Von Jochen Prümper gibt es ziemlich kritische Anmerkungen zur Qualität des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Das beschränkt seinen Kundenkreis wohl nur auf auf solche Unternehmen, die ihre Pflichten im Arbeitsschutz wirklich ernst nehmen: http://bao.de/index.php?option=com_content&task=view&id=257&Itemid=101. Dazu passt dann auch ein Radiointerview mit ihm von Jacqueline Roussety am vergangenen Mittwoch (2012-10-07) in der Reihe „Kontrapunkt“ auf „Multikult.fm“: http://www.multicult.fm/programm/sendungen/kontrapunkt/

Podcast: http://www.mixcloud.com/multicultfm/multicultfm-kontrapunkt-radiotalk-mit-jochen-pruemper-zu-stress-in-der-arbeitswelt-2012/

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http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/07/26/mitbestimmung-arbeitgeber-muss-ueber-zielvereinbarungen-informieren.php

Arbeitgeber muss über Zielvereinbarungen informieren

Trifft ein Arbeitgeber mit seinen Kundenberatern Zielvereinbarungen, so muss er den Betriebsrat darüber unterrichten. Zielvereinbarungen stellen immer potentielle Stressfaktoren und damit Gesundheitsgefahren dar. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. …

Siehe auch: LAG Hamm, 09.03.2012 – 13 TaBV 100/10

 
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/13_TaBV_100_10beschluss20120309.html

…
I. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 – NZA 2011, 418; 23.03.2010 – 1 ABR 81/08 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72) gehören zu den Aufgaben im Sinne der genannten Norm alle im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig vom Vorliegen spezifischer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Denn die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.

II. Nach diesen Grundsätzen ist hier der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates in vollem Umfang gegeben. Denn entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann nicht festgestellt werden, dass für die reklamierten Auskünfte offensichtlich, also klar erkennbar, kein betriebsverfassungsrechtliches Beteiligungsrecht ersichtlich ist.

Im Gegenteil bedarf der Betriebsrat der erforderlichen Unterrichtung, um namentlich anhand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in jedem Fall aber im Rahmen des § 88 Nr. 1 BetrVG (vgl. Schaub/Vogelsang, 14. Aufl., § 154 Rn. 34) sachgerecht prüfen zu können, ob mit der Einführung sogenannter Zielvereinbarungen und Planungsübersichten für die betroffenen Firmenkunden- sowie A-, B- und C-Kundenberater im Bereich des Gesundheitsschutzes Gefährdungen oder sogar Schädigungen verbunden sein können (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG).

1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates u.a. für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Solche ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften ergeben sich namentlich aus den §§ 3 ff. ArbSchG.

So besteht nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG u.a. die Pflicht des Arbeitgebers, auf die Gesundheit der Beschäftigten zu achten und Verbesserungen des Gesundheitsschutzes anzustreben. Dabei hat er sich nach § 4 Nr. 1 ArbSchG davon leiten zu lassen, dass Gefährdungen der Gesundheit möglichst vermieden bzw. kleingehalten werden. In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren (vgl. MüArbR/Kohte, 3. Aufl., § 292 Rn. 23; Spinnarke/Schork, ASiR, § 3 Rn. 5 a). Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks (Kollmer, ArbSchG, § 4 Rn. 25).
…

Auch in diesem LAG-Beschluss begegnen wir wieder dem vielleicht häufigsten Fehler bei Arbeitsschutzthemen: “… sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren …” ist falsch. Psychische Fehlbelastungen (und damit psychische Fehlbeanspruchungen) sind zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren. Ohne psychische Belastungen gäbe es keine Arbeit, und ohne psychische Beanspruchung bräuchten wir kein Gehirn.

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/mitbestimmung_des_betriebsrat.htm, Regine Rundnagel

• Der Betriebsrat besitzt umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Regelung des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung.
• Dazu gehört auch die Mitgestaltung der Art und Weise der Gefährdungsbeurteilungen oder der Unterweisungen.
• Er ist verpflichtet, mit den inner- und außerbetrieblichen Fachkräften des Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammenzuarbeiten.
• Der Betriebsrat ist im Arbeitsschutzausschuss zusammen mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Betriebsarzt und dem Arbeitgeber an der Koordination des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beteiligt.
• Arbeits- und Gesundheitsschutz kann nur unter Beteiligung der Beschäftigten erfolgreich im Betrieb umgesetzt werden.
• Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht vor dem Arbeitsgericht einklagen.
• Bei Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Maßnahmen entscheidet die Einigungsstelle.

 

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2004: http://www.boeckler.de/pdf/mbf_as_brmitb_2006.pdf, Ulla Wittig-Goetz

Jahrelang war es strittig, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch die Gefährdungsbeurteilung, die das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) im § 5 vorschreibt, umfasst. Durch zwei Entscheidungen (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom Juni 2004 wurde dazu Klarheit geschaffen und die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte erheblich gestärkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die gesetzliche (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung sowie zur Arbeitsplatz bezogenen Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz der Mitbestimmung unterliegt. Gefährdungsbeurteilungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrates bedeuten in Zukunft eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Wörtlich heißt es in den beiden BAG-Entscheidungen: „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich.“ …

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

 

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2002: http://archiv.soca-online.de/meldung_volltext.php3?si=1&id=3d888b694471d&akt=news_news&view=&lang=1 (2011-08-29, Link nicht mehr verfügbar)

Mitbestimmung durch Arbeitsschutzgesetz
Nachdem eine Reihe von Landesarbeitsgerichten in einzelnen Aspekten des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsplatzverordnung bereits eine Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bestätigt haben, hat nun auch das Bundesarbeitsgericht eine umfassende Mitbestimmung beschlossen.
Lange hatte es gedauert, dass eine Klage auf Grundlage des 1996 erlassenen Arbeitsschutzgesetz vor das Bundesarbeitsgericht gekommen ist. Im Frühjahr 2002 war es dann soweit. Der Antragsteller, ein großes Luftfahrtunternehmen aus Hamburg, wollte durch das Bundesarbeitsgericht feststellen lassen, dass dem Betriebsrat in einer Reihe von Fragen, die das Arbeitsschutzgesetz betreffen, keine Mitbestimmung zusteht. Das Bundesarbeitsgericht hat alle Anträge vollständig zurückgewiesen. Zu den einzelnen Punkten, die bei diesem Verfahren zur Verhandlung standen, gehörten u. a.: Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer; Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken, Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern; Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisung am Bildschirmarbeitsplatz; Bildung eines Gesundheitssauschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten; die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse zu unterziehen und eine Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsgefahren vorzunehmen; die Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind. Hierbei ist insbesondere die Bestätigung der Mitbestimmung bei der Durchführung der Arbeitsplatzanalyse nach dem Arbeitsschutzgesetz eine wichtige Entscheidung. Sie eröffnet Betriebs- und Personalräten einen breiten Handlungsspielraum und die Perspektive, einen starken Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen zu können. soCa Projekt 18.09.2002

 
2002: Im BAG-Beschluss geht es konkret um die folgenden Punkte:

1. Gesundheitsschutz;
2. Gesundheitsschutz bei der Arbeit mit Bildschirmgeräten;
3. Gesundheitsschutz bei Regelungen über folgende Fragen:
   1. Informations- und Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über allgemeine Informationen über den Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit;
   2. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit an Bildschirmgeräten;
   3. Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer;
   4. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken/ Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern oder Tätigkeiten oder anderen Änderungen am Bildschirmarbeitsplatz;
   5. Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisungen am Arbeitsplatz mit Bildschirmgeräten;
   6. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf ein Präventionsprogramm und Regelung von Zielen und Inhalten dieses Programms;
   7. Bildung eines Gesundheitsausschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten;
   8. Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse hinsichtlich der Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer zu unterziehen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, auf Grund einer Bewertung dieser Arbeitsanalyse Maßnahmen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes neu zu treffen;
   9. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf regelmäßige präventivmedizinische Untersuchungen;
   10. Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über den Stand der präventivmedizinischen Untersuchungen;
   11. Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Grund präventivmedizinischer Untersuchungsergebnisse in Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsausschuß unter Mitbestimmung des Betriebsrats Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festzulegen;
   12. Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind.

 

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2009: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/title-raw%5D-87

… BAG, Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 43/08

Der Betriebsrat hat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen nach § 13 Abs. 2 ArbSchG damit beauftragt, Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen durchzuführen. …

Wenn die externen Beurteiler “B” von dem Unternehmen B… kommen, an das ich denke, dann ist das in Ordnung. Denn in diesem Fall war wichtig, was das BAG beschrieb: Es gab eine Betriebsvereinbarung, die die Anforderungen an die Qualifikationen der Untersuchenden regelte. Der Betriebsrat hatte hier also bereits mitbestimmt. Wenn der Betriebsrat sauber gearbeitet hat, dann kann er sich über jeden externen Beurteiler freuen, der sich an die Betriebsvereinbarung hält. Ich persönlich habe von einem Unternehmen erfahren, das zuvor zu einem größeren Unternehmen gehörte. Nach dem Verkauf übernahm eine externe Firma B… den Arbeitsschutz und ersetzte auch die bestehenden Beurteilungsprozesse durch eigene Prozesse. Der Betriebsrat war zufrieden.

 
http://www.meyer-koering.de/de/meldungen/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-aufgabenuebertragung-nach-13-abs-2-arbeitsschutzgesetz-30-06-2010.1375/, RA Dr. Nicolai Besgen

… Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen werden, worauf das Bundesarbeitsgericht hingewiesen hat, nicht verkürzt. Dem Betriebsrat ist es unbenommen, im Rahmen seiner Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber oder erforderlichenfalls auch in der Einigungsstelle dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikation und Kenntnisse die mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen und der Unterweisungen befassten Personen besitzen müssen.

 
Auch hier sieht man, dass es sich immer wieder lohnt, BAG-Beschlüsse genau durchzulesen, bei denen die Arbeitnehmerseite “verloren” hat. Gerade solche Beschlüsse sind eine wertvolle Handlungsanleitung für Betriebsräte und Personalräte.

 

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Siehe auch:

• BAG, Beschluss vom 15. 1. 2002 – 1 ABR 13/ 01 (Lexetius.com/2002,1085 [2002/8/110])
• 2004: Mitbestimmungspflicht: “Der Betriebsrat hat mitzubestimmen.”
• http://www.kanzlei-borschel.de/index.php?option=com_content&view=article&id=416:arbeitsschutz-gefaehrdungsbeurteilung-mitbestimmung-des-betriebsrats&catid=51:arbeitsrecht&Itemid=129
• http://www.google.de/search?q=Gefährdungsbeurteilung+Mitbestimmung

Fehlt der Einbezug psychischer Belastungen in die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung, so ist das mindestens eine Ordnungswidrigkeit. Wird dieser Mangel vorsätzlich aufrecht erhalten, kann das eine Straftat sein.

Nachdem das Thema jetzt mehr Aufmerksamkeit gewonnen hat, werden die Unternehmen verstärkt auf Rechtssicherheit achten. Besonders dort, wo die Betriebsräte überfordert sind, könnte existierende technische Gefährdungsbeurteilungen schnell einfach mal um ein paar Zeilen erweitert werden, und schon kann der Gewerbeaufsicht, der Berufsgenossenschaft, den Zertifikatoren (OHSAS 18001), den Auditoren und dem eigenen nur an Formalien interessierten Top-Management (OHSAS 18001, Absatz 7.6) gezeigt werden, dass psychische Belastungen ordnungsgemäß beurteilt werden, auch wenn es keinen ausreichenden Prozess und keine Betriebsvereinbarung für die Gefährdungsbeurteilung gibt. So einfach geht das.

Wenn aber bei der Gefährdungsbeurteilung, bei der Maßnahmenfestlegung, bei der Maßnahmenumsetzung, bei der Wirksamkeitskontrolle, bei den Unterweisungen, bei der Dokumentation, bei der Qualifikation der Akteure im Arbeitsschutz und und beim Aufbau des Arbeitsschutzsystems nicht ordentlich mitbestimmt wurde, dann ist die Behinderung der Mitbestimmung keine Ordnungswidrigkeit mehr, sondern schon eine Straftat.

Es hift auch nichts, wenn bei Audits, bei Begehungen usw. Betriebsratsmitglieder dabei sind, aber keine Ahnung vom ganzheitlichen Arbeitsschutz haben und/oder Konflikte scheuen. Im Gegenteil, überforderte Betriebsratsmitglieder machen es nur noch schlimmer. Sie helfen den schwarzen Schafen unter den Arbeitgebern, Mitwirkung (OHSAS 18001, Absatz 4.4.3.2) der im Betrieb Beschäftigten und Mitbestimmung (BetrVG) durch die Arbeitnehmer vorzugaukeln.

http://www.arbeitgebertage.de/programm.php

Arbeitgebertage
zum Brennpunkt Betriebsrat 2012
23.-24. Oktober 2012
Im NH Hotel Hamburg Horn
Eine Veranstaltung der BWRmed!a Akademie 

Ihr Programm am Dienstag, 23.10.2012

Ab 9:00 Uhr: Empfang mit Kaffee und Tee, Ausgabe der Tagungsunterlagen

9:15 Uhr: Begrüßung durch die BWRmed!a Akademie und den Moderator Dr. jur. Peter Bitzer

9:30 Uhr: Betriebsverfassungsrecht: Diese neuen Urteile sind für Sie richtungsweisend
Referent: Prof. Dr. jur. Burkhard Boemke

• Social-Media-Nutzung: Diese Mitbestimmungsrechte hat Ihr Betriebsrat
• Langfristiger Einsatz von Leiharbeitnehmern: So setzen Sie sich gegenüber Ihrem Betriebsrat durch
• Mitbestimmung im Arbeitskampf: Streikbrechereinsatz auch ohne Beteiligung des Betriebsrats

10:30 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

11:00 Uhr: Betriebsvereinbarungen: Maßgeschneiderte Regelungen für Ihren Betrieb
Referent: Dr. Hermann Heinrich Haas

• Das Erfolgsgeheimnis der richtigen Vorbereitung
• Das Prinzip des Forderns und Förderns als erfolgreiche Arbeitgeberstrategie
• Der Einsatz der Einigungsstelle zu Abwehr überbordender Forderungen des Betriebsrates

12:00 Uhr: Kündigung der „Unkündbaren“: So trennen Sie sich von Betriebsräten
Referent: Dr. Eckard Schwarz

• Ordentliche Kündigung ausgeschlossen? – Erfahren Sie, wann von diesem Grundsatz in der Praxis abgewichen werden darf und was man dabei beachten sollte.
• Die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern – In diesen Fällen dürfen Sie die „Reißleine“ ziehen.
• Das Zustimmungs(ersetzungs)verfahren in der Praxis und wie Sie Stolpersteine vermeiden!

13:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen

14:00 Uhr: Gesunde Mitarbeiter in Zeiten des Burn-Out: von der Pflicht zur Kür im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) Referent: Tobias Neufeld

• Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats im betrieblichen Gesundheitsmanagement
• „Burn-Out“, Stress durch iPhone, BlackBerry & Co – die arbeitsrechtliche Sichtweise
• Der schlafende Riese „Gefährdungsbeurteilungen“: Wo Sie Ihren Betriebsrat beteiligen müssen

15:15 Uhr: Neue Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz – Was Sie jetzt bei der Mitbestimmung beachten müssen
Referent: Tim Wybitul

• Wo darf der Betriebsrat beim Beschäftigtendatenschutz mitbestimmen, wann muss ich ihn informieren?
• Welche Fallgruben und Risiken drohen beim Umgang mit Beschäftigtendaten – und wie vermeide ich sie?
• Was muss ich als Arbeitgeber zum aktuellen Beschäftigtendatenschutz wissen?

16:15 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

16:45 Uhr: Round Tables: Individuelle Fragen und lebhafter Erfahrungsaustausch

17:45 Uhr: Ende des offiziellen Teils

Ab 18:30 Uhr: Get-together: Hamburger Hafenrundfahrt

Get-together:
Zum Ausklang des 1. Praxistages lädt die BWRmed!a Akademie Sie zu einem kommunikativen Umtrunk und Imbiss sowie einer Hafenrundfahrt durch Hamburg ein. Entspannen Sie sich in angenehmer Atmosphäre und vertiefen Sie Ihre Gespräche mit den Referenten und anderen Teilnehmern und erleben Sie, was die Hafenstadt Hamburg zu bieten hat.

Ihr Programm am Mittwoch, 24.10.2012

Ab 8:00 Uhr: Begrüßungskaffee und -tee

8:30 Uhr: Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen mit dem Betriebsrat
Referentin: Doris Rohde

• So meistern Sie schwierige Themen und lenken Gespräche mit dem Betriebsrat geschickt
• Der Königsweg: Praxistipps für eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
• Was tun, wenn der Betriebsrat blockiert? Konfliktsituationen vermeiden – lösen – entschärfen.

9:30 Uhr: Mitbestimmung bei Überwachungseinrichtungen und Mitarbeiterkontrolle
Referent: Prof. Dr. jur. Burkhard Boemke

• Überwachung und Kontrolle: So dürfen Sie Arbeitsleistung und Verhalten Ihrer Mitarbeiter überwachen
• Video, Computer, E-Mail, Taschenkontrollen – Achtung: Hier bestimmt Ihr Betriebsrat mit!
• Testkäufer & Co. – Das geht auch ohne den Betriebsrat
• Mitbestimmungsrechte verletzt? – Beweisführung im Prozess bleibt zulässig

10:30 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

11:00 Uhr: Rechtssicher kündigen – So vermeiden Sie Fallen bei der Mitbestimmung
Referent: Thilo Ullrich

• Formalien, Fristen, Fallen: Die wichtigsten Stolpersteine bei der Anhörung des Betriebsrats und wie Sie sie umgehen
• Taktische Überlegungen: So gewinnen Sie auch einen Kündigungsschutzprozess

12:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen

13:00 Uhr: Halbzeit: Betriebsvereinbarungen, die passen! Wie Sie vorteilhafte Regelungen treffen und ausufernden Vorschlägen des Betriebsrats entgegentreten
Referent: Dr. Mathias Kühnreich

• Das optimale Wahlergebnis für Sie als Arbeitgeber: Betriebliche Strukturen geschickt gestalten und Freistellungsgrenzen beachten
• Gehaltsgestaltung für Betriebsräte in der Praxis: Wie Sie Handlungsspielräume bewusst nutzen und rechtliche Rahmenbedingungen beachten
• Wie Sie wichtige Projekte noch vor der Wahl umsetzen und für die Zeit danach erzielte Zwischenresultate absichern

14:00 Uhr: Round Tables: Individuelle Fragen und lebhafter Erfahrungsaustausch

15:30 Uhr: Fazit und Schlussworte
Dr. jur. Peter Bitzer

16:00 Uhr: Ende der Arbeitgebertage zum Brennpunkt Betriebsrat 2012

Anmeldung auch per Telefon unter der Rufnummer 02 28 / 95 50 220

Anmeldung auch per Fax
Einfach ausdrucken und an 02 28 / 36 93 091 faxen.

(Farbänderungen nachträglich vorgenommen)

Am 10. Oktober (2012, also schon im jetzigen Jahrhundert) warb der Veranstalter dann nochmal um Teilnehmer: Der “Mitbestimmungs-Wahnsinn” blühe, wachse und gedeihe, der Gesetzgeber und Arbeitsgerichte schlügen sich immer häufiger auf die Seite der Betriebsräte und in vielen Unternehmen habe der Betriebsrat mehr Macht als er eigentlich haben müsste. Das ist natürlich ein Horror für durchsetzungsfreudige Alphas. Wenn Arbeitgeber sich tatsächlich mit solchen Ängsten herumplagen sollten, dann wäre es natürlich kein Winder, wenn sich ihre Begeisterung über einen ihre Führungsmethoden in Frage stellenden Arbeitsschutz vermutlich in recht in engen Grenzen hält. In China hätten sie viel mehr Freiheiten.

http://www.hamburg.de/contentblob/120342/data/systemkontrolle.pdf

Freie und Hansestadt Hamburg
Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz Amt für Arbeitsschutz
Hamburger Arbeitsschutzmodell ABS
- Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung -
Systemkontrollliste 

Die behördliche Systemkontrolle stellt das Instrumentarium dar, mit dem das Amt für Arbeitsschutz das Vorhandensein und das Funktionieren einer systematischen Arbeitsschutzorganisation überprüft. Seit der Einführung im Jahr 1999 wurde der Gesprächsleitfaden – die Systemkontrollliste – mehrfach überarbeitet und kontinuierlich den geänderten oder neuen Rechtsvorschriften angepasst. Die Systemkontrolle wurde in den letzten Jahren auch aufgrund veränderter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen weiterentwickelt. Insbesondere der Aspekt psychischer Belastungen bei der Arbeit wurde in die Überprüfung aufgenommen und ausgebaut.

Die vorliegende Systemkontrollliste erfüllt die Anforderungen der „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) vom März 2011 und der „Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) vom Dezember 2011

Inhalt der Systemkontrollliste

1. Unternehmenspolitik, Verantwortung und Betriebsstruktur (Element 1)
2. Mitarbeitervertretung, -beteiligung (Element 11)
3. Prävention
4. Arbeitssicherheitssystem – Arbeitsschutzexperten (Element 3)
5. Mitarbeiter-Unterweisungen und –Qualifikation (Element 6)
6. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen (Element 8)
7. Erste Hilfe, Notfallmaßnahmen (Element 9)
8. Arbeitsmittel und Geräte – Prüfung, Wartung, Beschaffung
9. Ergebnisse stichprobenartiger Überprüfungen vor Ort
10. Gesamtbewertung

Hier kontrolliert die Behörde, ob sie sich auch darauf verlassen kann, dass sich das Unternehmen an die selbstgewählten Spielregeln hält. Ein Beispiel ist OHSAS 18001. Wenn das Arbeitsschutzmanagementsystem in Ordnung ist, dann kann die Behörde auch darauf vertrauen, dass beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen ordentlich durchgeführt werden.

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http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

• Einführung Gute Arbeit. 5
• Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
• Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
• Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
• Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
• Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
• Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
• Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
• Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
• Betriebsklima verbessern 13
• Interview mit Ludger Eckert. 15
• Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
• Führung zum Thema machen. 17
• »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
• Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
• Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
• Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

• Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
• Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
• Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

…

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_dguv-v2_einfuehrung.pdf

Die seit dem 1. Januar 2011 geltende neue Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“, die die bisherige Berufsgenossenschaftliche Vorschrift, die BGV A2, ablöst, bietet Betriebsräten bessere Chancen, sich im Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessen der Beschäftigten zu engagieren. Die Arbeitnehmervertreter in der Selbstverwaltung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) haben daran aktiv mitgewirkt und konnten dazu wichtige Akzente setzen.

Die Vorschrift räumt Betriebs- und Personalräten weitgehende Mitwirkungsrechte bei der betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung der Beschäftigten ein. Sie können Schwerpunkte der Betreuungsarbeit mitbestimmen und damit direkt Einfluss auf die Tätigkeit der betrieblichen Experten nehmen. Bei der Ermittlung der Anforderungen und Aufgaben von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sind sie zu beteiligen und dies setzt eine intensive Zusammenarbeit voraus. Zum Aufgabenspektrum der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gehören neben den eher klassischen Maßnahmen zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen ebenso Beratungs- und Betreuungsleistungen, die sich aus neuen Gesundheitsgefahren wie psychischen Belastungen ergeben. Auch Themen wie die Teilhabeinteressen von Schwerbehinderten, Konzepte für altersgerechte Arbeit sowie die Organisation des betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagements bieten eine gute Grundlage für einen ganzheitlichen Betreuungsansatz. Die vorliegende Handlungshilfe möchte dazu Unterstützung bieten. …

 
Auch hier ist die Gefährdungsbeurteilung eine entscheidende Grundlage für die Aufgabenplanung:

Gefährdungsorientierung

Auf der Grundlage detaillierter Kataloge werden die Aufgaben für die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung ermittelt. Daraus lassen sich der notwendige Zeitaufwand und die personellen Anforderungen vom Betrieb bestimmen. Ausgangspunkt sind stets die im jeweiligen Betrieb vorhandenen Arbeitsbedingungen und Gefährdungen. Statt der Vorgabe pauschaler Einsatzzeiten für den Betreuungsumfang, die zudem zwischen den Unfallversicherungsträgern stark variierten, leitet sich der Betreuungsbedarf durchgängig von den vorliegenden Gefährdungen im jeweiligen Betrieb ab. Mit der Vorschrift 2 wird damit ein neues Konzept zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung eingeführt. Diese veränderte Stoßrichtung fördert die aktive Auseinandersetzung mit dem betrieblichen Arbeitsschutz und erfordert den Dialog zwischen Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft und Unternehmer unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung.

Was machen Betriebe, in denen psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen sind? Nutzt der Arbeitgeber die Unvollständigkeit der Gefährdungsbeurteilung auch noch zu seinem Vorteil?

 
Die Betriebsvereinbarung ist Pflicht!

Mitwirkung der Betriebs- und Personalräte

Auf das bestehende Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung wird in der Vorschrift 2 (Anlage 2) ausdrücklich verwiesen: „Der Unternehmer hat die Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen unter Mitwirkung der betrieblichen Interessenvertretung (z.B. entsprechend Betriebsverfassungsgesetz) sowie unter Verweis auf § 9 Abs. 3 Arbeitssicherheitsgesetz zu ermitteln, aufzuteilen und mit ihnen schriftlich zu vereinbaren.“

 

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Auch sehr lesenswert zur Mitbestimmung im Arbeitsschutz:
http://www.kanzlei-hessling.de/de/inhalte-Betriebsratsratgeber/_87_Abs_1_Nr_7_BetrVG_Gesundheitsschutz_Umweltschutz/

… Im Zusammenspiel mit den Vorschriften §§ 88 Nr. 1, 89, 90, 91 BetrVG bietet sich hier für den Betriebsrat ein ganzes Geflecht von Möglichkeiten, für Humanisierung, Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz innerhalb des Betriebs tätig zu werden.

Während bei der autonomen Arbeitsgestaltung der Arbeitgeber als Unternehmer über Investitionen und deren Ausgestaltung letztlich frei entscheidet, unterliegt er im Bereich des gesetzlichen Arbeitsschutzes – ebenso wie die betroffenen Arbeitnehmer – dem öffentlichen Recht. In diesem Rechtsbereich ist der Arbeitgeber nicht Vertragspartner, sondern den Regeln der staatlichen Gewalt unterworfen. …

“Vernachlässigte Psyche” ist der Titel eines Berichtes von Thomas Öchsner in der Süddeutschen Zeitung vom morgigen Dienstag (2012-07-24, Wirtschaft, S.17). Online ist “Anfrage an Bundesregierung – Staatlicher Arbeitsschutz vernachlässigt die Psyche” (2012-07-24).

Zum Artikel “Vernachlässigte Psyche” in der gedruckten SZ-Ausgabe:

… Wenn die Gewerbeaufsicht der Länder Betriebe kontrolliert, wird das Sachgebiet psychische Belastung nur “bei jeder neunzigsten Besichtigung” behandelt. So steht es in einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Grünen-Bundestagsfraktion, die der Süddeutschen Zeitung vorliegt. Darin weist das Ministerium auch darauf hin, dass die zuständigen Länder die Anzahl der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung verringert habe und dort “mit einem weiteren Personalabbau” zu rechnen sei. …

(Link nachträglich eingefügt)

Die Antwort der Bundesregierung (Vorabausgabe) auf die Kleine Anfrage der Grünen (und der SPD) zum Thema “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz”, die der Süddeutschen Zeitung vorlag (wie Thomas Öchsner es in der Süddeutschen Zeitung auch so kursiv schrieb), liegt allerdings jedem Bürger vor. Bei aller Maulerei über was sich Arbeitgeber in unserem Rechtstaat an Verstößen gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes leisten konnten und können, muss ich hier dem Bundestag doch ein Kompliment aussprechen: Ich fand die Antwort vor einer Woche in der öffentlich zugänglichen Datenbank unseres Parlaments. (Aber manche Links dahin funktionieren nur wenn man vorher über die Hauptseite in die Datenbank eingestiegen ist.)

Der interessanteste Teil der Antwort der Bundesregierung zeigt, dass etwa 80% der befragten Unternehmen ihre Pflicht zur Beurteilung psychischer Belastungen missachtete verstieß. Die Mehrheit der Großunternehmen gab allerdings an, die Pflicht beachtet zu haben. Das ist mit Vorsicht zu genießen: Jene Unternehmen, die in Wirklichkeit überhaupt keine mitbestimmten Prozesse zur Beurteilung dieser Belastungen implementiert hatten, hatten jedoch bei der Umfrage schlicht gelogen. Die Betriebsräte (und die Auditoren) dieser Unternehmen hatten natürlich keine Ahnung davon, was die Unternehmen den Befragern zum Arbeitsschutz erzählten. Unternehmer, die Arbeitsschutzprozesse ohne Mitbestimmung implementieren, begehen eine Straftat.

Für die Süddeutsche Zeitung war die Gefährdungsbeurteilung dagegen wohl nicht so interessant. Das Wort ist auch irgendwie unsexy. Noch unsexier ist im Wirtschaftsteil der Süddeutschen Zeitung vielleicht, dass die Unternehmen “ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema »Psychische Belastungen« als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB)” in der Regel nicht aufgreifen (wie es bereits als Ergebnis aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL für den Zeitraum 2007-09 – 2010-04 berichtet wurde).

Der Bericht in der Süddeutsche Zeitung gibt auch die Sorge der Bundesregierung wieder, dass die Ressourcen der Aufsichtsbehörden noch knapper werden, als sie es ohnehin schon sind. Hier bietet sich aus meiner Sicht eine Problemlösung an: Die Betriebsräte und Personalräte helfen den Arbeitsschutzbehörden.

• Die Betriebsräte und die Personalräte haben doch gezeigt, dass sie den ganzheitlichen Arbeitsschutz voran bringen können. Es gibt aber noch viele Arbeitnehmervertretungen, die bei diesem Thema Wissenslücken haben. Hier muss die Kompetenz aufgebaut werden, die erfolgreiche Kollegen schon aufbauen konnten. Dabei halfen bisher vor allem die Gewerkschaften.
• Warum eine Anti-Stress-Verordnung, wenn wir schon den § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes haben? Der Betriebsrat “hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen.” Die Aufsichtsbehörden sollten die Arbeitnehmervertreter stärker in die Pflicht nehmen.
• Es ist nämlich ein Irrtum, dass Arbeitnehmervertreter nur ein “Mitbestimmungsrecht” haben, auch wenn das die Überschrift des § 87 BetrVG ist. Es ist vielmehr so, das Betriebsräte und Personalräte eine Mitbestimmungspflicht haben: Gemäß § 87 dürfen sie nicht nur “bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” mitbestimmen, sondern sie haben mitzubestimmen. Es darf keine Betriebsräte geben, die die im BetrVG geforderte vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber falsch verstehen und deswegen Verstöße gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes tolerieren.
• Die Arbeitnehmervertreter brauchen auch Unterstützung von den Aufsichtsbehörden. Eine angemessene Anleitung durch die Behörden und eine besser koordinierte Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretern und Aufsichtspersonen wäre hilfreich. Angesichts der Widerstände kann hier ein bisschen Hartnäckigkeit nicht schaden.
• (Auch die einzelnen Arbeitnehmer können sich an die Behörden wenden.)

Es war doch gerade die Idee, dass der ganzheitliche Arbeitsschutz Arbeitnehmern und Arbeitgebern einen entbürokratisierten Freiraum bieten sollte, betriebsnahe Lösungen zu finden. Die Arbeitnehmervertreter haben hier eine große Aufgabe bei der Mitbestimmung.
http://www.dgb-nord.de/hintergrund/3/19/IHK__Buerokratieabbau_eine.pdf, 2003

Bürokratieabbau jetzt – schlanker Staat für eine starke Wirtschaft
Forderungspapier der Industrie- und Handelskammern des Landes Mecklenburg-Vorpommern an die Landesregierung
…
Der Subsidiaritäts-Gedanke sollte mit Blick auf bürokratische Anforderungen stärker zum Zuge kommen: Statt eine Vielzahl an detaillierten gesetzlichen und rechtlichen Vorschriften sollte der Gesetzgeber seine konkreten Ziele (z.B. beim Arbeitsschutz) definieren. Die Unternehmen hätten dann die Pflicht, zur Realisierung dieser Ziele betriebsbezogen optimierte Lösungen zu entwickeln und selbst auszuwählen. Eine solche Subsidiaritätsregelung wäre insbesondere für Kleinbetriebe zu fordern – sie wäre aber auch ausweitungsfähig auf alle Unternehmen. Erfolgreiche Beispiele für die Umsetzung dieses Gedankens waren in den letzten Jahren Selbstverpflichtungen der Wirtschaft in der Umweltpolitik. …

Wie hat das seit 1996 funktioniert?

 
Der Bericht von Thomas Öchsner mit dem Untertitel “Die Bundesregierung räumt große Probleme beim Arbeitsschutz ein” ist eine gute Zusammenfassung der Antwort der Bundesregierung und des Hintergrunds zu dem Thema. Er erwähnt auch die “Anti-Stress-Verordnung” und die Vorbereitung der “Leitlinie Beratung und Überwachung zu psychischer Belastung”. Auf den “Bericht über Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit” wird ebenfalls suchfreundlich hingewiesen.

-> Alle Beiträge zur Kleinen Anfrage “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz” im Bundestag.

Weitere Links:

• http://www.strengmann-kuhn.de/2012/06/27/kleine-anfrage-aufsichtstatigkeit-beim-arbeitsschutz/
• http://offenesparlament.de/ablauf?schlagworte=Arbeitsschutz

 

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Und hier noch die “Vernachlässigte Psyche” bei der Berliner Morgenpost aus dem Jahr 2003
(http://www.morgenpost.de/printarchiv/wissen/article466662/Vernachlaessigte-Psyche.html, 2003-08-10):

Berlin – Die Wirtschaftskrise führt zu einer Zunahme psychischer Erkrankungen. Gerade Probleme am Arbeitsplatz sind die Hauptursache eines neuen Krankheitsbilds, das der Berliner Psychiater Professor Michael Linden kürzlich erstmals beschrieben hat: Posttraumatische Verbitterungsstörung. Besonderes Merkmal ist die tiefe Verbitterung infolge einer persönlichen Kränkung. …