Schlagwort 'BGM als Schleier'

Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Mittwoch, 19. April 2017 - 23:00

http://www.arbeitstattstress.de/2017/04/resilienz-und-die-massnahmenhierarchie/

[...] Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. [...]

Leider lassen sich auch Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen und behördliche Prüfer von Maßnahmen zur verhaltenspräventiven Förderung der individuellel Resilienz beeindrucken.

Amtliche und private Prüfer lassen sich zu leicht von gut aussehenden resilienzfördernden Maßnahmen beeindrucken, die mit Arbeitsschutz und seiner Maßnahmenhierarchie jedoch nur wenig zu tun haben. Mit einer gerade mal fünftägigen Weiterbildung im Bereich der psychischen Belastungen und der bei Laien oft vorherrschenden Präferenz für Verhaltensprävention halten viele Prüfer auch persönlich nicht viel von einer Verhältnisprävention, die sie gelegentlich sogar offen als nicht praktikabel darstellen. So loben diese Prüfer werbewirksame verhaltenspräventive Gesundheitsförderungs-Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber sich dann leicht der Verantwortung entledigen können, die sie im gesetzliche vorgeschriebenen und verhältnispräventiv angelegten Arbeits- und Gesundheitsschutz haben.

Die Aufsichtsstrukturen, die wir in Deutschland haben, gewähren also in erster Linie den Unternehmen Rechtssicherheit. Der verhältnispräventive Schutz der Arbeitnehmer vor psychisch fehlbelastenden Arbeitsbedingungen hat dagegen in der Aufsichtspraxis einen niedrigeren Stellenwert.

Handelsblatt & Techniker Krankenkasse

Dienstag, 15. März 2016 - 06:42

http://www.health-i.de -> http://award.handelsblatt.com/healthi/

Health-i Initiative

Ein smartes Gesundheitswesen steht für Ideen, die Altes in Frage stellen und Neues schaffen. Für Ansätze, die das Leben besser machen.

Dafür haben wir, die Techniker Krankenkasse und das Handelsblatt, die Health-i Initiative ins Leben gerufen. Mit ihr wollen wir die besten Talente in den Bereichen Gesundheit und Gesundheitswirtschaft, die vielversprechendsten Start-ups und die innovativsten Denker Deutschlands entdecken und fördern. Wir wollen die Chancen ihrer Projekte und Produkte im Markt in den Mittelpunkt stellen, gemeinsam mit ihnen an Konzepten feilen und den Austausch mit den richtigen Partnern ermöglichen.

Denn es geht um mehr als eine gute Idee. Es geht um eine gesündere Welt. Für uns alle. [...]

Noch ein Award.

Ich sehe das mit gemischten Gefühlen. Im Gesundheitsbereich ist das Handelsblatt mit

  • Techniker Krankenkasse,
  • KPMG,
  • RobecoSAM (über KPMG),
  • Corporate Health Award 2015 (auch mit Wirtschaftswoche)

vernetzt. Das könnte eine kritische Berichterstattung über das Geschäft mit den vielen “Awards” im Gesundheitsbereich behindern. Alle vier Unternehmen interessieren sich meiner Ansicht nach nicht ausreichend dafür, ob die von ihnen bewerteten Unternehmen sich im Bereich der psychischen Belastungen tatsächlich an das Arbeitsschutzgesetz halten. Die Selbstdarstellungen der Unternehmen werden nicht kritisch hinterfragt. Es scheint bei diesem Awardgeschäft überhaupt uncool zu sein, an die tatsächliche Beachtung von Gesetzen und Vorschriften des Arbeitsschutzes zu denken.

Belastung und Belastbarkeit

Donnerstag, 25. Februar 2016 - 06:43

http://www.bad-gmbh.de/de/newsletter/newsletter_archiv/ausgabe_02_16.html#c17183

Unternehmer im Gespräch am 20. April

Die psychische Belastbarkeit von Beschäftigten ist durch Stress, Termindruck und ständige Erreichbarkeit stark gefordert, viele werden darüber krank. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) leistet in diesem Zusammenhang einen wichtigen Beitrag zur Gesunderhaltung von Mitarbeitern. Welche Aspekte BGM erfolgreich machen – in einer zunehmend digitalisierten und entgrenzten Arbeitswelt – stellen Experten praxisnah auf der Tagung „Unternehmer im Gespräch“ am 20. April in Wiesbaden vor.

Mit dieser Veranstaltungsreihe bietet die B·A·D GmbH eine Plattform zum Netzwerken und zum Austausch über aktuelle Aspekte aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Führungspersönlichkeiten aus Wirtschaft, Industrie und Forschung erörtern Fragen, die den unternehmerischen Erfolg prägen.

 
http://info.bad-gmbh.de/uig2016-wiesbaden

„Arbeitswelt 4.0“

Chancen und Herausforderungen im modernen Arbeits- und Gesundheitsschutz

Werte schaffen, Ressourcen nutzen, Produktivität steigern – das sind die Schwerpunktthemen des Business-Netzwerkes “Unternehmer im Gespräch”.

Die Welt der Arbeit befindet sich in einem stetigen Wandel. Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund standen, wirken sich heute hoher Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße auf die psychische Belastbarkeit der Mitarbeiter aus.

Psychische Erkrankungen machen heute etwa 10 Prozent der Erkrankungen aus und zeigen die höchsten Steigerungsraten. Dazu kommt, dass Ausfallzeiten aufgrund psychischer Faktoren besonders langwierig sind.

 
Solche Seminare von B.A.D. gehören zu einem den verhältnispräventiven Arbeitsschutz schwächenden Agenda-Setting, dass den Fokus auf die Verantwortung der Unternehmen für eine Minderung arbeitsbedingter Fehlbelastungen auf die “Belastbarkeit” der Mitarbeiter umlenkt. Vergleichen Sie die beiden Sätze:

  • Die psychische Belastbarkeit von Beschäftigten ist durch Stress, Termindruck und ständige Erreichbarkeit stark gefordert, viele werden darüber krank.
  • In Gefährdungsbeurteilungen nicht vorschriftsmäßig erfasste psychische Fehlbelastungen wie zu hoher Stress, zu großer Termindruck und ständige Erreichbarkeit fordern die Beschäftigten stark, viele werden darüber krank.

oder

  • Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund standen, wirken sich heute hoher Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße auf die psychische Belastbarkeit der Mitarbeiter aus.
  • Während früher vornehmlich technische Probleme im Vordergrund der Gefährdungsbeurteilungen standen, steigern heute nicht vorschriftsgemäß erfasste, beurteilte und dokumentierte Eigenschaften von Arbeitsplätzen wie Termindruck, Stress, ständige Erreichbarkeit, Arbeitsklima u. a. in immer stärkerem Maße die auf die Mitarbeiter wirkende psychische Belastung.
  • Noch immer missachtet die Mehrheit (derzeit etwa drei Viertel) der deutschen Unternehmen die Vorschriften des Arbeitsschutzes, und zwar vorsätzlich, denn heute sind den Unternehmern ihre Pflichten im Arbeitsschutz genügend bekannt. Es gibt hier keine Entschuldigungen mehr. B.A.D. sollte sich ersteinmal darauf konzentrieren, den Unternehmer zu helfen, ihre Hausaufgaben bei der Minderung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen machen, bevor sie sich jener Belastbarkeit der Mitarbeiter zuwenden, die für die Bewältigung der zulässigen Arbeitsbelastung erforderlich ist.

    Bisher hatten psychische Erkrankungen den Vorteil für Unternehmen, dass sie nur in wenigen Fällen auf arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen zurückgeführt werden konnten, zumal auch die Untersuchung solcher Fehlbelastungen so gestaltet werden kann, dass sie Mitarbeiter zusätzlich unter Druck setzt. Gerade psychisch erkrankte Mitarbeiter möchten sich einem solchen Druck nicht aussetzen. Entsprechend schlecht ist die Beweislage für die Mitarbeiter und entsprechend günstig ist sie für die Unternehmer.

BARMER GEK vergisst den Arbeitsschutz

Mittwoch, 20. Januar 2016 - 07:40

Die Celler Presse gibt auch nur einfach wieder, was die BARMER ihr zusteckt:
http://celler-presse.de/2016/01/13/psychische-belastung-im-job-immer-staerker-ueber-eine-million-fehltage/

Wie viele anderen Unternehmen, die sich anscheinend mit der Verhältnisprävention nicht so wohl fühlen, wirbt auch die BARMER GEK für Betriebliches Gesundheitsmanagement, ohne das bei der Mehrheit der deutschen Unternehmen immer noch rechtswidrige Fehlen eines Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu thematisieren. Wie sieht es wohl mit mitbestimmten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen bei der BARMER GEK selbst aus? Offensichtlich setzt sich die BARMER GEK nicht dafür ein, dass die Unternehmen erst einmal das Arbeitsschutzgesetz beachten anstelle dem Mitarbeitern mit einem überwiegend verhaltenspräventiv Gesundheitsmanagement auf die Pelle zu rücken. Verhältnisprävention würde aber auch bei der BARMER dazu führen, dass kritischer über die Unternehmenskultur nachgedacht wird. Mag die Kasse das nicht?

Die BARMER GEK vergisst im Gesundheitsmanagement den Arbeitsschutz. Warum verlinkt die Kasse nicht zu ihren Seiten zum Arbeitsschutz und zu ihrer Broschüre “Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz” (mit einem Kapitel “Gesundheitsmanagement im Hinblick auf psychische Belastungen”)? Weil sie zu “Psychische Belastungen am Arbeitsplatz” (mit einem Kapitel “Arbeitsschutz im Hinblick auf psychische Belastungen”) wenig zu bieten hat?

Weil es dem Unternehmen gut tut, wenn es den Mitarbeitern gut geht
[...]
PSYCHISCHE GESUNDHEIT
Die Gesundheitskompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken, Stressbelastungen zu reduzieren und psychischen Erkrankungen auf diese Weise vorzubeugen, sind dabei besonders wichtige Ziele.

Aus dem Angebot:

  • Information und Beratung
  • Tagesworkshop »Self‑Care‑Training«
  • Präventionskurse zu verschiedenen Entspannungsmethoden, wie Progressive Muskelentspannung und Achtsamkeitstraining

[...]

“Self-Care”? Na toll.

Wie wirkt sich solch eine verkehrte Schwerpunktsetzung auf die Mitarbeiter der BARMER GEK selbst aus? Man kann bei der BARMER GEK nachlesen, was eine Gefährdungsbeurteilung ist, aber nicht, wie bei der Kasse selbst beispielsweise psychische Belastungen für die Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der eigenen Mitarbeiter mitbestimmt beurteilt werden. Bei der Bildschirmarbeit bleibt die dort schon vor vielen Jahren geforderte Beurteilung psychischer Belastungen unerwähnt.

Wenn die BARMER GEK tatsächlich ein “ausgezeichneter Arbeitgeber” sein will, warum beschreibt sie dann in ihrem schicken Webauftritt nicht, wie diese Kasse selbst das Arbeitsschutzgesetz verhältnispräventiv und mitbestimmt umsetzt, insbesondere bei der Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen, die von Arbeitsprozessen ausgehend auf die Mitarbeiter wirken? Das vorbildliche Einhalten der Arbeitsschutzvorschriften ist ja wohl das mindeste, was man von einer Krankenkasse erwarten kann, bevor sie für die freiwilligen Verhaltensprävention wirbt.

Zum “Achtsamkeitstraining”:

  • Diese Trainings haben kaum noch etwas mit den völlig unesoterischen Grundlagen der Achtsamkeitsmeditation zu tun: Mahásatipatthána Sutta (Dígha Nikáya, 22).
  • Im Arbeitsschutz bedeutet Achtsamkeit, bei Gefährdungsbeurteilungen genau hinzusehen. Aber ausgerechnet dort, wo Mitarbeiter buddhistisch angehauchte Achtsamkeit erlernen sollen, fehlt oft die Achtsamkeit des Arbeitgebers für die von seinen Arbeitsplätzen und Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungen.

“Deutsche Wirtschaft” bevorzugt Verhaltensprävention im Arbeitsschutz

Dienstag, 19. Januar 2016 - 06:16

Die “Deutsche Wirtschaft” bevorzugt die Verhaltensprävention und arbeitet sehr gezielt daran, das im Arbeitsschutz durchzusetzen. Vorgeschrieben ist im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention.

Seminar von PraxisCampus DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT:
http://www.praxis-campus.de/fernkurse/fernkurseundonlinekurse/betrieblichere-gesundheitsmanagerin-ihk-zertifikat.html

Gesetzlicher und gesellschaftlicher Auftrag

  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • Luxemburger Deklaration der betrieblichen Gesundheitsförderung
  • Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Gesundheitsdaten


Umsetzung und Controlling eines erfolgreichen BGM

  • Praktische Umsetzung geeigneter verhaltensorientierter Maßnahmen
  • Evaluation: Überprüfung der gesundheitlichen & ökonomischen Wirksamkeit
  • Nachhaltigkeit: Verankerung in die Unternehmenskultur

Es wird also Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz genommen, aber bei “Umsetzung…” im betrieblichen Gesundheitsmanagement ist nur von “verhaltensorientierten Maßnahmen” die Rede. Dier Verhältnisprävention wird nicht genannt.

Ich befürchte, dass es der deutschen Wirtschaft mit Werbung und Lobbyismus für ein vorwiegend verhaltenspräventiv orientiertes “Gesundheitsmanagement” einfach durch das Schaffen von Tatsachen in der Praxis gelingt, entgegen den im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Prioritäten die Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention zu bevorzugen und damit die Verantwortung der Unternehmen für die Beseitigung gesundheitsschädlicher Verhältnisse speziell im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen zu schwächen. Das scheint leider eine koordinierte und erfolgreiche Strategie „der deutschen Wirtschaft“ zu sein.

Die letzte mir zu dem Thema bekannte gewerkschaftliche Gegenposition ist aus dem Jahr 2011. Wenn ich da nichts Neueres verpasst habe, dann ist die Aufklärung, die die Gewerkschaften hier betreiben müsste, zu schwach. Auf die Gewerbeaufsichten, die sich im Arbeitsschutz beim Fehlen der vorgeschriebenen verhältnispräventiver Maßnahmen leider auch von verhaltenspräventiven Maßnahmen beeindrucken lassen, ist leider kein Verlass.

Partner von PraxisCampus DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT:

  • Hochschule Fresenius (eine Beteiligung der Cognos AG)
  • BWRmed!ia
  • IHK Akademie Koblenz e.V.
  • Deutsche Bahn AG
  • BvD – Die Datenschützer
  • Office Seminare
  • mediaforwork

Bis 25000 Euro Bußgeld

Montag, 11. Januar 2016 - 14:42

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Grundlagen, Vorgehensweisen, Erfahrungen

(Klaus Volk, Bayerische Gewerbeaufsicht, 2015-03-25)
(https://www.muenchen.ihk.de/de/standortpolitik/Anhaenge/gefaehrdungsbeurteilung_psychischer_belastungen_dr._volk.pdf)

 
Klarstellungen im Arbeitsschutzgesetz, 2013:

Änderung des Arbeitsschutzgesetzes
im Artikel 8 des BUK-Neuordnungsgesetzes (September 2013):

§ 4 Allgemeine Grundsätze
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen
auszugehen:
1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2) …
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Die Änderung ist nur eine Klarstellung bereits seit 1997 geltenden Rechts.

 
Strafen:

Rechtliche Vorgaben für den Arbeitgeber verbindlich, bei Sanktionen Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld bis 25000 Euro!

Interessant wäre hier eine Statistik der tatsächlich verhängten Bußgelder für den Zeitraum von 1997 bis 2004 und von 2005 bis 2015. (Im Jahr 2004 beseitigte das BAG mögliche Zweifel an der Pflicht, psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen.)

Ist dieses Bußgeld ein Popanz? Schwächt die gute politische Vernetzung größerer Unternehmen mit der bayerischen Politik die Autorität der Gewerbeaufsicht? Die ja auch nicht allzu gut mit Ressourcen ausgestattete Gewerbeaufsicht in Bayern traut sich ja nicht einmal mehr zu schreiben, dass mit den Unternehmen bei Abweichungen Zielvereinbarungen getroffen werden.

Nach meinem Eindruck geht es in Bayern zu, wie in einem Kindergarten, in dem die Kleinen bei Fehlern sogar mit Lob motiviert werden, wenn sie nur versprechen, in Zukunft brav sein zu wollen. So werden auch Unternehmer mit kindgerechten Motivationstechniken gepriesen, wenn sie netterweise Maßnahmen ergreifen, mit denen sie sich endlich dazu herablassen, sich zu bemühen, psychische Belastungen vorschriftsmäßig in den Arbeitsschutz einzubeziehen.

Die Gewerbeaufsicht traut sich nicht, Rechtbruch zu dokumentieren, also dass Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht über viele Jahre hinweg gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatten. Wenn das Betriebe sind, die sehr gerne komplexe Prozesse wie z.B. die Mitarbeiterbeurteilung beherrschen, dann muss sich die Gewerbeaufsicht doch fragen, ob in diesen Unternehmen die Einführung von Prozessen zur Beurteilung psychischer Belastungen vorsätzlich verschleppt wurde - und noch verschleppt wird.

 
Motivation:

Warum wird das Thema aufgegriffen?

Literatur: Esener Umfrage:

  • 90% der Befragten: Erfüllung gesetzlicher Vorgaben als Handlungsmotiv
  • 80% der Befragten: Druck der Aufsichtsbehörden

Warum waren seit spätestens 2005 weder die Gewerbeaufsichten noch die Berufsgenossenschaften die Initiatoren, die die Arbeitnehmer gebraucht hätten? Pech, wenn’s keinen (kompetenten) Betriebsrat oder keinen (kompetenten) Personalrat gibt.

Wie ist der Hinweis zu verstehen, dass mehrfach geäußert worden sei, dass es ja bereits Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gebe? Erkennt Klaus Volk (ein Arzt der Gewerbeaufsicht) diese Ausweichstrategie vieler Unternehmen als einen Beitrag zum Arbeitsschutz an?

Die Links wurden nachträglich in die Zitate eingearbeitet.

Maßnahmen des Arbeitsschutzes

Dienstag, 29. Dezember 2015 - 07:52

  • Kosten: Der Arbeitgeber trägt alle Kosten (z.B. Zeit und Geld) für Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Nach dem Arbeitsschutzgesetz darf der Arbeitgeber diese Kosten den Beschäftigten nicht auferlegen, natürlich auch nicht anteilig (z.B. Verwendung von Urlaubstagen oder Freizeit für als Arbeitsschutzmaßnahmen dargestellte Fitnessprogramme).
    http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/3.html
  • Prioritäten: Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das bedeutet: Das Gesetz gibt der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention.
    http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/4.html
  • Gefährdungsbeurteilung: Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes müssen auf einer Gefährdungsbeurteilung basieren.
    http://blog.psybel.de/erst-gefaehrdungsbeurteilung-dann-unterweisung/
  • Mitbestimmung: Maßnahmen des Arbeits und Gesundheuitsschutzes sind auch dadurch gekennzeichnet, dass Betriebsräte und Personalräte hier eine besondere Mitbestimmungspflicht und ein besonderes Recht auf Informationen haben.
    http://blog.psybel.de/betriebsverfassungsgesetz/#89

Der Hinweis auf die Mitbestimmung ist besonders dann notwendig, wenn Arbeitgeber einerseits eine Maßnahme des “Betrieblichen Gesundheitsmanagements” als “freiwillig” darstellen und damit eine Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung schwächen wollen, andererseits diese Maßnahme dann gegenüber der Gewerbeaufsicht und Auditoren als Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes verkaufen. Das ist eine Verletzung gesetzlicher Pflichten. Die überforderten Gewerbeaufsichten sehen hier oft nicht so genau hin.

Die DAkkS hilft mit, die DIN SPEC 91020 in den Arbeitsschutz einzuschmuggeln

Donnerstag, 24. Dezember 2015 - 13:03

Es ist passiert. “Akkreditierungsregeln für die DIN SPEC 91020 durch DAkkS veröffentlicht.”

Nach kräftiger Massage der DAkkS durch die Gesundheitsmanagement-Industrie veröffentlichte die DAkkS Spezielle Anforderungen zur Akkreditierung von Zertifizierungsstellen, die Managementsysteme nach DIN SPEC 91020:2012 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ zertifizieren (2015-12-01).

[...]

Auditberichte [...]
5. Bewertung zu den Ergebnissen der Analyse von Gesundheitschancen und -risiken sowie zu den daraus abgeleiteten Maßnahmen und deren Wirksamkeit,
6. Bewertung zur Angemessenheit der eingesetzten Ressourcen in Bezug auf die formulierten Ziele,
7. Bewertung zu den Maßnahmen zur Förderung des BGM und der Partizipation der Mitarbeiter (Schulung der Mitarbeiter, Investitionen, etc.),

[...]

Besonderheiten:
Im Audit zur DIN SPEC 91020 muss überprüft werden, ob das Unternehmen auch arbeits-
bedingte psychische Belastungen angemessen und systematisch im Rahmen des BGM
und/oder des AMS erfasst und bewertet hat und angemessene Maßnahmen zur Vermeidung
bzw. Verminderung dieser Belastungen geplant und umgesetzt hat.
Die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) muss in das Audit einbezogen werden.

[...]

Wie muss die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) in das Audit einbezogen werden? Auditiert sie mit? Ist sie Gegenstand des Audits? “Die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) muss in das Audit einbezogen werden.” hört sich zwar zunächst arbeitnehmerfreundlich an,aber wenn nicht geklärt ist, wie Betriebsräte “einbezogen” werden, dann hilft das den Arbeitnehmervertretungen überhaupt nicht weiter. Soll hier der Eindruck erweckt werden, es ginge um den mitbestimmungspflichtigen Arbeits- und Gesundheitsschutz, ohne dass die Mitbestimmung hier wirklich wirksam werden kann?

Diese DIN SPEC enthält Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die müssen irgendwie da hinein geschmuggelt worden sein, denn das PAS-Verfahren, mit dem die DIN SPEC 91020 eröffnet wurde, hätte gar nicht erst begonnen, wenn diese DIN SPEC “Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält”. So unfein sind die Tricks im Zertifizierungsgeschäft.

Immerhin ist die Durchführung der der Analyse von Gesundheitsrisiken nicht Gegenstand des Auditberichts. In den “speziellen Anforderungen” bleibt jedoch unklar, welche Themen des Audits den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen. Man muss erst in der Antwort (Februar 2014) zu meiner Petition an den Bundestag nachsehen, um die Grenzen zu verstehen, die für die DIN SPEC 91020 gelten:

[...] Die DAkkS weist darauf hin, dass eine akkreditierte DIN SPEC 91020-Zertifizierung kein System zur bzw. kein Nachweis der Erfüllung der Anforderungen aus gesetzlichen oder behördlichen Arbeitsschutzvorgaben beinhaltet. Die Feststellung von Herrn Kluge, dass die DIN SPEC 91020 kein Arbeitsschutzstandard ist, wird von der DAkkS bestätigt [...]

Das wird noch eine Rolle spielen, wenn Unternehmen versuchen, mit einem Zertifikat nach DIN SPEC 91020 ihren Arbeitsschutz besser verkaufen zu können.

Warum fehlt die angesichts der Missbrauchsgefahr erforderliche und unmißverständliche Abgrenzung zum Arbeitsschutz in den “speziellen Anforderungen”? Die DAkkS hat hier offensichtlich kein Interesse an Klarheit. Darum behaupte ich, dass die DAkkS sich daran beteiligt, einen Standard für das betriebliche Gesundheitsmanagement in den Arbeitsschutz einzuschmuggeln. Hoffen die Gesundheitsmanagement-Zertifizierer (im mit B.A.D. als Treiber), dass sich die überforderte Gewerbeaufsicht, die Berufsgenossenschaften und die Arbeitsschutzzertifizierer auch im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von einem Zertifikat für den Privatstandard DIN SPEC 91020 trotzdem beeindrucken lassen?

Für die Gesundheitsmamagement-Unternehmen war schon im Jahr 2014 klar, dass die DAkkS ihren Privatstandard DIN SPEC 91020 akredditierbar machen wird. Die Branche (BGM, Betriebliches Gesundheitsmanagement) hat eine kräftige Lobby, mit der sie den hier nicht wirklich durchblickenden Politikern zuleibe rückt. Dahinter steckt ein großes Geschäft, denn groß ist auch der Bedarf der Unternehmen in Deutschland, im Arbeits- und Gesundheitsschutz gut ausszusehen, ohne ihre gesetzlichen Pflichten wirklich ernst nehmen zu müssen.

Noch schlimmer: Auch der DIN-Verein beteiligt sich an dem Versuch, die DIN SPEC 91020 in den Arbeitsschutz einzuschmuggeln. Dieser Leichtstandard wurde nach einem sogenannten “PAS-Verfahren” erteilt, der seine Anwendung im Arbeits- und Gesundheitsschutz ausschließt. Seit März 2014 versteckt der DIN-Verein diese Voraussetzung.

Corporate Health Award 2015

Montag, 21. Dezember 2015 - 21:57

Bei der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 fehlte wieder unter den Vortragenden die Arbeitnehmerseite. Dafür gab es einen Vortrag, der die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung und der Verhältnisprävention herunterspielte.

Der Preis (und die Finalistensiegel) werden für gutes Gesundheitsmanagement vergeben. Einige auditierten Unternehmen erzählen in der internen und externen Kommunikation aber auch, dass die Beurteilung von Gefährdungen auditiert worden sei. Das ist dann schon ein Thma des gesetzlichen Arbeitsschutzes. Ich bin also gespannt, ob hier die Mitbestimmung der Betriebsräte beachtet wurde.

Dazu muss man wissen, dass Unternehmen gegenüber den Betriebsräten das Gesundheitsmanagement als “freiwillig” darstellen. Da ist die Mitbestimmung schwächer, als im Arbeitsschutz. Es könnte versucht werden, die Teilnahme von Betriebsräten an auch an den Audits zu verhindern, bei denen sie eigentlich ein Recht zur Teilnahme haben. Auch müssten die Betriebsräte die Auditberichte zumindestens in den Teilen lesen dürfen, die den Arbeitsschutz betreffen.

Die Beschreibung des Audits finden sie über diese Seite: http://www.corporate-health-award.de/award/ch-audit.html. Meiner Ansicht nach sind damit erworbene Zertifikate und Siegel wenig wert. Das Audit ist nämlich, um es höflich zu sagen, recht schlank. Auch die “Partizipation” (wohl der Arbeitnehmer) wird auditiert. Wie die Arbeitnehmer (bzw. deren Vertreter) an dem Audit selbst partizipieren, wird nicht verraten.

Beim Corporate Health Award und Corporate Health Audit kann ein Unternehmen gegen wichtige Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes verstoßen und trotzdem einen hohen “Erfüllungsgrad” im Gesundheitsmanagement bestätigt bekommen. So etwas ist für die Tonne.

Schirmherr des CHA ist das Bundesgesundheitsministerium. Anstelle jetzt Audits im Arbeitsschutzbereich zu privatisieren, sollten lieber die Gewerbeaufsichten in die Lage versetzt werden, endlich ordentlich zu prüfen!

Bei dem CHA spielen das Handelsblatt und die Wirtschaftswoche mit. Einer neutralen Berichterstattung zu Arbeitsschutzthemen ist das nicht zuträglich. Speziell von der Wirtschaftswoche habe ich ohnehin überwiegend schlecht recherchierte Beiträge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (wohl der für die Arbeitgeber schwierigste Teil des Gesundheitsmanagements) gelesen.

BGM und BGF

Donnerstag, 16. Januar 2014 - 07:22

Haufe erklärt kurz das “Betriebliche Gesundheitsmanagement” (BGM) und die “Betriebliche Gesundheitsförderung” (BGF). Dabei wird Bezug zum Arbeitsschutzgesetz genommen ()http://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/betriebliches-gesundheitsmanagement-zusammenfassung_idesk_PI10413_LI1604823.html

[...] Auch wenn BGM keine direkte gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber ist, bilden das Arbeitsschutzgesetz sowie die einschlägigen Rechtsverordnungen, wie z. B. Arbeitsstättenverordnung, Bildschirmarbeitsverordnung oder Gefahrstoffverordnung eine wichtige rechtliche Orientierung. [...]

Das Arbeitsschutzgesetz hilft also beim BGM: BGM kann den Arbeitsschutzes teilweise oder ganz enthalten, muss aber nicht. Weil im Arbeitsschutz eine starke Mitbestimmungspflicht besteht, muss ein Arbeitgeber klar machen, welche Maßnahmen zum Arbeitsschutz beitragen können und welche nicht. Er darf die Möglichkeiten, die eine unklare Abgrenzung hier bietet, nicht dazu benutzen, die Arbeitnehmervertretung zu hintergehen: Werden Maßnahmen als BGM-Maßnahmen durchgeführt, dann aber Auditoren und Zertifizierern ohne Zustimmung des Betriebsrates als Arbeitsschutzmaßnahme verkauft, dann kann das eine vorsätzliche Irreführung der Arbeitnehmervertreter und der Aufsicht sein. Eine gute Arbeitnehmervertretung lässt solche Tricks nicht zu.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/instrumentalisierung-der-dakks-fuers-zertifizierungsgeschaft/