http://www.bund-verlag.de/blog/betriebsrat/psychische-leiden-am-arbeitsplatz-nehmen-zu/?newsletter=BR-Newsletter%2F19.09.2017

AOK-Fehlzeiten-Report 2017
Psychische Leiden am Arbeitsplatz nehmen zu

18 Sep, 2017 Aktuelles ,Kategorie: Aktuelles ,Themen: Arbeitsschutz [...]

Der Schwerpunkt liegt hier auf nicht-arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen, die sich natürlich auch am Arbeitsplatz auswirken. BGM (Betrieblisches Gesundheitsmanagement) hilft hier, aber der Umgang mit persönlichen Lebenskrisen ist erst nachrangig ein Arbeitsschutzthema.

Merke: Bei der Prävention im gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz geht es um die verhältnispräventive Minderung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen.

Für Betriebsräte wichtig: BGM kann ein Rahmen für den Arbeitsschutz bieten. BGM kann aber auch dazu missbraucht werden, mitbestimmungspflichtige und nicht mitbestimmungsflichtige Maßnahmen miteinander zu verquirlen und damit die Mitbestimmung zu schwächen. Darum müssen Betriebsräte aufpassen: Alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der Gewerbeaufsicht und externen Auditoren (z.B. OHSAS 18001) als Beitrag zur Umsetzung der Vorschriften des Arbeitsschutz darstellt, sind mitbestimmungspflichtig.

Betriebsräte sollten deswegen mithören und mitlesen können, wie ein Unternehmen seinen Arbeitsschutz gegebnüber der behördlichen Aufsicht und externen Auditoren darstellt.

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/aktuelles/rechtsprechung/2015-08/E03-LAG-BB-Mitbestimmung-Gesundheitsschutz.php

Es geht um den Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 25.03.2015, Az.: 23 TaBV 1448/14.

http://www.labournet.de/wp-content/uploads/2015/04/HM_kommentar4.pdf (Alfons Kilad 20.04.2015):

Was die Mitbestimmung bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes betrifft, machte sehr bezeichnend mal wieder das LAG Berlin-Brandenburg jüngst (Beschluss vom 25.02.2015 – 23 TaBV 1448/14) mit einer arbeitgeberfreundlichen Entscheidung im Interesse von H&M auf sich aufmerksam. Hat der Betriebsrat zwar nach Gesetz (§ 87 (1) Nr.7 BetrVG) bei “Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” ein Mitbestimmungsrecht, will das LAG Berlin-Brandenburg dies nicht mehr so einfach anerkennen. Es behauptet – völlig abweichend vom bisherigen vorherrschenden Rechtsverständnis übrigens -, dass bei “sehr weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln (??) zum Gesundheitsschutz (z.B. § 3 Abs.1 ArbSchG) (…) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats” nur bestünde, “sofern eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung (z.B. § 5 ArbSchG) einen Handlungsbedarf ergibt.” (zitiert nach Pressemitteilung). Einen besonderen “Leckerbissen” für H&M und dessen Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz hält das LAG mit dem Argument bereit, das H&M nicht die (gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung) durchgeführt hätte, “auf deren Grundlage Regelungen zum Gesundheitsschutz bei Mitbestimmung des Betriebsrats getroffen werden könnten” (a.a.O.). Arbeitgerseitige Unterlassung der gesetzlichen Vorschrift § 5 Arbeitschutzgesetz als Argument und Mittel gegen die Mitbestimmung des Betriebsrats? Das mit der richterlichen Nebentätigkeit scheint seine Früchte zutragen, wobei man sich nicht des Eindrucks erwehren kann, dass die richterliche Zusammenarbeit mit Arbeitgeberorganisationen sich nicht auf Schulungen in Rechtsfragen beschränkt, sondern Rechtsprechung zu Gunsten der Arbeitergeber im Preis mit enthalten sein kann.

(Übrigens, der Hauptteil des Artikels von Alfons Kilad betrifft http://www.work-watch.de/2015/05/schwere-niederlage-fuer-hm-gegen-betriebsrat-quinto/ und hat mit diesem Mitbestimmungsurteil 23 TaBV 1448/14 nicht direkt zu tun. Zum im Artikel angekündigten BAG-Verfahren gibt es jetzt Aktenzeichen des BAG: 2 ABR 38/14 (2015-05-13) und speziell http://www.bag-urteil.com/13-05-2015-2-abr-38-14/)

http://www.arbeitstattstress.de/2016/02/die-empfehlungen-zur-umsetzung-der-gefaehrdungsbeurteilung-psychischer-belastung-in-neuer-auflage/

Zu den Leitlinien der GDA gehören auch die Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Diese Empfehlungen wurde jetzt eine zweite und eine dritte Anlage hinzugefügt: “Empfehlungen und Prüffragen zur Auswahl von Instrumenten/Verfahren” und “Qualitätsgrundsätze für Instrumente/Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung”.

Die wichtigen Links (ohne Session ID) zur GDA in Dr. Lists Posting (mit Backups von mir):

• Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
  (Backup: 2014, 2016)
• Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz
  (Backup: 2015)

Es gibt noch einen Grund, der Arbeitgeber motivieren könnte, anstelle des im Arbeitsschutzgesetz geforderten verhältnispräventiven Vorgehens ein verhaltensorientiertes Vorgehen zu bevorzugen: Bei der nur auf den ersten Blick fürsorglich aussehenden verhaltenspräventiven Zuwendung zu einzelnen Mitarbeitern kann eine Dokumentation persönlicher Daten entstehen, also auch individueller medizinischer Daten. Das können Arbeitgeber dazu missbrauchen, die Transparenz von Gefährdungsbeurteilungen und Vorfallsuntersuchungen einzuschränken. Damit kann dann auch die Arbeit von Betriebstäten bzw. Personalräten erschwert werden.

Der sicherste Datenschutz ist die Vermeidung sensibler Daten.

• Kosten: Der Arbeitgeber trägt alle Kosten (z.B. Zeit und Geld) für Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Nach dem Arbeitsschutzgesetz darf der Arbeitgeber diese Kosten den Beschäftigten nicht auferlegen, natürlich auch nicht anteilig (z.B. Verwendung von Urlaubstagen oder Freizeit für als Arbeitsschutzmaßnahmen dargestellte Fitnessprogramme).
  http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/3.html
• Prioritäten: Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das bedeutet: Das Gesetz gibt der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention.
  http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/4.html
• Gefährdungsbeurteilung: Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes müssen auf einer Gefährdungsbeurteilung basieren.
  http://blog.psybel.de/erst-gefaehrdungsbeurteilung-dann-unterweisung/
• Mitbestimmung: Maßnahmen des Arbeits und Gesundheuitsschutzes sind auch dadurch gekennzeichnet, dass Betriebsräte und Personalräte hier eine besondere Mitbestimmungspflicht und ein besonderes Recht auf Informationen haben.
  http://blog.psybel.de/betriebsverfassungsgesetz/#89

Der Hinweis auf die Mitbestimmung ist besonders dann notwendig, wenn Arbeitgeber einerseits eine Maßnahme des “Betrieblichen Gesundheitsmanagements” als “freiwillig” darstellen und damit eine Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung schwächen wollen, andererseits diese Maßnahme dann gegenüber der Gewerbeaufsicht und Auditoren als Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes verkaufen. Das ist eine Verletzung gesetzlicher Pflichten. Die überforderten Gewerbeaufsichten sehen hier oft nicht so genau hin.

Ich bin Mitglied der IGM und bat meine Gewerkschaft, mir Kollegen zu benennen, die sich mit OHSAS 18001 auskennen. Das ist ein Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme. Ich bekam keine Hilfe.

Währenddessen kenne ich inzwischen mehrere Mitglieder von Betriebsräten, die zeigen, wie man kompetent und professionell mit solchen Standards im Interesse der von Ihnen vertretenen Mitarbeiter umgehen kann. In einem Fall kennt sich das Betriebsratsmitglied besser mit dem Standard aus, als die zuständige SiFa. In einem anderen Fall (ein Tochteruntrenehmen von Daimler) haben das Betriebsratsmitglied, die SiFa und der Zertifizierungsauditor von Anfang an gut miteinender zusammengearbeitet. Es geht also. In beiden Fällen braucht man die Gewerkschaft dabei nicht, sondern nur Betriebsratsmitglieder, die sich persönlich Kompetenz (z.B. Befähigung zu internen Audits) erarbeitet haben.

Gewerkschaften, die eine Anti-Stress-Verordnung fordern, aber über von ihnen nicht verstandene Standards die Nase rümpfen und deswegen in zertifizierten Betrieben nicht einmal die Selbstverpflichtungen der Arbeitgeber nutzen können, müssen noch viel dazulernen.

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/zeitschrift/zeitschrift-archiv/ausgabe/2015/7/Kurz-gefasst-10012284/

Annette Morisch [Dr. med.], Jürgen Markowski [RA]
Psychische Fehlbelastungen
Depressionen, Burnout, Angstzustände – werden Beschäftigte wegen der Psyche krankgeschrieben, gehen auch Betriebsräte oft von falschen Voraussetzungen aus. Drei Hauptirrtümer lesen Sie hier.

Darum geht es:

1. Betriebsräte werden immer häufiger damit konfrontiert, dass Kollegendem Arbeitsdruck nicht mehr standhalten und krank werden.

2. Beschäftigte sind durch Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und flexibles Arbeiten oft chronisch über- oder unterfordert – das stresst.

3. Aufgabe des Gesundheitsschutzes ist es, Ursachen für psychische Fehlbelastungen zu erkennen und zu beseitigen.

AiB 7-8/2015, S. 48 – 50.

[...] Betriebsräte sind im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte vor allem nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sehr wohl in der Lage, Gefährdungen durch psychische Fehlbelastungen zu erfassen und zu bekämpfen - wenn sie es denn wollen.[...]

Im § 87 wird deutlich, dass es nicht nur um Mitbestimmungsrechte geht, sondern um die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates im Arbeitsschutz.

Eine heutiges Rundschreiben von “Personal und Arbeitsrecht aktuell” hat den Betreff “Gefährdungsbeurteilung: Beziehen Sie jetzt auch psychische Belastungen mit ein”. Jetzt?? Die haben immer noch nicht begriffen, dass keine neuen Bestimmungen zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in das Arbeitsschutzgesetz hineingeschrieben wurden, sondern dass sogar in der Begründung der Gesetzesänderung nachgelesen werden kann, dass hier bisher schon geltendes Recht nur klarer formuliert wurde.

Die Plicht zur Beurteilung psychischer Belastungen im Arbeitsschutz besteht seit 1996.

Zu Recht wird in der Email die Firma SICK AG gelobt. Die SICK AG ist ihrem Betriebsrat dafür sicherlich dankbar. Der Betriebsrat des Unternehmens griff das Thema der psychischen Belastungen bereits um die Jahrhundertwende herum auf und trieb es dann mit großen Einsatz voran. Andere Betriebsräte konnten davon lernen.

Im Herbst 2014 wurden von der GDA die “Empfehlung zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung” veröffentlicht. Die GDA hat jetzt ihre Webesite überarbeitet.

Seit Anfang dieses Jahres sollen Betriebe die Möglichkeit haben, sich von speziell qualifizierten Aufsichtspersonen bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung unter Einbeziehung der psychischen Belastungen unterstützen zu lassen. Ich bezweifele jedoch, dass es ausreichend viele Spezialisten sind. Allzu kritisch durften sie ja bisher nicht sein. Betriebe, die seit 1996 erst noch auf dem Weg sind, die Vorgaben des Arbeitsschutzes zu erfüllen, werden für ihre Anstrengungen sogar gelobt. (Bei kleinen Kindern wäre das eine akzeptable Mitivationstechnik.) Die noch bestehenden Mängel werden nicht dokumentiert, obwohl sie Ordnungswidrigkeiten sind. Mit ihrer freundlichen Zurückhaltung hilft die Gewerbeaufsicht den Betrieben, ihre Haftungsrisiken zu mindern.

Deutsche Zustände: In Deutschland durften Unternehmer weitgehend unbehindert gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Im Juli 2012 behauptete Ursula von der Leyen noch, dass es “strenge” Strafen gebe. Davon hatte aber kein Unternehmer etwas gespürt. In vielen europäischen Staaten müssen Arbeitgeber mit deutlich empfindlicheren Sanktionen rechnen, wenn sie der Pflicht der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht nachgehen. So kam es, dass im Jahr 2012 immer noch 80% der Unternehmen ganz locker auf die von ihnen geforderte Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Bereich der psychischen Belastung verzichten konnten.

Leider gibt es auch Betriebsräte, die sich von dem Lob der Gewerbeaufsicht bei der Mängelbeseitigung selbst dann beeindrucken lassen, wenn es in ihrem Betrieb noch gar keinen Prozess für die Beurteilung psychischer Belastungen gibt. Fehlt die im Arbeitsschutz erforderliche Kompetenz, dann trauen sich Betriebsräte nicht, der Gewerbeaufsicht die Mängel im Betrieb darzustellen. Kein Wunder, wenn es Lob gibt. Wenn Betriebsräte dann noch an Besichtigungen durch die Gewerbeaufsicht mit teilnehmen und den Mund dabei nicht aufkriegen, kann der Arbeitgeber stolz darauf hinweisen, dass der Betriebsrat mit der Beurteilung durch die Gewerbeaufsicht einverstanden sei. So kann Mitbestimmung leider auch aussehen: Der Betriebsrat liefert das Alibi.

Ein Mitarbeiter im Betrieb yyyyy des im deutschsprachigen Raum angesiedelten Unternehmens xxxxx reichte beim Betriebsrat seines Betriebes den folgenden Antrag zur Abstimmung durch das Gremium dieses Betriebsrates ein:

Antrag eines Mitarbeiters des xxxxx-Betriebes yyyyy an den Betriebsrats dieses Betriebes:
Erfassung und Dokumentation einer ungerechtfertigten Abmahnung als Fehlbelastung.

Fallbeschreibung:
Ein Mitarbeiter wurde im Betrieb yyyyy vom Leiter der Personalabteilung abgemahnt. Nachdem der Mitarbeiter eine Klage androhte, zog der Arbeitgeber die Abmahnung zurück, da sie sich als gegenstandlos erwies. Der Fall wurde damit zwar arbeitsvertragsrechtlich abgeschlossen, nicht jedoch arbeitsschutzrechtlich.

Die Abmahnung enthielt die folgende Kündigungsdrohung:

„Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt haben. [...] Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Fall einer Wiederholung des in dieser Abmahnung gerügten Verhaltens behalten wir uns vor, Ihr Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß, gegebenenfalls sogar außerordentlich fristlos, zu kündigen. [...]“

Diese Drohung wirkte auf den Mitarbeiter über einen Zeitraum von drei Monaten.

Hiermit beantrage ich, dass das Gremium des Betriebsrats des xxxxx-Betriebes yyyyy den folgenden Beschluss fassen möge:

Der Betriebsrat setzt sich dafür ein, dass die Leitung des Betriebes yyyyy Vorfälle, die dem oben beschriebenen Vorfall gleichen, wie folgt kategorisiert, dokumentiert und in der Arbeitsschutz-Statistik erfasst.

1. Gemäß Arbeitsschutzvorschriften: „Arbeitsbedingte psychische Fehlbelastung“
2. Gemäß Selbstverpflichtung der Betriebsleitung nach OHSAS 18001:2007: „Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) zur Folge hätte haben können. (Erkrankung: Erkennbarer, nachteiliger physischer oder mentaler Zustand, der durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurde.)“

Das Gremium des Betriebsrates stimmte dem Antrag zu und hat damit einen Fall arbeitsbedingter Fehlbelastungen konkretisiert. Der Fall ist ein generisches Beispiel für eine auschließlich im Verantwortungs- und Handlungssbereich des Arbeitgebers aufgetretene psychische Fehlbelastung.

Anmerkungen:

• Sind ungerechtfertigte Abmahnungen immer eine psychische Fehlbelastung?
  Abmahnungen sind die stärkste Drohung, die ein Arbeitgeber legitim gegen einen Arbeitnehmer richten kann. Sie setzen den Arbeitnehmer im Bereich seiner beruflichen Existenz massiv unter Druck. Die ungerechtfertigte Abmahnung ist ein gutes Beispiel für eine generische psychische Fehlbelastung im Sinn des Arbeitsschutzgesetzes. Außerdem kann hier ein Einfluss betriebsfremder Belastungsfaktoren weitgehend ausgeschlossen werden: Die Verantwortung für eine ungerechtigte Abmahnung liegt eindeutig beim Arbeitgeber.
• Beendet die Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung den Abmahnungsfall?
  Der arbeitsvertragsrechtliche Abschluss eines Abmahnungsfalls und der arbeitsschutzrechtliche Abschluss dieses Falls zwei unterschiedliche Dinge. Die Rücknahme einer Abmahnung macht die zuvor auf den Mitarbeiter wirkende Fehlbelastung nicht ungeschehen. Die Wirkungen psychischer Fehlbelastungen können sehr langfristig sein. Folglich endet die Verantwortung des Arbeitgebers für die Fehlbelastung noch lange nicht mit der Rücknahme der Abmahnung. Es wäre im Gegenteil ein klares Zeichen von Verantwortungslosigkeit und eine Missachtung der Erfordernisse des heutigen Arbeitsschutzes, wenn ein Arbeitgeber einen Abmahnungsvorgang alleine schon mit der Rücknahme der Abmahnung als abgeschlossen betrachten würde.
• Sind Abmahnungen nun wegen des Arbeitsschutzes “verboten”?
  Keine Sorge: Nur ungerechtfertigte Abmahnungen (die deswegen z.B. als “gegenstandlos” zurückgenommen werden mussten) sind eine psychische Fehlbelastung. Gerechtfertigte Abmahnungen sind also immer noch möglich - und gegebenenfalls auch ein zur Sicherstellung des Arbeitsschutzes erforderliches Instrument. Gerechtfertigte Abmahnungen sind ein Beispiel für eine erhebliche, aber legitim auf Mitarbeiter wirkende psychische Belastung.