Kategorie 'Corporate Health Award'

Handelsblatt & Techniker Krankenkasse

Dienstag, 15. März 2016 - 06:42

http://www.health-i.de -> http://award.handelsblatt.com/healthi/

Health-i Initiative

Ein smartes Gesundheitswesen steht für Ideen, die Altes in Frage stellen und Neues schaffen. Für Ansätze, die das Leben besser machen.

Dafür haben wir, die Techniker Krankenkasse und das Handelsblatt, die Health-i Initiative ins Leben gerufen. Mit ihr wollen wir die besten Talente in den Bereichen Gesundheit und Gesundheitswirtschaft, die vielversprechendsten Start-ups und die innovativsten Denker Deutschlands entdecken und fördern. Wir wollen die Chancen ihrer Projekte und Produkte im Markt in den Mittelpunkt stellen, gemeinsam mit ihnen an Konzepten feilen und den Austausch mit den richtigen Partnern ermöglichen.

Denn es geht um mehr als eine gute Idee. Es geht um eine gesündere Welt. Für uns alle. [...]

Noch ein Award.

Ich sehe das mit gemischten Gefühlen. Im Gesundheitsbereich ist das Handelsblatt mit

  • Techniker Krankenkasse,
  • KPMG,
  • RobecoSAM (über KPMG),
  • Corporate Health Award 2015 (auch mit Wirtschaftswoche)

vernetzt. Das könnte eine kritische Berichterstattung über das Geschäft mit den vielen “Awards” im Gesundheitsbereich behindern. Alle vier Unternehmen interessieren sich meiner Ansicht nach nicht ausreichend dafür, ob die von ihnen bewerteten Unternehmen sich im Bereich der psychischen Belastungen tatsächlich an das Arbeitsschutzgesetz halten. Die Selbstdarstellungen der Unternehmen werden nicht kritisch hinterfragt. Es scheint bei diesem Awardgeschäft überhaupt uncool zu sein, an die tatsächliche Beachtung von Gesetzen und Vorschriften des Arbeitsschutzes zu denken.

Hansjörg Becker: Verhältnisprävention ist nachhaltiger

Donnerstag, 7. Januar 2016 - 21:51

Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag (VORTRAG_Dr.HJ_Becker_INSITE_Interventions.pdf), den Sie sich von der CHA-Website herunterladen können. (Dazu ist ein Passwort erforderlich, dass sie über eine auf der Seite angegebene Email-Adresse abfragen können.) Darin geht es um die Gefährdungsbeurteilung sowie Verhaltensprävention und Verhältnisprävention. “EAP als Umsetzungsmaßnahme nach Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastung” ist der Titel der Präsentation.

In seinem Vortrag stellte Hansjörg Becker fest, dass bei der Minderung psychischer Fehlbelastungen die Verhältnisprävention nachhaltiger als Verhaltensprävention sei – wenn die Verhältnisprävention richtig implementiert ist. Das ist interessant, den ein EAP (Employee Assistance Program/Plan) bearbeitet primär individuelle Mitarbeiter verhaltenspräventiv und weniger fehlbelastende Arbeitsplätze verhältnispräventiv. Einzelne Mitarbeiter auf die Couch zu bringen, ist die letztmögliche Wahl im Arbeitschutz, denn dort sind individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen.

Wenn INSITE-Interventions sich als externer Dienstleister zu einer Meldung von Fehlbelastungen anböte, die die Mitarbeiter vor Repressalien schützt, dann wäre das eher ein Beitrag zum Arbeitsschutz. Einen tatsächlichen Beitrag zum Arbeitsschutz leistet INSITE-Interventions in diesem Sinn mit seinem Reporting (Punkt 14 im FAQ):

Wir erstellen in größeren Zeitabständen ein anonymisiertes Reporting über die Häufigkeit der Nutzung und über kategorisierte Beratungsanlässe. Das Reporting ist so gehalten, dass man keinerlei Rückschlüsse auf die Identität der Nutzer ziehen kann.

In seinen seriösen Veröffentlichungen Evaluation des EAP von INSITE und Qualitätsanforderungen an ein EAP stellt INSITE-Interventions das EAP auch nicht als Arbeitsschutzmaßnahme dar.

Hansjörg Becker fasst seinen Vortrag so zusammen:

  1. Nur geringe Evidenz für die Wirksamkeit von Verhältnisprävention
    Wenn aber wirksam, dann spät einsetzend und länger andauernd
  2. Bessere Evidenz für die Wirksamkeit von Verhaltensprävention
    Schnell einsetzend aber nur kurz wirksam
  3. Beste Wirksamkeit für kombinierte Interventionen
    Wirkt schnell und nachhaltig. Einschränkung: nur SEHR wenige Studien

Sein Resümee:

  1. Bei Bestehen von relevanten Risiken im Rahmen der Gefährdungsanalyse sollen schnell wirksame; also verhaltenspräventive Maßnahmen eingeführt werden
  2. Da sie aber nur kurzfristig wirken, müssen sie mit langfristigen Maßnahmen kombiniert werden.
  3. Das spezielle von EAP ist, dass es zwar auf den ersten Blick verhaltenspräventives Programm ist, und daher schnell wirksam sein kann, dass es aber auf langfristige Wirkung ausgelegt ist. Unsere Kunden nutzen ihre EAPs dauerhaft, z.T. über 10 bis 15 Jahre.

Langfristig kann EAP verhaltenspräventive und verhältnispräventive Ansätze verbinden

Sobald EAP als Arbeitsschutzmaßnahme zum Einsatz kommt, haben Betriebsräte und Personalräte (wo es sie gibt) eine besondere Mitbestimmungspflicht. Hat INSITE-Interventions dafür ein Konzept? Hansjörg Becker unterteilt richtig:

  • Verhältnisprävention ist Primärintervention
  • Verhaltensprävention ist Sekundärintervention

Hier müssen Betriebs- und Personalräte mit einem eigenen und unabhängigen Berater sicherstellen, dass die Primärintervention gut umgesetzt wurde bevor die Sekundärintervention zum Zug kommt.

Beckers Vortrag hat eine Schwäche: Er führt viele Studien an, versäumt aber darzustellen, dass der inzwischen gut dokumentierte Widerstand der Arbeitgeber gegen die Verhältnisprävention Untersuchungen zur Verhältnisprävention erschwert. Dass die große Mehrheit der Arbeitgeber sich über viele Jahre hinweg (mit Hilfe einer systemisch überforderten Gewerbeaufsicht) über das Arbeitsschutzgesetz stellten, erwähnt Becker nicht, sagt aber: “Nur geringe Evidenz für die Wirksamkeit von Verhältnisprävention”. Einen der Gründe für die “geringe Evidenz” verschweigt Becker: Wenn die Verhältnisprävention rechtsbrecherisch sabotiert wird, kann sie natürlich nicht gut funktionieren.

Zur Gefährdungsbeurteilung meint Hansjörg Becker dann auch ohne Hinweis auf die jahrelange gesetzeswidrige und durchaus schon vorsätzliche Sabotage, dass für Gefährdungsbeurteilungen zum Nachteil von Schutzmaßnahmen zu viel Aufwand getrieben werde. Ich glaube, dass er den Grund dafür nicht versteht. Meine Meinung ist, dass sich der Aufwand vor allem aus dem Widerstand der Arbeitgeber gegen ihnen unangenehme Gefährdungsbeurteilungen ergibt. Das die große Mehrheit der Arbeitgeber immer noch keine ordentlichen Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen implementiert hat, ist kein Versehen. Arbeitgeber, die einerseits komplizierte Verfahren zur Mitarbeiterbewertung implementieren können, andererseits aber über viele Jahre hinweg die Implementierung von Verfahren zur Beurteilung psychischer Fehlbelastungen verschleppen, sabotieren den Arbeitsschutz vorsätzlich. Sie mögen keine Gefährdungsbeurteilungen, die sich auf ihre Führungskultur auswirken könnten und meinen, dass sie das berechtige, Recht zu brechen. Die Ausrede “Unwissen und Hilflosigkeit” ist gerade bei Großunternehmen mit zertifizierten Arbeitsschutzmanagementsystemen einfach nicht glaubwürdig.

Kurz: Viele Unternehmer mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht und meinen, das gäbe ihnen das Recht, sich über das Gesetzt zu stellen. Das ist in Deutschland möglich  – und das macht die Einführung von Verfahren zur Beurteilung solcher Gefährdungen verständlicherweise etwas komplizierter. Bei der Bewertung der Sinnhaftigkeit der Verhältnisprävention darf die gegen die Beurteilung arbeitsbedingter psychischer Belastungen gerichtete Subversion der Mehrheit der Arbeitgeber nicht ignoriert werden.

Corporate Health Award 2015

Montag, 21. Dezember 2015 - 21:57

Bei der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 fehlte wieder unter den Vortragenden die Arbeitnehmerseite. Dafür gab es einen Vortrag, der die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung und der Verhältnisprävention herunterspielte.

Der Preis (und die Finalistensiegel) werden für gutes Gesundheitsmanagement vergeben. Einige auditierten Unternehmen erzählen in der internen und externen Kommunikation aber auch, dass die Beurteilung von Gefährdungen auditiert worden sei. Das ist dann schon ein Thma des gesetzlichen Arbeitsschutzes. Ich bin also gespannt, ob hier die Mitbestimmung der Betriebsräte beachtet wurde.

Dazu muss man wissen, dass Unternehmen gegenüber den Betriebsräten das Gesundheitsmanagement als “freiwillig” darstellen. Da ist die Mitbestimmung schwächer, als im Arbeitsschutz. Es könnte versucht werden, die Teilnahme von Betriebsräten an auch an den Audits zu verhindern, bei denen sie eigentlich ein Recht zur Teilnahme haben. Auch müssten die Betriebsräte die Auditberichte zumindestens in den Teilen lesen dürfen, die den Arbeitsschutz betreffen.

Die Beschreibung des Audits finden sie über diese Seite: http://www.corporate-health-award.de/award/ch-audit.html. Meiner Ansicht nach sind damit erworbene Zertifikate und Siegel wenig wert. Das Audit ist nämlich, um es höflich zu sagen, recht schlank. Auch die “Partizipation” (wohl der Arbeitnehmer) wird auditiert. Wie die Arbeitnehmer (bzw. deren Vertreter) an dem Audit selbst partizipieren, wird nicht verraten.

Beim Corporate Health Award und Corporate Health Audit kann ein Unternehmen gegen wichtige Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes verstoßen und trotzdem einen hohen “Erfüllungsgrad” im Gesundheitsmanagement bestätigt bekommen. So etwas ist für die Tonne.

Schirmherr des CHA ist das Bundesgesundheitsministerium. Anstelle jetzt Audits im Arbeitsschutzbereich zu privatisieren, sollten lieber die Gewerbeaufsichten in die Lage versetzt werden, endlich ordentlich zu prüfen!

Bei dem CHA spielen das Handelsblatt und die Wirtschaftswoche mit. Einer neutralen Berichterstattung zu Arbeitsschutzthemen ist das nicht zuträglich. Speziell von der Wirtschaftswoche habe ich ohnehin überwiegend schlecht recherchierte Beiträge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (wohl der für die Arbeitgeber schwierigste Teil des Gesundheitsmanagements) gelesen.

INSITE interventions

Mittwoch, 16. Dezember 2015 - 06:30

INSITE Interventions ist eines von jenen bei Arbeitgebern beliebten Beratungsunternehmen, die verhaltenspräventiv arbeiten. Die Verhaltensprävention setzt im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen im Wesentlichen am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiter an. Stichworte: Stressmanagement, Resilienz, Eigenverantwortung usw.

Die Mitarbeiter werden in die Verantwortung für ihre eigene Gesundheit genommen – allerdings von Arbeitgebern, deren ganz große Mehrheit bis 2012 ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht wurde, die von ihnen im ganzheitlichen Arbeitsschutz seit 1997 geforderte Verhältnisprävention umzusetzen. Unsere Rechtskultur ist inzwischen so weit, dass Unternehmer, die ein Schutzgesetz für falsch halten, ganz locker dagegen verstoßen können. Anstatt ihre Ressourcen in die Erfüllung ihrer Pflichten zu stecken, konzentrieren sie sich auf angenehmere Kür: Lieber betreiben die Arbeitgeber mit viel Werbegetrommel ihr Vorzeige-Gesundheitsmanagement, anstatt die Arbeitsverhältnisse durch die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen transparent zu machen. Lieber wenden sie sich der fürsorglichen Belagerung “psychisch auffälliger” Mitarbeiter zu, anstatt mit der Dokumentation auffälligre Arbeitsbedingungen ihre Berichterstattung zur Corporate Social Responsibility (CSR) zu belasten.

Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag, in dem es um den aus Dr. Beckers Sicht übertriebenen Aufwand für die Gefährdungsbeurteilung sowie um die angeblichen Vorzüge der Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention ging. Bei genauerem Hinsehen gewinnt in dem Vortrag aber die Verhältnisprävention.

Betriebsräte in Unternehmen, die sich von INSITE Interventions beraten lassen und/oder den/das EAP (Employee Assistance Plan, Employee Assistance Program) von INSITE Interventions nutzen, sollten einen eigenen Organisationspsychologen als Berater hinzuziehen, damit die gesetzliche Prioritäten des Arbeitsschutzes besser beachtet werden können.

Es ist doch klar, dass Verhältnisprävention und die Gefährdungsbeurteilung nicht helfen, wenn die Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht der Verhaltensprävention den Vorzug geben und die Beurteilung psychischer Belastungen nicht vorschriftsmäßig durchführen. Sie haben ja von der Gewerbeaufsicht keine schmerzhaften Sanktionen zu befürchten. Bei diesen anarchischen Zuständen im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es kein Wunder, dass auch in fast 20 Jahren seit Bestehen des ganzheitlich und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutzgesetzes nur wenig Erfahrungen mit der Beurteilung psychischer Belastungen und mit der Verhältnisprävention generiert werden konnten. Den von den Unternehmern zu verantwortenden Mangel an verhältnispräventiver Praxis zur Argumentation gegen die Verhältnisprävention und gegen die Wichtigkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu verwenden, ist nicht seriös.

Gefährdungsbeurteilung dokumentiert mögliche Haftungsgründe

Die Gefährdungsbeurteilung birgt Risiken für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wohl auch deswegen nicht so sehr, weil sie mögliche Haftungsgründe dokumentieren könnte. Wird ein Mitarbeiter physisch oder psychisch so verletzt (z.B. Arbeitsunfall oder arbeitsbedingte psychische Erkrankung), kann er Ansprüche zwar grundsätzlich nur gegenüber der Berufsgenossenschaft geltend machen, aber das hat auch nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitgeber.

Psychische Fehlbelastungen sind ein so angenehm unscharfes Thema; ohne Dokumentation bleibt für arbeitsbedingt psychische erkrankte Mitarbeiter die Beweisführung bei der Berufsgenossenschaft und vor Gericht extrem schwierig. Konkret dokumentierte psychische Fehlbelastungen sind den Arbeitgebern aus haftungsrechtlichen Gründen darum eher unangenehm, unsbesondere wenn er sie hätte abstellen müssen. Als Argument gegen die Gefährdungsbeurteilung werden Arbeitgeber das aber nicht offen ins Feld führen.

Lieber werden Arbeitgeber mit wissenschaftlich aussehenden Argumenten versuchen, die Dokumentation (und ggf. auch die Vorfallserfassung) von psychischen Fehlbelastungen zu marginalisieren. Das Mittel dazu sind Ausweichstrategien, mit denen sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer ihnen unangenehmen Verhältnisprävention scheinbar menschenfreundlich dem einzelnen Mitarbeiter zuwenden. Ein EAP ist sinnvoll und hilfreich, aber wenn es als Arbeitsschutzmaßnahme der ersten Wahl verkauft wird, müssen Betriebsräte hier besonders aufmerksam die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen und eine fürsorgliche Belagerung der Mitarbeiter verhindern (Die Gewerbeaufsicht wird dabei wenig helfen, denn sie lässt sich zu leicht verhaltenspräventiven Projekten des Gesundheitsmanagements beeindrucken.) Dabei haben Betriebsräte einen Anspruch auf einen ihre Interessen vertretende Beratung.

Nur noch 39% der befragten Unternehmen verstoßen gegen das Arbeitsschutzgesetz

Samstag, 7. November 2015 - 21:05

http://www.haufe.de/personal/hr-management/studien-psychische-belastung-am-arbeitsplatz-nimmt-zu_80_325968.html

[...] Immer mehr Unternehmen erfassen die psychische Belastung, konkret tun dies 61 Prozent der für den Wettbewerb ausgewerteten Unternehmen. [...] 

Na toll. Gegen das Arbeitsschutzgesetz darf also immer noch ungestraft verstoßen werden.

Werben mit sozialer Verantwortung

Dienstag, 7. Oktober 2014 - 07:04

“Awards” und “Rankings” für CSR (Corperate Social Responsibility) sind beliebte Instrumente für Unternehmen, sich in der Öffentlichkeit in ein gutes Licht zu rücken. Beispiele:

Es gibt auch Kritik. Hier ein Beispiel zu RobecoSAM (Dow Jones Sustainability Yearbook), veröffentlicht von CINCS (Creating Intelligent Natural Capital Solutions): Sustainability Indices and Environmental Reporting, 2013-04-23
(http://cincs.com/dev/wp-content/uploads/2014/07/InFocus23.pdf):

“[...] Environmental-business analysts and investors have challenged the credibility of DJSI’s information source for some time. DJSI has four steps to follow in the evaluation process: 

[1] First, each participating company has to fill in an industry-specific company questionnaire distributed by RobecoSAM, which evaluates the overall social and environmental strategies of each company.
[2] After that, DJSI will analyze industry-relevant media reports, press releases, news articles, investor commentaries and employee feedback to get a comprehensive understanding of how the company is perceived by opinion leaders and stakeholders.
[3] Following this is the company documentation section, in which RobecoSAM will request sustainability reports, environmental reports, health and safety reports, social reports and annual financial reports from each company.
[4] The last part is the company contact, in which SAM will have discussions and phone conversations with corporation leaders.

Of these, three of them are based on companies’ self-provided reports, data, resources and articles. In that circumstance, data could be optimized or even manipulated to generate better evaluation scores. For example, in the company documentation section, there is no standard sustainability reporting regulation regarding how companies should file sustainability and environmental reports. Therefore, companies are able to polish and further dress these data to make them appear glorious and “trustworthy.”
[...]
Conclusions – With the growing awareness of and demand for sustainability assessment, DJSI is a great tool for companies who are dedicated to gaining ongoing financial growth while meeting high environmental and social standards. The major benefit of being listed in DJSI is that it will help companies to be more transparent for investors through a thoroughly planned and designed corporate sustainability ranking system. The two major deficiencies of DJSI and other similar indices are that they lack authenticity in their auditing process and use imbalanced inclusion. [...]“

Imbalanced inclusion: Inclusion of pros only while neglecting cons. In advertising that is legitimate. However, a performance evaluation or an audit which allows imbalanced inclusion is not credible.

Corporate Health Award 2014
am 20. November in Bonn

Montag, 6. Oktober 2014 - 20:44

http://www.corporate-health-award.de/verleihung/cha-2014.html ist eine Ankündigung zur Verleihung des “Corporate Health Award 2014″. Von EuPD zitierte ich in diesem Blog interessante Hinweise, aber die Veranstaltung enthält mir zu viel Werbung für Entspannungssesselfirmen. Die Weightwatchers dürfen natürlich auch nicht fehlen. Ob die von EuPD angesprochenen Probleme auch bei der Veranstaltung im Nobelhotel Kameha Grand am 20. November in Bonn zur Sprache kommen, finden hoffentlich kritische Journalisten heraus, die daran teilnehmen (?). Ich kann’s mir nicht leisten. Die Workshops am Vormittag sind zwar kostenlos, aber die Diskussion am Nachmittag nicht. Da könnte ja sonst jeder kommen.

CHA_2014_Programm_Web.pdf:

Podiumsteilnehmer
» Dr. Nicole Knaack, Techniker Krankenkasse
» Patric Traut, IBM Deutschland
» Ursula Wilmers, Allianz Private Krankenversicherungs AG
» Thorsten Grießer, grisundoo
» Dr. Natalie Lotzmann, SAP AG
» Benjamin Klenke, EuPD RSM 

Kritiker fehlen da. Mitarbeiter von Unternehmen (z.B. SAP) und Gewerkschaften wären hier ja wohl auch eher störend. Und von IBM fehlt eine ehemalige Projektleiterin.

“Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement” wäre ein interessantes Diskussionsthema. Da hätte man z.B. die Arbeitsschützer von BIT in Bochum einladen können und die Organisationspsychologen von GAWO. Zum BEM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) vermisse ich Teilnehmer aus dem Projekt “Neue Wege im BEM”. Und auch bei der Gewerbeaufsicht gibt es kompetente Menschen, die kompetent mitdiskutieren können. In NRW und in Hamburg wäre ihnen sogar erlaubt, sich kritisch zu äußern. Solche Leute fehlen.

Aber von Sigmar Gabriel gibt es ein Grußwort:

Grußwort des Bundesministers für Wirtschaft und Energie Sigmar Gabriel 

Gute Arbeit ist nicht nur eine Frage von anständiger Entlohnung, Chancen und Mitbestimmung, sondern auch von Gesundheitsförderung. Der Corporate Health Award zeichnet Organisationen aus, die sich mit vielfältigen und beeindruckenden Ideen und Konzepten genau diesem Thema widmen. Ich wünsche mir, dass sich andere Arbeitgeber ein Beispiel daran nehmen und ebenfalls in die Gesundheit ihrer Beschäftigten investieren.

Gabriel macht auch beim Ausweichen der Unternehmen auf die “Gesundheitsförderung” mit. Dann gibt es da ja auch das schon erwähnte und oft überwiegend verhaltenspräventiv orientierte BEM. In beiden Bereichen werden die Mitarbeiter kräftig in die individuelle Verantwortung genommen - in Deutschland von Unternehmen, von denen ein Großteil jahrelang gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatte. Die Firmen sollten erst einmal ihrer eigenen Verantwortung gerecht werden und ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz machen. Für den ist Andrea Nahles zuständig. Zu einem Grußwort von Andrea Nahles reicht’s aber wohl nicht.

http://www.corporate-health-award.de/infocenter/akt-single/article/corporate-health-award-2014-voller-erfolg-preisverleihung-am-20-november.html

[...] Konferenz und Preisverleihung zum Corporate Health Award 2014
Den Abschluss des Corporate Health Award 2014 bildet die Konferenz und Preisverleihung am 20. November im Kameha Grand Hotel in Bonn. Seien Sie dabei, frischen Sie Ihr Wissen auf und tauschen sich intensiv mit Gesundheitsverantwortlichen anderer Unternehmen aus!

Der 20. November bietet den Teilnehmern aktuelles Wissen aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie neueste Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis. Die Ehrung der Sieger in zehn Branchenkategorien und einer Sonderkategorie bildet dabei den Höhepunkt eines Tages, der ganz im Zeichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements steht. Bereits ab 9 Uhr erwarten die Gäste die ersten Workshops zu Themen, die Gesundheitsmanager vieler Unternehmen derzeit beschäftigen. Insgesamt acht Workshops finden zwischen 9 und 12.30 Uhr statt. Dabei steht Folgendes im Fokus:

» „Bleib gesund in MUC“ – Einblicke in das gemeinsame Projekt der TK und dem Münchner Flughafen
Techniker Krankenkasse, Deutsche Lufthansa AG

» Innovative Maßnahmen zur Stressprävention in der Praxis – Evaluierte Best-Practice Beispiele
brainLight

» Warum digitales BGM messbare Erfolge nicht nur in Zahlen ausdrückt und wie es ganz nebenbei Menschen und Unternehmen glücklich macht
vitaliberty

» Die w(r)ichtige Bewegung für den Menschen direkt an den Arbeitsplatz bringen – Vorteile durch ergonomisch bewegte Arbeitsumgebungen
kyBoot Shop Zwickau

» BGM 2020 – Bedarfe, Trends und Lösungsansätze
Allianz Private Krankenversicherungs-AG

» Struktur schafft Synergien für betriebliche Gesundheit
TÜV SÜD Akademie, TÜV SÜD Management Service

» Ein Gehirn (fr)isst sich durch den Tag – Warum ein Obstkorb noch keinen vitalen Mitarbeiter macht
WeightWatchers

» Psychische Gesundheit im Unternehmen: Bedeutung, Maßnahmen, Effekte – Von der Gefährdungsanalyse bis zum Employee Assistance Program
INSITE Interventions

BGM 2.0, Ergonomie und BGM im digitalen Zeitalter: die Themen während der Konferenz
Um 13 Uhr startet dann die Konferenz zum Corporate Health Award 2014. Wie auch in den Vorjahren führt Frau Dr. Susanne Holst durch das Programm. In verschiedenen Vorträgen geht es um Themen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung, warum ein Mitarbeiter nie zufrieden sein kann (mit Dipl. Psychologe Michael Thiel), Ergonomie, gesunde Hochschulen, BGM 2.0 und BGM im digitalen Zeitalter.

Ab 17.15 Uhr gehört die Bühne den Gewinnern des Corporate Health Award 2014. In zehn Branchenkategorien sowie dem Sonderpreis Mittelstand haben sich Unternehmen beworben. Ein Gala-Dinner rundet den Gesundheitstag ab und lädt zum intensiven Austausch der Gäste ein. [...]

Übrigens: In die Bewertungen zum Corporate Health Award geht viel an Selbstdarstellung der Unternehmen mit ein. Beim Einbezug der Betriebsräte gibt es da noch Verbesserungspotential.

In CHA_2014_Programm_Web.pdf kommt das Wort “Arbeitsschutz” kein einziges Mal vor. Auch die Betriebsräte spielen keine Rolle, obwohl sie zu den stärksten Treibern beim Einbezug psychischer Belastungen in den verhältnispräventiven Arbeitsschutz gehören.

Das Programm ist zugeschnitten auf Führungskräfte in den Bereichen Personal und Gesundheit, Bereichsleiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, Betriebsärzte sowie Arbeitsmediziner und die Geschäftsführungsebene aus Unternehmen aller Branchen und Größen. 

Corporate Health Award 2013

Mittwoch, 6. November 2013 - 06:31

Ein Schmankerl zur “Unabhängigkeit” des CHA (http://www.pressebox.de/pressemitteilung/eupd-research-hoehner-research-consulting-group-gmbh/Auszeichnung-fuer-vorbildliches-Gesundheitsmanagement/boxid/643722):

[...] Der Corporate Health Award ist der führende Wettbewerb zum nachhaltigen Betrieblichen Gesundheitsmanagement im deutschsprachigen Raum. Jährlich werden durch Handelsblatt, TÜV SÜD und EuPD Research Sustainable Management die Unternehmen mit den besten betrieblichen Gesundheitskonzepten ausgezeichnet. Der Corporate Health Award steht unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und wird durch die Techniker Krankenkasse sowie Allianz Private Krankenversicherungs-AG unterstützt. Zu den weiteren Partnern zählen

  • Biocomfort Diagnostics,
  • brainLight,
  • DanTrim,
  • INSITE-Interventions,
  • KIMBERLY-CLARK PROFESSIONAL,
  • vitaliberty und
  • Weight Watchers.

[...]

Na toll.

Höchstens 43% der Betriebe beziehen psychische Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung mit ein

Montag, 2. Mai 2011 - 20:40

In einer Präsentation von EUpD Research finden sich sehr interessante und aktuelle Daten, die zeigen, dass nur 43% der befragten Unternehmen psychische Belastungen nach eigenen Angaben in die Gefährdungsbeurteilung mit einbeziehen. Das heißt: 57% der befragten Unternehmen erfüllen die seit 1996 geltenden Anforderungen der ganzheitlichen Arbeitsschutzes nicht.

Basis: 166 Unternehmen

http://www.arbeitsschutz-aktuell.de/downloads/referenten/20_6/Henssler.pdf [nicht mehr aufrufbar]
Psychische Belastungen erkennen und Vermeiden – Corporate Health Award, Oliver-Timo Henssler, EUpD Research (2010-10-20)

Quellen psychischer Belastung (INQA):

  • Arbeit: 39%
  • gesellschaftliche Entwicklung: 26%
  • Familie: 24%
  • Freizeit: 11%

Psychische oder soziale Belastungen der Arbeitnehmer in Deutschland (Forsa, im Auftrag des Fürstenberg Instituts, 1001 Berufstätige):

  • Stress:39%
  • Erschöpfung: 26%
  • depressive Stimmung: 14%
  • Überforderung: 10%
  • Alkohol, Nikotin, Medikamente: 6%

Anteil der Unternehmen, in denen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt werden (EuPD Research 2010):

  • für alle Arbeitsplätze: 68,7%
  • für Teil der Arbeitsplätze: 21,7%
  • nein: 7,8%
  • keine Angaben: 1,8%

Einbezug psychischer Gefährdungen in die Gefährdungsbeurteilung (EuPD Research 2010):

  • ja: 48,0%
  • nein: 45,3%
  • keine Angaben: 6,7%

(Inhaltliche Wiedergabe eines kleinen Teils der Präsentation)

Mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung: EuPD Research gibt auch an, dass 86,7% der Unternehmen, die Gefährdungsbeurteilungen (GBs) durchführen, ein schriftliches Konzept zur Durchführung haben. Mit 90,4% Betrieben, in denen eine GB durchgeführt wird, kann man daher mit einem optimistischen Ansatz vermuten, dass maximal etwa 80% der Betriebe die GB ordentlich mitbestimmt in einer Betriebsvereinbarung geregelt haben können. Aber nur in in 48% der Gefährdungsbeurteilungen wurden psychisch wirksame Belastungen mit einbezogen, d.h. nur 48%×90,4%=43,4% der befragten Unternehmen respektieren nach eigenen Angaben die Anforderungen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes.

Die Erhebung von EuPD Research liefert mit 43% eine etwas bessere Befolgung der Vorschriften, als die von der BAuA angegebenen 33% (siehe Deutscher Bundestag, 2010-02-25).