Schlagwort 'Gesundheitsförderung'

Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Mittwoch, 19. April 2017 - 23:00

http://www.arbeitstattstress.de/2017/04/resilienz-und-die-massnahmenhierarchie/

[...] Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. [...]

Leider lassen sich auch Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen und behördliche Prüfer von Maßnahmen zur verhaltenspräventiven Förderung der individuellel Resilienz beeindrucken.

Amtliche und private Prüfer lassen sich zu leicht von gut aussehenden resilienzfördernden Maßnahmen beeindrucken, die mit Arbeitsschutz und seiner Maßnahmenhierarchie jedoch nur wenig zu tun haben. Mit einer gerade mal fünftägigen Weiterbildung im Bereich der psychischen Belastungen und der bei Laien oft vorherrschenden Präferenz für Verhaltensprävention halten viele Prüfer auch persönlich nicht viel von einer Verhältnisprävention, die sie gelegentlich sogar offen als nicht praktikabel darstellen. So loben diese Prüfer werbewirksame verhaltenspräventive Gesundheitsförderungs-Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber sich dann leicht der Verantwortung entledigen können, die sie im gesetzliche vorgeschriebenen und verhältnispräventiv angelegten Arbeits- und Gesundheitsschutz haben.

Die Aufsichtsstrukturen, die wir in Deutschland haben, gewähren also in erster Linie den Unternehmen Rechtssicherheit. Der verhältnispräventive Schutz der Arbeitnehmer vor psychisch fehlbelastenden Arbeitsbedingungen hat dagegen in der Aufsichtspraxis einen niedrigeren Stellenwert.

Handelsblatt & Techniker Krankenkasse

Dienstag, 15. März 2016 - 06:42

http://www.health-i.de -> http://award.handelsblatt.com/healthi/

Health-i Initiative

Ein smartes Gesundheitswesen steht für Ideen, die Altes in Frage stellen und Neues schaffen. Für Ansätze, die das Leben besser machen.

Dafür haben wir, die Techniker Krankenkasse und das Handelsblatt, die Health-i Initiative ins Leben gerufen. Mit ihr wollen wir die besten Talente in den Bereichen Gesundheit und Gesundheitswirtschaft, die vielversprechendsten Start-ups und die innovativsten Denker Deutschlands entdecken und fördern. Wir wollen die Chancen ihrer Projekte und Produkte im Markt in den Mittelpunkt stellen, gemeinsam mit ihnen an Konzepten feilen und den Austausch mit den richtigen Partnern ermöglichen.

Denn es geht um mehr als eine gute Idee. Es geht um eine gesündere Welt. Für uns alle. [...]

Noch ein Award.

Ich sehe das mit gemischten Gefühlen. Im Gesundheitsbereich ist das Handelsblatt mit

  • Techniker Krankenkasse,
  • KPMG,
  • RobecoSAM (über KPMG),
  • Corporate Health Award 2015 (auch mit Wirtschaftswoche)

vernetzt. Das könnte eine kritische Berichterstattung über das Geschäft mit den vielen “Awards” im Gesundheitsbereich behindern. Alle vier Unternehmen interessieren sich meiner Ansicht nach nicht ausreichend dafür, ob die von ihnen bewerteten Unternehmen sich im Bereich der psychischen Belastungen tatsächlich an das Arbeitsschutzgesetz halten. Die Selbstdarstellungen der Unternehmen werden nicht kritisch hinterfragt. Es scheint bei diesem Awardgeschäft überhaupt uncool zu sein, an die tatsächliche Beachtung von Gesetzen und Vorschriften des Arbeitsschutzes zu denken.

“Deutsche Wirtschaft” bevorzugt Verhaltensprävention im Arbeitsschutz

Dienstag, 19. Januar 2016 - 06:16

Die “Deutsche Wirtschaft” bevorzugt die Verhaltensprävention und arbeitet sehr gezielt daran, das im Arbeitsschutz durchzusetzen. Vorgeschrieben ist im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention.

Seminar von PraxisCampus DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT:
http://www.praxis-campus.de/fernkurse/fernkurseundonlinekurse/betrieblichere-gesundheitsmanagerin-ihk-zertifikat.html

Gesetzlicher und gesellschaftlicher Auftrag

  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • Luxemburger Deklaration der betrieblichen Gesundheitsförderung
  • Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Gesundheitsdaten


Umsetzung und Controlling eines erfolgreichen BGM

  • Praktische Umsetzung geeigneter verhaltensorientierter Maßnahmen
  • Evaluation: Überprüfung der gesundheitlichen & ökonomischen Wirksamkeit
  • Nachhaltigkeit: Verankerung in die Unternehmenskultur

Es wird also Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz genommen, aber bei “Umsetzung…” im betrieblichen Gesundheitsmanagement ist nur von “verhaltensorientierten Maßnahmen” die Rede. Dier Verhältnisprävention wird nicht genannt.

Ich befürchte, dass es der deutschen Wirtschaft mit Werbung und Lobbyismus für ein vorwiegend verhaltenspräventiv orientiertes “Gesundheitsmanagement” einfach durch das Schaffen von Tatsachen in der Praxis gelingt, entgegen den im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Prioritäten die Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention zu bevorzugen und damit die Verantwortung der Unternehmen für die Beseitigung gesundheitsschädlicher Verhältnisse speziell im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen zu schwächen. Das scheint leider eine koordinierte und erfolgreiche Strategie „der deutschen Wirtschaft“ zu sein.

Die letzte mir zu dem Thema bekannte gewerkschaftliche Gegenposition ist aus dem Jahr 2011. Wenn ich da nichts Neueres verpasst habe, dann ist die Aufklärung, die die Gewerkschaften hier betreiben müsste, zu schwach. Auf die Gewerbeaufsichten, die sich im Arbeitsschutz beim Fehlen der vorgeschriebenen verhältnispräventiver Maßnahmen leider auch von verhaltenspräventiven Maßnahmen beeindrucken lassen, ist leider kein Verlass.

Partner von PraxisCampus DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT:

  • Hochschule Fresenius (eine Beteiligung der Cognos AG)
  • BWRmed!ia
  • IHK Akademie Koblenz e.V.
  • Deutsche Bahn AG
  • BvD – Die Datenschützer
  • Office Seminare
  • mediaforwork

Praxisleitfaden der Arbeitgeber: Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung

Freitag, 7. März 2014 - 07:56

Aktualisierung eines Beitrages vom 30. September 2013

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf/$file/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf (2013-08, 21 Seiten)

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz
Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung
Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber
[...]

D. Gefährdungsbeurteilung und freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung
Bei der Diskussion um psychische Belastung werden vielfach die sehr unterschiedlichen Handlungsfelder Gefährdungsbeurteilung und betriebliche Gesundheitsförderung vermischt. Während es sich bei der Gefährdungsbeurteilung um eine gesetzliche Aufgabe nach dem ArbSchG handelt, sind Aktivitäten in der Gesundheitsförderung ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Eine Trennung beider Bereiche im Unternehmen ist daher sinnvoll. [...]


E. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Gesundheit ist nicht teilbar, körperliche und seelische Gesundheit hängen zusammen und bedingen einander. Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.
        Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3 Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt werden. Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat passieren.
        Durch die Formulierung „bei der Arbeit“ wird – so die Begründung des Gesetzentwurfs – deutlich gemacht, dass die Klarstellung nicht bezweckt, den Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern. Die Schutzmaßnahmen betreffen ausschließlich Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeit. Andere Beeinträchtigungen liegen außerhalb des Schutzzwecks des ArbSchG und können daher nur Gegenstand freiwilliger Maßnahmen des Arbeitgebers sein. [...]

H. Mitbestimmung
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, steht ihm bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. [...]

“Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.” Was bedeutet das?

Richtig ist, dass psychische Belastungen eine Belastungsart unter vielen anderen Belastungen sind, die die Gesundheit beeinträchtigen könnten. Allerdings werden mit den anstehenden Änderungen im Arbeitsschutzgesetz physische und psychische Belastungen nun getrennt benannt. Und wenn im Arbeitsschutzsystem eines Betriebes Gefährdungsbereiche explizit benannt werden, dann wäre es etwas erstaunlich, wenn der Bereich der psychischen Belastungen fehlt.

  • Richtig ist auch, dass es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gibt.
  • Aber es gibt keinen Grund, psychische Belastungen gegenüber anderen Belastungen gesondert zu vernachlässigen.

Die BDA verschweigt in ihrem ansonsten sehr gut gemachten Leitfaden den Grund für die “gelegentlichen” Forderungen in den Unternehmen: In Betrieben, in denen es einerseits Gefährdungsbeurteilungen für verschiedene Gefährdungskategorien gibt, aber andererseits die Gefährdungskategorie der psychischen Belastungen fehlt, fordern Betriebsräte konsequenterweise, dass es für psychische Belastungen genau so eine gesonderte Beurteilung gibt, wie für die anderen Belastungskategorien. Gerade wenn ein Betrieb einen guten Arbeitsschutz mit verschiedenen Prozessen für die verschiedenen körperlichen Belastungen hat, fällt nämlich gemessen an den eigenen Maßstäben des Arbeitgebers ein Fehlen der Kategorie ausgerechnet der psychischen Belastungen besonders auf, und zwar mindestens als Ordnungswidrigkeit.

Es gab leider Gewerbeaufsichten und Zertifizierungsunternehmen, die das Fehlen eines Prozesses für die Beurteilung psychischer Belastungen neben den vorhandenen anderen Prozessen wiederholt übersahen und Betrieben trotz dieses auffälligen Mangels sogar noch gute Bewertungen gaben. Sie ließen damit besonders in Betrieben mit vielen Bildschirmarbeitsplätzen eine klare Ordnungswidrigkeit zu. Diesen Systemfehler im Aufsichtswesen gibt es seit vielen Jahren. Das ging so weit, dass Arbeitnehmer, die auf diesen Missstand hinwiesen, unter den Augen der Gewerbeaufsicht und der Zertifizierer Nachteile erleiden konnten. Solch eine Aufsicht schützte die Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmer. Und wo jetzt der Mangel auf Betreiben vor allem der Arbeitnehmervertretung behoben wird, interessieren sich die Gewerbeaufsicht und die Zertifizierer nicht dafür, ob der Mangel in der Vergangenheit Mitarbeitern Schaden zugefügt hat. Diese Auditoren müssten dann ja selbst Fehler in der Vergangenheit zugeben.

 
Bedeutung der Arbeitnehmerertretungen

Mit Blick auf die Geschichte der Positionen der BDA ist der Praxisleitfaden der BDA und ihres Instituts (ifaa) aber nun ein deutlicher Fortschritt. Betriebs- und Personalräte sollten sich diesen hilfreichen Leitfaden genau ansehen. Hier verdient die Arbeitgebervereinigung ein Kompliment. Der Abschnitt H zur Mitbestimmung wird Arbeitnehmervertreter besonders interessieren. Er zeigt deutlich, wie wichtig ein Betriebsrat bzw. ein Personalrat ist.

Was machen Arbeitnehmer, wenn es keinen Betriebs- oder Personalrat gibt? Mitbestimmung im Arbeitsschutz kann sogar ein Grund für Betriebsratsgründungen sein. Psychische Fehlbelastungen waren beispielsweise beim Apple Store in München der Auslöser für die Einrichtung eines Betriebsrates im bis dahin in Deutschland “betriebsratsfreien” Konzern.

Das Arbeitsschutzgesetz gibt übrigens von § 15 bis § 17 allen “Beschäftigten” Rechte und Pflichten. Diese Rechte und Pflichten bestehen auch ohne dass ein Betriebsrat existiert, sind aber ohne Betriebsrat in der Praxis natürlich schwerer umzusetzen. Das gilt auch für den § 3:

[Der Arbeitgeber hat] Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

Ohne einen Betriebs- oder Personalrat kann schon die Feststellung der Erforderlichkeit zu einem Problem für die Arbeitnehmer werden.

 
Gesundheitsförderung als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers

Zum Schluss muss noch ein Irrtum korrigiert werden, der sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmervertretern immer wieder gerne unterläuft (Tabelle auf S. 7):

Betriebliche Gesundheitsförderung [...] ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und daher nicht mitbestimmungspflichtig.

Das ist falsch.

Richtig und logisch zwingend ist nur, dass ein Betriebsrat freiwillige Maßnahmen nicht erzwingen kann, sonst wären sie ja nicht freiwillig. Werden sie jedoch in den Bereichen umgesetzt, die insbesondere in den §§ 87 und 89 BetrVG definiert sind, dann gelten die Mitbestimmungsrechte und Mitbestimmungspflichten des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann sich z.B. mit Wohltaten wie Fitness-Trainings oder Psycho-Workshops befassen, wenn sie z.B. als Maßnahmen des Arbeitsschutzes dargestellt werden und/oder wenn damit auch die körperliche oder mentale Leistungsfähigkeit von einzelnen Mitarbeitern erfasst werden soll. Und wo die betriebliche Gesundheitsförderung Schnittmengen mit dem Arbeitsschutz hat, muss der Betriebsrat ebenfalls nach § 89 BetrVG mitbestimmen.

Freiwillige Leistungen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen, sind zwar nicht erzwingbar, aber trotz Freiwilligkeit mitbestimmungspflichtig. Das gilt für alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der behördlichen Aufsicht als Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz darstellt.

Wer meint, dass die freiwillige Teilahme an einem Spiel berechtigt, die Spielregeln missachten zu können, ist noch nicht so richtig erwachsen.

Fehlende Kompetenz bei YouGov

Samstag, 3. August 2013 - 07:10

Die Firma YouGov bietet Organisationsforschung auch im Bereich der Arbeitsbelastung an, zeigt aber in der folgenden Pressemeldung, dass diesem “Institut” im Bereich der psychischen Arbeitsbelastungen die erforderliche Kompetenz fehlt. Für YouGov scheint das das Thema nur ein Vehikel zu sein, um “Gesundheitsförderung” zu verkaufen. Aber nicht eine fehlende Gesundheitsförderung ist die die Hauptursache für arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen, sondern die seit 1996 von den Gewerbeaufsichten tolerierten Mißachtung der Vorschriften des Arbeitsschutzes. Solange in einem Unternehmen Vorschriften missachtet werden dürfen (z.T. in Tateinheit mit der strafbaren Handlung der Behinderung der Betriebsratsarbeit), bleibt Gesundheitsförderung nur ein Denkmäntelchen für unredliche und ordnungswidrige Unternehmensführung.

Fragwürdig ist übrigens die Aussage, dass die Arbeitsbelastung bei Führungskräften deutlich höher sei, als bei Mitarbeitern ohne Führungsaufgaben. Die Untersuchung scheint keine Unterschied zwischen der obersten, der mittleren und der untersten Führungsebene gemacht zu haben.

http://research.yougov.de/presse/2013/pressemeldung-arbeitsbelastung/

Studie zur Arbeitsbelastung: Jeder dritte Erwerbstätige arbeitet unter starkem Zeitdruck

Köln, 15.07.2013. Mehr als ein Drittel der Erwerbstätigen (34 Prozent) arbeitet unter starkem Zeitdruck und knapp jeder Vierte (24 Prozent) ist bei der Arbeit häufig angespannt. Dies ist das Ergebnis einer aktuellen Studie des Kölner Markt- und Organisationsforschungsinstituts YouGov, für die rund 1.000 Arbeitnehmer repräsentativ befragt wurden.

Doch nicht nur Anspannung und Zeitdruck machen Arbeitnehmern zu schaffen: Jeder Achte (13 Prozent) fühlt sich seinen Arbeitsaufgaben nicht gewachsen. Besonders Neulinge sind betroffen: 16 Prozent der Angestellten mit bis zu einem Jahr Betriebszugehörigkeit sind mit ihren Aufgaben überfordert.

Wie die Studienergebnisse zeigen, ist der Anteil derer, die einer hohen Arbeitsbelastung ausgesetzt sind, nicht unerheblich. Doch eine betriebliche Gesundheitsförderung, die der Belastung entgegenwirken könnte, ist in vielen Unternehmen Mangelware: Nur etwa jeder Dritte (34 Prozent) erhält entsprechende Angebote und stuft diese als hilfreich ein. 39 Prozent stehen keine Angebote zur Verfügung, 27 Prozent fühlen sich zumindest teilweise versorgt.

Arbeitsbelastung bei Führungskräften deutlich höher

Je nach Position der Beschäftigten lassen sich Unterschiede bezüglich der Arbeitsbelastung feststellen: 42 Prozent der Führungskräfte arbeiten unter Zeitdruck, bei Mitarbeitern ohne Führungsposition sind es immerhin noch 30 Prozent. Auch der Anteil derer, die angespannt arbeiten, ist bei den Führungskräften auffallend höher (31 Prozent) als bei ihren Kollegen ohne Führungsposition (21 Prozent). Am meisten unter Spannung stehen die 31-40-jährigen. 29 Prozent dieser Altersgruppe geben an, häufig angespannt zu arbeiten. Mit dem Alter sinkt die Anspannung zwar ein wenig, dennoch fühlt sich knapp jeder Fünfte (19 Prozent) der über-50-jährigen Arbeitnehmer immer noch angespannt.

Das Thema betriebliche Gesundheitsförderung gewinnt aufgrund der steigenden Arbeitsbelastung zunehmend an Bedeutung. „Wie die Studienergebnisse zeigen, besteht bei vielen Unternehmen noch Handlungsbedarf, Angebote zur Gesundheitsförderung passgenau zu gestalten und an die Angestellten heranzutragen“ weiß Dr. Marco Haferburg, Leiter der Organisationsforschung und -beratung bei YouGov. „Gezielte Maßnahmen zur Vorbeugung psychischer Belastung erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit und reduzieren Ausfälle“ so Haferburg weiter.

Ein weiterer Stressfaktor ist sicherlich auch die Angst um den eigenen Arbeitsplatz. 40 Prozent der Arbeitnehmer machen sich ernsthaft oder zumindest teilweise Sorgen um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Besonders viele Sorgen machen sich Neueinsteiger, denn hier gibt fast jeder Zweite (49 Prozent) an, zumindest gelegentlich Angst um seinen Job zu haben. Außerdem fühlt sich ein Drittel (33 Prozent) bei der Erledigung der Arbeit gestört, was eine zusätzliche Belastung darstellt.

Weitere Informationen zu unserer Organisationsforschung finden Sie hier.

Pressekontakt:

YouGov Deutschland AG
Nikolas Buckstegen
Manager PR
Tel.: +49 (0) 221 420 61 – 444
E-Mail: presse@yougov.de

 

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Über YouGov:

YouGov ist ein börsennotiertes Institut für Markt- und Organisationsforschung mit Hauptsitz in London und Standorten in Deutschland, Frankreich, Skandinavien, den USA und dem Nahen Osten. Das im Jahr 2000 gegründete Unternehmen ist einer der Pioniere im Einsatz von Online-Erhebungen zur Bereitstellung hochwertiger Daten in der Markt- und Sozialforschung und gehört hier zu den weltweit führenden Anbietern. YouGov verfügt über Panels mit weltweit über 2,5 Millionen Mitgliedern und beschäftigt in Deutschland rund 130 branchenspezialisierte Forscher und Berater. Über die Online-Forschung hinaus ist YouGov ein erfahrener Forschungs- und Beratungsspezialist für das Human Resource Management.

Weitere Informationen finden Sie hier.

YouGov Deutschland AG
Gustav-Heinemann-Ufer 72
50968 Köln
Tel.: +49 (0) 221 420 61 – 444
presse@yougov.de

Nachtrag (2013-10): Werfen Sie als Unternehmer kein Geld für eine Beratung durch YouGov für “Gesundheitsförderung” aus dem Fenster, sondern fragen Sie einmal bei der Arbeitgebervereinigung nach, wie man beim Thema der Vermeidung arbeitsbedingter Fehlbelastungen die Regeln des Arbeitsschutzes einhält. Hier ist ein Beispiel: http://blog.psybel.de/praxisleitfaden-der-arbeitgeber-psychische-belastung-in-der-gefaehrdungsbeurteilung/. Nicht ganz abwegig ist auch die Idee, sich von den eigenen Mitarbeitern und den Arbeitnehmervertretern beraten zu lassen.

Hinweis an Betriebsräte: Auch die Mitarbeiterbefragungen (PeopleIndex bzw. PIX) von YouGov sind mitbestimmungspflichtig.

Ein bisschen traurig

Donnerstag, 9. Mai 2013 - 09:48

http://www.versicherungsbote.de/id/89044/Betriebliches-Gesundheitsmanagement-Interview-MEDICA-Klinik-Joerg-Brandt/

Jörg Brandt: Betriebliches Gesundheitsmanagement ist nach meiner Ansicht vor allem Prävention. Und der Gedanke, dass Prävention notwendig ist, entwickelt sich langsam, aber stetig mit dem zunehmenden Arbeitskräftebedarf und den steigenden Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer in Deutschland. Man hat erkannt, eben weil man keine unbegrenzten Ressourcen zur Verfügung hat, dass man seine Arbeitnehmer gesund erhalten muss. Das ist aus meiner Sicht in sozialer Hinsicht etwas ausgesprochen Begrüßenswertes.

Es ist zwar ein bisschen traurig, dass dies aus ökonomischen und betrieblichen Notwendigkeiten heraus entsteht und nicht aus einem Bewusstsein. Aber immerhin, der Grund mag egal sein, im Sinne des Arbeitnehmers ist es wenigstens im Entstehen. Es gibt sehr viele Länder, insbesondere im Norden Europas, die uns da voraus sind und schon lange Arbeitsbedingungen schaffen, die – sagen wir mal – den humanen Ressourcen auch angemessen sind. Denn was nutzt ihnen ein gut ausgebildeter Mitarbeiter, wenn er drei Monate im Jahr krank ist? [...]

Bei diesem Arzt ist der Arbeitsschutz gut im Gesundheitsmanagement aufgehoben. Auch der Interviewer (Mirko Wenig) des Versicherungsboten verdient ein Kompliment.

Übrigens, nicht einmal der traurige wirtschaftliche Anreiz bewegt die Krämerseelen vieler Unternehmer:

[...] Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent). [...]

DEKRA, 2011-10-07

Abgrenzungthesen

Samstag, 4. Mai 2013 - 15:03

http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser

erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521

Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. [...]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen

Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. [...]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. [...]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.

Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. [...]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.

 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. [...]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.

In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.

Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).

Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. [...]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.

 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[...] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. [...] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. [...]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.

 
Siehe auch:

Prävention im Bundestag

Donnerstag, 4. April 2013 - 07:24

http://dipbt.bundestag.de/extrakt/ba/WP17/521/52131.html (2013-03-22)
Aktueller Stand: Dem Bundesrat zugeleitet – Noch nicht beraten (geplant für 2013-05-03)

[...]
Inhalt

Unterstützung der Bevölkerung bei gesundheitsförderlichem Verhalten und Reduktion gesundheitlicher Risiken durch zielgerichtete Ausgestaltung der Krankenkassenleistungen zur Primärprävention und Früherkennung von Krankheiten: Einrichtung einer Ständigen Präventionskonferenz, Maßnahmen in den Bereichen betriebliche Gesundheitsförderung, Wettbewerb bei Krankenkassen, Finanzierung von Präventionsleistungen, Qualitätssicherung u.a.;
Änderung und Einfügung versch. §§ Fünftes Buch Sozialgesetzbuch sowie Änderung §§ 1 und 8 Zweites Gesetz über die Krankenversicherung der Landwirte
Schlagwörter

Betriebliche Gesundheitsförderung; Früherkennung von Krankheiten; Gesetzliche Krankenversicherung; Gesetz zur Förderung der Prävention ; Gesundheitsvorsorge; Krankenkasse; Sozialgesetzbuch V; Zweites Gesetz über die Krankenversicherung der Landwirte
[...]

 
Der Entwurf trägt die Handschrift der FDP und ihrer Klientel (http://dipbt.bundestag.de/dip21/brd/2013/0217-13.pdf):

[...]
B. Lösung

  • Fortentwicklung der Leistungen zur Prävention und zur Früherkennung von Krankheiten im Fünften Buch Sozialgesetzbuch;
  • Unterstützung der Verständigung auf gemeinsame Gesundheitsförderungs- und Präventionsziele durch Einrichtung einer Ständigen Präventionskonferenz beim Bundesministerium für Gesundheit;
    [FDP-Politik parallel zur GDA und zu v. d. Leyens (CDU) Arbeitsministerium?]
  • Ausrichtung der Leistungen auf gemeinsame verbindliche Gesundheitsförderungs- und Präventionsziele;
  • Förderung der Verantwortung der Menschen, der Selbstverwaltung und der Unternehmen;
  • Verbesserung der Rahmenbedingungen für die betriebliche Gesundheitsförderung;
    [siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/]
  • Förderung des Wettbewerbs der Krankenkassen auch im Bereich der Prävention;
  • Stärkung der medizinischen Vorsorgeleistungen;
  • Präventionsorientierte Fortentwicklung der Leistungen zur Früherkennung von Krankheiten bei Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen;
  • Zielgerichtete Neustrukturierung der Finanzierung von Leistungen zur Prävention;
  • Sicherstellung der Qualität und Förderung der Wirksamkeit von Prävention und Gesundheitsförderung.

C. Alternativen
Keine.
[...]

Eine Alternative (bzw. eine Voraussetzung für eine glaubwürdige Gesundheitsförderung) ist in den Betrieben: Beendigung der Schwächung der Aufsicht im Arbeitsschutz. Die Überforderung der Aufsicht ist so nachhaltig, dass sie eigentlich kein Versehen sein kann.

Gesundheitsförderung zielt auf den Lebensstil

Montag, 18. Juni 2012 - 22:47

http://www.gmon.info/man_de/verhaltenspr.ventionundverh.ltnispr.vention.htm

Auf den Unterschied zum Begriff der Gesundheitsförderung, der gern im gleichen Atemzug von Akteuren in Wissenschaft, Praxis und Politik benutzt wird, sei hier hingewiesen:
Nach [Kruse 2002] bezieht sich „Der Begriff der Gesundheitsförderung auf die gezielte Beeinflussung von Einstellungen, Verhaltensweisen sowie Lebens-, Arbeits- und Umweltbedingungen mit dem Ziel, gesundheitsdienliche Ressourcen zu steigern und zu einer gesunden Lebensführung zu motivieren. Sie stehen in einem komplementären Verhältnis zu präventiven Behandlungs- und Pflegestrategien. Im Unterschied zu diesen zielen sie auf Aufklärung und Beratung des Individuums, mit dem Ziel, dessen Verantwortung für die Erhaltung von Gesundheit, Selbständigkeit und Selbstverantwortung zu fördern und so die Ausbildung eines Lebensstils, der etwa durch die Vermeidung von Risikofaktoren, gesunde Ernährung sowie regelmäßige körperliche und geistige Aktivität gekennzeichnet ist, zu erreichen. Auf diesem Wege soll nicht lediglich das Auftreten von Erkrankungen reduziert werden (eine Zielsetzung, die bei der Primärprävention im Vordergrund steht), sondern darüber hinaus auch ein substantieller Beitrag zu psychischem Wohlbefinden, Selbstvertrauen und Bewältigungskompetenz geleistet werden.”

(Hervorhebungen nachträglich vorgenommen)

Dieser Ausschnitt wurde einem Text der Medizin & Service GmbH zum Unterschied zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention entnommen. Siehe gibt es auch eine Erläuterung im PsyBel-Blog: http://blog.psybel.de/stichwort/unterschied-zwischen-verhaltens-und-verhaeltnispraevention/

Gesundheitsförderung ist lobenswert, aber darf nicht als Schleier für den Versuch missbraucht werden, die Verhaltensprävention über die Verhältnisprävention zu stellen: http://blog.psybel.de/2011/06/06/gesundheitsmanagement-als-schleier/. Kompetente Betriebsräte nutzen hier ihr Mitbestimmungsrecht und regeln die Gesundheitsförderung mit Betriebsvereinbarungen.