Bei der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 fehlte wieder unter den Vortragenden die Arbeitnehmerseite. Dafür gab es einen Vortrag, der die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung und der Verhältnisprävention herunterspielte.

Der Preis (und die Finalistensiegel) werden für gutes Gesundheitsmanagement vergeben. Einige auditierten Unternehmen erzählen in der internen und externen Kommunikation aber auch, dass die Beurteilung von Gefährdungen auditiert worden sei. Das ist dann schon ein Thma des gesetzlichen Arbeitsschutzes. Ich bin also gespannt, ob hier die Mitbestimmung der Betriebsräte beachtet wurde.

Dazu muss man wissen, dass Unternehmen gegenüber den Betriebsräten das Gesundheitsmanagement als “freiwillig” darstellen. Da ist die Mitbestimmung schwächer, als im Arbeitsschutz. Es könnte versucht werden, die Teilnahme von Betriebsräten an auch an den Audits zu verhindern, bei denen sie eigentlich ein Recht zur Teilnahme haben. Auch müssten die Betriebsräte die Auditberichte zumindestens in den Teilen lesen dürfen, die den Arbeitsschutz betreffen.

Die Beschreibung des Audits finden sie über diese Seite: http://www.corporate-health-award.de/award/ch-audit.html. Meiner Ansicht nach sind damit erworbene Zertifikate und Siegel wenig wert. Das Audit ist nämlich, um es höflich zu sagen, recht schlank. Auch die “Partizipation” (wohl der Arbeitnehmer) wird auditiert. Wie die Arbeitnehmer (bzw. deren Vertreter) an dem Audit selbst partizipieren, wird nicht verraten.

Beim Corporate Health Award und Corporate Health Audit kann ein Unternehmen gegen wichtige Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes verstoßen und trotzdem einen hohen “Erfüllungsgrad” im Gesundheitsmanagement bestätigt bekommen. So etwas ist für die Tonne.

Schirmherr des CHA ist das Bundesgesundheitsministerium. Anstelle jetzt Audits im Arbeitsschutzbereich zu privatisieren, sollten lieber die Gewerbeaufsichten in die Lage versetzt werden, endlich ordentlich zu prüfen!

Bei dem CHA spielen das Handelsblatt und die Wirtschaftswoche mit. Einer neutralen Berichterstattung zu Arbeitsschutzthemen ist das nicht zuträglich. Speziell von der Wirtschaftswoche habe ich ohnehin überwiegend schlecht recherchierte Beiträge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (wohl der für die Arbeitgeber schwierigste Teil des Gesundheitsmanagements) gelesen.

Haufe erklärt kurz das “Betriebliche Gesundheitsmanagement” (BGM) und die “Betriebliche Gesundheitsförderung” (BGF). Dabei wird Bezug zum Arbeitsschutzgesetz genommen ()http://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/betriebliches-gesundheitsmanagement-zusammenfassung_idesk_PI10413_LI1604823.html

[...] Auch wenn BGM keine direkte gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber ist, bilden das Arbeitsschutzgesetz sowie die einschlägigen Rechtsverordnungen, wie z. B. Arbeitsstättenverordnung, Bildschirmarbeitsverordnung oder Gefahrstoffverordnung eine wichtige rechtliche Orientierung. [...]

Das Arbeitsschutzgesetz hilft also beim BGM: BGM kann den Arbeitsschutzes teilweise oder ganz enthalten, muss aber nicht. Weil im Arbeitsschutz eine starke Mitbestimmungspflicht besteht, muss ein Arbeitgeber klar machen, welche Maßnahmen zum Arbeitsschutz beitragen können und welche nicht. Er darf die Möglichkeiten, die eine unklare Abgrenzung hier bietet, nicht dazu benutzen, die Arbeitnehmervertretung zu hintergehen: Werden Maßnahmen als BGM-Maßnahmen durchgeführt, dann aber Auditoren und Zertifizierern ohne Zustimmung des Betriebsrates als Arbeitsschutzmaßnahme verkauft, dann kann das eine vorsätzliche Irreführung der Arbeitnehmervertreter und der Aufsicht sein. Eine gute Arbeitnehmervertretung lässt solche Tricks nicht zu.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/instrumentalisierung-der-dakks-fuers-zertifizierungsgeschaft/

Ein großes Problem für die Unternehmen: Sie haben zwar inzwischen begriffen, dass psychische Fehlbelastungen ihrem Geschäft schaden, aber manche Unternehmer stört die Möglichkeit der Arbeitnehmer, über die starke Mitbestimmung im Arbeitsschutz den Führungsstil im Unternehmen wirksam beeinflussen zu können. So kann es dann zum Beispiel bei der Umstellung von Regelwerken für den Arbeitsschutz und bei der Einführung von Formularen zur Gefährdungsbeurteilung zu strafbaren Handlungen kommen, wie z.B. die Behinderung der Mitbestimmung. Das wird wohl einer der wichtigsten Gründe des Widerstandes mancher Arbeitgeber gegen die Thematisierung der psychischen Belastung in den Betrieben sein.

http://www.aerztezeitung.de/news/article/852903/kommentar-dihk-umfrage-gesundheit-bleibt-chefsache.html (2014-01-09)

Kommentar zur DIHK-Umfrage
Gesundheit bleibt Chefsache

Bei der Gesundheitsförderung in Unternehmen hat sich “einiges getan”, lobt der Wirtschaftsverband DIHK. Doch es wachsen Zweifel, wenn es gerade in kleinen Betrieben vor allem vom Chef abhängt, ob Gesundheitsvorsorge angeboten wird.

Von Florian Staeck

Ein Lob vorab: Dass der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) den Stand der Gesundheitsförderung in 1500 Unternehmen ermittelt hat, ist zu begrüßen. Die Umfrage bietet eine Datengrundlage, auf der aufgebaut werden kann.

Freilich nutzen Verbände dieses Instrument auch immer, um pro domo Politik zu machen. Das ist beim DIHK nicht anders. Sein Motto lautet: Das vorhandene Engagement der Betriebe ist beeindruckend, weitere gesetzliche Regelungen schaden nur. Dies zeigt sich besonders deutlich in dem Unterfangen, das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus den Betrieben herauszuhalten.

[...]

Der DIHK hat seiner Umfrage die Überschrift “An Apple a Day….” gegeben – wenn das denn mal so einfach wäre mit der Gesundheit im Betrieb.

(Die Kursivschrift und den Fettdruck habe ich nachträglich in den Kommentar eingearbeitet.)

Der Kommentar wurde von einem Durchblicker geschrieben. Davon müsste es mehr geben.

 
http://www.dihk.de/presse/meldungen/2014-01-08-unternehmensbaromter-gesundheitsfoerderung

[...] Verstärkt auf der politischen Agenda stehe das Thema psychische Gesundheit, berichtete der stellvertretende DIHK-Hauptgeschäftsführer [Achim Dercks] weiter. Die Zahl entsprechender Diagnosen und Krankschreibungen steige; mit Blick auf die vielfältigen Einflussfaktoren sei es jedoch “verfehlt, das Arbeitsumfeld für diese Entwicklungen allein verantwortlich zu machen”. [...]

Der Trick, den Dercks hier versucht, wird langsam langweilig. Die Herumweinerei der Arbeitgeber, dass das Arbeitsumfeld “allein” für psychische Erkrankungen verantwortlich gemacht werde, ist unredlich. Dercks weiß natürlich, dass das nicht der Hauptvorwurf an die Arbeitgeber ist. Mit seiner Klage lenkt er nur vom eigentlichen Vergehen der Mehrheit der Arbeitgeber ab: 80% dieser Unternehmer wollen die psychischen Belastungen an den Arbeitsplätzen ihrer Betriebe nicht einmal beurteilen.

Das ist das “Unterfangen, das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus den Betrieben herauszuhalten”. Etwa 80% der Arbeitgeber sehen unter den Augen der Gewerbeaufsicht in gesetzeswidriger Weise weg, sind aber sind dreist genug, trotzdem Aussagen zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu machen. Dabei nutzen sie die Überforderung der Auditoren der Gewerbeaufsicht und der Zertifizierungsunternehmen. In einigen Ländern stehen die Aufsichtspersonen der unteren Behörden unter großem Druck unternehmerfreundlicher Ministerien, so dass zur Überforderung der Aufsichtspersonen (durch einen wohl nicht mehr ganz versehentlichen Ressourcenmangel) noch Angst dazu kommt.

Es ist doch klar, dass zum Rechtsbruch bereite Arbeitgeber sich vor strengeren Vorschriften fürchten. Es ist erwiesen, dass im Arbeitsschutz der Zwang, Vorschriften zu beachten, der stärkste Motivator ist. Das Gerede der Wirtschaftsverbände, die Unternehmen seien selbst an gesunden Mitarbeitern interessiert, dient vorwiegend dazu, strengere und deutlichere Vorschriften zu vermeiden. Die Arbeitgeber wehren sich gegen eine Dokumentation, die ihr Haftungsrisiko erhöht. Die Ärztezeitung erkennt:

[...] Nichts fürchten die Wirtschaftsverbände mehr als die von den Gewerkschaften geforderte “Anti-Stress-Regelung” – direkte Interventionen in die Betriebe via Gesundheitsförderung wären dem DIHK ein Gräuel. [...]

Das stimmt übrigens nicht ganz. Bei der “Anti-Stress-Verordnung” geht es um die Durchsetzung des vorgeschriebenen Arbeitsschutzes, nicht aber um die freiwillige Gesundheitsförderung. Direkte Interventionen in die Betriebe via Arbeitsschutz wären dem DIHK ein Gräuel.

Die Unternehmen gehen über den Arbeitsschutz hinaus. Leider ging dabei eine große Mehrheit der Arbeitgeber gleich über wichtige Teile des Arbeitsschutzes hinweg.

Die Unternehmer stellen sich neue Hausaufgaben im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung und des betrieblichen Gesundheitsmanagements, weil sie die ihnen vorgeschriebenen Aufgaben nicht mögen. In der 12 seitigen Schrift des DIHK wird darum auch wieder dieser Trick probiert: Gleich drei mal geht man dort sinngemäß “über den gesetzlichen Arbeitsschutz hinaus”. Die Unternehmen gehen aber nicht nur über den Arbeitsschutz hinaus, sondern die große Mehrheit der Arbeitgeber durfte unter den geschlossenen Augen der Gewerbeaufsicht über wichtige Teile des Arbeitsschutzes hinweg gehen, weil sie das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus dem Arbeitsschutz heraushalten wollten. Gehalt und Arbeitszeit sind unangenehm gut mess- und verhandelbar, da blieb den Unternehmen nur noch übrig, mit einer höheren Arbeitsbelastung mehr aus den Leuten herauszuholen. Das ist ein angenehm komplexes Gebiet. Genaueres Hinsehen im Arbeitsschutz stört hier nur.

Die Klientel des DIHK hat in einem freien Land zwar das Recht, Gesetze für schlecht zu halten, aber es muss den von ihr vertretenen Unternehmern wieder abgewöhnt werden, für sich aus ihrer Meinung heraus einfach das Recht abzuleiten, sich über demokratisch beschlossene Gesetze und Vorschriften zu stellen.

 
Ein Lob zum Schluss: Es gibt Unternehmer und Arbeitgeberverbände, die den Arbeitsschutz auch im Bereich der psychischen Belastungen respektieren. Die BDA hat dazu sogar einen sehr guten Praxisleitfaden herausgegeben. Achim Dercks hätte sich den gründlich durchlesen sollen.

http://www.haward.de/haward_bgm_interaktiv/Special.php

Wissen Sie, dass die DIN SPEC 91020 BGM auf dem Weg zum akkreditierten Standard ist und sich aktuell eine Arbeitsgruppe der Akkreditierungsstelle DAkkS damit beschäftigt? Wir bieten Ihnen bereits jetzt die passende und derzeit einzigartige Software-Lösung. [...]

Steht nun schon fest, dass die DIN SPEC 91020 auf dem Weg zum “akkreditierten Standard” ist? Die Deutsche Akkreditierungsstelle (DAkkS) akkreditiert Zertifizierer. Weiß die DAkkS, dass sie jetzt auch Privatstandards wie die DIN SPEC 91020 “akkreditieren” wird?

Die DIN SPEC 91020 ist ein privater Standard für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Deutsche Institut für Normung (DIN) kann helfen, solche Standards in eine korrekte Form zu bringen. Das DIN veröffentlicht den Standard auch, übernimmt aber keine Verantwortung dafür.

Das Marketing für die DIN SPEC 91020 bleibt dreist. Selbst im ansonsten seriösen haufe.de wird die DIN SPEC 91020 ohne Warnung, dass die Spezifikation keine Aspekte des Arbeitsschutzes enthält, neben einen Artikel gestellt, der BGM mit dem Arbeitsschutz in einen Zusammenhang stellt. Das DIN macht aber explizit klar, dass im PAS-Verfahren erstellte DIN SPECs nichts mit dem Arbeitsschutz zu tun haben. Wenn Haufe das BGM schon mit dem Arbeitsschutz in Verbindung bringt, dann ist es irreführend, nur zur DIN SPEC 91020 zu verlinken. Es hätte auch auf Standards wie OHSAS 18001 hingewiesen werden müssen.

Mit dieser im Schnellgang durchgedrückten Privatnorm basteln sich hier einige Firmen ihren eigenen Markt zusammen, und die DAkkS macht da mit? Die DAkkS sollte doch eigentlich genug damit zu tun haben, darauf zu achten, dass die nach OHSAS 18001 zertifizierten Unternehmen kritisch auditiert werden. Da haben z.B. Unternehmen über Jahre hinweg Zertifikate bekommen, die in Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften psychische Belastungen so gut wie überhaupt nicht in ihren Arbeitsschutz einbezogen hatten. Und Audits nach OHSAS 18001 ohne Beteiligung von Betriebsräten sind eine Behinderung der Betriebsratsarbeit. Es gibt also noch ein großes Verbesserungspotential. Erst wenn hier die Hausaufgaben gemacht sind, kann man sich mit der Kür im freiwilligen Gesundheitsmanagement vergnügen.

Wie “unabhängig” ist die DAkkS wirklich? Wenn man sich die Gesellschafter der DAkkS ansieht, dann fehlt u.A. eine Vertretung der Arbeitnehmerseite. Da haben die Menschen, zu deren Schutz die Aufsicht (DAkkS) der Auditoren (Zertifizierer) beitragen sollten, wohl schlechte Karten. Ist dieses strukturelle Problem ein Zufall?

Beim Zustandekommen und der Weiterentwicklung von OHSAS 18001 durften Arbeitnehmer intensiver mitwirken, als bei der DIN SPEC 91020. Vielleicht ist es aber gerade der bei anständigen Normen und Standards erforderliche Konsens, der die Unternehmen stört.

 
Suche: “DIN SPEC 91020″ und “Arbeitsschutzgesetz”. – Ein Trick in der irreführenden Werbung für die DIN SPEC 91020 besteht häufig darin, zu behaupten, dass das BGM über den Arbeitsschutz hinausginge. Das mag sein, wenn der Arbeitsschutz in das BGM eingebettet ist. In die DIN SPEC 91020 ist der Arbeitsschutz aber nicht eingebettet, denn gemäß DIN kann die im PAS-Verfahren erstellte DIN SPEC 91020 kein für den Arbeitsschutz relevanter Standard sein. Ohne z.B. OHSAS 18001 macht eine Zertifizierung nach DIN SPEC 91020 also keinen Sinn, wenn ein Unternehmer auch im Arbeitsschutz ein Zertifikat zum Vorzeigen haben will. Es gibt hier übrigens sogar Unternehmer, die ernsthaft meinen, dass sie externe Audits abwehren können, wenn sie Zertifikate an der Wand hängen haben. Willkommen im Zertifizierungsgeschäft.

2015-12-01: Spezielle Anforderungen zur Akkreditierung von Zertifizierungsstellen, die Managementsysteme nach DIN SPEC 91020:2012 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ zertifizieren

http://www.sapler.igm.de/news/meldung.html?id=61392

[...] Eine Studie macht zum einen deutlich, wie unterschiedlich die Sichtweisen sind:

Personalverantwortliche initiieren eine Vielzahl von Projekten und Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Belegschaft, doch verändern diese aus Sicht der Beschäftigten nichts an den Belastungen, die ursächlich für Überforderung sind.

Zum anderen blenden Instrumente individuelle Interessen und Bewältigungsstrategien aus. Beschäftigten, die ihre Energiereserven bei der Gartenarbeit, beim Kochen oder beim Feierabendbier mit Freunden auffüllen, helfen standardisierte betriebliche Sport-, Ernährungs- oder Stressverarbeitungsprogramme wenig.

Im ungünstigsten Fall können sie das Gegenteil bewirken und zusätzlichen Druck erzeugen: “Man hinkt stets dem geplanten Sportprogramm hinterher, bleibt nie wirklich konsequent beim Ernährungsplan, schläft gerade nicht besonders pünktlich ein, wenn man sich genau das vornimmt.”

[...]

Heiden und Jürgens konstatieren, dass betriebliche Gesundheitsförderung zwar viele wichtige Impulse biete, aber meist die Arbeitsaufgaben und -abläufe als Ursache von Überlastung vernachlässigt.

Kurze Taktzeiten, Monotonie, Standardisierung, fehlende Kommunikation, häufig wechselnde Arbeitsteams oder eine Beschäftigung, die absehbar in den sozialen Abstieg führt, seien jedoch die eigentlichen Auslöser der Phänomene. [...]

 
http://www.sapler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_61392_kiimSJ?name=bericht.pdf

Erholung nach Schema F funktioniert nicht

Die Kraft für ihren Job sammeln Beschäftigte in ganz unterschiedlichen Rückzugsräumen. Standardisierte Ratschläge und Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung sind oft keine praktische Hilfe für ein dauerhaft gesundes Leben.

[...]

Quelle: Mathias Heiden, Kerstin Jürgens: Kräftemessen. Betriebe und Beschäftigte im Reproduktionskonflikt, edition sigma, Berlin 2013
Mehr Informationen unter boecklerimpuls.de

Heute hat die Süddeutsche Zeitung im Wirtschaftsteil auf fast zwei Seiten über die Verhinderung arbeitsbedingter Erkrankungen geschrieben und es dabei tatsächlich wieder einmal geschafft, den Arbeits- und Gesundheitsschutz fast völlig zu ignorieren. Das ist in den Medien der Normalfall: Die Unternehmen haben es offensichtlich geschafft, mit einem in der Praxis eben doch überwiegend verhaltenspräventiv angelegten “Gesundheitsmanagement” ihre eher ablehnende Haltung zum vorgeschriebenen verhältnispräventiv orientierten Arbeits- und Gesundheitsschutz verschleiern zu können. Die damit verbundene beharrliche Missachtung des Arbeitsschutzgesetzes ist in den Medien kaum ein Thema. (Ich hoffe, dass sich die Initiative Nachrichtenaufklärung oder dgl. einmal näher mit diesem Problem befassen wird.)

Auch gibt es da noch die “Gesundheitsförderung”. Jetzt bin ich einmal derjenige, der hier nicht im Detail darauf eingeht. Suchen Sie selbst. Was das Herz der Journalisten aber vielleicht höher schlagen lassen könnte, wären Reibungsflächen zwischen dem FDP-Gesundheitsministerium (vorwiegend verhaltenspräventive betriebliche Gesundheitsförderung usw.) und dem CDU-Arbeitsministerium (verhältnispräventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz).

Ehe ich mich nun weiter über Journalisten beschwere, die komplexen Themen ausweichen, weise ich zur Abwechselung einfach einmal auf ein Beispiel für eine gelungene Thematisierung eines großen Problems im Arbeitsschutzes hin: Die Überforderung der Gewerbeaufsicht. Das Kompliment für gute journalistische Arbeit geht an Thomas Öchsner, ebenfalls von der Süddeutschen Zeitung. Hinweise auf seinen Artikel finden Sie unter dem Stichwort “Bundestagsdrucksache 17/10229″.

Siehe auch: http://wanderseminar.wordpress.com/gesundheit-im-job-grose-unternehmen-werden-aktiv-doch-was-machen-die-kleinbetriebe/

http://www.bgm-report.de/allgemein/haward-eine-marketing-und-kommunikationsplattform-im-bgm-2

[...] HAWARD® ist in verschiedenen Bereichen aktiv. So wurde der HAWARD® Health AWARD ausgeschrieben, dieser neue Gesundheitspreis wird in diesem Jahr zum zweiten Mal vergeben. Zur Teilnahme berechtigt sind ausschließlich TÜV NORD Cert und DQS BGM-zertifizierte Unternehmen. Eine Expertenjury wählt dabei die besten derjenigen Unternehmen, die im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zertifiziert sind. Der HAWARD® Health Award wird in mehreren Klassen und Kategorien an Unternehmen vergeben, die Teilnahme am HAWARD® Health Award kostet einmalig 4.900,- € zzgl. MwSt, inklusive eines Jahresmitgliedsbeitrags in der HAWARD® Initiative. [...]

Zertifizierungen nach der DIN SPEC 91020 helfen vielleicht beim freiwilligen Betrieblichen Gesundheitmanagement (BGM), Pflicht dagegen ist der Arbeitsschutz. Verhältnisprävention (Priorität im Arbeitsschutz) und Verhaltensprävention (oft Schwerpunkt beim BGM) gehören zusammen, aber vorgeschrieben ist der Vorrang der Verhältnisprävention. Hier helfen Zertifikate nach OHSAS 19001, ILO-OHS und/oder (in Bayern) OHRIS. Wenn Sie Geld für Zertifikate ausgeben möchten, dann ist es intelligenter, nicht mit einem Zertifikat für ein BGM zu beginnen, sondern mit einem Zertifikat für ein Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS). OHSAS 18002 (das ist OHSAS 18001 mit Umsetzungshinweisen) zeigt Ihnen, wie das geht.

Zertifikate für ein AMS helfen bei der Pflichterfüllung, Zertifikate für BGM können darauf noch ein Sahnehäubchen setzen. Wer sich sein BGM nach DIN SPEC 91020 zertifizieren lässt ohne sich zuvor ein Zertifikat für den Arbeitsschutz zu erarbeitet zu haben, gerät in den Verdacht, den Arbeitsschutz im BGM marginalisieren zu wollen.

http://www.corporate-health-convention.de/content/programm/praxisforum/index_ger.html (Stuttgart, 2013-04-23 bis 2013-04-24)

Arbeitsschutz scheint da kaum vorzukommen. Wo Arbeitsbedingungen untersucht werden müssten, werden statt dessen Mitarbeiter “gemessen”.

Zur nach dem PAS-Verfahren erstellten DIN SPEC 91020 “Betriebliches Gesundheitsmanagement”

http://www.bgm.info/bgm_kampagne/zertifizierungsinitiative_bgm.html

… Das DIN sorgte weiter dafür, dass die bereits am Markt existierenden BGM-Systeme weitestgehend in der neuen finden und alle an dem Thema interessierten Kreise in den Erarbeitungsprozess eingebunden wurden. …

… Neben den konsensbasierte Normen bietet das DIN die Erarbeitung von Spezifikationen. Diese ermöglichen in Zeiten immer kürzerer Innovationszyklen, zusammenwachsender Technologien und globalen Wettbewerbs eine schnelle Veröffentlichung von Standards. Aufgrund des nicht zwingend erforderlichen Konsenses können DIN SPEC schneller im Markt erprobt und angewandt werden und so die Effektivität des Wissenstransfers nachhaltig steigern. …

Wieso sorgt dass DIN dafür, dass bei einer DIN SPEC alle an dem Thema interessierten Kreise in den Erarbeitungsprozess eingebunden wurden, wo doch der Vorteil der DIN SPEC darin liegt, keinen Konsens zu benötigen? Wenn das DIN für Konsens sorgen soll, dann hätte man doch gleich eine reguläre DIN-Norm erarbeiten können. Außerdem hat das DIN nicht für Konsens gesorgt, denn die Arbeitnehmer und ihre Vertreter (z.B. Gewerkschaften) fehlten.

Bereits am Markt existierenden BGM-Systeme (http://www.proproduction.de/pdf_firmenpraesentation_12_07_12.pdf, S. 17):
• SCOHS – Social Capital and Occupational Health Standard
• B·A·D Entwurf für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Kriterienkatalog des TÜV Nord
• Entwurf der DQS

Zu B·A·D: http://www.bad-gmbh.de/de/presse/pressemeldungen/meldung/artikel/rekordumsatz-fuer-die-bonner-bad-gruppe-1717-millionen-euro.html

 

---

Zur DIN SPEC 91020 fand ich auf S. 22 und S. 23 von http://www.concada.de/filestore/154/concadaseminare201347.pdf zwei Seminare von Concada, die für das Jahr 2013 vorgesehen sind:

• Ausbildung zum Auditor für Betriebliches Gesundheitsmanagement – Spezielle BGM Kenntnisse nach DIN SPEC 91020 (V4120 und V4120)
• Ausbildung zum Auditor für Betriebliches Gesundheitsmanagement – Spezielle AMS Kenntnisse nach DIN SPEC 91020 (V4341)

Das zweite Seminar wendet die DIN SPEC 91020 auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz an. Das geht zu weit, denn für diese Bereiche des Arbeitnehmerschutzes hätte das DIN einen Vorschlag für einen PAS-Standard grundsätzlich abgelehnt. Was beabsichtigt Concada (ein Tochterunternehmen von B·A·D) mit solch einem Vorgehen?

http://www.concada.de/app/seminar/detail/1882/V4341_Ausbildung_zum_Auditor_fuer_Betriebliches_Gesundheitsmanagement_-_Spezielle_AMS_Kenntnisse_nach_DIN_SPEC_91020 und http://www.concada.de/files/bgmauditoramskenntnisse2013.pdf (2012-09-26)

Ausbildung zum Auditor für Betriebliches Gesundheitsmanagement – Spezielle AMS Kenntnisse nach DIN SPEC 91020

Seminarbeschreibung:
Basierend auf der neuen DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheits-management“ werden im Rahmen dieses Lehrgangs die angehenden BGM Auditoren hinsichtlich der speziellen Arbeitsschutzmanagement-system- (AMS-) Kenntnisse geschult. Dabei werden neben der Vorstellung der relevanten rechtlichen Forderungen die wesentlichen Prozesse im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie relevante Analyseinstrumente und Kennzahlensysteme erläutert und besprochen. Ein weiterer Schwerpunkt des Seminars liegt auf der Unter-nehmensführung und Prozesslenkung unter Arbeits- und Gesundheits-schutzbezug.

Themenschwerpunkte

• Aneignung von Kenntnissen in den Arbeits- und Gesundheitsschutz relevanten nationalen Normen, Gesetzen und Vorschriften
• Unternehmensführung und Prozesslenkung unter Arbeits- und Gesundheitsschutzbezug
• Basisprozesse im Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Kenntnisse zu Arbeits- und Gesundheitsschutz – relevante Analyseinstrumente und Kennzahlensysteme
• Weitere ausgewählte Unternehmensprozesse mit besonderer Arbeits- und Gesundheitsschutzrelevanz

…

Referenten: Mitarbeiter der B•A•D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH

(Die concada GmbH ist ein Tochterunternehmen der B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH)

In der oben stehende Seminarbeschreibung wird der Eindruck erweckt, es gäbe “spezielle AMS Kenntnisse nach DIN SPEC 91020″. Aber es wird nicht klargestellt, dass die DIN SPEC 91020 unter der Voraussetzung erarbeitet wurde, dass sie keine Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes enthält. Das DIN stellt nämlich klar:

Ausgangspunkt für die Erarbeitung einer DIN SPEC (PAS) ist eine Anfrage durch eine Person, Organisation oder einen Normenausschuss an den Bereich Innovation (I) des DIN. Die Initiierung des Projektes erfolgt somit durch den Kunden (Initiator). Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt. 

Update 2015-12:

As with BS PAS 1010:2011, the German certification industry uses the DIN SPEC 91020 to introduce such a “standard light” to occupational health and saftey. On December 2015 the DAkkS accredits CABs who issue certificates for “health management”. Even though DIN SPEC 91020 is not a safety standard, I fear that it will misused for claims of certified enterprises to have a certified OH&S management.

 

Update 2014-10:

The PAS procedure is described here: http://www.spec.din.de/cmd?level=tpl-rubrik&menuid=81501&cmsareaid=81501&menurubricid=87633&cmsrubid=87633. But DIN changed the content of that page. Previously (2012-08-17), DIN clearly stated that requests to create a DIN SPEC for OHS would be rejected: “Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.” However, DIN doesn’t mention that anymore (since mid 2013). Seemingly, the DIN wants to drive their SPEC-business ahead in the first place.

For the CWA procedure you still will find that warning.

For the PAS procedure, the Hamburg University offers the original version.

 

---

DIN SPEC 91020 is a helpful Publicly Available Specification (PAS) for Occupational Health Management (OHM). However, the specification does not apply to Occupational Health and Safety (OH&S).

The DIN SPEC 91020 has been initiated by B·A·D, a private company operating in the occupational health market. Later a working group had been established (2012-05):

• 3cert GmbH (belongs to B·A·D)
• B.A.D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH
• Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)
• BSI Management Systems und Umweltgutachter Deutschland GmbH (BS OHSAS 18001)
• Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e. V. (BBGM)
• Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH und BSA-Akademie
• DQS GmbH Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung von Managementsystemen
• DSSV e. V.
• Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen
• Eiba communication GmbH & Co. KG
• Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation
• IKK Südwest
• Landesgesundheitsamt Baden-Württemberg im Regierungspräsidium Stuttgart
• Lloyd’s Register Quality Assurance GmbH
• proproduction Dr. Kaminski (see also a good presentation of DIN SPEC 91020 (in German))
• QualiCertAG
• TÜV NORD CERT GmbH
• Universität Bielefeld (see also SCOHS)
• Institut für Arbeitsmedizin und Sozialmedizin, Heinrich Heine Universität Düsseldorf

 

In http://www.beuth.de/en/technical-rule/din-spec-91020/153182508, “Environmental protection, Occupational safety, Safety DIN-SPEC-91020″ is misleading. A DIN SPEC is a Publicly Available Specification. This is why DIN categorically rejects applications for DIN SPECs related to work safety. (“Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.”)

Also, “management requirements such as quality, OHS and environmental protection” in http://www.din.de/cmd?level=tpl-artikel&menuid=49589&cmsareaid=49589&cmsrubid=56731&menurubricid=56731&cmstextid=170285&2&languageid=en is misleading, even though that page had been published by DIN. The DIN SPEC 91020 is not “OHS”. It is “OH” only. It does not have the same rank as ISO 9001 and ISO 14001. For safety you rather want to use standards like OHSAS 18001 or ILO-OSH.

DIN claims: “DIN also saw to it that operational health management systems already on the market were taken into account in the new DIN SPEC 91020 and that all stakeholders in the field were involved in the development process.” This is quite wrong. Actually, the most important stakeholders had been ignored. Strangely, even though the standard is about the health of employees, representatives of employees were not involved in the development process.

 

---

DIN lite

B·A·D’s clever promotion (German and English) of the DIN SPEC 91020: http://www.bad-gmbh.de/fileadmin/user_upload/BAD InForm 03/HTML/files/assets/basic-html/page11.html

… The major difference between OSH management systems and occupational health management is that the former covers risks at the workplace but OHM is generally about preserving or promoting employees’ health. …

At the first glance, preserving or promoting employees’ health sounds well intended. That was the old approach which too often also interferes with the employees’ private life. That is why the european guidelines on work safety took a different approach. In accordance with these guidelines, standards like OHSAS 18001 aim at preserving or promoting healthy workplaces.

 
http://www.bad-gmbh.de/fileadmin/user_upload/BAD InForm 03/HTML/files/assets/basic-html/page12.html

… Why a DIN SPEC?

Dr Andrea Fluthwedel commented that one of DIN’s goals was to ensure protection targets were met, including those in the fields of consumer protection, safety and environmental protection. “We work in cooperation with a whole range of interest groups, including political representatives, businesses, NGOs, users, religious institutions, trade unionists, social accident insurance institutions and testing bodies – essentially, anyone interested in standards. So you can imagine it’s not always easy to reach a consensus,” she said.

The first DIN SPECs came on the scene in the mid-1990s, with the aim of getting innovative products to market quickly. The process can take three years, from the application until the final document. As Dr Fluthwedel explained: “A DIN SPEC isn’t a standard, it’s a specification. …

Read this carefully. This means: “The goals of regular standards are to ensure protection targets were met, including those in the fields of consumer protection, safety and environmental protection. However, in case of a DIN SPEC some of the interest groups (e.g. trade unionists) can be neglected. That is why for a DIN SPEC, DIN explicitely excludes goals in the fields of consumer protection, safety and environmental protection. Consequently, DIN SPEC 91020 is not a safety standard!”

Interestingly, of all the relevant interest groups, the workers and their representatives had been excluded from working on this specification for the safety of workers. You can imagine that this makes it much easier to reach a consensus.

 
http://www.bad-gmbh.de/fileadmin/user_upload/BAD InForm 03/HTML/files/assets/basic-html/page13.html

… There were already various documents concerning OHM – one from B·A·D GmbH, one from TÜV Nord and OHSAS [sic!] 18001 – and they all had to be taken into consideration. …

As for e.g. communication, the definition of incidents, risk management, incident investigation and management responsibility, OHSAS 18001 seems to be more advanced. The focus on workplace health is much stronger than in case of the DIN SPEC 91020. This is specially important if it comes to mental workload issues: Instead of workers seeing the shrink, the shrink looks at their workplace. Thus, OHSAS 18001 doesn’t interfere too much with the lifestyle of employees.

Of course it took more time to develop OHSAS 18001, but as the relevant interested parties had been involved, acceptance is better than for a standard driven into the market mainly by employers. As a side effect of weak consensus building, comparing OHSAS 18001 and DIN SPEC 91020 can help to understand which parts of OHSAS 18001 do not go down well with employers.

Conclusion: Use OHSAS 18001 (or ILO-OSH etc.) for OH&S management. On top of that, DIN SPEC 91020 can be a nice add on. DIN SPEC 91020 alone does not meet the requirements of safety management systems.