http://www.dguv.de/inhalt/medien/bestellung/fach/documents/betriebsaerzte.pdf,
Februar 2010

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Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

1. Phase: tägliche Konflikte
   • ungelöste Konflikte
   • Schuldzuweisungen
   • persönliche Angriffe
2. Phase: Mobbing etabliert sich
   • systematische Schikane
   • Verweigerung einer Klärung
   • zunehmende Isolation
3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
   • betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten
   • unterbleibende Schutzmaßnahmen
4. Phase: Ausschluss
   • Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung

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Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.

Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

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• Wir haben zurzeit andere Sorgen.
• Wir haben ein gutes Betriebsklima.
• Das ist bei uns nicht erforderlich.
• Wir strukturieren gerade um.
• Wir haben keine Zeit dafür.
• Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.
• Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.
• Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.
• Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.
• Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.
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Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.

Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.

Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.