Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Mittwoch, 19. April 2017 - 23:00

http://www.arbeitstattstress.de/2017/04/resilienz-und-die-massnahmenhierarchie/

[...] Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. [...]

Leider lassen sich auch Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen und behördliche Prüfer von Maßnahmen zur verhaltenspräventiven Förderung der individuellel Resilienz beeindrucken.

So erhielt zum Beispiel ein Unternehmen mit durchaus vorbildlichen Programmen zur Förderung der individuellel Resilienz und einem erstmaligen Pilotprojekt zur Gefährdungsbeurteilung durch Mitarbeiterbefragung von einer Gewerbeaufsicht (ein Amtsarzt und vier weitere Prüfer) das Lob “vorbildlich”, das dann von dem geprüften Betrieb als Lob für die gesamte Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz dargestellt werden konnte. Und von privaten (bei der DAkkS akkreditierten) Prüfern erhielt der Betrieb eine Bestätigung der Vollständigkeit des Arbeitsschutzmanagementsystems, obwohl von der Betriebsleitung unterzeichnete Belege existierten, das es innerhalb des Arbeitsschutzmanagementsystems noch kein Verfahren zur Beurteilung psychischer Gefährdungen gibt. Daher kann dieser Bereich des Arbeitsschutzes von dem privaten Prüfer gar nicht legitim geprüft werden, insbesondere nicht in Matrix-Audits.

In diesem Betrieb gaben 45% der Beschäftigten (also mehrere hundert Mitarbeiter) in einer anderen Befragung an, dass der Schutz ihrer psychischen Gesundheit nicht gewährleistet sei. (Diese Mitarbeiter waren aber keine notorischen Nörgler, denn 95% von ihnen gaben auch an, dass sie mit dem Schutz ihrer körperlichen Gesundheit zufrieden waren.) Trotzdem konnte die Betriebsleitung ihre Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz mit Hilfe der Gewerbeaufsicht als “vorbildlich” und mit Hilfe privater Prüfer als “vollständig” darstellen. Die Prüfer und die Mitarbeiter liegen also bei der Beurteilung des Schutzes der psychischen Gesundheits sehr weit auseinander. Die Prüfer scheinen hauptsächlich an den von der Betriebsleitung vorgezeigten Maßnahmen interessiert zu sein. An der Prüfung der Wirksamkeit dieser Maßnahmen zeigen sie kaum Interesse. Das hilft dem Arbeitgeber auch, eine gründliche Vorfallserfassung im Arbeitsschutz zu vermeiden.

So mit Lob ausgestattet, kann die Betriebsleitung mit der Hilfe sehr freundlicher externer Prüfer (amtlich und privat) jede Kritik von Arbeitnehmervertretern an fehlenden regulären Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen abwehren. Dank der Prüfer haben Arbeitnehmer in diesem Betrieb keine Chance, den Arbeitgeber in die Verantwortung zu nehmen, denn er kann auch Richter mit dem Lob der externen Prüfer beeindrucken, die den Betrieb überhaupt nicht so gut kennen können wie Hunderte von Mitarbeitern, die in der amtlich nicht kritisch geprüften Realität an ihren Arbeitsplätzen nicht auf den Schutz ihrer psychischen Gesundheit vertrauen können.

Amtliche und private Prüfer lassen sich zu leicht von gut aussehenden resilienzfördernden Maßnahmen beeindrucken, die mit Arbeitsschutz und seiner Maßnahmenhierarchie jedoch nur wenig zu tun haben. Mit einer gerade mal fünftägigen Weiterbildung im Bereich der psychischen Belastungen und der bei Laien oft vorherrschenden Präferenz für Verhaltensprävention halten viele Prüfer auch persönlich nicht viel von einer Verhältnisprävention, die sie gelegentlich sogar offen als nicht praktikabel darstellen. So loben diese Prüfer zu naiv werbewirksame verhaltenspräventive Gesundheitsförderungs-Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber sich dann leicht der Verantwortung entledigen können, die sie im gesetzliche vorgeschriebenen und verhältnispräventiv angelegten Arbeits- und Gesundheitsschutz haben. Die Aufsichtsstrukturen, die wir in Deutschland haben, gewähren also in erster Linie den Unternehmen Rechtssicherheit. Der verhältnispräventive Schutz der Arbeitnehmer vor psychisch fehlbelastenden Arbeitsbedingungen hat dagegen in der Aufsichtspraxis einen niedrigeren Stellenwert.


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