http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser

erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521

Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. [...]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen

Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. [...]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. [...]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.

Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. [...]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.

 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. [...]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.

In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.

Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).

Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. [...]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.

 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[...] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. [...] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. [...]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.

 
Siehe auch:

• Publikationen zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung des Hamburger Amtes für Arbeitsschutz: http://www.hamburg.de/arbeitsschutzpublikation/
• Gesundheitsberichte (umfangreiche Linkliste des DNBGF): http://www.dnbgf.de/downloads/wwwdnbgfdefitforwork.html
• https://www.google.de/search?q=gesundheitsförderung+arbeitsschutz

Vorbemerkung: Auf fachlicher Ebene bemüht sich die bayerische Aufsichtsbehörde, gute Arbeit zu leisten. Politiker, die hier etwas in Bewegung bringen wollen, müssen eigentlich nur noch für Ressourcen sorgen. Die Aufsichtsbehörde wird damit gut umgehen können, wenn sie das darf.

 
Die folgende Pressemitteilung ist vom April. Was hat die Ministerin inzwischen umsetzen lassen? Was machen die “Burnout-Detektive”? Wie passen in Bayern Anspruch und Wirklichkeit zusammen?

http://www.bayern.de/Gesundheit-.335.10373046/index.htm

Pressemitteilung
27.04.12
Arbeitsministerin Haderthauer: “Arbeitsschutz muss neue Wege gehen” – Welttag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

“Mit dem Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft haben sich die Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten stark verändert. Dies bringt auch neue Herausforderungen im Bereich des Arbeitsschutzes mit sich. So steigen beispielsweise die Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen immer weiter an. Mein Ziel ist es, dieser Entwicklung entgegen zu wirken. Dazu müssen wir im Arbeitsschutz neue Wege gehen. Stand früher die Verhütung von Körperschäden, wie Unfälle und körperliche Erkrankungen im Vordergrund, so gewinnt heute die Reduzierung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz an Bedeutung. Wir müssen den arbeitenden Menschen ganzheitlich betrachten. Deswegen habe ich das Themenfeld psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Gewerbeaufsicht [die z.B. schon im Jahr 2002 und 2003 daran arbeitete und im Jahr 2010 ein gutes Weiterbildungskonzept für technische Aufsichtsbeamte entwickelt hatte] integriert und einen Schwerpunkt der Fortbildung der Gewerbeärzte und der Gewerbeaufsichtsbeamten in diesem Jahr auf die Vermeidung von psychischen Belastungen, zum Beispiel Burnout am Arbeitsplatz gelegt”, erklärte Bayerns Arbeitsministerin Christine Haderthauer heute in München mit Blick auf den Welttag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz am 28. April. Der Welttag wurde von der International Labour Organisation (ILO) eingeführt, um das Bewusstsein für sichere, gesunde und menschenwürdige Arbeit zu stärken.

Haderthauer weiter: “Arbeitgeber und Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern. So haben sie dafür Sorge zu tragen, dass aus den vielen Stressfaktoren bei der Arbeit keine psychischen Fehlbelastungen für die Mitarbeiter entstehen, die krank machen und beispielsweise auch zum Burnout-Syndrom führen können. Um auch das Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz in den Griff zu bekommen, empfehle ich den Betrieben die freiwillige Einführung eines Gesundheitsmanagements. Hervorragend eignet sich das ganzheitliche betriebliche Gesundheitsmanagementsystem – GABEGS -, das wir im Bayerischen Arbeitsministerium schon vor einigen Jahren entwickelt haben und dessen Einführung und Anwendung kostenlos ist. GABEGS ist ein effektives Hilfsmittel für die Betriebe, die Gesundheit ihrer Beschäftigten nachhaltig zu schützen und zu fördern. Und dies kommt auch dem Erfolg des Unternehmens zugute, denn nur gesunde Mitarbeiter sind auch produktive Mitarbeiter.”

Nähere Informationen zu GABEGS erhalten Sie unter: www.zukunftsministerium.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.php

Pressemitteilung auf der Seite des Herausgebers

(Die Anmerkung in eckigen Klammern, Links und Hervorhebungen wurden nachträglich eingetragen.)

Etwa 70% der deutschen Unternehmen haben psychische Belastungen nicht vorschriftsmäßig in ihren Arbeitsschutzes einbezogen, aber die Ministerin schlägt ihnen in Bayern ein freiwilliges Gesundheitsmanagement vor. Wird da niemand stutzig?

Um auch das Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz in den Griff zu bekommen, empfehle ich den Betrieben, zunächst die vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen so sorgfältig anzufertigen, dass aus ihnen die Qualität des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz klar und verständlich deutlich wird. Bevor nämlich ein schickes Gesundheitsmanagement aufgebaut wird, muss erst einmal der bestehende Zustand beurteilt werden. Höchstrichterlich ist (auf Betreiben eines Arbeitgebers) auch bestätigt, dass Arbeitsschutzmaßnahmen mit einer Gefährdungsbeurteilung begründet werden müssen.

Solange psychische Belastungen nicht in den Arbeitsschutz einbezogen sind, sind die Mitarbeiter gefährdeter, als wenn ein ganzheitlicher Arbeitsschutz bereits implementiert wäre. Darum muss ein fehlender Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz selbstverständlich in der Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden. Das ist nicht kompliziert, und Arbeitgeber sind gegebenenfalls verpflichtet, das sofort zu tun, denn auch ein unvollständiger Arbeitsschutz kann die Mitarbeiter gefährden.

Wenn alles mit rechten Dingen zugeht, dann wird die Beschreibung des fehlenden Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz der Einstieg vieler Unternehmen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz sein. Das ist nicht nur eine lästige Pflichtübung bei der Einhaltung von Vorschriften, sondern eine wahrheitsgemäße, gut verständliche und vollständige Gefährdungsbeurteilung wird gebraucht,

• damit Arbeitsschutzmaßnahmen aus konkreten Tatsachen abgeleitet werden können,
• damit die Leistungsbedingungen der Mitarbeiter besser verstanden ond offen angesprochen werden,
• damit sich Mitarbeiter sowie ihre Führungskräfte zu ihrem eigenen Schutz auf gegebenenfalls festgestellte Lücken im Arbeitsschutz (z.B. ein ungenügender oder mangelhafter Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitschutz) so lange einstellen können, bis der noch zu implementierende ganzheitliche Arbeitsschutz auch wirklich funktioniert.

Die Mitarbeiter müssen deswegen die zu ihren Arbeitsplätzen gehörenden Gefährdungsbeurteilungen natürlich auch kennen, verstehen und überprüfen können.

Es gibt jetzt schon Maßnahmen, die Christine Haderthauer zulassen muss, wenn sie es mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz ernst meint. Es darf in Bayern keine Betriebe mehr geben, die psychische Belastungen nicht ausreichend in ihren Arbeitsschutz integriert haben, aber nach einem Besuch der Gewerbeaufsicht gegenüber der Belegschaft behaupten können, sie hielten die Vorschriften des Arbeitsschutzes ein. Wenn der (mitbestimmte) Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz gar nicht geprüft wurde, dann vertrauen die die Mitarbeiter und die Führungskräfte auf einen Schutz, den es gar nicht gibt. Wenn die Gewerbeaufsicht zulässt, dass der Anspruch des Unternehmens, einen ausreichend ganzheitlichen Arbeitsschutz implementiert zu haben, von der krank machenden Wirklichkeit abweicht, dann richten unvollständige Prüfungen sogar Schaden an.

 
Siehe auch:

• http://www.regierung.oberpfalz.bayern.de/download/gewerbeaufsicht/medz_arbeitsschutz/betriebl_gesundheitsmanagement/gabegs.pdf (Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen; Vortrag in der Bayerischen Justizvollzugsschule SR am 21.11.2012; Dr. Beitner; Gewerbearzt; Regierung der Oberpfalz – Gewerbeaufsichtsamt)
• http://blog.psybel.de/2011/07/13/maf-in-bayern/ (heute aktualisiert)
• http://blog.psybel.de/2011/07/13/zielvereinbarung-mit-unternehmen/
• http://blog.psybel.de/2011/05/02/kein-stress-mit-dem-stress/
• http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/
• http://blog.psybel.de/2013/03/23/ministerium-nimmt-personalvertretung-und-betriebsaerzte-in-die-pflicht/
• Inhaltsverzeichnisse von längeren Texten

(Links aktualisiert: 2013-03-21)

Update 2011-10-10:
http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm

Internes Audit – Hilfsmittel und Handlungshilfen

Die Hilfsmittel zum internen Audit und die Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems (siehe auch Downloads bei Weiterführende Informationen) wurden überarbeitet und das Verfahren zur Erteilung eines Zertifikats angepasst.

Vorsicht: Als Messinstrument benutzen die Bayern die MAF. In ihr werden Verhaltensprävention und Verhältnisprävention vermengt. Das ist nur dann sinnvoll, wenn gemäß Arbeitsschutzgesetz der Vorrang der Verhaltensprävention (Verantwortung des Arbeitgebers) gegenüber der Verhältnisprävention (Mitarbeiter werden in die Verantwortung genommen) respektiert wird. Betriebsräte müssen hier aufpassen, denn Arbeitgeber neigen zur Vernachlässigung der Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention. Entsprechend kompensatorisch müssem die Arbeitnehmervertretungen hier wirken. Sie handeln damit sogar im Einklang mit der FDP, allerdings in Berlin :-).

(Die alten Dateien wurden zum Vergleich mit den aktuellen Dateien in diesem Blog gespeichert.)
 

EDV-Tool Internes Audit (für Microsoft Office) bgm-ia-edvtool.zip (Stand: 21.07.2011, ZIP, 16 KB)

Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems
bgm-ia-handlhilf.pdf (Stand: 21.07.2011, PDF, 113 KB)

In http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm gibt es einen Link zu einem gezippten Spreadsheet:

Selbstaudit Betriebliches Gesundheitsmanagement

EDV-Tool Selbstaudit (für Microsoft Office)
bgm-sa-edvtool.zip (Stand: 15.02.2011, ZIP, 16 KB)

Vereinbarung, Zertifikat (für Microsoft Office)
(Wird derzeit überarbeitet)

Bei all meiner Moserei über die MAF muss ich sagen, dass im Paket “Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement System (GABEGS)” auch feine Sachen wie dieses Selbst-Audit zu finden sind (“bgm-sa-edvtool.zip” enthält eine Kalkulationstabelle: “bgm-selbstaudit-edv-tool.xls”). Arbeitnehmervertretungen können hier lernen, worauf sie beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement achten sollten.

Der Selbst-Audit ist unterteilt in:

• Unternehmenspolitik,
• Umsetzung,
• Gesundheitsförderung,
• Mitarbeiterbeteiligung,
• Arbeitsschutz,
• Notfallmanagement,
• Fehlzeitenmanagement,
• Suchtprävention,
• Gesundheitsbericht.

Die Fragen werden mit einer vierstufigen Skala beantwortet.

Zur Unternehmenspolitik gibt er diese Fragen:

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) funktioniert nur, wenn es als Führungsaufgabe wahrgenommen wird und integriert ist.

• [Ziele, Verantwortliche] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, in der die Ziele des BGM definiert sind und die Akteure des BGM namentlich benannt sind, sowie deren Aufgaben, die Aufgaben der Führungskräfte (Abteilungsleiterebene) und ein Zeitplan?
• [Mitbestimmung] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, die mit der Personalvertretung abgestimmt ist und die die Personalvertretung mit unterschrieben hat?
• [Budget, Ressourcen] Reichen die bereitgestellten finanziellen und personellen Ressourcen für das reibungslose Funktionieren des BGM aus?
• [Feedback zu Führungskräften] Gibt es einen Anreiz für Führungskräfte, dass diese regelmäßig ein Führungskräftefeedback bei Ihren Mitarbeitern einholen? (in Form einer schriftlichen anonymen Mitarbeiterbefragung)
• [Unterweisung an Führungskräfte] Die Führungskräfte haben im Rahmen des BGM spezifische Aufgaben zu erfüllen und guten Führungsstil zu pflegen. Werden die Führungskräfte gezielt daraufhin fortgebildet (im Rahmen von Führungsseminaren, die auch diese Thematik behandeln)?
• [Arbeitsplatzgestaltung] Wird bei der Planung neuer Arbeitsplätze oder der Veränderung von Arbeitsplätzen oder organisatorischer Veränderungen der Steuerungskreis Gesundheitsmanagement angehört?

Fragen zum Arbeitsschutz:

Arbeitsunfälle und berufsbedingte Erkrankungen können effektiver vermieden werden, wenn auch dem Arbeitschutz eine Systematik zu Grunde liegt (Arbeitsschutzmanagement)

• [Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenfestlegung, Wirksamkeitskontrolle] Gibt es eine schriftlich dokumentierte Gefährdungsbeurteilung, die auch die festgelegten Maßnahmen enthält und jeweils einen Prüfvermerk, ob die Maßnahme erfolgreich war?
• [Arbeitsschutzausschuss] Gibt es einen betrieblichen Arbeitsschutzausschuss, dem der Arbeitgeber selbst oder ein von ihm Beauftragter angehört, der mindestens einmal im Vierteljahr tagt und in den der Arbeitgeber folgende Ausschussmitglieder berufen hat? (zwei von der Personalvertretung bestimmten Mitgliedern der Personalvertretung falls eine Personalvertretung vorhanden ist, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte)
• [Defiziterfassung durch Mitarbeiter] Werden die Mitarbeiter regelmäßig und systematisch an der Ermittlung von Defiziten im Arbeitsschutz beteiligt?
• [Unterweisung der Mitarbeiter: Nach der Qualität der im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Unterweisung wird leider nicht gefragt. Häufig ist sie nur eine Pflichtübung, z.T. auch computergestützt und ohne Dialogmöglichkeit.]
• [Arbeitsplatzbegehung, Aktualisierung der GB] Führen die Sicherheitsfachkraft und der Betriebsarzt Arbeitsplatzbegehungen durch, deren konkrete Ergebnisse in die Gefährdungsbeurteilung einfließen?
• [Fehlbelastungserfassung] Werden auch psychische und körperliche Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen systematisch ermittelt? (z.B. durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen)

(Anmerkungen in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

2012-07-13

http://www.caritasmuenchen.de/archive/media1646520.pdf

GANZHEITLICHES BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT SYSTEM
(GABEGS)
HANDBUCH
…
3.1.1.1 Der Fragebogen
Der Fragebogen erfasst körperliche und psychische Beschwerden als Hinweise
auf Fehlbeanspruchungen.

Anhand der Befragungsergebnisse lassen sich Rückschlüsse ziehen auf:
· physische Fehlbelastungen
· psychomentale Fehlbelastungen
· psychosoziale Fehlbelastungen/ Konflikte
· Führungsverhalten der Vorgesetzten
· Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen

Der Fragebogen ist im Unterschied zu herkömmlichen Konzepten nur ein
Indikator, der neben einer Häufung bestimmter Beschwerden zunächst nur
Hinweise auf die möglichen Ursachen liefert.

Der Vorteil dieses „offenen“ Befragungssystems ist, dass auch diejenigen
Probleme aufgedeckt werden, die mit detailgenauen Fragen nicht erfasst würden.
…

Der Nachteil ist, dass der Fragebogen den Anforderungen des Arbeitsschutzes nicht genügt, denn es gibt getestete Befragungssysteme, mit denen aus Arbeitsbedingungen hervorgehende psychischen Belastungen direkt erfasst werden können. Darum können Betriebsräte und Personalräte das in GABEGS benutzte Befragungssystem ablehnen, wenn sie das für erforderlich halten. Es ist jedoch möglich, es anonymisiert neben Erhebungsverfahren zu verwenden, mit dem nicht Mitarbeiter analysiert, sondern Arbeitsbedingungen direkt beurteilt werden.

In Bayern wird weiterhin für GABEGS geworben, und damit auch für die MAF, die Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement. Schon die Bezeichnung ist irreführend, denn von den Mitarbeitern wird mehr abgefragt, als nur die Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen bzw. ihrer Arbeitsumwelt. Auch im Umwelt Objekt Katalog Bayern segelt die MAF unter falscher Flagge. Die Themenkategorie ist “Umweltforschung”. Gefragt wird aber auch gründlich nach Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten der Arbeitnehmer. Oder habe ich den Begriff der “Umwelt” falsch verstanden? Es könnte ja auch um Arbeitnehmer als Umwelt der in Bayern zu schützenden Arbeitgeber gehen.

Warnung an Arbeitnehmer: Das MAF-Verfahren ist immer noch nicht in der Liste der Test-Verfahren der BAuA geführt. Das Fragebogenverfahren, mit dem auch Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten individueller Mitarbeiter ermittelt werden können, ist nicht anonym. Arbeitnehmervertreter sollten das nicht zulassen. Zur Verhältnisprävention im Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber Arbeitsplätze zu untersuchen, nicht individuelle Arbeitnehmer zur Verhaltensprävention.

Das ist keine kategorische Ablehnung der Verhaltensprävention. Fragebögen, mit denen sich auch für die Verhaltensprävention ein Bild über das Befinden und die Beanspruchung der Mitarbeiter gewinnen lässt, lassen sich durchaus zusätzlich zu den für den Arbeitsschutz geeigneten verhältnispräventiv orientierte Fragebogenverfahren zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen einsetzen. Aber die Anonymität muss sichergestellt bleiben.

Zumindest aus Arbeitnehmersicht hat das bayerische “Zukunftsministerium” wohl die falschen Berater. Es besteht die Gefahr, dass mit GABEGS der Arbeitsschutz missbraucht wird, um für Arbeitgeber Gesundheits- und Arbeitsfähigkeits-Daten individueller Mitarbeiter zu gewinnen. Solche Daten werden aber im Arbeitsschutz gar nicht benötig. Die Berater der bayerischen Landesregierung spekulieren möglicherweise auch darauf, dass sich viele Arbeitnehmervertreter mit der Thematik nicht gut auskennen und GABEGS nicht kritisch verstehen. Auch darum muss in den Betriebsräten und Personalräten dringend mehr Kompetenz aufgebaut werden.

Thematisierung in “den Medien”: Leider versteht auch kaum eine Journalistin und kaum ein Journalist, wie man das oft überwiegend Gesundheitsmanagement verhaltensorientierte als Vehikel zur Beobachtung einzelner missbrauchen und dabei den verhältnisorientierten Arbeitsschutz marginalisieren kann. Es ist heute für Unternehmen noch zu leicht, mit einem freiwilligen Gesundheitmanagement in der Öffentlichkeit Punkte zu gewinnen, ohne das überprüft wird, ob in diesem Gesundheitsmanagement der vorgeschriebene Arbeitsschutz wenigstens ausreichend berücksichtigt wurde.

 
Gesundheitsmanagement:

• http://blog.psybel.de/2011/06/06/gesundheitsmanagement-als-schleier/
• http://blog.psybel.de/2011/07/04/was-ist-gesungheitsmanagement/

Die Links im ursprünglichen Blog-Eintrag sind zum Teil nicht mehr aktuell.

Neue Links:

• GABEGS, MAF-Fragebogen: http://www.stmas-test.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm
• Historie: Die alten Dateien zum Selbstaudit wurden zum Vergleich mit den aktuellen Dateien in diesem Blog gespeichert.
• Suche nach MAF: http://www.stmas.bayern.de/wir/suche.php?q=MAF
• Zur MAF findet man auch hier etwas: http://www.zukunftsministerium.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_internet/arbeitsschutz/maf-leitfaden.pdf
• Handlungsleitfaden: http://www.stmas.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_internet/arbeitsschutz/bgm-leitfaden.pdf

Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF):

• http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=promenpol.de.toolkit.332
• http://www.mentalhealthpromotion.net/resources/maf_leitfaden.pdf
  

  … Neben dem Handlungsleitfaden MAF kann ein Handlungsleitfaden zur Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements von der Website des StMUGV heruntergeladen werden. Warum zwei Handlungsleitfäden? Weil die MAF auch eigenständig durchgeführt werden kann. …

  Das Betriebshandbuch MAF ist eine unternehmensspezifische genaue Handlungsanleitung. Es regelt die Einzelheiten der Organisation, zeitliche Abläufe, Aufgaben und Zuständigkeiten und benennt die Verantwortlichen. Die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Personalvertretung sind zu beachten. Eine tatkräftige Mitwirkung der Personalvertretung ist ausgesprochen erwünscht.

  Das Betriebshandbuch MAF ist eine Betriebsvereinbarung. Der Entwurf wird auf der 1. Steuerungskreissitzung besprochen.

  (Links nachträglich eingetragen)

  Die mit der MAF bereitgestellten Werkzeuge können zu einem Danaergeschenk werden, wenn es zu der Bequemlichkeit verleitet, schnell zu einer Betriebsvereinbarung zu kommen ohne bessere Verfahren anzuwenden.

• http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/maf-fragebogen.xls

Die BAuA listet die MAF nicht auf. Der Handlungsleitfaden soll in einer wissenschaftlich begleiteten Pilotphase in etwa fünf Unternehmen bis zum Jahr 2005 auf Praxistauglichkeit getestet worden sein. Vielleicht passt die MAF nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzes oder sie erfüllt andere Kriterien der BAuA nicht oder die Bayern haben kein Interesse daran, dass die BAuA den Fragebogen in ihre Sammlung mit aufnimmt. Wer weiß.

Der MAF-Fragebogen ist verhaltens- und verhältnisorientiert. Er ist brauchbar, aber sein Einsatz (vorwiegend wohl in Bayern) blockiert die Anwendung besserer Verfahren, die auch geeigneter für den vorgeschriebenen Arbeitsschutz sind, also für den “Pflichtteil” des Gesundheitsmanagements. Die Auswahl eines schlechteren Instruments aus einem großen Angebot an besseren Instrumenten schadet darum auch der Qualität des Zertifikats “Betriebliches Gesundheitsmanagement” bayerische Betriebe, wenn sie diesen Fragebogen als Instrument des Ganzheitlichen Betriebliches Gesundheitsmanagement Systems (GABEGS) einsetzen.

Betriebsräte sollten (ggf. mit guten Sachverständigen) in der Mitbestimmung bessere Verfahren auswählen. Dabei bieten das MAF-Handbuch und das Betriebshandbuch für eine Betriebsvereinbarung durchaus eine gute Struktur und viele Anregungen zu Regelungen, für die man Arbeitgeber mit Hinweis auf den staatlich-bayerischen MAF vielleicht leichter gewinnen könnte. Das Betriebshandbuch ist eine Vorlage, die betriebsspezifisch verändert werden kann. Das MAF-Fragebogenverfahren selbst sollte aber zugunsten für den Arbeitsschutz geeigneterer Verfahren (z.B ISTA) nicht übernommen werden.