Ausgewogener Altersmix steigert Produktivität im Betrieb
Taskforce will die Beschäftigungssituation Älterer verbessern

Mit einer gemeinsamen “Taskforce” wollen Gewerkschaften, Arbeitgeber und das Bundesarbeitsministerium die Beschäftigungssituation Älterer verbessern. Das erklärten Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen, der DGB-Vorsitzende Michael Sommer und der Vizepräsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Otto Kentzler heute in Berlin.
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Der vom Ministerium vorgestellte Fortschrittsreport zeigt aber auch: Ein guter Altersmix in der Belegschaft steigert nachweislich die Produktivität eines Betriebes. Nicht zuletzt deshalb wollen DGB, BDA und Bundesarbeitsministerium gemeinsam Lösungen für eine altersgerechte Arbeitswelt finden. Die Taskforce soll sich zunächst vor allem um die Themen „Arbeitszeitmanagement“ und „psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz“ kümmern.
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http://www.taz.de/Regierung-strebt-Langzeit-Arbeitskonten-an/!88170/

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Die Regierung will dabei zunächst mit den Tarifpartnern diskutieren, wie man psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz besser vorbeugen und flexiblere Ausstiege aus dem Berufsleben über Langzeitarbeitskonten fördern kann. …

… Ende März 2011 lag diese Beschäftigungsquote [der Vollzeitbeschäftigten] für die 60- bis 64-Jährigen bei 18,7 Prozent. Für die 64-Jährigen schrumpft sie auf 9,3 Prozent.
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(Anmerkung in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

Ungesunder Ehrgeiz
Fr., 17.02.2012

Workaholics können nicht mehr aufhören zu arbeiten. Das ist gefährlich, denn Arbeitssucht kann zu Burnout und Depressionen führen. Im schlimmsten Fall kann sie sogar tödlich enden. Psychologe Jürgen Glaser erklärt, was es mit der Krankheit auf sich hat.
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Das Betriebliche Rehabilitationskonzept der Salzgitter AG

Netzwerkarbeit, die wirkt

Mit einem kompetenten Netzwerk gegen die Probleme des demographischen Wandels zu arbeiten und gegen Ressourcenverluste durch Schnittstellenprobleme anzugehen – das ist das Ziel der Netzpartner, die an dem Betrieblichen Rehabilitationskonzept (BeReKo) der Salzgitter AG beteiligt sind. Gesteuert wird das Konzept maßgeblich durch die BKK Salzgitter, die sich seit Jahren beim Aufbau und der Entwicklung geeigneter Maßnahmen engagiert hat. Die große Akzeptanz unter den Teilnehmern ermuntert nicht nur zur Fortsetzung, sondern auch zur Ausweitung des Angebots. Birgit Leineweber
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EFL-Test
Die ,,Evaluation der funktionellen Leistungsfähigkeit” (EFL) wurde in den USA entwickelt und hat sich dort außerordentlich bewährt.
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PACT-Test
Der PACT-Test (Performance Assessment and Capacity Testing) wurde für die Selbsteinschätzung der körperlichen Fähigkeiten entwickelt.
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Nach drei Monaten Training wird es spannend: Dann werden nämlich die drei Testverfahren erneut durchgeführt. Die Leistungssteigerung wird vermerkt und der Versicherte erhält einen neuen Trainingsplan aufgrund der aktuellen Befunderhebung.
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Modul C. Dieses Modul gilt den „Sorgenkindern“ – das sind die Versicherten mit langen AU-Zeiten, schweren Beeinträchtigungen mit Komorbiditäten und einer fraglichen weiteren Einsatzfähigkeit im Betrieb.
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Medizinische Wirbelsäulenanalyse ,,DAVID-Test”
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AVEM-Test [siehe auch AVEM in der BAuA-Liste]
Das Testverfahren ,,Arbeitsbezogenes Verhaltens und Erlebensmuster” (AVEM) ist ein mehrdimensionaler persönlichkeitsdiagnostischer Test
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(Anmerkung in eckigen Klammern und Links nachträglich eingefügt)

Hier werden Menschen mit verhaltenspräventiv orientierten Verfahren getestet. Es geht debei eher um Leistungsfähigkeit (siehe auch ISO 10667) als um Gesundheit, nicht jedoch um die Arbeitsbedingungen und die dort zu messenden psychischen Belastungen (siehe auch ISO 10075). Ohne die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Beurteilung der Arbeitsbedingungen macht das keinen Sinn. Wo ist die Schnittstelle zum gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz? Wo ist die Schnittstelle zu den mitbestimmenden Arbeitnehmern?

Erschreckend, wie sich hier eine Krankenkasse und eine Betriebsärztin auf die Wiederherstellung und Messung der Arbeitsfähigkeit konzentrieren und dabei die Prävention völlig vernachlässigen. Dass “Rehabilitation” das Thema ihres Artikels ist, entschuldigt dieses unverantwortliche Desinteresse an der Prävention nicht. Ohne Überprüfung beispielsweise der Arbeitssituation von zu rehabilitierenden Mitarbeitern kann nicht verstanden werden, welchen Einfluss diese Arbeitssituation auf die Erkrangung haben könnte. Eine vom Arbeitsschutz getrennte Rehabilitation ist Unsinn.

Vielleicht habe ich noch nicht genug Informationen. Ich hoffe sehr, das ich mich hier mit meinem Urteil irre. Denn sonst hätte der Betriebsrat der Salzgitter AG versagt.

http://ec.europa.eu/enterprise/policies/smart-regulation/administrative-burdens/high-level-group/index_en.htm

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High Level Group activities

In the context of its extended mandate the HLG had called upon national governments, regional and local authorities as well as business organisations and other stakeholders to submit examples for best practice in Member States to implement EU legislation in the least burdensome way.

detailed questionnaire with explanations

Report on best practice in Member States to implement
EU legislation in the least burdensome way

Questionnaire
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Working environment/employment relations

• 69. Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work
• 70. Directive 92/57/EEC of 24 June 1992 on the implementation of minimum safety and health requirements at temporary or mobile construction sites
• 71. Directive 94/45/EC on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees; now Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast)
• 72. Directive 2004/37/EC of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the protection of workers from the risks related to exposure to carcinogens or mutagens at work

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Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/06/21/stoiber-kommission-arbeitsschutz-unter-beschuss/

Hier ist die gesamte Pressemappe der BDA: http://www.bda-online.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Pressemappe_Psychische_Gesundheit_im_Betrieb_090212.pdf/$file/Pressemappe_Psychische_Gesundheit_im_Betrieb_090212.pdf

• Programm [S. 2]
• Pressemitteilung [S. 4]
• Gemeinsame Erklärung [Bedeutung der psychischen Gesundheit im Betrieb, S. 7]
• BDA kompakt: Erfolgsfaktor Psychische Gesundheit [Mai 2009, S. 10]
• VDBW-Leitfaden: Psychische Gesundheit im Betrieb [S. 12]
• Interview mit Professor Frank Jacobi (TU Dresden) [S. 24]
• Die BKK (01/2011): Das betriebliche Rehabilitationskonzept der Salzgitter AG [Netzwerkarbeit, die wirkt, S. 29; siehe auch den Blogartikel dazu]
• Salzgitter AG: Zukunft gestalten – 5 Jahre Generationen-Offensive 2025 [S. 37]
• Deutsche Rentenversicherung: Medizinische Rehabilitationsleistungen im Zeitverlauf (Infografik) [S. 71]
• DRV Braunschweig-Hannover: Konzeptpapier zum beruflichen Rehabilitationsmanagement [S. 72]
• Arbeitgeberservice-Infoflyer DRV Bund [S. 99]

(Der Link und die Anmerkungen in eckigen Klammern wurden nachträglich eingefügt.)

Auszug (S. 5/100):

… Alexander Gunkel, Mitglied der Hauptgeschäftsführung der BDA, unterstrich den exemplarischen Charakter des „Salzgitter-Modells“: „Für uns Arbeitgeber ist vor allem wichtig: Die Probleme mit den wachsenden Fehlzeiten und Frühverrentungen auf Grund psychischer Störungen lassen sich nur im gemeinsamen Zusammenwirken aller Beteiligten lösen. Die Arbeitgeber sind gefordert, Risiken für die psychische Gesundheit im Rahmen der gesetzlichen Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze zu berücksichtigen und die Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur so anzupassen, dass psychische Fehlbelastung möglichst vermieden, zumindest aber begrenzt werden. Aber allen muss klar sein, dass sich psychische Erkrankungen, weil sie meist maßgeblich durch außerberufliche Umstände bedingt sind, dadurch allein nicht hinreichend lösen lassen. Wir brauchen vor allem auch die Bereitschaft und die Eigeninitiative der Betroffenen sowie ein verbessertes Zusammenwirken der Sozialversicherungen und eine bessere Koordination ihrer Aktivitäten zur Versorgungsoptimierung. Ein abgestimmtes Zusammenwirken der Unternehmen mit den Sozialversicherungsträgern trägt dazu bei, Mitarbeiter mit psychischen Störungen vor Erkrankungen und Frühverrentung zu schützen und kann die Erfolgschancen bei der Re-Integration in den Arbeitsprozess erheblich verbessern.“ …

Die Pressemappe hat 100 Seiten. Die Arbeitgeber investieren hier viel Arbeit. Daran erkennt man die Brisanz des Themas. Die Auseinandersetzung damit ist sicherlich interessant. Ich habe dafür schon einmal ein Stichwort eingerichtet.

 
“Wir brauchen vor allem auch die Bereitschaft und die Eigeninitiative der Betroffenen.” Wer sind die “Betroffenen”? Ich höre oft von Arbeitgebung auch die Forderung nach mehr “Eigenverantwortung” der Mitarbeiter für ihre Gesundheit. Tatsächlich ist Eigenverantwortung wichtig. Aber Arbeitgeber, die ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht werden und seit 1996 versuchen, die Pflicht zum den Einbezug der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz zu ignorieren, haben kein Recht, bei ihren Mitarbeitern Verantwortung einzufordern.

“Aber allen muss klar sein, dass sich psychische Erkrankungen, weil sie meist maßgeblich durch außerberufliche Umstände bedingt sind, [durch die Gefährdungsbeurteilung] allein nicht hinreichend lösen lassen.” Im Folgenden spreche ich zwei Argumente an, die Arbeitgeber häufig anführen:

• Die Gefährdungsbeurteilung allein könne Probleme nicht lösen.
• Psychische Erkrankungen seien meist maßgeblich durch außerberufliche Umstände bedingt.

Gefährdungsbeurteilung: Niemand behauptet, die Gefährdungsbeurteilung “alleine” könne “psychische Erkrankungen hinreichend lösen”. Gunkel impliziert wider besseren Wissens, dass solch eine Ansicht genug Bedeutung habe, dass man ihr widersprechen müsse. Das ist ein uralter Argumentationstrick. Gunkel weiß natürlich, dass die Gefährdungsbeurteilung nur einer von mehreren Schritten von in einem Kreislauf von Arbeitsschutzmaßnahmen ist. Beispiel:

1. Gefährdungsbeurteilung
2. Unterweisung
   (nach Schritt 1, AG und AN können aber auch andere Zeitpunkte vereinbaren)
3. Festlegung von Maßnahmen gegen Fehlbelastungen
4. Umsetzung der Maßnahmen
5. Prüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen (danach wieder Schritt 1)
6. Dokumentation (begleitend zu den Schritten 1 bis 5)

Außerberufliche Umstände: Unsinnig ist es, die Gefährdungsbeurteilung mit dem Hinweis auf “außerberufliche Umstände” abzuwerten. Um die Bedeutung verschiedener Ursachen für psychische Erkrankungen beurteilen zu können, muss man Belastungen außerhalb und innerhalb des Betriebes ersteinmal beurteilen wollen. Die Mitglieder der BDA weigerten sich jedoch jahrelang, mögliche arbeitsbedingte “Umstände” in der vorgeschriebenen Weise zu beurteilen - und tun nun so, als ob sie beurteilen könnten, welche Bedeutung diese “Umstände” im Verhältnis zu “Umständen” außerhalb ihres Verantwortungsbereichs hätten. Das ist dreist.

“Außerberufliche Umstände” gibt es, aber sie geben den Arbeitgebern ganz sicher nicht das Recht, ihre Pflicht zur Beurteilung “arbeitsbedingter Umstände” zu vernachlässigen. Dieses Recht hat sich die Mehrheit der Mitglieder der BDA seit 1996 jedoch einfach genommen und sich damit über das Gesetz gestellt. Die Arbeitgeber haben also nicht einmal ihre eigenen Hausaufgaben gemacht. Und nun wollen sie Lehren zur Gesundheit in den Betrieben erteilen. So sieht Chuzpe aus.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine arbeitsmedizinische Empfehlung zur psychischen Gesundheit im Betrieb veröffentlicht: Psychische Gesundheit im Betrieb – Arbeitsmedizinische Empfehlung.

Die Schrift wendet sich in erster Linie an Betriebsärzte. …

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a450-psychische-gesundheit-im-betrieb.pdf;jsessionid=67DA47D75A6D1D2F7A52E31231150696?__blob=publicationFile, S. 23

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Ebenso unverzichtbar für das Gelingen ist die gründliche Bedarfsanalyse im Vorfeld. Sie ermöglicht es erst, unternehmensspezifische Programme für alle Interventionsebenen „maßzuschneidern“, die nachweisbar effektiver und nachhaltiger sind. Das Arbeitsschutzgesetz hat 1996 die systematische Beurteilung der Arbeitsbedingungen als zentrale Verantwortung des Unternehmers herausgestellt. Die Gefährdungsermittlung und -beurteilung wird vom Gesetzgeber im § 5 des Arbeitsschutzgesetzes gefordert und ist Aufgabe des Arbeitgebers. Betriebs und Personalräte haben ein Recht auf Mitbestimmung. Unterstützend können betriebliche Experten mitwirken, insbesondere der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeits-sicherheit und, sofern vorhanden, andere innerbetrieblichen Ratgeber (Sozialberatung, psychologischer Dienst, Sicherheitsbeauftragte, u.a.).
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S. 33

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Seit langem schon setzt sich der Staatliche Arbeitsschutz mit den Veränderungen in der Arbeitswelt auseinander und spricht die unterschiedlichen thematischen Aspekte psychischer Gesundheit im Betrieb aktiv an, zum Beispiel im Rahmen von Betriebsrevisionen. Der Staatliche Arbeitsschutz zielt im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes auf verhältnispräventive Maßnahmen, denn sein Adressat ist in erster Linie der Arbeitgeber, der seinerseits für eine gesundheitsgerechte und sichere Gestaltung der Arbeitsplätze und –abläufe in seinem Betrieb Sorge tragen muss. Entsprechend stehen Primär- und Sekundärprävention im Fokus. Im Blickfeld sind dabei innerbetriebliche Strukturen und Prozesse, die zu einer Verbesserung des Arbeitsschutzes führen. Der staatliche Arbeitsschutz kooperiert aber auch bei flankierenden verhaltenspräventiven Maßnahmen und Konzepten: er ermutigt zu innerbetrieblicher Gesundheitsförderung und dem Aufbau von Gesundheitskompetenz, um so den Präventionsgedanken zu stärken. Die Aufsichtspersonen werden in Zukunft noch stärker prüfen, ob in den Gefährdungsbeurteilungen die im Betrieb existierenden psychischen Belastungen angemessen aufgegriffen werden und die entsprechenden Maßnahmen veranlasst und umgesetzt sind.
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(Link nachträglich eingefügt)

Diese Veröffentlichung des BMAS behandelt auch den Arbeitsschutz recht ausführlich.

Dazu passt auch http://blog.psybel.de/leitfaden-fuer-betriebsaerzte-zu-psychischen-belastungen/.

Die IG Metall hat dem Stress in Unternehmen den Kampf angesagt, um die Mitarbeiter vor psychischen Belastungen zu schützen.
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Gesundheitsmanagement im Unternehmen: Stress und Leistungsdruck sollten Thema sein

Anhand dieser Studie und der Befragung ist es natürlich sinnvoll, den Blick ins eigene Unternehmen zu richten. Fragen Sie sich:

• Wie hat sich der Krankenstand im Unternehmen seit der Wirtschaftskrise entwickelt?
• Wie hoch ist die Prozentzahl der Mitarbeiter, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind?
• Welche Krankheitsbilder, wie Angststörungen, Panikattacken, Depressionen oder Burn-out tauchen verstärkt auf?
• Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter – was schätzen Sie?
• Wie hat sich die Arbeitsatmosphäre und das Arbeitsklima seit der Wirtschaftskrise verändert?
• Treten immer öfter Spannungen, Konflikte, gar Mobbing auf?
• Welche Form des Stress und Leistungsdruckes stellen Sie in Ihrem Team und Abteilung fest? Was hat sich hier seit der Wirtschaftskrise verändert?

Überlegen Sie anhand Ihrer Antworten, welche Anti-Stress-Maßnahmen Sie als Führungskraft selbst einleiten können. Besprechen Sie weitere Ideen mit der Personalabteilung.

Das sind nicht “die besten Tipps für Führungskräfte”. Schlecht an den Tipps ist, dass sie unvollständig sind. Wichtige Tipps für Führungskräfte fehlen, u.A.:

• Wissenserwerb: Informieren Sie sich über das Thema der psychischen Belastungen, insbesondere über den Unterschied zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention.
• Aufsicht: Denken sie über die interne Unternehmenskultur hinaus und lernen Sie das Vorgehen von Aufsichtspersonen kennen.
• Bildschirmarbeit: Wie werden in Ihrem Verantwortungsbereich bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich psychischer Belastungen ermittelt und beurteilt? Welche konkreten Prozesse und Beispiele gibt es dazu im Betrieb?
• Gefährdungsbeurteilung: Nicht Mitarbeiter, sondern Arbeitsplätze werden beurteilt. Überprüfen sie die Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitsplätze ihrer Mitarbeiter. Sind die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychischen Belastungen korrekt beurteilt worden? Wurden Maßnahmen gegen festgestellte Fehlbelastungen getroffen? Besprechen Sie mit ihren Mitabeiter beim Mitarbeitergespräch, ob die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch  psychische Belastungen und Fehlbelastungen realistisch beschreibt.
• Unterweisung: Haben Sie als Führungskraft die vorgeschriebenen Unterweisungen zum ganzheitlichen Arbeitsschutz erhalten, also auch zur Gefährdungskategorie “psychische Belastungen”? Wenn die Unterweisung nicht ausreicht (und insbesondere die Verhältnisprävention vernachlässigt), dann können Sie sich auch an die Arbeitnehmervertretung wenden. Auch Führungskräfte (solange sie keine leitenden Angestellten sind) sind Klienten der Arbeitnehmervertretung.
• Mitbestimmung: Nahm die Arbeitnehmervertretung ihre Mitbestimmunspflicht wahr, oder ließ sie Vorgesetzte auf der unteren Führungsebene mit ihrer Verantwortung alleine? Wissen Sie, wie sie bei “Anti-Stress-Maßnahmen” die Mitbestimmung nutzen können? Wurde bei der Gefährdungsbeurteilung die Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmervertretung beachtet?
• Datenschutz: Respektieren Sie die Privatsphäre ihrer Mitarbeiter. Das gilt ganz besonders bei Vermutungen zu Erkrankungen.
• Arbeitsschutz: Informieren Sie sich beim Arbeitsschutzbeauftragten und beim Betriebsarzt.

In meinem Infoportal wende ich mich an Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten-Vertretungen und deren Stellvertreter, Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen, Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitgeberbeauftragte, Mitarbeiter/innen aus Öffentlichen Verwaltungen und Institutionen sowie an alle interessierten Beschäftigten. 

Das Aufgabenspektrum umfasst u.a. die Umsetzung von guten und gesunden Arbeitsbedingungen wie:

• eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation
• Umsetzung eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes
• gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen stärken und zu verhindern, dass Beschäftigte durch ihre Arbeit krank oder gar erwerbsunfähig werden
• Arbeitszeiten, die eine angemessene Balance zwischen Arbeit und Privatleben, insbesondere der Familie, ermöglichen
• Arbeit ohne Diskriminierung und sonstige ungerechtfertigte Benachteiligungen
• kranken, behinderten und schwerbehinderten Menschen eine reelle Chance zur Arbeit ermöglichen
• Führungskräfte, die sich durch Wertschätzung und gegenseitigem Respekt auszeichnen und dadurch ein gutes Betriebsklima entsteht, dass sich positiv auf alle Beschäftigten auswirkt

Die Aufzählungen sind natürlich nicht vollständig! Grundvoraussetzung ist daher, dass Sie sich die notwendige Zeit nehmen um an regelmäßigen Qualifizierungen an Seminaren, Tagungen, Schulungen usw. auch teilnehmen.
Unser gemeinsames Ziel muss lauten:

Gesunde Arbeitsbedingungen vom Berufseinstieg bis zur Rente

Burnout und Depression – ein Abgrenzungsversuch
Klaus Lieb, Universitätsmedizin Mainz, Klinik für Psychatrie und Psychotherapie

2012-02-07, Präsentation mit 64 Seiten

… Die vorliegende Broschüre … richtet sich an alle potenziell von Multitasking Betroffenen – also auch an Sie! – und formuliert Tipps zum individuellen sowie teamorientierten Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und Multitasking. Damit nicht genug hilft sie Ihnen dabei, gemeinsam mit Ihren Kollegen den Ursachen von Arbeitsunterbrechungen auf die Spur zu kommen, um diese dann präventiv verhindern zu können. Denn dieses Ergebnis der BAuA-Studie sei bereits hier vorweg genommen: Im Sinne von Gesundheit, Motivation und Produktivität ist die beste Unterbrechung die, die gar nicht erst stattfindet! …

Auszug aus der BAuA-Broschüre Bitte nicht stören! Tipps zum Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und Multitasking (2012, S. 23):

… Arbeitsunterbrechungen können durchaus positiv erlebt werden. Allerdings nur von jemandem, der eine einfache und monotone Aufgabe ausführt. Der freut sich möglicherweise sogar über die Störung, weil sie für eine willkommene Abwechselung und vielleicht für einen Motivationsschub sorgt. In diesem Fall können Arbeitsunterbrechungen von Fall zu Fall sogar leistungsförderlich wirken.

Anders verhält es sich für Arbeitnehmer, die mit anspruchsvoll(er)en Aufgaben betraut sind. Die sind im Regelfall von Arbeitsunterbrechungen eher genervt – und zwar umso stärker, je häufiger die Unterbrechungen stattfinden und/oder je ungünstiger der Zeitpunkt ist, an dem sie erfolgen. Besonders belastend sind Unterbrechungen immer dann, wenn die aktuelle Aufgabe gerade höchste Konzentration erfordert. Wer hat nicht schon die Erfahrung machen müssen, dass ein Telefonklingeln ganze Gedankengebäude und Zahlengerüste einstürzen lassen kann! Bis die dann nach der Unterbrechung wieder aufgebaut sind, vergeht viel Zeit und Mühe.

Das ist für den Unterbrochenen auf Dauer nicht nur ärgerlich, sondern kann Wohlbefinden und Gesundheit einschränken. Denn mit dem Umschalten von einer Aufgabe zur anderen und wieder zurück steigt der Aufwand, der zur Lösung der ursprünglichen Aufgabe notwendig wird. Irgendwann stellt sich dann beim Beschäftigten das Gefühl der Überforderung ein. Nichts wird fertig, weil man immer unterbrochen wird. Und wer glaubt, seine Aufgaben nicht mehr zu schaffen, wessen Schreibtisch oder Werkbank von Angefangenem und Halbfertigem überlagert ist, wer ständig neu anfangen muss, entwickelt negative Emotionen, reagiert körperlich mit schnellem Puls – und hat dann das, was in der Arbeitsmedizin Stress genannt wird. Stress gilt in der Wissenschaft als der arbeitsweltbezogene Hauptrisikofaktor für psychische Störungen und Erkrankungen, die nicht nur in Deutschland auf dem Vormarsch sind. …

(R…, Danke für den Hinweis.)

Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/tag/multitasking/