Kategorie 'Verhältnisprävention'

Arbeitgeber mögen verhaltensbezogene Maßnahmen lieber, als die lästige Verhältnisprävention

Samstag, 1. April 2017 - 14:34

http://www.openpr.de/news/907893/Vorteile-eines-umfassenden-BGM-fuer-Unternehmen.html

Vorteile eines umfassenden BGM für Unternehmen
Pressemitteilung von: Corporate-Health-Germany / PR Agentur: Corporate-Health-Germany Ltd.
[...]
Ein optimales BGM-Konzept sollte mit einer umfassenden Bedarfsanalyse starten, in dieser Analyse wird der aktuelle Gesundheitszustand des Unternehmens in einer Vielzahl von Faktoren erfasst.
[...]
Meistens wird es notwendig sein, als Ergänzung und im direkten Nachgang zu dieser Analyse eine sogenannte „Beurteilung der psychischen Gefährdungsfaktoren“, kurz PsyGB, durchzuführen, da diese gesetzlich durch das Arbeitsschutzgesetz gefordert ist, ein weiterer Vorteil.

Insgesamt ist es immer eine Herausforderung für den Unternehmer und die Führungskräfte als direkte Multiplikatoren, die Mitarbeiter auch für verhaltensbezogene Maßnahmen zu gewinnen. [...]

Klar ist es eine Herausforderung für Unternehmer und Führungskräfte, Mitarbeiter für verhaltensbezogene Maßnahmen zu gewinnen und dabei gleichzeitig zu vermeiden, die lästige Pflicht des Arbeitgebers zur vorgeschriebene und mitbestimmten Verhältnisprävention erfüllen zu müssen. Heute sieht man überall Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Darin werden Mitarbeiter mit viel Werbeaufwand zu Verhaltensänderungen aufgefordert, damit sie Gesund bleiben. Viel weniger Geld stecken die Arbeitgeber in die eigene Verhaltensänderung, also in die kritische Betrachtung der von ihnen zu verantwortenden Verhältnisse in den Betrieben. Das Arbeitsschutzgesetz steht nur auf dem Papier. Frechheit siegt.

So wie Firmen wie Corporate-Health-Germany Betriebliches Gesundheitsmanagement verkaufen, dient es Unternehmen dazu, die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention zu marginalisieren.

Verhansprävention bei schwacher Verhältnisprävention kennzeichnet unredliche Unternehmer. Meine Empfehlung: Mitarbeiter und Betriebsräte sollten sich erst auf Verhältnisprävention einlassen, wenn Arbeitgeber aufhören, geduldet von den Gewerbeaufsichten beim Einbezug der psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz gegen das Arbeitsschutzgesetz zu verstoßen. Das geht wirklich nur mit guten Arbeitnehmervertretern. Die Gewerbeaufsichten lassen sich zu leicht mit verhaltensorientierten Gesundheitsmaßnahmen einseifen. Es interessiert sie auch nicht, wenn Arbeitgeber im Arbeitsschutz die Mitbestimmung behindern, also eine strafbare Handlung begehen.

Übrigens: Corporate Health Germany desinfomiert. Der Arbeitgeber hat keine Gefährdungsfaktoren zu beurteilen, sondern seine Arbeitsplätze hinsichtlich der von ihnen ausgehend auf die Mitarbeiter wirkenden psychischen und physischen Belastungen.

Schlechtes Verhältnis zur Verhältnisprävention

Sonntag, 23. Oktober 2016 - 07:50

In vielen Büchern und Vorträgen erläutert ein Klinikchef etwa 50 Mitarbeitern eines großen High-Tech-Unternehmens, dass “Burn-Out” keine medizinische Diagnose bzw. „Krankheit“, sondern ein Symptomkomplex sei. Er ist ein vom Arbeitgeber eingeladener kompetenter Arzt und Psychotherapeut. Er hilft Arbeitsschützern, “Burn-Out” richtig einzuordnen. Er hat eine Professur und zwei Doktortitel, darunter ein Dr. med. (Die beiden anderen Titel haben mit Medizin und Psychologie nur wenig zu tun.) Leider gibt dieser Fachman auch Ratschläge in Bereichen, in denen er kein Fachmann ist.

Im Arbeitschutz besteht nämlich die Gefahr, Schaden anzurichten, wenn das erforderliche Zusammenwirken von Verhaltensprävention (da kennt sich der Arzt und Psychotherapeut aus) und Verhältnisprävention nicht verstanden wird. Im technischen Arbeitsschutz beispielsweise legen Mediziner fest, was Gefahrenstoffe sind, denen Menschen zum Schutz ihrer Gesundheit nicht ausgesesetzt werden dürfen. Das sind Vorgaben für die Verhältnisprävention. Ärzte setzen aus ärztlicher Sicht dabei nur die Ziele für Prozesstechniker und Ingenieure bei der verhältnispräventiven Gestaltung sicherer technischer Prozesse fest. Die technische Umsetzung beherrschen sie aber in der Regel nicht.

Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen an den Bildschirmarbeisplätzen im Büro ist der Arzt überfordert, wenn er Prozesse und Projekte z.B. in der Softwareentwicklung aufstellen müsste. Hier geht es längst nicht mehr nur um Bildschirmauflösungen und Mausärme, sondern um psychomentale Belastungen. Der Arzt, an den ich im Vortrag erlebte, kam aber auf die abenteurliche Idee, dass Verhältnisprävention an Arbeitsplätzen mit vorwiegend psychomentaler Arbeit nicht so sinnvoll sei, wie die Verhältnisprävention in “klassischen” Fertigungsbetrieben.

Hier irrt sich der Arzt. Auch bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen im Büro ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, nicht die Arbeitnehmer, sondern deren Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung auch für die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind auch hier mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.

Generell ist Büroarbeit heute ganz überwiegend so genannte “Bildschirmarbeit”. Das ist zwar eine andere Belastung, als sie Gefährdungen durch schwebende Lasten, Hochspannung, Gefahrenstoffe usw. darstellen, aber trotzdem sind das für den Arbeitsschutz relevante Belastungsfaktoren. Sie müssen insbesondere im Bereich der Menschenführung, der Planung von Arbeitsabläufen, der Art der Zusammenarbeit in Teams, der Passung zwischen Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten, der Software-Ergonomie usw. berücksichtigt werden.

Im heutigen ganzheitlichen Arbeitsschutz kämen seriöse Psychologen und Psychater, die das Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention verstehen, niemals auf die Idee, eine Verhältnisprävention an Verwaltungs-, Forschungs- und Entwicklungsstandorten in Frage zu stellen oder sogar ins Lächerliche zu ziehen. Wird zum Beispiel einer Gruppe von mehreren dutzend Mitarbeitern ein Software-Tool ersatzlos weggenommen, dann kommt auf alle dieser Leute viel zusätzliche Arbeit zu. Diese Mehrarbeit hat hinsichtlich möglicher Gefährdungen der psychomentalen Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter beurteilt zu werden. Werden dann Gefährdungen erkannt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Gegenmaßnahmen zu treffen. Das ist Verhältnisprävention.

Schätzt der Arbeitgeber jedoch auch nach Aufforderung die durch die Wegnahme des Werkzeuges verursachte psychomentale Mehrbelastung nicht ab (weil er z.B. befürchtet, dass eine weitgehend unterbrechungsfreie Ablösung des alten Programmes durch ein neues Programm höhere Kosten verursacht), dann verstößt er vorsätzlich gegen die Bildschirmarbeitsverordnung und gegen das Arbeitsschutzgesetz. Wenn dieser Arbeitgeber dann gleichzeitig mit Hilfe der von ihm zu Vorträgen eingeladener Ärzte vorwiegend Verhaltensprävention propagiert und die Verhältnisprävention von diesen Spezialisten in Frage stellen lässt, dann bekommt das ein recht merkwürdiges Geschmäckle.

Ärzte (Psychater) und Psychotherapeuten mit solch einem gefährlich schlechten Verhältnis zur Verhältnisprävention finden bei Arbeitgebern leider einen sehr aufnahmebereiten Markt für Vorträge und Bücher zu den Möglichkeiten, die die einzelnen Mitarbeiter haben, “eigenverantwortlich” ihre “Resilienz” zu verbessern. Vorträge und Bücher, die die primäre Verantwortung und die Möglichkeiten der Betriebsleitungen für die Verhältnisprävention im Arbeitsschutzbereich der psychomentalen Belastungen verdeutlichen, scheinen bei Arbeitgebern vergleichsweise weniger beliebt zu sein.

Der Arzt, dessen Vortrag diesen Blog-Artikel ausgelöst hat, ist auch Lehrtherapeut und Supervisor. Supervisoren kennen zwar die Verhältnisse in der Arbeitswelt, sind aber in der Regel nicht dafür ausgebildet, diese Verhältnisse zu verbessern. Als Therapeuten werden sie sich darauf konzentieren, den von diesen Arbeitsverhältnissen betroffenen einzelnen Menschen zu helfen. Die Arbeitswelt zu verändern, ist in der Therapie nicht ihre Aufgabe.

Es sollte aber auch nicht ihre Aufgabe sein, bei von Arbeitgebern bezahlten Vorträgen die Gesundheitsdefinition der WHO und die Verhältnisprävention im Bereich der psychomentalen Belastungen ins Lächerliche zu ziehen. Sie fallen damit jenen Arbeitsschützern in den Rücken, die zeigen, dass auch an Büro- und Entwicklungsarbeitsplätzen die verhältnispräventive Gestaltung guter Arbeit möglich ist.

Ehrliche und transparente Arbeitsgestaltung ist eine der wirksamsten verhältnispräventiven Maßnahmen gegen Symptomkomplex “Burn-Out” und gegen Aufenthalte von Mitarbeitern in der Kinik des Arztes.

BAuA: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention

Mittwoch, 5. Oktober 2016 - 06:29

http://www.baua.de/de/Publikationen/BAuA-AKTUELL/2012-2/pdf/ba2-12-s06-07.pdf?__blob=publicationFile&v=2

[...]

Die Verhaltensprävention setzt bei der Vermeidung und Minimierung gesundheitsriskanter Verhaltensweisen sowie der Förderung von Gesundheitskompetenz und gesundheitsgerechtem Verhalten am Individuum an: Informations- und Aufklärungsmaßnahmen sowie Maßnahmen zur Vermittlung von Bewältigungstechniken, wie beispielsweise Anti-Stress-Trainings, zählen dazu. Solche auf das Individuum bezogene Maßnahmen können jedoch nur dann nachhaltig Erfolg haben, wenn sich an der arbeitsbedingten Belastung, wie Führungsstil, Unternehmenskultur oder Arbeitsorganisation, also an den Verhältnissen, ebenfalls etwas ändert. Und ohnehin gilt: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Die Verhältnisprävention zielt darauf ab, Gesundheitsrisiken, die sich aus der Arbeitsumwelt ergeben – wie zum Beispiel mangelhafte Gestaltung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit – zu kontrollieren, zu verringern und idealerweise zu beseitigen. Sie setzt bei den Arbeitsbedingungen an. In der betrieblichen Umsetzung können beispielsweise Maßnahmen auf den Weg gebracht werden, mit denen sich häufige Arbeitsunterbrechungen vermeiden lassen. Hier können störungsfreie Zeiten vereinbart werden. Von zunehmender Bedeutung sind Maßnahmen im Bereich der Arbeitszeit- und Schichtplangestaltung. Im Bereich der Arbeitsmittel kann das eine software-ergonomische Überprüfung und gegebenenfalls Nutzer- und Aufgabenanpassung bedeuten. Und auch das Beseitigen oder Reduzieren von störenden Geräuschen wie das des PC-Lüfters oder des Telefonklingelns kann zur Verminderung von psychischer Belastung beitragen.

[...]

Nach meiner Erfahrung wird der größte Teil psychischer Fehlbelastungen durch unrealistische Aufgabenbeschreibungen verursacht, leider auch wissentlich. Hier versagt die Verhältnisprävention. Es geht mir dabei nicht um Aufgabenbeschreibungen im Detail, sondern um oft völlig fehlende Bemühungen, bei der Planung von Prozessen und Projekten überhaupt zu dokumentieren, wie die Arbeitsbelastung der von diesen Prozessen und Projekten betroffenen Akteure und Kunden eingeschätzt(!) wird. Wenn bei diesen Planungen ordentlich vorgegangen würde, dann könnte der Aufwand für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen erheblich verringert werden.

Leider zieht das Argument nicht so richtig, weil dank überforderter Gewerbeaufsichten sich viele Unternehmen immer noch um eine ehrliche Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen herumdrücken können. Außerdem lassen sich behördliche Prüfer (auch nach einer einwöchigen Schulung zu psychischen Belastungen) immer noch zu leicht von fürsorglich aussehenden verhaltenspräventiven Maßnahmen beeindrucken.

Es gibt zu viele Arbeitsschützer, die ein “Die Bildschirmarbeitsverordnung wird eingehalten” schon als Vorgabetext in Gefährdungsbeurteilungen stehen haben, ohne sich z.B. um die wirklich in ihrem Betrieb praktizierte Arbeit in der IT und in den Büros verhältnispräventiv zu kümmern. Sie meinen, es reiche aus, gute Software einzukaufen, kümmern sich aber nicht um das Zusammenwirken verschiedener Applikationen untereinander und um die Umgebungsbedingungen, in denen die Mitarbeiter arbeiten. Solche Arbeitsschützer betreiben einen Checklisten-Arbeitsschutz ohne genau hinzusehen und hinzuhören. Sie kümmern sich damit vorrangig um die Rechtssicherheit des Arbeitgebers und erst danach um den verhältnispräventiven Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter.

Dem entsprechend gibt es nur wenige Arbeitsschützer, die die Mitarbeiter in ihren Betrieben über die Pflichten in Kenntnis setzen, die sich für die Verhältnisprävention aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Bildschirmarbeitsverordnung ergeben. Anstelle sich wenigstens um eine ehrliche Abschätzung(!) von Arbeitsbelastungen zu bemühen, veranstalten zu viele Unternehmen lieber verhaltenspräventive Wohlfühlaktionen bis hin zum Einsatz von Bachblüten. Das sieht gut aus und mag sogar gut gemeint sein, ist aber nur ein unprofessionelles Herumkurieren an auch geschäftlich unnötigen Fehlbelastungen.

Missbrauch des Datenschutzes

Donnerstag, 11. Februar 2016 - 00:44

Es gibt noch einen Grund, der Arbeitgeber motivieren könnte, anstelle des im Arbeitsschutzgesetz geforderten verhältnispräventiven Vorgehens ein verhaltensorientiertes Vorgehen zu bevorzugen: Bei der nur auf den ersten Blick fürsorglich aussehenden verhaltenspräventiven Zuwendung zu einzelnen Mitarbeitern kann eine Dokumentation persönlicher Daten entstehen, also auch individueller medizinischer Daten. Das können Arbeitgeber dazu missbrauchen, die Transparenz von Gefährdungsbeurteilungen und Vorfallsuntersuchungen einzuschränken. Damit kann dann auch die Arbeit von Betriebstäten bzw. Personalräten erschwert werden.

Der sicherste Datenschutz ist die Vermeidung sensibler Daten.

Maßnahmen des Arbeitsschutzes

Dienstag, 29. Dezember 2015 - 07:52

  • Kosten: Der Arbeitgeber trägt alle Kosten (z.B. Zeit und Geld) für Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Nach dem Arbeitsschutzgesetz darf der Arbeitgeber diese Kosten den Beschäftigten nicht auferlegen, natürlich auch nicht anteilig (z.B. Verwendung von Urlaubstagen oder Freizeit für als Arbeitsschutzmaßnahmen dargestellte Fitnessprogramme).
    http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/3.html
  • Prioritäten: Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das bedeutet: Das Gesetz gibt der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention.
    http://dejure.org/gesetze/ArbSchG/4.html
  • Gefährdungsbeurteilung: Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes müssen auf einer Gefährdungsbeurteilung basieren.
    http://blog.psybel.de/erst-gefaehrdungsbeurteilung-dann-unterweisung/
  • Mitbestimmung: Maßnahmen des Arbeits und Gesundheuitsschutzes sind auch dadurch gekennzeichnet, dass Betriebsräte und Personalräte hier eine besondere Mitbestimmungspflicht und ein besonderes Recht auf Informationen haben.
    http://blog.psybel.de/betriebsverfassungsgesetz/#89

Der Hinweis auf die Mitbestimmung ist besonders dann notwendig, wenn Arbeitgeber einerseits eine Maßnahme des “Betrieblichen Gesundheitsmanagements” als “freiwillig” darstellen und damit eine Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung schwächen wollen, andererseits diese Maßnahme dann gegenüber der Gewerbeaufsicht und Auditoren als Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes verkaufen. Das ist eine Verletzung gesetzlicher Pflichten. Die überforderten Gewerbeaufsichten sehen hier oft nicht so genau hin.

Abgrenzungthesen

Samstag, 4. Mai 2013 - 15:03

http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser

erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521

Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. [...]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen

Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. [...]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. [...]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.

Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. [...]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.

 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. [...]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.

In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.

Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).

Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. [...]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.

 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[...] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. [...] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. [...]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.

 
Siehe auch:

Gesundheitsminister schnappt sich den Arbeitsschutz

Dienstag, 18. Dezember 2012 - 06:06

http://www.haufe.de/sozialwesen/leistungen-sozialversicherung/praevention-koalition-einigt-sich-auf-praeventionsstrategie_242_156026.html

14.12.2012

Prävention: Koalition einigt sich auf Präventionsstrategie Mit neuer Strategie für mehr Gesundheitsvorsorge.

Eine neue Strategie zur Gesundheitsvorsorge soll mehr Menschen zu einem gesünderen Leben bewegen.

Die Koalition einigt sich auf die Eckpunkte einer seit langem angekündigten Präventionsstrategie für mehr Gesundheitsvorsorge in Deutschland. Schwerpunkte sind eine Stärkung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge und neue Ansätze für soziale Brennpunkte. Das teilte ein Sprecher des Bundesgesundheitsministeriums der dpa am 13.12.2012 auf Anfrage mit. Die gesetzlichen Änderungen sollen im Jahr 2013 angegangen werden. …

Die FDP arbeitet weiter an der Besetzung des Arbeitsschutzthemas Prävention durch das Bundesgesundheitsministerium. Von Ursula von der Leyen hört man hier nicht mehr so viel.

Info:

  • Betriebliche Gesundheitsvorsorge – vorwiegend Verhältnisprävention – vorgeschriebener Arbeits- und Gesundheitsschutz – während der Arbeitszeit – auf Kosten des Arbeitgebers – Standards: OHSAS 18001, ILO-OSH usw. – Mitbestimmung: zwingend – Politik: BMAS (von der Leyen, CDU)
  • (Betriebliche) Gesundheitsförderung – vorwiegend Verhaltensprävention – freiwillige Angebote an Mitarbeiter – auch während der Freizeit – auch mit finanzieller Beteiligung der Mitarbeiter (“Eigenverantwortung”) – Standards: evtl. DIN SPEC 91020 – Mitbestimmung: mindestens konsensual – Politik: BMG (Bahr, FDP)

 


2012-11
http://www.bmg.bund.de/praevention/betriebliche-gesundheitsfoerderung/best-practice-beispiele-bayern/projekte-psychische-belastungen/foerderung-psychischer-gesundheit-in-der-arbeitswelt.html
Frage an Siemens Healthcare:
Förderung psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt – Siemens Healthcare und
Siemens-Betriebskrankenkasse

Wo haben Sie Präventionsbedarf?

Mit dem Projekt soll Stress, Burnout und weiteren psychischen Erkrankungen präventiv entgegengewirkt werden. Die Handlungskompetenz und das Wissen zu den Themen psychische Gesundheit und Umgang mit belasteten Mitarbeitern, sowie die Zufriedenheit mit der eigenen Work­Life­Balance soll erhöht werden. Außerdem soll das Thema „psychische Belastung“ enttabuisiert werden und Entspannungsmethoden erprobt werden. …

Das Bundesgesundheitsministerium des Daniel Bahr (FDP) hilft hier der Firma Siemens, Verhaltensprävention als das Hauptwerkzeug gegen psychische Fehlbelastungen darzustellen. Das ist natürlich falsch. Aber im Augenblick kann Daniel Bahr das durchsetzen.

Für den Arbeitsschutz ist eigentlich die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) zuständig. Jetzt aber läuft erst einmal das Projekt von Arbeitgebern und FDP, den verhältnispräventiven Arbeitsschutz in einem überwiegend verhaltenspräventiven Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu marginalisieren.

Übrigens: Die FDP versteht die Wichtigkeit des verhältnispräventiven Arbeitsschutzes dann sehr gut, wenn sie der SPD damit auf die Füße treten kann. Sollte sie im Jahr 2013 nicht unter 5% bleiben, bestünde eine gewissermaßen nationale Arbeitsschutzmaßnahme also darin, die FDP auch im Bundestag in die Opposition zu schicken, damit sie einer regierenden SPD kräftig zuleibe rücken kann.

 


http://www.european-news-agency.de/wirtschaft_und_finanzen/psychische_erkrankungen_werden_ernster_genommen-52181/
Psychische Erkrankungen werden ernster genommen

Verfasser: Siegfried Kubiak
Barendorf, 23.08.2012, 18:37 Uhr

Barendorf [ENA] Das Bundesgesundheitsministerium fördert ein dreijähriges Projekt des „Aktionsbündnisses Seelische Gesundheit“ zur Einbindung der Medien in Maßnahmen zur Bekämpfung von Stigmatisierung und Diskriminierung von Menschen mit psychischen Erkrankungen. Monatlich sollen damit Journalisten über aktuelle Themen aus dem Bereich der seelischen Gesundheit informiert werden. Hintergrundmaterialien werden angeboten. …

… Das Deutsche Institut für Normung e.V. hat im Juli dieses Jahres einen neuen Zertifizierungsstandard DIN SPEC 91020 für das betriebliche Gesundheitsmanagement vorgestellt, weil bereits heute knapp 28 Prozent der Erwerbstätigen zwischen 60 und 65 Jahre alt sind. Die Zahl derjenigen, die vor Rentenbeginn ausscheiden wächst jedoch. Fast jeder Vierte scheide vorzeitig wegen Rückenproblemen, Depressionen, Burnout oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen aus dem Berufsleben aus. Die Anforderungen an die DIN SPEC 91020 würden ermöglichen, dass die Arbeitsorganisation, Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse gesundheitsfördernd gestaltet werden.

(European News Agency. Executive-Patronage: Deutscher Verband der Pressejournalisten AG.)

Siegfried Kubiak packt das Projekt des Bundesgesundheitsministeriums mit Werbung für die DIN SPEC 91020 zusammen. Die DIN SPEC 91020 dient dem freiwilligen Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Arbeitsbedingte “Rückenproblemen, Depressionen, Burnout oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen” sowie daraus entstehende Frühverrentung haben jedoch von Arbeitgebern mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz verhindert zu werden, und zwar verhältnispräventiv. Dafür gibt es andere Normen (z.B. OHSAS 18001 oder ILO-OSH), auf die Sigfried Kubiak jedoch nicht hinweist. Die DIN SPEC 91020 wurde nach dem PAS-Verfahren entwickelt, bei dem das DIN Standards zum Arbeitsschutz explizit ausschließt, da diese einen Konsens zwischen den am Standard interessierten Parteien erfordern.

Ungewohnte Transparenz

Samstag, 10. November 2012 - 10:20

Das wachsende Interesse der Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaften an einem an der DIN SPEC 91020 orientierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) könnte als Zeichen dafür dargestellt werden, dass OHSAS 18001 zu stark auf die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz fokussiere und die Gesundheit der Mitarbeiter (Prävention) vernachlässige.

Sollte Ihnen das bei der Werbung für die DIN SPEC 91020 als Argument begegnet sein, so ist das eine irreführende Falschdarstellung. Denn es geht nicht um den Grad der Prävention, sondern um die Art der Prävention. Prävention wird sowohl im Arbeitsschutz wie auch im BGM betrieben. Während jedoch beim Arbeisschutz der Fokus auf der Verältnisprävention liegt, dominiert beim BGM die Verhaltensprävention.

Ein Grund dafür, dass viele Unternehmer die Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention bevorzugen, könnte sein, dass die Verhältensprävention Führungsstile auf den Prüfstand stellt und in Bereichen der Mitarbeiterführung eine Tranzparenz erzeugt, die für manche Führungskräfte ungewohnt ist. Das könnte insbesondere von weniger mitbestimmungsaffinen Arbeitgebern als ein Angriff auf die unternehmerische Freiheit verstanden werden.

Zum BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Zur Verhaltens- und Verhältnisprävention im BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

Verhaltens- und Lebensstiländerung der Humanresource

Donnerstag, 25. Oktober 2012 - 13:17

http://www.helios-kliniken.de/klinik/damp-rehaklinik/fachabteilungen/deutsches-zentrum-fuer-praeventivmedizin/betriebliches-gesundheitsmanagement.html

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheit ist nicht nur für den einzelnen Menschen ein hohes Gut. Gesundheit als Humanressource für Unternehmen wird immer mehr zu einem der entscheidenden Faktoren der Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenserfolg.

Die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte am Deutschen Zentrum für Präventivmedizin liegen in den Bereichen von medizinischer Diagnostik (inklusive der gesamten apparativen- und Labordiagnostik) und Verhaltensprävention. Hierbei kann in einer ganzheitlichen Vorgehensweise in allen relevanten Themenkomplexen, wie z.B. Bewegungscoaching, Stress-, Motivations- und Veränderungsmanagement sowie Ernährungsberatung gearbeitet werden.

Die Entwicklung und Durchführung von Nachhaltigkeitsprogrammen zur Unterstützung einer langfristigen angelegten Verhaltens- und Lebensstiländerung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Hier bildet die Evaluation zur Wirksamkeit der Maßnahmen ein weiteres Leistungssegment unserer Einrichtung. Das hierfür erforderliche professionelle Qualitätsmanagement kann im Deutschen Zentrum für Präventivmedizin durch eine enge Kooperation mit verschiedensten universitären Einrichtungen gewährleistet werden und wird bei Bedarf als integraler Bestandteil der Programme angelegt.

Die Diskussion um den demografischen Wandel und die Alterung von Belegschaften legt in vielen Unternehmen einen Handlungsschwerpunkt auf den langfristigen Erhalt von Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten durch Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung.

Unternehmen werden nur dann ein wesentliches Potential für Produktivitätsvorsprünge entwickeln können, wenn in der strategischen Ausrichtung neben klassischen Managementaufgaben auch die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten als Unternehmensziel im Vordergrund steht.

Die Gestaltung eines ganzheitlichen und prospektiven Gesundheitsmanagements in Unternehmen bildet dabei eine wesentliche Grundlage. Als integraler Bestandteil des Alltagshandelns der Beschäftigten wird dabei die Gesundheit selbst ständig erhalten und entwickelt werden.

Im Deutschen Zentrum für Präventivmedizin führen wir seit vielen Jahren Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung erfolgreich durch. Die meist individuell mit unseren Kunden entwickelten Maßnahmen richten sich dabei an Führungskräfte und deren Mitarbeiter in Großunternehmen, mittelständischen Produktions- und Dienstleistungsbetrieben und Angehörige von Verwaltungsbehörden des Bundes.

Mit Relevanz für das Trendsetting im Arbeits- und Gesundheitsschutzes in Deutschland (und damit von öffentlichem Interesse) habe ich hier den vollständigen Text eines mit seinen Dienstleistungen auf die Arbeitswelt und das Privatleben der Menschen Einfluss nehmenden Unternehmens zitiert. Die Hervorhebungen einzelner Passagen habe ich nachträglich vorgenommen, damit deutlich wird, wo die Reise hingeht. Es gibt Unternehmen, die diese in das Alltagshandeln der Mitarbeiter eingreifenden verhaltenspräventiven Dienstleistungen nutzen noch bevor sie die Vorschriften des verhältnispräventiven Arbeitsschutzes erfüllen.

Siehe auch:

Nett, aber kein Arbeitsschutz

Sonntag, 14. Oktober 2012 - 05:31

http://derstandard.at/1348285103865/Arbeitsmediziner-Nutzen-nicht-nur-laestige-Pflicht

… Der Arbeitsmediziner dürfe nicht nur als der “Hausdoktor” eines Betriebes gelten, sondern es müsse selbstverständlich seien, welch wichtige Rolle ihm in Hinsicht auf Prävention zukomme. “Das ist auch praktischer Nutzen für die Wirtschaft, nicht nur lästige Pflicht”, so Klien in Hinblick auf die stetig steigenden Ausfälle von Arbeitnehmern durch psychische Erkrankungen. Es gebe Firmen, die böten zwar psychische Betreuung für Mitarbeiter an, was “nett ist, aber nichts an den Arbeitsbedingungen ändert”. …