Schlagwort 'ArbMedVV'

ArbMedVV Links

Freitag, 3. März 2017 - 09:47

ArbMedVV und Mitbestimmung

Donnerstag, 13. November 2014 - 22:26

Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) gilt für die arbeitsmedizinische Vorsorge im Geltungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes. Sie gehört zum Arbeitsschutz. Darum wird unter Anderem nach § 87 BetrVG mitbestimmt.

Schon im Jahr 2008 wies die Hans-Böckler-Stiftung auf die Mitbestimmung bei der ArbMedVV hin. Das ist heute noch wichtig.

http://www.boeckler.de/13742_38736.htm

Kurzauswertungen
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

Ausgewertet: 35 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1972 bis 2011

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein wichtiges Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Viele Fragen der Vorsorge werden seit dem 18.12.2008 gesetzlich in der ArbMedVV zusammenfasst und zum Teil neu geregelt.

Die vorliegende Auswertung analysiert Betriebsvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie zeigt, dass die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben zahlreiche Fragen aufwirft. Einige der vorliegenden Vereinbarungen müssten den Bestimmungen der ArbMedVV angepasst werden.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gefährdungen am Arbeitsplatz vorbeugend zu reduzieren, hat Vorrang vor arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Eine stärkere Verknüpfung der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit kollektivrechtlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wäre wünschenswert.

Auch die Organisation des Arbeitsschutzes und die erforderliche Verzahnung mit Mitbestimmungsverfahren könnte stärker berücksichtigt werden. Eine echte Kooperation von Betriebsräten mit Betriebsärzten lässt sich in den Vereinbarungen kaum nachweisen.

Die ArbMedVV unterscheidet zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen. Ihre datenschutzrechtlichen Bestimmungen ermöglichen einen ordnungsgemäßen Umgang mit der ärztlichen Bescheinigung, die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht und die korrekte Dokumentation und Archivierung von Ergebnissen und Befunden. Zudem schreibt sie konkret vor, wie die arbeitsmedizinischen Untersuchungen durchgeführt und organisiert werden. Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend.

Ein Ergebnis der Untersuchung lautet: Die Interessenvertretungen können einige Inhalte der Vereinbarungen noch konkreter und im Interesse der Beschäftigten regeln und betrieblich kommunizieren: z. B. den Beschäftigtendatenschutz, die freie Arztwahl, das Recht auf Wunschuntersuchungen, die Verpflichtung des Arbeitsgebers zu Angebotsuntersuchungen, die Grundrechte bei Pflichtuntersuchungen und Beschäftigungsverbote.

Man könnte die Umsetzung der ArbMedVV beispielsweise auch dazu nutzen, die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung unter Einbezug der psychischen Belastungen voranzubringen, und dadurch insgesamt die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betrieb forcieren.

Gerade unter dem Aspekt Gesundheitsdatenschutz zeigt sich auch, dass Eignungs- und Einstellungsuntersuchungen sorgfältig von der arbeitsmedizinischen Vorsorge abgegrenzt werden.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Nicht nur hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend, sondern auch bei der Umsetzung ser ArbMedVV.

 


Einleitung zitiert aus http://www.arbrb.de/38070.htm zum Beitrag von Christoph Legholz und Anke Schmidt in Die Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV), Arbeitsmedizinische Prävention zwischen Pflicht- und Wunschvorsorge (ArbRB 2014, Seiten 317-320):
Die ArbMedVV ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzrechts. Mit der Ersten Änderungsverordnung vom 23.10.2013 hat der Gesetzgeber insbesondere das Ziel verfolgt, die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG zu erhöhen. In § 5a ArbMedVV wurde daher (klarstellend) die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge aufgenommen. Zugleich wurde der Anhang zur ArbMedVV aktualisiert und die arbeitsmedizinische Vorsorge insgesamt an den Stand der Wissenschaft angepasst. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der ArbMedVV und weist auf ein erhebliches Problem für die Praxis hin.

“Klarstellend” impliziert, dass die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge bereits geltendes Recht war, aber wohl in der vorigen ArbMedVV noch nicht deutlich genug gefordert wurde.

 


http://www.sifaboard.de/index.php?page=Thread&postID=64299#post64299
Unser Betriebsarzt hatte schon erst mal Bedenken, die Schweigepflicht des Arztes per Betriebsvereinbarung “auszuhebeln”. Seiner Meinung nach ist dafür das Einverständnis jedes einzelnen Mitarbeiters notwendig – kollektiv könnte man sowas nicht vereinbaren.
Wir werden uns dazu in den nächsten Tagen auch noch mit dem Betriebsrat abstimmen – mal sehen wie deren Meinung ist.

Traumhaft, wie hier mit etwas umgegangen wird, das wohl ein Vorschlag des Arbeitgebers für eine Betriebsvereunbarung war: Hier ziehen eine Sifa und ein Betriebsarzt an einem Strang und stimmen sich dann noch mit dem Betriebsrat ab. Bravo.

Die ganze Diskussion im Sifasboard ist interessant.

 


Google: https://www.google.de/search?q=ArbMedVV+Betriebsvereinbarung+2013

AuS-Gesetzgebungsreport

Freitag, 10. Mai 2013 - 06:47

Der Arbeitsrechts-Berater – Informationsdienst für die Beratungspraxis
“powered by AuS…. Institut für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrechte (IDEAS) an der Universität zu Köln”
http://www.arbrb.de/aus_gesetzgebungsreport.html

(Nur ausgewählte Überschriften sind hier wiedergegeben.)

ArbMedVV

Donnerstag, 25. April 2013 - 23:12

Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge:

Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen

Dienstag, 13. Dezember 2011 - 07:10

 

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

 


http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/bes_praevgr/arbeitsmedizin/documents/Leitfaden_Psyche_Netz_100310.pdf,
Februar 2010 (Backup)

Inhalt:

Vorwort

1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Sozialgesetzbuch VII
1.2 Arbeitsschutzgesetz
1.3 Arbeitssicherheitsgesetz
1.4 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
1.5 Bildschirmarbeitsverordnung.

2 Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen Kapitel
2.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.2 Einteilung psychischer Belastungen
2.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
2.3.1 Traumatische Ereignisse
2.3.2 Mobbing
2.3.3 Burnout-Syndrom
2.4 Kurz- u. langfristige Folgen psychischer Belastung u. Fehlbeanspruchung
2.5 Neue Forschungsansätze

3 Praktische Vorgehensweise im Betrieb
3.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
3.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
3.3 Erkennen psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen im Betrieb
3.3.1 Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung
3.3.2 Die Wunschuntersuchung nach § 11 ArbSchG, ArbMedVV
3.3.3 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
3.3.4 Arbeitsplatzbesichtigung, Betriebsbegehung
3.3.5 Weitere mögliche Informationsquellen
3.3.5.1 Auswertung des Unfallgeschehens
3.3.5.2 Analyseverfahren
3.3.5.3 Gefährdungsbeurteilung
3.3.5.4 Vorhandene Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme
3.3.5.5 Gesundheitsberichte
3.4 Bewertung der ermittelten Information
3.5 Präventionsmaßnahmen.
3.6 Weitere Maßnahmen

4 Beispiele zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz Kapitel
4.1 Belastungen von Fahrern im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV)
4.2 Psychische Belastungen von Instandhaltern.
4.3 Manipulation an Schutzeinrichtungen
4.4 Pünktlichkeit im Baugewerbe..
4.5 Druckereibereich Fotosatz
4.6 Altenpflegeheim
4.7 Intensivpflege
4.8 Gestaltung der Arbeit in einem Inbound-Call-Center
4.9 Wiederkehrende monotone Büroarbeit
4.10 Unfall an einer Spritzgießmaschine.

5 Hilfen
5.1 Literatur
5.2 Normen
5.3 Links
5.4 Instrumente
5.5 Depressionen, Angststörungen und traumatische Ereignisse.
5.6 Burnout-Syndrom
5.7 Gesprächsführung
5.8 Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz.
5.9 Neue Forschungsansätze zur Betrachtung der Auswirkungen psychischer Belastungen
5.10 Psychobiologie
5.11 Psychische Belastungen und Gefährdungsbeurteilung.

Glossar

Ähnlich strukturiert, aber knapper: http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/

 
Auszüge:


Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

  1. Phase: tägliche Konflikte
    • ungelöste Konflikte
    • Schuldzuweisungen
    • persönliche Angriffe
  2. Phase: Mobbing etabliert sich
    • systematische Schikane
    • Verweigerung einer Klärung
    • zunehmende Isolation
  3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
    • betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten
    • unterbleibende Schutzmaßnahmen
  4. Phase: Ausschluss
    • Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung


Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.

Hemmnisse: Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

  • Wir haben zurzeit andere Sorgen.
  • Wir haben ein gutes Betriebsklima.
  • Das ist bei uns nicht erforderlich.
  • Wir strukturieren gerade um.
  • Wir haben keine Zeit dafür.
  • Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.
  • Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.
  • Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.
  • Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.
  • Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.

Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.

Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.

Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.