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Die DAkkS macht Ernst

Dienstag, 1. April 2014 - 11:11

Im modernen Arbeitsschutz wird heute versucht, der Überforderung der behördlichen Arbeitsschutz-Aufsicht mit der Zertifizierung von Arbeitsschutz-Managementsystemen (AMS) in den deutschen Unternehmen zu begegnen: Bei der Deutsche Akkreditierungsstelle (DAkkS) akkreditierte Zertifizierer stellen den zu überprüfenden Unternehmen Zertifikate aus, die diese dann der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaft vorzeigen können. Leider wurden aber auch Unternehmen mit einem unzureichenden AMS zertifiziert. Das soll sich nun ändern.

Aus gewöhnlich gut unterrichteten Kreisen ist zu hören, dass die Deutsche Akkreditierungsstelle (DAkkS) in Zukunft für strengere Audits von Arbeitsschutz-Managemensystemen sorgen will. In der Vergangenheit seien von den Unternehmen eher jene Zertifizierer ausgewählt worden, die “nachsichtig” auditierten. Insbesondere sollen nun keine strafbaren Handlungen mehr toleriert werden: Bisher war es beispielsweise möglich, dass die Arbeitgeber den Betriebsräten die Erkenntnisse aus Audits zum Arbeits- und Gesundheitsschutz vorenthalten durften - mit Wissen der bei der DAkkS akkreditierten Zertifizierer. Nun will man aus Erfahrungen in den Niederlanden lernen und Betriebsräte an Audits mitwirken lassen.

Kritisch merkte die Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeber (BDA) zu der Ankündigung eines strengeren Vorgehens der DAkkS an, dass Nachsichtigkeit von externen Auditoren inzwischen kein Wettbewerbsvorteil von Zertifizierern mehr sei. Es träfe nicht mehr zu, dass die Arbeitgeber “nur den laschesten Zertifizierer” mit Audits beauftragen. Im Gegenteil habe gerade der strengste Zertifizierer kürzlich durch “innovative Erziehungsmethoden” viele neue Kunden gewinnen können: Seine Auditoren besuchen ihre Kunden in Latex-Kleidung. Die “Techniken” dieser Arbeitsschutz-Auditoren werde in den Betrieben nicht nur als “anregend” empfunden, sondern seien oft sogar mit “großer Begeisterung” angenommen worden. Eine “weitergehende Verschärfung” von Zertifizierungs und Zwischen-Audits durch die Mitwirkung “oft hemmungslos agierender” Betriebsräte könne jedoch zu “gefährlichen Übertreibungen” führen.

Ein Sprecher des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) kommentierte die Bedenken der BDA lediglich mit der Anmerkung, dass sich in Unternehmen mit “gewerkschaftlich organisierten Betriebsräten” nur wenig verändern werde, da dort bereits auf bestehende “Erfahrungen mit strengen Audits und bewährten Utensilien” zurückgegriffen werden könne.

TAZ zur “Anti-Stress-Verordnung”

Samstag, 22. März 2014 - 09:08

Die TAZler finden sich wohl zu cool für eine ernsthaftere Berichterstattung zum Thema. http://www.taz.de/!135121/

Siehe auch zu einem wichtigen Thema bei den anstehenden Betriebsratswahlen: http://www.morgenweb.de/nachrichten/wirtschaft/regionale-wirtschaft/mitarbeiter-wahlen-ihre-vertreter-1.1427675

BMAS zum Thema “Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt”: http://www.bmas.de/DE/Themen/Schwerpunkte/Psychische-Gesundheit-Arbeitsplatz/inhalt.html

 


2014-06-04

Nach dem Artikel von Eva Völpel hat Barbara Dribbusch versucht, nachzubessern: http://www.taz.de/!117359/

[...] Eine neue Anti-Stress-Verordnung im Arbeitsschutzgesetz, die auch mehr Gewicht auf die Wiedereingliederung von psychisch Labilen legt, ist zu begrüßen. [...]

Das ist zwar gut gemeint, aber dass es beim Thema der arbeitsbedingten psychischen Arbeitsbelastung um “psychisch Labile” geht, spukt anscheinend immer noch in vielen Köpfen herum. Es geht jedoch nicht um den Schutz nur von “psychisch Labilen”, sondern der Gesetzgeber verlangt die Reduzierung von psychischen Fehlbelastungen für alle Arbeitnehmer! Seit 1996 scheiterte das aber an der Umsetzung des Gesetzes. Diesen jämmerliche Zustand soll die Anti-Stress-Verordnung beenden. Darum wird es auch keine Anti-Stress-Verordnung “im Arbeitsschutzgesetz” geben, sondern benötigt wird eine Durchführungsverordnung zur deutlich konsequenteren Umsetzung des Gesetzes.

Das muss nicht umbedingt zu neuen Vorschriften für die Arbeitgeber führen, sondern so eine Verordnung könnte auch die behördliche Aufsicht verbessern. Man kann eigentlich nicht sagen, dass die Forderungen nach einer Verbesserung der Aufsicht übereilt wäre. Blicken wir hier doch einmal in das Jahr 1927 zurück:
Das Problem ist seit etwa 2004 bei den Arbeitgebern (wieder) gut bekannt, theoretisch schon seit 1996. Aber erst jetzt beginnen genügend viele Betriebsräte, durchzublicken. Sie sind zwar der Haupttreiber des Themas in den Betrieben, aber im Jahr 2013 gab auch die Bundesvereinigung der Arbeitgeber (BDA) eine lesenswerte Handlungshilfe heraus: »Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz - Besonderer Schwerpunkt: Psychische Belastung - Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber«. Betriebsräte sollten diese Veröffentlichung wenigstens kennen. Leider sind die Gewerbeaufsichten bei diesem Thema immer immer noch unterausgestattet und überfordert (siehe Bundestagsdrucksache 17/10229 vor etwa zwei Jahren). Oft werden sie auch politisch ausgebremst. Dabei forderte schon der fränkische Abgeordnete Müller »die Einstellung einer größeren Anzahl speziell ausgebildeter Gewerbeärzte..., die die Schädigung durch physische und psychische Ermüdungserscheinungen besonders zu beobachten hätten.« (Müller und Genossen, Reichstag Berlin, 10. März 1927.)

Praxisleitfaden der Arbeitgeber: Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung

Freitag, 7. März 2014 - 07:56

Aktualisierung eines Beitrages vom 30. September 2013

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf/$file/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf (2013-08, 21 Seiten)

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz
Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung
Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber
[...]

D. Gefährdungsbeurteilung und freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung
Bei der Diskussion um psychische Belastung werden vielfach die sehr unterschiedlichen Handlungsfelder Gefährdungsbeurteilung und betriebliche Gesundheitsförderung vermischt. Während es sich bei der Gefährdungsbeurteilung um eine gesetzliche Aufgabe nach dem ArbSchG handelt, sind Aktivitäten in der Gesundheitsförderung ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Eine Trennung beider Bereiche im Unternehmen ist daher sinnvoll. [...]


E. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Gesundheit ist nicht teilbar, körperliche und seelische Gesundheit hängen zusammen und bedingen einander. Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.
        Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3 Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt werden. Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat passieren.
        Durch die Formulierung „bei der Arbeit“ wird – so die Begründung des Gesetzentwurfs – deutlich gemacht, dass die Klarstellung nicht bezweckt, den Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern. Die Schutzmaßnahmen betreffen ausschließlich Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeit. Andere Beeinträchtigungen liegen außerhalb des Schutzzwecks des ArbSchG und können daher nur Gegenstand freiwilliger Maßnahmen des Arbeitgebers sein. [...]

H. Mitbestimmung
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, steht ihm bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. [...]

“Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.” Was bedeutet das?

Richtig ist, dass psychische Belastungen eine Belastungsart unter vielen anderen Belastungen sind, die die Gesundheit beeinträchtigen könnten. Allerdings werden mit den anstehenden Änderungen im Arbeitsschutzgesetz physische und psychische Belastungen nun getrennt benannt. Und wenn im Arbeitsschutzsystem eines Betriebes Gefährdungsbereiche explizit benannt werden, dann wäre es etwas erstaunlich, wenn der Bereich der psychischen Belastungen fehlt.

  • Richtig ist auch, dass es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gibt.
  • Aber es gibt keinen Grund, psychische Belastungen gegenüber anderen Belastungen gesondert zu vernachlässigen.

Die BDA verschweigt in ihrem ansonsten sehr gut gemachten Leitfaden den Grund für die “gelegentlichen” Forderungen in den Unternehmen: In Betrieben, in denen es einerseits Gefährdungsbeurteilungen für verschiedene Gefährdungskategorien gibt, aber andererseits die Gefährdungskategorie der psychischen Belastungen fehlt, fordern Betriebsräte konsequenterweise, dass es für psychische Belastungen genau so eine gesonderte Beurteilung gibt, wie für die anderen Belastungskategorien. Gerade wenn ein Betrieb einen guten Arbeitsschutz mit verschiedenen Prozessen für die verschiedenen körperlichen Belastungen hat, fällt nämlich gemessen an den eigenen Maßstäben des Arbeitgebers ein Fehlen der Kategorie ausgerechnet der psychischen Belastungen besonders auf, und zwar mindestens als Ordnungswidrigkeit.

Es gab leider Gewerbeaufsichten und Zertifizierungsunternehmen, die das Fehlen eines Prozesses für die Beurteilung psychischer Belastungen neben den vorhandenen anderen Prozessen wiederholt übersahen und Betrieben trotz dieses auffälligen Mangels sogar noch gute Bewertungen gaben. Sie ließen damit besonders in Betrieben mit vielen Bildschirmarbeitsplätzen eine klare Ordnungswidrigkeit zu. Diesen Systemfehler im Aufsichtswesen gibt es seit vielen Jahren. Das ging so weit, dass Arbeitnehmer, die auf diesen Missstand hinwiesen, unter den Augen der Gewerbeaufsicht und der Zertifizierer Nachteile erleiden konnten. Solch eine Aufsicht schützte die Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmer. Und wo jetzt der Mangel auf Betreiben vor allem der Arbeitnehmervertretung behoben wird, interessieren sich die Gewerbeaufsicht und die Zertifizierer nicht dafür, ob der Mangel in der Vergangenheit Mitarbeitern Schaden zugefügt hat. Diese Auditoren müssten dann ja selbst Fehler in der Vergangenheit zugeben.

 
Bedeutung der Arbeitnehmerertretungen

Mit Blick auf die Geschichte der Positionen der BDA ist der Praxisleitfaden der BDA und ihres Instituts (ifaa) aber nun ein deutlicher Fortschritt. Betriebs- und Personalräte sollten sich diesen hilfreichen Leitfaden genau ansehen. Hier verdient die Arbeitgebervereinigung ein Kompliment. Der Abschnitt H zur Mitbestimmung wird Arbeitnehmervertreter besonders interessieren. Er zeigt deutlich, wie wichtig ein Betriebsrat bzw. ein Personalrat ist.

Was machen Arbeitnehmer, wenn es keinen Betriebs- oder Personalrat gibt? Mitbestimmung im Arbeitsschutz kann sogar ein Grund für Betriebsratsgründungen sein. Psychische Fehlbelastungen waren beispielsweise beim Apple Store in München der Auslöser für die Einrichtung eines Betriebsrates im bis dahin in Deutschland “betriebsratsfreien” Konzern.

Das Arbeitsschutzgesetz gibt übrigens von § 15 bis § 17 allen “Beschäftigten” Rechte und Pflichten. Diese Rechte und Pflichten bestehen auch ohne dass ein Betriebsrat existiert, sind aber ohne Betriebsrat in der Praxis natürlich schwerer umzusetzen. Das gilt auch für den § 3:

[Der Arbeitgeber hat] Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

Ohne einen Betriebs- oder Personalrat kann schon die Feststellung der Erforderlichkeit zu einem Problem für die Arbeitnehmer werden.

 
Gesundheitsförderung als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers

Zum Schluss muss noch ein Irrtum korrigiert werden, der sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmervertretern immer wieder gerne unterläuft (Tabelle auf S. 7):

Betriebliche Gesundheitsförderung [...] ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und daher nicht mitbestimmungspflichtig.

Das ist falsch.

Richtig und logisch zwingend ist nur, dass ein Betriebsrat freiwillige Maßnahmen nicht erzwingen kann, sonst wären sie ja nicht freiwillig. Werden sie jedoch in den Bereichen umgesetzt, die insbesondere in den §§ 87 und 89 BetrVG definiert sind, dann gelten die Mitbestimmungsrechte und Mitbestimmungspflichten des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann sich z.B. mit Wohltaten wie Fitness-Trainings oder Psycho-Workshops befassen, wenn sie z.B. als Maßnahmen des Arbeitsschutzes dargestellt werden und/oder wenn damit auch die körperliche oder mentale Leistungsfähigkeit von einzelnen Mitarbeitern erfasst werden soll. Und wo die betriebliche Gesundheitsförderung Schnittmengen mit dem Arbeitsschutz hat, muss der Betriebsrat ebenfalls nach § 89 BetrVG mitbestimmen.

Freiwillige Leistungen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen, sind zwar nicht erzwingbar, aber trotz Freiwilligkeit mitbestimmungspflichtig. Das gilt für alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der behördlichen Aufsicht als Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz darstellt.

Wer meint, dass die freiwillige Teilahme an einem Spiel berechtigt, die Spielregeln missachten zu können, ist noch nicht so richtig erwachsen.

Intensive Widerstände aus dem Arbeitgeberlager

Mittwoch, 9. Oktober 2013 - 06:18

Zeitschrift der Gewerkschaft der Polizei zur gemeinsamen Erklärung des BMAS, der BDA und des DGB zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt, http://www.gdp.de/gdp/gdp.nsf/id/dp201310/$file/DP_2013_10.pdf, 2013-10, S.13-14:

[...] Das Papier, an dessen Formulierung auch die GdP mitgewirkt hat, war lange hart umkämpft, insbesondere aufgrund intensiver Widerstände aus dem Arbeitgeberlager. Es sollte bereits Ende Januar in einer eigens konzipierten Veranstaltung im Berliner alten E-Werk vorgestellt werden. Das Vorhaben scheiterte jedoch aufgrund eines Widerspruchs der bayerischen Metall-Arbeitgeber. Dennoch wurde die Veranstaltung zu einem echten Renner, weil die Presse den „Stress-Report 2012“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, der eigentlich nur am Rande vorgestellt werde sollte, aufgegriffen hatte.
      Aus Sicht der GdP ist die Erklärung inhaltlich sehr gut gelungen und weicht von anderen Erklärungen der Sozialpartner, denen es oft an einer gewissen Tiefe in den Aussagen mangelt, deutlich ab.

Rüdiger Seidenspinner

(Links nachträglich eingetragen)

Es gibt erfreulicherweise bei den Arbeitgebern nicht nur Widerstand. Ein gutes Beispiel für einen konstruktiven Beitrag der Arbeitgeber ist ihr hilfreicher Praxisleitfaden Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung. Allerdings setzt kaum ein Mitglied des Arbeitgeberverbandes diese guten Ratschläge um, denn Gefährdungsbeurteilungen könnten ja unangenehme Wahrheiten zutage treten lassen.

Wiedereingliederung: Prävention und Rehabilitation

Freitag, 6. September 2013 - 07:06

In der Gemeinsamen Erklärung des BMAS, der BDA und des DGB zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt steht: “[...] Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wird bei den Unterneh­men dafür werben, das gesetzlich vorgeschriebene betrieb­liche Eingliederungs­management umzusetzen, um psychisch Erkrankten die erfolgreiche Rückkehr ins Arbeitsleben zu ermöglichen. Dabei wird sie auf entsprechende Unterstützungsan­gebote der Sozialversicherungsträger zurückgreifen. [...]” Eine in dieser Absichtserklärung enthaltene Tatsachenbehauptung ist etwas irreführend. Darum die folgende Klarstellung:

  • Prävention: Das mit § 84 im SGB IX geregelte, aber für die Mitarbeiter freiwillige betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt nicht für kranke Mitarbeiter. Im Gesetz geht es hier ausdrücklich um Prävention. Es gilt, einem Rückfall wieder gesundeter und normal arbeitsfähiger Mitarbeiter in eine Krankheit vorzubeugen, beispielsweise durch eine gesunde Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeisbedingungen. Am BEM können darum nur arbeitsfähige Mitarbeiter nach einer längeren und/oder häufigeren Arbeitsunfähigkeit teilehmen, müssen das aber nicht. Es gibt auch längere Arbeitsunfähigkeiten, nach denen überhaupt kein BEM erforderlich ist. Und findet ein BEM statt, dann tun die Arbeitgeber erfolgreich therapierten Mitarbeitern keinen Gefallen, sie immer noch als kranke Menschen zu behandeln.

    BEM hat auch eine rechtliche Wirkung: Wird es sachgemäß aber ohne Erfolg durchgeführt, verschiebt sich die Beweislast: Nun müssen die Mitarbeiter bei einer Klage gegen eine personenbedingte Kündigung nachweisen, dass es ihnen nicht ermöglicht wurde, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Wenn hier ein kompetenter Betriebsrat fehlt, dann haben diese Mitarbeiter schlechte Karten.

  • Rehabilitation: Eine stufenweisen Wiedereingliederung (“Hamburger Modell”) nach § 74 im SGB V und § 28 im SGB IX ist bei jenen (gesetzlich versicherten) Mitarbeitern möglich, die zwar noch physisch und/oder psychisch erkrankt, aber aus ärztlicher Sicht teilweise arbeitsfähig sind. In ihrer Pressemeldung spricht die BDA (wie auch das BMAS) von der “Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter ins Berufsleben”. Das ist nicht das BEM, von dem sie in der gemeinsamen Erklärung spricht.

Gemeinsame Erklärung: psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

Donnerstag, 5. September 2013 - 23:50

2013-09-05

Zukunft einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik

Dienstag, 4. Juni 2013 - 07:24

Auch aus historischer Sicht interessant:
http://www.einblick-archiv.dgb.de/hintergrund/2004/08/text01/

Gemeinsame Erklärung von BDA und DGB
(21. April 2004
)

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) sehen in der betrieblichen Gesundheitspolitik einen wichtigen Baustein für die Prävention in Deutschland.

Beide Gestaltungsfelder,

  • der verpflichtende Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie
  • die den Arbeitsschutz ergänzenden freiwilligen Maßnahmen der Gesundheitsförderung,
  • gehören zu einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik. Betriebliche Gesundheitspolitik umfasst alle Strategien, in die Humanressourcen unserer Wirtschaft zu investieren. Sie zielt darauf ab, die Mitarbeiter/innen gesund und leistungsfähig zu erhalten. Betriebliche Gesundheitspolitik kann so dazu beitragen, die Innovationskraft und Produktivität zu erhöhen. Ein aktiv betriebener Arbeitsschutz reduziert Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und verbessert durch den Abbau von Fehlzeiten und die Vermeidung von Betriebsstörungen die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Zugleich unterstützt eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen die Motivation der Mitarbeiter und verbessert die Qualitätsstandards der Betriebe. Der globale Wettbewerb und der Wandel zu einer wissens- und informationsbasierten Arbeitswelt haben Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation und Arbeitsanforderungen insgesamt verändert. Durch diesen Wandel sind die sog.”weichen”Faktoren – wie psychische Fehlbelastungen – stärker in den Blickpunkt gerückt. Die Bedeutung der Prävention in diesem Bereich wird künftig zunehmen. Betriebliche Gesundheitspolitik die u.a. darauf abzielt, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Beschäftigte am Arbeitsplatz gesund älter werden können, hat auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung große Bedeutung. DGB und BDA sind der Auffassung, dass es zur weiteren Förderung betrieblicher Gesundheitspolitik grundsätzlich keiner neuer gesetzlichen Regelungen bedarf. [Inzwischen fordert ein ernüchterter DGB eine Anti-Stress-Verordnung. Und das Arbeitsschutzgesetz wird geändert.]

    1. Integrierter Arbeitsschutz

    Die betriebliche Umsetzung der Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes bietet Chancen für die Mitarbeiterentwicklung bzw. die Entwicklung von Leistungsvermögen und Verantwortungsbewusstsein, die genutzt werden sollten. BDA und DGB befürworten daher einen integrierten Arbeitsschutz. DGB und BDA fordern die Unternehmen auf, das Arbeitsschutzgesetz mit Leben zu füllen. Dies erfordert die aktive Mithilfe der Arbeitgeber, Führungskräfte und Vorgesetzten einerseits und aller Beschäftigen andererseits. Die Einführung von Arbeitsschutzmanagementsystemen kann dabei hilfreich sein, muss aber freiwillig und ohne Zertifizierungszwang bleiben.

    2. Praxisgerechte Instrumente und Beratung

    Es fehlt im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht an gesetzlichen Regelungen und gesicherten Erkenntnissen. Verbesserungsbedarf besteht hinsichtlich der effizienten Anwendung gesicherter Erkenntnisse. Dringlichste Aufgabe für die Arbeits- und Gesundheitsschutzakteure ist es daher, praxistaugliche und einsichtige Handlungshilfen zu entwickeln, die insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen mit angemessenem Aufwand in die Lage versetzen, erfolgreiche betriebliche Gesundheitspolitik zu betreiben. Das Erfahrungswissen im Betrieb, einschließlich das der Arbeitnehmer, ist in die Gestaltung der Arbeit einzubeziehen.

    3. Gemeinsame Initiativen

    BDA und DGB unterstützen die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung. Hauptziel dieser Initiativen muss es sein, praktikable und effektive Handlungsanleitungen, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, im Bereich des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung weiter zu verbreiten. Damit können auch vorhandene außerbetriebliche Kapazitäten besser genutzt werden.

    4. Überbetriebliche Akteure

    Gleichermaßen sind auch die gewerblichen Berufsgenossenschaften im Rahmen ihrer Funktionen für die Betriebe gefordert. Neben einer am Bedarf der Betriebe ausgerichteten Beratung der Betriebe durch die Berufsgenossenschaften ist eine zeitgemäße Ausgestaltung des dualen Systems erforderlich. Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsicht sollten zu einer sachgerechten Arbeitsteilung finden, die dazu führt, den Vollzug des technischen, medizinischen und sozialen Arbeitsschutzes in allen wirtschaftlichen Bereichen zu gewährleisten. Damit können auch doppelte Investitionen und Belastungen vermieden werden.

    5. Erfahrungsaustausch

    Auch mit der Schaffung von inner- und außerbetrieblichen sowie regionalen oder branchenbezogenen Plattformen und Netzwerken zum Erfahrungsaustausch kann die betriebliche Gesundheitspolitik aus Sicht des DGB und der BDA weiter voran gebracht werden. Verbesserte Kommunikation und Information führt zur schnelleren Lösung von Problemen und fördert den kontinuierlichen Verbesserungsprozess.

    6. Ausbau der Prävention

    Bei Prävention und Gesundheitsförderung handelt es sich um eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Daher sind in diesem Bereich auch viele und sehr unterschiedliche Institutionen tätig. Zur Stärkung der Prävention und Gesundheitsförderung – auf der allgemeinen wie betrieblichen Ebene – ist aus Sicht von BDA und DGB eine verbesserte Kooperation und Vernetzung der unterschiedlichen Akteure erforderlich.

    BDA und DGB werden ihre Mitglieder über diese Empfehlung informieren und sie bitten, in diesem Sinne tätig zu werden.

nachträgliche Layout-Änderungen, Hervorhebungen und eingefügte Links

 
Siehe auch: Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpositionen

Im Radio: Stress lass nach

Montag, 13. Mai 2013 - 21:55

http://www.dradio.de/dlf/sendungen/pisaplus/2103876/

11.05.2013 · 14:05 Uhr

[...]

Studiogäste sind:
- Dr. Helmut Deden vom Arbeitsministerium NRW
- Oliver Zander, Hauptgeschäftsführer Arbeitgeberverband Gesamtmetall
- Prof. Johannes Siegrist, Medizinsoziologe von der Uni Düsseldorf

Geplante Beiträge:

  • Solveig Bader
    Damit der Ernstfall erst gar nicht entsteht
    Was tun Unternehmen, um psychischer Belastung am Arbeitsplatz vorzubeugen? Fallbeispiel RWE in Essen
  • Thomas Wagner/ Solveig Bader
    Was sind bei Ihnen die Ursachen für psychischen Stress im Job und was tun Sie dagegen? Umfragen aus NRW und Baden-Württemberg

[...]

Oliver Zander argumentiert gegen die “Anti-Stress-Verordnung” damit, dass man noch nicht genügend wisse, wie viel für Erkrankung ursächliche psychische Belastung aus dem Privatleben oder dem Arbeitsleben komme. Zanders Argumentation lenkt eristisch vom Ziel der “Anti-Stress-Verordnung” ab. Er verkennt, dass das Arbeitsschutzgesetz und die Verordnung sich nur auf den Bereich konzentrieren, in dem die Arbeitgeber Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten haben. Mehr will man den Arbeitgebern ja auch nicht zumuten. Auch darf man nicht vergessen dass die Arbeitgeber, die sich heute über fehlende Erkenntnisse beschwehren, sich seit 1996 dagegen gewehrt hatten, diese Erkenntnisse durch den Einbezug psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu gewinnen.

Johannes Sigrist weist darauf hin, das etwa 20% der psychischen Erkrankungen arbeitsbedingt sind. Oliver Zander stürzt sich dann gleich auf die verbleibenden 80%, anstelle glücklich zu sein, dass die Arbeitgeber sich nur auf den kleineren Teil der Erkrankungsursachen konzentrieren müssen. Aber anstelle das zu tun, sucht der Arbeitgebervertreter ausgerechnet dort, wo es für sie keine Handlungsmöglichkeiten gibt. Die Arbeitgeber erarbeiten sich ihre Hilflosigkeit sehr mühesam.

Oliver Zander hätte nachvollziehbar die Umsetzbarkeit des Arbeitsschutzgesetzes in Frage stellen können. Statt dessen wehrt sich der Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall mit eristischen Tricks gegen den Einbezug arbeitsbedingter psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Darum ist es Zander gelungen, meine letzten Zweifel an der Notwendigkeit der “Anti-Stress-Verordnung” auszuräumen. Dieser Art von Arbeitgebern kann man eben nur mit schärferen Regeln beikommen.

Podcast: http://www.dradio.de/aodflash/player.php?station=1&broadcast=445207&datum=20130511&playtime=1368273900&fileid=1c81d474&sendung=445207&beitrag=2103876&/

Dieter Hundts Rede

Mittwoch, 24. April 2013 - 23:37

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/files/529AA52F50736C79C1257B02003C93FB/$file/Rede_DH-Psychische-Gesundheit-in-der-Arbeitswelt.pdf (2013-01-29)

[...] In vielen Gesprächen mit Unternehmensvertretern und deren Betriebsärzten wird deutlich, dass hier etwas geschehen muss. Es ist nicht hinzunehmen, dass sich Betriebe über externe Anbieter Beratung und die Vermittlung schneller Versorgung für ihre Mitarbeiter teuer einkaufen müssen, weil das Gesundheitswesen nicht die entsprechenden Voraussetzungen schafft. [...]

Dieter Hundt versteht den Arbeitsschutz nicht. Darin geht es nur um solche Erkrankungen, die durch (schlechte) Arbeit entstehen. Es geht nicht darum, dass Arbeit schlechthin krank mache. Viele Menschen verstehen diesen Unterschied recht gut. Weiterhin geht es nicht um bereits Erkrankte, sondern um die Vermeidung arbeitsbedingter Erkrankungen. Hundt überspringt die Prävention und jammert dann, dass psychische Erkrankungen den armen Arbeitgebern Kosten verursachen.

Hundt spricht sicherlich für viele Unternehmensvertreter. Aber ich bezweifele sehr, dass er “deren” Betriebsärzte richtig verstanden hat.

Offenbarung

Dienstag, 29. Januar 2013 - 23:47

(überarbeitet: 2013-01-30)

Das Bundesarbeitsministerium, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) wollten/sollten bei der heutigen Auftaktveranstaltung zur Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzinitiative gemeinsamen eine “Erklärung zur psychischen Gesundheit bei der Arbeit” unterzeichnen. Eigentlich war von vorneherein klar, dass das nichts werden konnte. Die DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach machte die Arbeitgeberseite dafür verantwortlich, dass das nicht geschah. Ihre Forderungen (gemäß ARD-tagesschau von heute, http://www.tagesschau.de/inland/stress110.html):

  • klare Regeln durch eine Anti-Stress-Verordnung,
  • mehr Mitbestimmung und
  • Sanktionen gegen diejenigen Unternehmen, die das Arbeitsschutzgesetz nicht einhalten.

Mehr Mitbestimmung und Sanktionen sind erforderlich, da bis heute die Mehrheit der Unternehmen ungestraft ihre Mitarbeiter höheren Risiken der Körperverletzung aussetzen darf, als es eigentlich erlaubt ist. Und die Behörden sehen zu. Dafür ist auch eine Arbeitsministerin verantwortlich, die die Strenge des Arbeitsschutzgesetzes anpreist, obwohl sie weiß, dass seit 1996 kein Unternehmen für die von ihm zu verantwortenden Ordnungswidrigkeiten wegen mangelhaften Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz ernsthaft belangt wurde. Für einen Rechtsstaat ist das ein sehr merkwürdiger Zustand.

Immerhin unterstützt auch Ursula von der Leyen eine (allerdings welche?) “Anti-Stress-Verordnung” (http://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2013/01/2013-01-29-psychische-gesundheit-in-der-arbeitswelt.html):

… Konkrete Anti-Stress-Verordnung nötig 

Viele Unternehmen seien unsicher, so von der Leyen, wie sie bei psychischen Erkrankungen, oft verursacht durch Stress am Arbeitsplatz, reagieren können. Sie lobte Arbeitgeber und Gewerkschaften, die versucht haben, hier eine gemeinsame Erklärung zu finden. Die Ministerin hofft, dass der noch strittige, kleinste Teil in absehbarer Zeit fertiggestellt werden könne. Eine Anti-Stress-Verordnung müsse so konkret wie möglich sein. Andererseits müsse sie genügend Freiraum für die Eigenheiten jedes einzelnen Unternehmens lassen. …

Weiter wird in der ARD-tagesschau berichtet, Arbeitgeber-Sprecher Dieter Hundt meine:

… Auch die Betriebe seien an der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter interessiert. Es offenbarten sich jedoch nur 16 Prozent derer, die Hilfe benötigen, ihren Vorgesetzten. Das Thema müsse aus der Tabuzone heraus. …

Das Arbeitsschutzgesetz erlaubt den Arbeitgebern nicht, zu warten, bis sich Mitarbeiter “offenbaren”, sondern es verpflichtet die Arbeitgeber zur an Verhältnisprävention. Dafür sind die Arbeitsplätze und die Arbeitsbedingungen hinsichtlich der von ihnen ausgehenden Gesundheitsrisiken zu beurteilen. Abzuwarten, bis erkrankte Mitarbeiter sich melden, ist keine Prävention. Mitarbeiter werden sich außerdem selbst gegenüber guten Vorgesetzten nicht ausreichend “offenbaren” können, wenn sie in einem der vielen Unternehmen arbeiten, die das Arbeitsschutzgesetz nachhaltig und ganz offen missachten dürfen. Solchen Arbeitgebern zu vertrauen, ist für Mitarbeiter zu gefährlich.

Links: