http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser

erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521

Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. [...]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen

Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. [...]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. [...]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.

Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. [...]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.

 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. [...]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.

In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.

Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).

Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. [...]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.

 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[...] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. [...] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. [...]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.

 
Siehe auch:

• Publikationen zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung des Hamburger Amtes für Arbeitsschutz: http://www.hamburg.de/arbeitsschutzpublikation/
• Gesundheitsberichte (umfangreiche Linkliste des DNBGF): http://www.dnbgf.de/downloads/wwwdnbgfdefitforwork.html
• https://www.google.de/search?q=gesundheitsförderung+arbeitsschutz

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele
Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit. 

Ansatzpunkte
Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt.
[...]

Die Minderung gesundheitlicher Fehlbelastungen am Arbeitsplatz ist das Ziel des Arbeitsschutzes, der in die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) eingebettet sein kann. In der Wirklichkeit setzen die Arbeitgeber in der betrieblichen Gesundheitsförderung derzeit noch andere Schwerpunkte. Die Kräfte der einzelnen Mitarbeiter zu stärken erhöht deren Beanspruchbarkeit. Das ist eine feine Sache, verändert aber nichts an der Belastung der Mitarbeiter.

In der heutigen betrieblichen Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung wird die Arbeitsbelastung erst in zweiter Linie ins Visier genommen. Statt dessen wird der Verhaltensprävention Vorrang vor der Verhältnisprävetion gegeben. Der Schwerpunkt liegt auf individuellem Resilienzaufbau: Dabei fordern Arbeitgeber, die ihrer Verantwortung für den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz seit 1996 mehrheitlich nicht gerecht wurden, nun umgekehrt ihre Mitarbeiter auf, ihrerseits eigenverantwortlich ihre Gesundheit zu erhalten. Die Chuzpe kann so weit gehen, dass individuelle Maßnahmen, für die Mitarbeiter auch noch eigene Zeit und eigenes Geld aufbringen müssen, der Öffentlichkeit, den Auditoren der Aufsichtsbehörden und den Zertifizierungsgesellschaften als Arbeitschutzmaßnahme verkauft werden.

Für die Arbeitgeber freiwillige Maßnahmen müssen von den vorgeschriebenen Arbeitsschutzmaßnahmen unterschieden werden. Auditoren der Aufsichtsbehörden, Berufsgenossenschaften und Zertifizierungsgesellschaften können nur solche Maßnahmen als Maßnahmen der Arbeits- und Gesundheitsschutzes enerkennen,

• die vorrangig arbeitsplatzbezogen und verhältnispräventiv sind (weil im Arbeitsschutz individuelle Maßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen sind) und
• deren Kosten (Zeit und Geld) vollständig vom Arbeitgeber getregen werden und
• die mitbestimmt festgelegt, durchgeführt und kontrolliert werden.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, dann können die Maßnahmen nicht als Nachweis für eine Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften herangezogen werden. Eine Maßnahme, die der Betriebsrat (oder die Einigungsstelle oder schließlich ein Gericht) nicht als Arbeitsschutzmaßnahme anerkennt, ist kein Beitrag zur Erfüllung der Arbeitsschutzvorschriften.

Arbeitsschutz

Das Arbeitsschutzgesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen.

Die DIN SPEC 91020 versucht, Arbeitsschutz als Abwehr von Unfallgefahren und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie als Schutz vor arbeitsbedingten Verletzungen (Arbeitsunfällen) und arbeitsbedingten Erkrankungen (Berufskrankheiten und andere arbeitsbedingte Erkrankungen) darzustellen.

Angelehnt an OHSAS 18001:2007 ist Arbeitsschutz jedoch die Abwehr von arbeitsbezogenen Ereignissen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge haben oder hätten zur Folge haben können. Dabei gelten Erkrankungen als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.

 
Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Der private Standard DIN SPEC 91020 ist in einem PAS-Verfahren entstanden. Darum fehlen ihm nach den Regeln des DIN-Institutes die Voraussetzungen, die für einen Arbeitsschutzstandard erfüllt werden müssten. Die privatwirtschaftlich orientierten Autoren versuchen, das Ziel menschengerechter Gestaltung und ständiger Verbesserung der Arbeit so einzuschränken, dass beide insgesamt den körperlichen und geistigen Leistungsvoraussetzungen des Organisationsmitgliedes entsprechen und auf Bewahrung von Leben und Gesundheit in Verbindung mit der Berufsarbeit abzielen. Schleichen sich da individuelle Leistungsfähigkeitsmessungen (z.B. orientiert an der ISO 10667) als Instrument des Arbeitsschutzes ein?

Vergleichen Sie das einmal mit dem, was die BAuA angelehnt an die ISO 10075 und ergo-online.de angelehnt an die ISO 9241-2 zur menschengerechten Arbeitsgestaltung schreiben.

Das Arbeitsschutzgesetz kümmert sich in seinem § 28 zur menschengerechten Arbeitsgestaltung eigentlich nur um die Jugend. Hoffentlich wird der Paragraf irgendwann einmal erwachsen, z.B. so: Der Arbeitgeber hat bei der Einrichtung und der Unterhaltung der Arbeitsstätte einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte und bei der Regelung der Beschäftigung die Vorkehrungen und Maßnahmen zu treffen, die zum Schutz der Beschäftigten gegen Gefahren für Leben und Gesundheit sowie zur Vermeidung einer Beeinträchtigung ihrer körperlichen und seelisch-geistigen Verfassung erforderlich sind. Hierbei sind das Sicherheitsbewußtsein und die Erfahrung der Beschäftigten zu berücksichtigen und die allgemein anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln sowie die sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu beachten.

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/mitbestimmung_des_betriebsrat.htm, Regine Rundnagel

• Der Betriebsrat besitzt umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Regelung des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung.
• Dazu gehört auch die Mitgestaltung der Art und Weise der Gefährdungsbeurteilungen oder der Unterweisungen.
• Er ist verpflichtet, mit den inner- und außerbetrieblichen Fachkräften des Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammenzuarbeiten.
• Der Betriebsrat ist im Arbeitsschutzausschuss zusammen mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Betriebsarzt und dem Arbeitgeber an der Koordination des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beteiligt.
• Arbeits- und Gesundheitsschutz kann nur unter Beteiligung der Beschäftigten erfolgreich im Betrieb umgesetzt werden.
• Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht vor dem Arbeitsgericht einklagen.
• Bei Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Maßnahmen entscheidet die Einigungsstelle.

 

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2004: http://www.boeckler.de/pdf/mbf_as_brmitb_2006.pdf, Ulla Wittig-Goetz

Jahrelang war es strittig, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch die Gefährdungsbeurteilung, die das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) im § 5 vorschreibt, umfasst. Durch zwei Entscheidungen (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom Juni 2004 wurde dazu Klarheit geschaffen und die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte erheblich gestärkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die gesetzliche (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung sowie zur Arbeitsplatz bezogenen Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz der Mitbestimmung unterliegt. Gefährdungsbeurteilungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrates bedeuten in Zukunft eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Wörtlich heißt es in den beiden BAG-Entscheidungen: „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich.“ …

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

 

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2002: http://archiv.soca-online.de/meldung_volltext.php3?si=1&id=3d888b694471d&akt=news_news&view=&lang=1 (2011-08-29, Link nicht mehr verfügbar)

Mitbestimmung durch Arbeitsschutzgesetz
Nachdem eine Reihe von Landesarbeitsgerichten in einzelnen Aspekten des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsplatzverordnung bereits eine Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bestätigt haben, hat nun auch das Bundesarbeitsgericht eine umfassende Mitbestimmung beschlossen.
Lange hatte es gedauert, dass eine Klage auf Grundlage des 1996 erlassenen Arbeitsschutzgesetz vor das Bundesarbeitsgericht gekommen ist. Im Frühjahr 2002 war es dann soweit. Der Antragsteller, ein großes Luftfahrtunternehmen aus Hamburg, wollte durch das Bundesarbeitsgericht feststellen lassen, dass dem Betriebsrat in einer Reihe von Fragen, die das Arbeitsschutzgesetz betreffen, keine Mitbestimmung zusteht. Das Bundesarbeitsgericht hat alle Anträge vollständig zurückgewiesen. Zu den einzelnen Punkten, die bei diesem Verfahren zur Verhandlung standen, gehörten u. a.: Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer; Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken, Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern; Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisung am Bildschirmarbeitsplatz; Bildung eines Gesundheitssauschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten; die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse zu unterziehen und eine Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsgefahren vorzunehmen; die Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind. Hierbei ist insbesondere die Bestätigung der Mitbestimmung bei der Durchführung der Arbeitsplatzanalyse nach dem Arbeitsschutzgesetz eine wichtige Entscheidung. Sie eröffnet Betriebs- und Personalräten einen breiten Handlungsspielraum und die Perspektive, einen starken Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen zu können. soCa Projekt 18.09.2002

 
2002: Im BAG-Beschluss geht es konkret um die folgenden Punkte:

1. Gesundheitsschutz;
2. Gesundheitsschutz bei der Arbeit mit Bildschirmgeräten;
3. Gesundheitsschutz bei Regelungen über folgende Fragen:
   1. Informations- und Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über allgemeine Informationen über den Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit;
   2. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit an Bildschirmgeräten;
   3. Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer;
   4. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken/ Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern oder Tätigkeiten oder anderen Änderungen am Bildschirmarbeitsplatz;
   5. Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisungen am Arbeitsplatz mit Bildschirmgeräten;
   6. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf ein Präventionsprogramm und Regelung von Zielen und Inhalten dieses Programms;
   7. Bildung eines Gesundheitsausschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten;
   8. Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse hinsichtlich der Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer zu unterziehen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, auf Grund einer Bewertung dieser Arbeitsanalyse Maßnahmen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes neu zu treffen;
   9. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf regelmäßige präventivmedizinische Untersuchungen;
   10. Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über den Stand der präventivmedizinischen Untersuchungen;
   11. Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Grund präventivmedizinischer Untersuchungsergebnisse in Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsausschuß unter Mitbestimmung des Betriebsrats Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festzulegen;
   12. Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind.

 

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2009: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/title-raw%5D-87

… BAG, Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 43/08

Der Betriebsrat hat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen nach § 13 Abs. 2 ArbSchG damit beauftragt, Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen durchzuführen. …

Wenn die externen Beurteiler “B” von dem Unternehmen B… kommen, an das ich denke, dann ist das in Ordnung. Denn in diesem Fall war wichtig, was das BAG beschrieb: Es gab eine Betriebsvereinbarung, die die Anforderungen an die Qualifikationen der Untersuchenden regelte. Der Betriebsrat hatte hier also bereits mitbestimmt. Wenn der Betriebsrat sauber gearbeitet hat, dann kann er sich über jeden externen Beurteiler freuen, der sich an die Betriebsvereinbarung hält. Ich persönlich habe von einem Unternehmen erfahren, das zuvor zu einem größeren Unternehmen gehörte. Nach dem Verkauf übernahm eine externe Firma B… den Arbeitsschutz und ersetzte auch die bestehenden Beurteilungsprozesse durch eigene Prozesse. Der Betriebsrat war zufrieden.

 
http://www.meyer-koering.de/de/meldungen/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-aufgabenuebertragung-nach-13-abs-2-arbeitsschutzgesetz-30-06-2010.1375/, RA Dr. Nicolai Besgen

… Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen werden, worauf das Bundesarbeitsgericht hingewiesen hat, nicht verkürzt. Dem Betriebsrat ist es unbenommen, im Rahmen seiner Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber oder erforderlichenfalls auch in der Einigungsstelle dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikation und Kenntnisse die mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen und der Unterweisungen befassten Personen besitzen müssen.

 
Auch hier sieht man, dass es sich immer wieder lohnt, BAG-Beschlüsse genau durchzulesen, bei denen die Arbeitnehmerseite “verloren” hat. Gerade solche Beschlüsse sind eine wertvolle Handlungsanleitung für Betriebsräte und Personalräte.

 

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Siehe auch:

• BAG, Beschluss vom 15. 1. 2002 – 1 ABR 13/ 01 (Lexetius.com/2002,1085 [2002/8/110])
• 2004: Mitbestimmungspflicht: “Der Betriebsrat hat mitzubestimmen.”
• http://www.kanzlei-borschel.de/index.php?option=com_content&view=article&id=416:arbeitsschutz-gefaehrdungsbeurteilung-mitbestimmung-des-betriebsrats&catid=51:arbeitsrecht&Itemid=129
• http://www.google.de/search?q=Gefährdungsbeurteilung+Mitbestimmung

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/arbeitsplatz/pruefsiegel_fuer_geraete_arbe/ergonomie_prfzeichen.htm

… Prüfsiegel können nicht die Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung gewährleisten. Entsprechende Aussagen der Hersteller und auch die einiger akkreditierter Prüfstellen sind aber falsch und damit irreführend. Sie können auch zu Problemen bei Fragen der Mitbestimmung führen. …

Vor Allem sagen Prüfsiegel nichts über die Einhaltung der in § 3 klar ausgedrückten Forderung nach einer Beurteilung psychischer Belastungen am Bildschirmarbeitsplatz aus.

Suche: http://www.google.de/search?q=Einhaltung+Bildschirmarbeitsverordnung

http://www.sat1.de/tv/danni-lowinski/episoden/karoshi

Dannis neue Mandantin ist Monika Ditscheid. Die Mutter eines neugeborenen Kindes ist seit Kurzem Witwe. Ihr Mann hat sich für seinen Job zu Tode gearbeitet, und deshalb will Monika seinen Arbeitgeber nun verklagen. …

Dem Film-Anwalt fällt dann nicht mehr ein, als die Fürsorgepflicht im BGB. Wieder eine Chance verpasst, die Leute in bisschen besser mit dem Arbeitsschutzrecht vertraut zu machen. Die Drehbuchschreiber scheinen ohne eine kompetente Rechtsberatung zu arbeiten.

 
ergo-online.de zum Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz:
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/psychische_belastungen_stress/psychische_belastungen.htm#7

…
Arbeitsschutzrecht umfasst psychische Belastungen

Mit dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) wurde erstmals eine wirksame Handhabe geschaffen, um psychische Belastungen in den gesetzlichen Arbeitsschutz einzubeziehen. So definiert es Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit explizit als Maßnahmen des Arbeitsschutzes, die vom Arbeitgeber zu treffen sind (§ 2, [§ 3]). Ein solches ganzheitliches Arbeitsschutzverständnis umfasst psychische Faktoren.

Bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen

Bei der Gefährdungsbeurteilung sind ebenfalls gemäß Arbeitsschutzgesetz psychische Faktoren zu berücksichtigen (§ 4, § 5).

Der Arbeitgeber hat an Bildschirmarbeitsplätzen psychische Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen. Das sieht auch die Bildschirmarbeitsverordnung (§ 3) vor.

Um wirksame Gegenmaßnahmen einzuleiten, ist nach den Ursachen zu fragen, die zu Stress, psychischer Ermüdung, Monotonie usw. mit den entsprechenden Beeinträchtigungen und Gefährdungen führen. Dazu liegen inzwischen zahlreiche Konzepte und Instrumente (z. B. in Form von Handlungsanleitungen, Fragebögen oder Checklisten) vor.
…

(Links und Text in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

Siehe auch: http://blog.psybel.de/tausendmal-diskutiert-und-doch-ist-nichts-passiert/

http://www.ergo-online.de/html/gefaehrdungsbeurteilung/konzepte_verfahren/auswahl_anerkannter_beurteilu.htm bietet eine Auswahl von Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz an:

Zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Bildschirmarbeit im Betrieb stehen eine große Anzahl unterschiedlicher Verfahren zur Verfügung. Die Auswahl sollte sich an folgenden Punkten orientieren:

• Es soll eine Überprüfung des persönlichen Arbeitsplatzes durch Beschäftigte selbst vorgenommen werden (Selbsttest für Laien).
• Es soll eine erste Grobanalyse mit einem orientierenden Verfahren durchgeführt werden und damit Anhaltspunkte für den Einsatz weiterer vertiefender Verfahren gewonnen werden.
• Es soll eine Feinanalyse durch Experten/Expertinnen durchgeführt werden, um die Gefährdungen und ihre Ursachen genauer ermitteln zu können.

Die hier gezeigte Auswahl präsentiert wissenschaftlich geprüfte, praxiserprobte und in der Arbeitswissenschaft allgemein anerkannte Verfahren. Einige Verfahren sind nicht nur im Bereich der Bildschirmarbeit anwendbar. Die Auswahl stellt keine Wertung dar.
…

Zu einzelnen Erhebungsverfahren: http://blog.psybel.de/kategorie/checklisten/messinstrumente/

Hans-Jürgen Urban forderte eine Anti-Stress-Verordnung. Bisher war ich der Meinung, dass es vor allem bei der Durchsetzung bestehender Gesetze hapert. Aber es gibt mehr zu dem Thema: http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/aktuelles/news100811.htm

Regelungslücke auf dem Feld der psychischen Belastungen 

Download-Dokumentation der IG Metall und der Hans-Böckler-Stiftung

2011 erschien eine Dokumentation der IG Metall und der Hans-Böckler-Stiftung zum Thema Regelungslücke auf dem Feld der psychischen Belastungen. 15 Jahre nach Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes stellt sich für die Autoren die Frage, ob in Deutschland nicht ein Schutzdefizit zu den immer gravierenderen psychosozialen Gefährdungen besteht.

Die Dokumentation besteht aus drei Schwerpunkten:

• Interview mit dem geschäftsführenden Vorstandsmitglied der IG Metall, Dr. Hans-Jürgen Urban : “Die Regelungslücke psychische Belastungen schließen”.
• Gutachten von Herrn Prof. Dr. Wolfhard Kohte: “Psychische Belastungen und arbeitsbedingter Stress – Mögliche rechtliche und sonstige Regulierungen”.
• Gutachten von Herrn Dr. Wolfgang Bödeker und Herrn Michael Friedrichs: “Kosten der psychischen Erkrankungen und Belastungen in Deutschland”.

…

 
http://www.ergo-online.de/html/service/download_area/regelungsluecke_psych-belastungen.pdf

…
Frage: Das spricht in der Tat dafür, dass gegen Stress und Druck am Arbeitsplatz mehr unternommen werden muss. Nun gibt es aber doch seit sieben Jahren schon eine europäische Sozialpartnervereinbarung zu Stress am Arbeitsplatz. Hat die gar nichts geholfen?

Urban: Diese Rahmenvereinbarung aus dem Jahr 2004 hat wenig gebracht. Sie kam nur als freiwillige Vereinbarung zustande, weil die Arbeitgeberverbände eine verbindliche Richtlinie der EU verhindert haben. Die begrenzte Wirkung bestätigt der Evaluierungsbericht, den die EU-Kommission selbst vor Kurzem veröffentlicht hat. Die gerade für Deutschland sehr kritische Bewertung ist auffallend. Die Bundesrepublik gehört demnach zu den wenigen EU-Ländern, in denen kaum gemeinsame Aktivitäten der Sozialpartner zustande kamen. Auch auf der gesetzlichen Ebene hat sich in Deutschland in Bezug auf Stress und psychische Belastungen am Arbeitsplatz nichts getan – im Unterschied zu anderen EU-Ländern. Immerhin zeigt der Bericht, dass es infolge der Rahmenvereinbarung in 13 Mitgliedsländern gesetzliche Regelungen zur Verminderung von Stress am Arbeitsplatz gegeben hat und dass in etlichen weiteren Ländern Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften in diesem Sinne abgeschlossen wurden. In Deutschland aber, so kann die durchaus regierungsfreundliche Kommission nicht umhin festzustellen, ist weitgehend Fehlanzeige zu melden – erst recht in der Praxis. »In Bulgarien, der Tschechischen Republik, Deutschland und Estland sind die Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückgeblieben«, heißt es im Bericht wörtlich – für Deutschland wenig schmeichelhaft. Es ist höchste Zeit, dass Deutschland bei der Verminderung von Stress am Arbeitsplatz nicht länger Schlusslicht in Europa ist.
…

Meldung Unfall und Berufskrankheit
http://www.bghm.de/index.php?id=83

Die behandelnden Ärzte, die einen Verdacht auf eine Berufskrankheit haben, sind gesetzlich verpflichtet, diese der Berufsgenossenschaft anzuzeigen. Dies gilt auch für den Betriebsarzt, den Arbeitgeber und die Krankenkasse, wenn Anhaltspunkte bestehen, dass Mitarbeiter an einer Berufskrankheit leiden.

Siehe auch: Berufskrankheitenverordnung (BKV): Psychische Erkrankungen sind darin noch nicht enthalten. Engegen populären Vorstellungen sind sie aber oft gut heilbar. Bei psychosomatischen Erkrankungen können jedoch unumkehrbare Schäden entstehen, die auch Berufskrankheiten sind.

Lesenswert ist bei ergo-online die Seite Berufskrankheiten von Ulla Wittig-Goetz.

 
Die Hürden für die Anerkennung einer Krankheit als Berufskrankheit sind sehr hoch. Einfacher, als der Nachweis einer berufsbedingten Erkrankung ist dagegen der Nachweis der Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften: Wenn Sie noch nicht erkrankt wird, aber der Arbeitgeber bei der Prävention versagt, dann kann das Arbeitsschutzgesetz helfen: § 17 ArbSchG

Rechte der Beschäftigten
…
(2) Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. …

Meinen Sie als Arbeitnehmer, dass psychische Fehlbelastungen ihre Gesundheit beinträchtigen, dann sollten Sie den Sachverhalt so gut dokumentieren, dass Dritte (Arzt, Betriebsrat, Krankenkasse, Berufsgenossenschaft, Gewerbeaufsicht, Rechtsanwalt, Richter usw. ) ihn ohne zusätzliche Erläuterung verstehen. Diese Dokumentation kann Ihnen und Familienangehörigen im Krankheitsfall weiterhelfen.

Es kann sinnvoll sein, dass Sie sich vor einer Anzeige an Behörden mit der Gewerkschaft beraten, bei der Sie Mitglied sind. Hier ist inzwischen auch im Bereich der psychisch wirksamen Belastungen genügend Kompetenz aufgebaut worden, um Gewerkschaftsmitgliedern, deren Recht auf Arbeitsschutz missachtet wird, weiterhelfen zu können.

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/grundbegriffe/belastungen_beanspruchungen.htm

… Seit der nahezu flächendeckenden Einführung von Computern hat sich für die Beschäftigten in Büros ein gravierender Belastungswandel vollzogen. Durch Gestaltung lassen sich die typischen Beschwerden an Bildschirmarbeitsplätzen minimieren. Das sehen auch die vorhandenen Gesetze zwingend vor. …

… DIN EN ISO 9241-2 enthält auch Hinweise für gut gestaltete Arbeitsaufgaben und dazu, was vermieden werden sollte wie Über- und Unterforderung, soziale Isolation, Monotonie oder unangemessener Zeitdruck. …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/12/06/usability-ist-gesetz/