Bei einer Befragung von Great Place to Work (GPTW) im Jahr 2016 erwies sich, dass etwa ein Viertel der bei den 100 besten Arbeitgebern Deutschlands beschäftigten Mitarbeiter angaben, dass die psychische und emotionale Gesundheit an ihrem Arbeitsplatz nicht gewährleistet sei.

Ein Viertel der Mitarbeiter der 100 deutschen Spitzenarbeitgeber geht also davon aus, dass die Betriebe, in denen sie arbeiten, unter den Augen ihrer Betriebsräte und der Gewerbeaufsichten beim Schutz ihrer psychischen Gesundheit gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen können. (Nur etwa 5% der Mitarbeiter bezweifelten, dass die psychische und emotionale Gesundheit an ihrem Arbeitsplatz gewährleistet sei.)

Wie sieht es dann erst bei den Arbeitgebern aus, die von GPTW nicht unter die 100 besten Arbeitgeber Deutschlands eingeordnet wurden?

Die behördliche Aufsicht versagt also auch nach fünf Jahren weiterhin. Wenn man sich die lange Geschichte dieses Aufsichtsversagens in Deutschland ansieht, wird klar, dass das kein Versehen mehr sein kann. Ein Grund dafür könnte sein, dass dieser systemische Fehler immer noch politisch gewollt ist.

 
2017-04-25: Es gibt doch Gewerbeaufsichten, die sich nicht scheuen, Top-100 Arbeitgeber zu ermahnen, wenn sie keine ordentlichen Beurteilungen psychischer Belastungen durchführen. Das war die gute Nachricht. Die schlechte Nachricht: GPTW stört sich nicht daran, wenn die Gewerbeaufsicht mit einem der Top-100 Arbeitgeber nicht zufrieden ist.

Lidl wirbt damit, dass 78000 seiner Mitarbeiter bei Great Place to Work abgestimmt hätten. Nun ist Lidl auf Platz 2 bei den Großunternehmen unter den 100 besten Arbeitgebern Deutschlands.

Es gibt bei Great Place to Work aber auch ein Kulturaudit. Dessen Ergebnisse einerseits und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung andererseits gehen im Verhältnis 1:2 in die Bewertung mit ein:

An der jährlichen Great Place to Work® Befragung und dem aktuellen Wettbewerb «Deutschlands Beste Arbeitgeber 2018» können alle mittelständischen und großen Unternehmen sowie rechtlich eigenständige Unternehmensteile ab einer Mindestgröße von 50 Beschäftigten in Deutschland teilnehmen. Grundlage ist die Durchführung einer Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung und eine Analyse der Maßnahmen der Personalarbeit (Great Place to Work® Kultur Audit). Die Ergebnisse der beiden Untersuchungsteile werden im Rahmen des Wettbewerbs im Verhältnis 2:1 gewichtet. Das Urteil der Beschäftigten steht also im Vordergrund.

Betriebsräte nehmen “nicht zwangsläufig” am Kulturaudit teil. Das Kulturaudit bietet mit einer Gewichtung von einem Drittel immer noch genug Möglichkeiten, die Zustände in einem Unternehmen im Hintergrund schönzufärben.

Lidl twittert:

Mitarbeiter stimmten ab: #Lidl gehört zu Deutschlands besten Arbeitgebern 2017. Wir sind stolz und sagen DANKE an 78.000 #Möglichmacher

Hält sich Lidl an das Arbeitsschutzgesetz? Die Minderung psychischer Fehlbelastungen ist heute kein Luxus mehr, sondern gesetzlich vorgeschrieben. Lidl übersteht vermutlich Prüfungen der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften. Bekanntlich hat die behördliche Aufsicht jedoch versagt. So, wie die behördliche Aufsicht seit vielen Jahren ausgestattet und strukturiert ist, kann das Versagen in Deutschland kein Versehen sein, ist also politisch gewollt (nicht nur bei Lebensmitteln, bei der Autoindustrie, bei Spieleautomatenbetreibern, bei Seniorenheimen usw., sondern auch im Arbeitsschutz). Aber an den Antworten der Belegschaft auf die Befragung durch Great place to Work kann man sehen, ob Lidl den Schutz der psychischen Gesundheit so ernst nimmt, wie den Schutz der körperlichen Gesundheit.

Fragen an Lidl:

• Wieviel % Zustimmung gab es bei “Die körperliche Sicherheit am Arbeitsplatz ist gewährleistet”?
• Wieviel % Zustimmung gab es bei “Die psychische und emotionale Gesundheit ist an diesem Arbeitsplatz gewährleistet”?

Zumindest die 78000 “Möglichmacher” bei Lidl sollten die Antwort unternehmensintern nachlesen können. Macht Lidl das möglich?

Great Place to Work stört sich anscheinend nicht daran, dass Lidl Betriebsratsgründungen nicht so sehr mag. Insofern zeigt das Ranking von GPTW, was für ein Unternehmen GPTW selbst ist.

• http://www.presseportal.de/pm/69829/3587706
• http://www.greatplacetowork.de/beste-arbeitgeber/deutschlands-
  beste-arbeitgeber-2017
• https://twitter.com/lidl/status/842637832325943296
• https://twitter.com/GPTWDeutschland/status/842479294177841154
• http://blog.psybel.de/2011/02/27/gptw-sap/

Lidl ist, von Great Place to Work (GPTW) anerkannt, unter den 100 besten Arbeitgebern im Jahr 2017. Man sieht, das geht auch ohne Betriebsräte und Gewerkschaften, die die Mitarbeiter ja nur bevormunden wollen. Richtig?

Was ist passiert? Lidl ist auf Rang 2 in der Klasse der Großunternehmen, die von “Great Place to Work” zu den “100 besten Arbeitgebern in Deutschland 2017″ erkoren wurden (http://www.presseportal.de/pm/69829/3587706). 10 Großunternehmen nahmen an der im Jahr 2016 durchgeführten Befragung teil. Nur zwei schafften es auf die Rangliste der Unternehmen mit >5000 Mitarbeitern.

Es wird Zeit, dass sich die Gewerkschaften mal ein bisschen eingehender mit Great Place to Work (GPTW) und ähnlichen Unternehmen im Geschäft der Bewertung von Arbeitgebern befassen. Bei GPTW wird scheinbar Objektivität durch die Befragung eines Teils der Belegschaft hergestellt, aber schon beim “Kulturaudit” kriegen Betriebsräte (die es bei Lidl sowieso kaum gibt) nicht mehr so gut mit, wie strahlend die Unternehmenskommunikation den Arbeitgeber gegenüber GPTW darstellt, damit er beim “Employer Branding” gut aussieht. Das kann dann auch der Delegitimierung von Betriebsräten und Gewerkschaften dienen: GPTW zeigt, dass sein Kunde keine starken Betriebsräte braucht um gut auszusehen.

Der “Kulturaudit” geht geht mit einer Gewichtung von ⅓ in das von GPTW präsentierte Gesamtergebnis ein. Die Mitarbeiterbefragung hat ein Gewicht von ⅔. Der einzelne Arbeitgeberrepräsentant zählt damit viel meht, als ein Mitarbeiter. Der GPTW-Wettbewerb ist auch ein Wettbewerb der Unternehmenskommunikationen.

Gut auszusehen ist heute sehr wichtig für Unternehmen. Es gibt große Unternehmen, die mehrere Kommunikationsprofis und Psychologen in ihrer Unternehmenskommunikation beschäftigen, um Firmen wie GPTW zu bedienen. Aber ausreichend kompetente und unabhängige Psychologen für den modernen Arbeitsschutz wollen sie nicht bezahlen. Die gesetzlich geforderte Beurteilung psychischer Gefährdungen bleibt dann (wenn überhaupt) in der Hand der Leute aus dem technischen Arbeitsschutz. Aber das Unternehmen kann sich als arbeitnehmerfreundlich darstellen. Darauf kommt es wohl heute in erster Linie an.

Speziell Lidl ist so organisiert, dass Betriebsratsbildungen schwer fallen. Angesichts der Lidl-typischen Zersplitterung der Arbeitnehmer müsste genauer hingesehen werden, ob alle Mitarbeiter befragt wurden oder ob bei einer Befragung nur eines Teils der Mitarbeiter eine Zufallsauswahl durch GPTW aus einem relevanten Anteil der Mitarbeiter wirklich gewährleistet war. Betriebsräte, die bei solchen Befragungen einzubinden sind, scheint es ja bei Lidl nicht zu geben. Und GPTW scheint sich an dem Fehlen einer wirksamen Arbeitnehmervertretung nicht zu stören, was schon einmal beschreibt, was für eine Art von Unternehmen GPTW ist.

Wenn ein weitgehend “betriebsratsfreies” Unternehmen wie Lidl nun plötzlich zu den besten Arbeitgebern Deutschlands gehört, dann sagt das vielleicht mehr über das Arbeitgeber-Ranking-Geschäft und das Geschäftsmodell von “Great Place to Work” aus, als über die Qualität dieses Arbeitgebers.

http://PlatinumCSR.org/dear-msr-thaler-dear-msr-trinel

Request to EcoVadis:
Disclosure of EcoVadis CSR assessment reports to the employees of assessed suppliers

=== Brief ===
This is about improving the credibility of assessments by EcoVadis SAS (Paris, France) of the “Corporate Social Responsibility” (CSR) of suppliers.

Herewith the petitioners demand, that reports on assessments of the CSR by EcoVadis are disclosed to the employees of the assessed suppliers. Disclosing CSR assessment reports to their employees also contributes to more honest self-assessments by suppliers, because that enables the employees of the assessed supplier to compare their employer’s CSR assessment with the real CSR practice experienced by the employees.

=== Detail ===
CSR assessments and rankings became an important tool for “reputation management” of suppliers of goods and services. The pressure on customers to purchase “ethically” from “social responsible” suppliers still is increasing. This created a flourishing CSR assessment business. As of today, several CSR assessment providers help suppliers to advertise their CSR with rankings, awards and certificates. In too many cases such awards just are badges on the walls of the suppliers, because their customers don’t really want to know the details. They are happy to cover their bases just with their supplier’s CSR certificate, CSR award or CSR ranking and believe that such kind of “evidence” is enough for responsible purchasing.

One of the best known tools in the CSR ranking market is the DJSI (Dow Jones Sustainability Index). I mention the DJSI, because there is a critical assessment of such CSR assessment tools as well as a short excerpt from that critical meta-assessment. It gives you a general idea about the CSR assessment business.

This petition, however, is about an even simpler CSR assessment tool: EcoVadis.

EcoVadis works with a web-based tool which uses a supplier self-assessment questionnaire to generate scorecards based on allegedly validated data, describing the strengths and weaknesses of suppliers’ ethical and environmental performance. The tool is designed to rate and benchmark responsible performance in the supply chain. The design of the tool allows EcoVadis to assess thousands of suppliers at low cost.

EcoVadis assesses the management of CSR of companies which are suppliers of goods and services. Stakeholders of a supplier’s CSR practice are the society, the customers and the employees of that supplier.

• As for society as a CSR stakeholder, only few supplies disclose the “EcoVadis Premium Assessment Report” to the public. This kind of credible and transparent CSR reporting unfortunately still is exceptional.
• As for customers as CSR stakeholders, the EcoVadis tool supports a process by which customers can request CSR assessment reports from any evaluated supplier. The supplier can either accept or reject such a request.
• As for employees as CSR stakeholders, most suppliers do not disclose the CSR assessment reports generated by EcoVadis to their employees. They even reject requests by their employee representatives to disclose the CSR assessment report even though the report contains several pages on “LABOR PRACTICES & HUMAN RIGHTS”. Therefore the employees of an assessed company cannot compare their employer’s CSR assessment with the real CSR practice experienced by them as insiders. They cannot check whether their employer reported the truth to EcoVadis and/or whether that reporting is flawed by bias and imbalanced inclusion.

=== Petition to EcoVadis SAS, Paris, France ===
The disclosure of CSR assessment reports to the employees of an assessed supplier enables the employees to compare their employer’s CSR assessment with the real CSR practice experienced by the employees. Therefore EcoVadis should actively support the disclosure of the EcoVadis CSR assessment report to the employees of an supplier assessed by EcoVadis.

Possible means of such support: As in the past, suppliers assessed by EcoVadis decide themselves how, when and to which extent stakeholders they will disclose the EcoVadis CSR assessment report. However, besides issuing “gold” or “silver” awards, EcoVadis also will indicate in the EvoVadis Certificate issued to the supplier, to which degree that supplier is committed to disclose the EcoVadis CSR Assessment Report to the employees of that supplier.

• Governmental organizations (i.e. government environmental protection administrations, anti-trust agencies, customers protection agencies)
• CSR networks and initiatives
• Trade unions and employers’ organizations
• International organizations (i.e. UN, ILO, UNEP, …)
• NGO’s (i.e. Greenpeace, Clean Clothes Campaign, Transparency international, UFC, …)
• Research institutes and reputable press (CSR Asia, Blacksmith Institute, …)

A corporate stakeholder is a party that can affect or be affected by the actions of the company and the achievement of its objectives (i.e. employees, clients, suppliers).

• http://PlatinumCSR.org
• http://www.credit-agricole.com/en/Responsible-and-committed/Our-actions/EcoVadis-an-independent-supplier-assessment-body
• http://www.ecovadis.com/de/customer-stories/
• http://ratesustainability.org/hub/index.php/search/at-a-glance-company/41
• https://www.atkearney.de/documents/856314/4303900/HEC_AT+Kearney_EcoVadis_Sustainable+Procurement+Barometer+2013.pdf/8b1e9a61-52e3-4f1f-8e77-e0f3c21757e9
• https://www.dsm.com/content/dam/dsm/cworld/en_US/documents/handbook-for-product-social-impact-assessment.pdf (S. 116)
• https://odpowiedzialnybiznes.pl/public/files/Rate_the_raters_phase_2_report_AccountAbility_2010.pdf (S. 12: “If It’s Not Public, You’re Not Doing It”)
• http://dfge.de/en/answering-ecovadis-expert-support-now-available/
• https://www.google.com/search?q=%22EcoVadis%22+credible+credibility

EcoVadis macht gute Geschäfte mit seinen CSR-Assessments. Suchen Sie nur einmal nach den Gewinnern von “Gold”-Auszeichnungen. Es gibt unter den Gewinnern Unternehmen, die sich weigern, ihren Mitarbeitern, die ja neben den Lieferanten auch “Stakeholder” sind, den Report zu zeigen.

Aber auch EcoVadis ist nicht daran interessiert, den geprüften Unternehmen zu empfehlen, den Mitarbeitern Einblick in den EcoVadis-Prime-Report zu gewähren. So können die Mitarbeiter nicht überprüfen, wie sich ihr Arbeitgeber gegenüber EcoVadis dargestellt hat. Stört es sehr, wenn die Mitarbeiter den EcoVadis-Bericht mit der Betriebswirklichleit vergleichen können?

Die “EcoVadis-Methode” reduziert sich damit auf ein Geschäftsmodell, mit dem man im modischen Ratinggeschäft gut verdienen kann. Die Gefahr besteht, dass hier nicht die CSR bewertet wird, sondern die Darstellungskünste der von EcoVadis ausgezeichneten Unternehmen. “Nachhaltig” soll hier vor allem das “Reputationsmanagement” sein. Dabei hilft EcoVadis.

Von EcoVadis ausgezeichnete Unternehmen haben aber trotzdem die Möglichkeit, die im CSR-Geschäft zu leicht verspielbare Glaubwürdigkeit zurückzugewinnen: Sie veröffentlichen den Bericht, den sie von EcoVadis bekommen haben, im Internet. Welches Metall auch immer sie von EcoVadis bekommen haben, diese Unternehmen verdienen Platin für ehrliche CSR.

Auch die Dahmen Personalservice GmbH hat ihren Corporate Social Responsibility (CSR) Assessment Report veröffentlicht.

Ein CSR-Rating kann im Bereich des Umgangs eines Unternehmens mit Mitarbeitern nur dann glaubwürdig sein, wenn die Mitarbeiter nachvollziehen können, wie sich ihr Arbeitgeber gegenüber EcoVadis dargestellt hat. Nach meiner Kenntnis überlässt es EcoVadis aber seinen Kunden, wie sie mit den Reports von EcoVadis umgehen. Es ist also Eigeninitiative, wenn ein Kunde den Report veröffentlicht.

EcoVadis behandelt die Daten seiner Kunden vertraulich und kann sie nicht zwingen, dem guten Beispiel eines schweizerischen Kunden und eines deutschen Kunden zu folgen. Aber EcoVadis könnte für Offenheit im Umgang mit den Reports Punkte vergeben. Und wenn Reporte gegenüber Betriebsräten geheim gehalten werden, müssten meiner Ansicht nach sogar Punkte abgezogen werden. (Einige Erkenntnisse z.B. zum Arbeitsschutz muss ein Unternehmen seinen Arbeitnehmervertretern sogar zur Kenntnis bringen. EcoVadis sollte das überprüfen und auch Betriebsräte an seinen Audits beteiligen.)

Wenn Unternehmen basierend auf Angaben, die von den “Stakeholdern” nicht nachgelesen werden können, von EcoVadis ausgezeichnet werden, dann schadet das allen, die sich auf das Rating von EcoVadis verlassen. Arbeitnehmer sind ganz besonders von der CSR ihres Arbeitgebers betroffene “Stakeholder”. Darum muss gerade von ihnen nachvollzogen werden können, wie das Rating zustande kam. Das gilt nicht nur für EcoVadis, sondern für alle Anbieter von CSR-Rankings.

EcoVadis hat ein Web-basiertes Reporting-System, das die Erfassung einer großen Zahl von Betrieben ermöglicht. Wie EcoVadis die Selbstauskünfte der Betriebe auswertet, kann man hier nachlesen: EcoVadis CSR Rating Methodology (Whitepaper, 2013-01-01). EcoVadis listet auch die Dokumente auf, die dem EcoVadis-Fragebogen beigefügt werden können. Das bedeutet auch, dass Unternehmen bei der Erstellung dieser Dokumente deren Auswertung durch Assessment-Unternehmen berücksichtigen.

Die Arbeitnehmervertretungen geprüfter Betriebe erfahren in der Regel nicht, wie ihr Betrieb beispielsweise Arbeitsschutzthemen gegenüber EcoVadis darstellt.

In Rate the Raters Phase Five, Questionnaire for Raters: EcoVadis (February 2013) beschreibt sich EcoVadis selbst.

http://www.endress.com/en/Endress-Hauser-group/endresshauser-at-a-glance/sustainability/sustainability-report/sustainability-ecovadis

[...] Endress+Hauser has a structured and proactive CSR approach. Engagements and policies as well as tangible actions are on major issues. The company has a basic reporting on actions or performance indicators. Here you can find the EcoVadis Premium report of the Endress+Hauser Group as well as the EcoVadis Sustainability Profile and the EcoVadis Certificate [...]

Endress+Hauser hat beim CSR-Rating von EcoVadis nur “Silber” bekommen, veröffentlicht aber trotzdem den EcoVadis Premium report (bzw. Corporate Social Responsibility (CSR) Report), in dem auch Verbesserungspotential angesprochen wird. Das ist glaubwürdiger, als das Werben mit “Gold” ohne Angabe der Details.

Ich finde, dass mindestens die Mitarbeiter und die Arbeitnehmervertreter der von EcoVadis ausgezeichneten Unternehmen verstehen können sollten, wie sich das Unternehmen gegenüber EcoVadis dargestellt hat und welche Anmerkungen EcoVadis dazu gemacht hat.

Endress+Hauser gibt hier ein ungewöhnlich erfreuliches Beispiel: EcoVadis macht seine CSR-Assessments bei über 20000 Kunden, aber nur wenige zeigen so viel Offenheit, wie Endress+Hauser. Ich nehme an, dass Enderess+Hauser auch mit seinen Geschäftsprozessen so umgeht wie mit seiner CSR. Das ist für die Kunden des Unternehmens ein klares Zeichen von Verlässlichkeit. Ein offenes Fehlermanagement kommt bei Kunden immer gut an. Sie wissen, dass in der Wirklichkeit nichts perfekt ist. Fehler lassen sich nie vermeiden, darum ist der offene Umgang mit Fehlern und ein gutes Fehlermanagement vertrauensfördernd. Mit seinem CSR-Ansatz macht Endress+Hauser also auch Werbung für seine Geschäftsprozesse.

Link: EcoVadis Evaluation – Häufig Gestellte Fragen