http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a395-csr-din-26000.pdf?__blob=publicationFile

Die TAZler finden sich wohl zu cool für eine ernsthaftere Berichterstattung zum Thema. http://www.taz.de/!135121/

Siehe auch zu einem wichtigen Thema bei den anstehenden Betriebsratswahlen: http://www.morgenweb.de/nachrichten/wirtschaft/regionale-wirtschaft/mitarbeiter-wahlen-ihre-vertreter-1.1427675

BMAS zum Thema “Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt”: http://www.bmas.de/DE/Themen/Schwerpunkte/Psychische-Gesundheit-Arbeitsplatz/inhalt.html

Nach dem Artikel von Eva Völpel hat Barbara Dribbusch versucht, nachzubessern: http://www.taz.de/!117359/

[...] Eine neue Anti-Stress-Verordnung im Arbeitsschutzgesetz, die auch mehr Gewicht auf die Wiedereingliederung von psychisch Labilen legt, ist zu begrüßen. [...]

Das ist zwar gut gemeint, aber dass es beim Thema der arbeitsbedingten psychischen Arbeitsbelastung um “psychisch Labile” geht, spukt anscheinend immer noch in vielen Köpfen herum. Es geht jedoch nicht um den Schutz nur von “psychisch Labilen”, sondern der Gesetzgeber verlangt die Reduzierung von psychischen Fehlbelastungen für alle Arbeitnehmer! Seit 1996 scheiterte das aber an der Umsetzung des Gesetzes. Diesen jämmerliche Zustand soll die Anti-Stress-Verordnung beenden. Darum wird es auch keine Anti-Stress-Verordnung “im Arbeitsschutzgesetz” geben, sondern benötigt wird eine Durchführungsverordnung zur deutlich konsequenteren Umsetzung des Gesetzes.

Das muss nicht umbedingt zu neuen Vorschriften für die Arbeitgeber führen, sondern so eine Verordnung könnte auch die behördliche Aufsicht verbessern. Man kann eigentlich nicht sagen, dass die Forderungen nach einer Verbesserung der Aufsicht übereilt wäre. Blicken wir hier doch einmal in das Jahr 1927 zurück:

http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/c741-mitbestimmung-cd.html, Oktober 2013

Stand: Oktober 2013
Verfügbarkeit: Verfügbar
Art.-Nr.: C741

Diese CD beinhaltet die Publikation “Mitbestimmung” A741 als PDF- und als Word-Datei und die englischsprachige Publikation „Co-determination 2013“ als PDF-Datei.

Hinzu kommt die Übersetzung des Gesetzes über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft in englischer, französischer, italienischer, niederländisch, norwegischer, polnischer, schwedischer, spanischer, tschechischer und deutscher Sprache – ebenfalls als PDF- und Word-Datei.

Die CD war eine Zeit lang nicht lieferbar. Für alle Fälle:

• Deutsch: Mitbestimmung – Eine gute Sache
• Englisch: Co-Determination 2013

http://www.regierung.oberpfalz.bayern.de/download/gewerbeaufsicht/medz_arbeitsschutz/betriebl_gesundheitsmanagement/gabegs.pdf

[...] Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagents (BGM)

Prävention muss als dauerhaftes und wirtschaftliches Instrument zum Schutz, zur Pflege und zur Förderung der Organisationsressource „Gesundheit“ verstanden werden: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) birgt die Chance in sich, den gesetzlichen Pflichtauftrag nach ASiG und Arbeitsschutzgesetz und das unternehmerische Interesse an gesunden, motivierten und leistungsfähigen Mitarbeitern zu verbinden.

BGM setzt allerdings

• eine Aushandlung zwischen Arbeitgeber und Betriebs- und Personalrat innerhalb des Betriebes [Mitbestimmung]
• und den Willen zu einem kontinuierlichen und systemischen Vorgehen [Auditierbarkeit]

voraus.

Kennzeichnend ist die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, Strukturen und Abläufe, die

• eine gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation [Verhältnisprävention]
• und die Befähigung zum gesundheitsförderlichen Verhalten der Mitarbeiter [Verhaltensprävention]

zum Ziel haben. [...]

(psybel.de: Anmerkungen in eckigen Klammern und Hervorhebungen eingefügt, Layout verändert)

Quelle: Psychische Gesundheit im Betrieb,
Bundesministerium für Arbeit und Soziales Dezember 2011,
Zitiert in: GABEGS, Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen
Vortrag in der Bayerischen Justizvollzugsschule SR am 21.11.2012
Dr. Beitner Gewerbearzt
Regierung der Oberpfalz – Gewerbeaufsichtsamt

Für die Mitbestimmung sind kompetente und sich proaktiv engagierende Arbeitnehmervertreter eine wichtige Voraussetzung.

http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/2013-10-10-fortschrittsreport-3.html

Im November 2010 erschien der erste Bericht zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre. Anknüpfend daran legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nunmehr den dritten Fortschrittsreport “Altersgerechte Arbeitswelt” vor. Er widmet sich dem Thema “Länger gesund arbeiten” und bietet zudem aktualisierte statistische Daten zur Beschäftigungssituation Älterer. [...]

Zeitschrift der Gewerkschaft der Polizei zur gemeinsamen Erklärung des BMAS, der BDA und des DGB zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt, http://www.gdp.de/gdp/gdp.nsf/id/dp201310/$file/DP_2013_10.pdf, 2013-10, S.13-14:

[...] Das Papier, an dessen Formulierung auch die GdP mitgewirkt hat, war lange hart umkämpft, insbesondere aufgrund intensiver Widerstände aus dem Arbeitgeberlager. Es sollte bereits Ende Januar in einer eigens konzipierten Veranstaltung im Berliner alten E-Werk vorgestellt werden. Das Vorhaben scheiterte jedoch aufgrund eines Widerspruchs der bayerischen Metall-Arbeitgeber. Dennoch wurde die Veranstaltung zu einem echten Renner, weil die Presse den „Stress-Report 2012“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, der eigentlich nur am Rande vorgestellt werde sollte, aufgegriffen hatte.
      Aus Sicht der GdP ist die Erklärung inhaltlich sehr gut gelungen und weicht von anderen Erklärungen der Sozialpartner, denen es oft an einer gewissen Tiefe in den Aussagen mangelt, deutlich ab.

Rüdiger Seidenspinner

(Links nachträglich eingetragen)

Es gibt erfreulicherweise bei den Arbeitgebern nicht nur Widerstand. Ein gutes Beispiel für einen konstruktiven Beitrag der Arbeitgeber ist ihr hilfreicher Praxisleitfaden Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung. Allerdings setzt kaum ein Mitglied des Arbeitgeberverbandes diese guten Ratschläge um, denn Gefährdungsbeurteilungen könnten ja unangenehme Wahrheiten zutage treten lassen.

In der Gemeinsamen Erklärung des BMAS, der BDA und des DGB zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt steht: “[...] Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wird bei den Unterneh­men dafür werben, das gesetzlich vorgeschriebene betrieb­liche Eingliederungs­management umzusetzen, um psychisch Erkrankten die erfolgreiche Rückkehr ins Arbeitsleben zu ermöglichen. Dabei wird sie auf entsprechende Unterstützungsan­gebote der Sozialversicherungsträger zurückgreifen. [...]” Eine in dieser Absichtserklärung enthaltene Tatsachenbehauptung ist etwas irreführend. Darum die folgende Klarstellung:

• Prävention: Das mit § 84 im SGB IX geregelte, aber für die Mitarbeiter freiwillige betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt nicht für kranke Mitarbeiter. Im Gesetz geht es hier ausdrücklich um Prävention. Es gilt, einem Rückfall wieder gesundeter und normal arbeitsfähiger Mitarbeiter in eine Krankheit vorzubeugen, beispielsweise durch eine gesunde Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeisbedingungen. Am BEM können darum nur arbeitsfähige Mitarbeiter nach einer längeren und/oder häufigeren Arbeitsunfähigkeit teilehmen, müssen das aber nicht. Es gibt auch längere Arbeitsunfähigkeiten, nach denen überhaupt kein BEM erforderlich ist. Und findet ein BEM statt, dann tun die Arbeitgeber erfolgreich therapierten Mitarbeitern keinen Gefallen, sie immer noch als kranke Menschen zu behandeln.

  BEM hat auch eine rechtliche Wirkung: Wird es sachgemäß aber ohne Erfolg durchgeführt, verschiebt sich die Beweislast: Nun müssen die Mitarbeiter bei einer Klage gegen eine personenbedingte Kündigung nachweisen, dass es ihnen nicht ermöglicht wurde, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Wenn hier ein kompetenter Betriebsrat fehlt, dann haben diese Mitarbeiter schlechte Karten.

• Rehabilitation: Eine stufenweisen Wiedereingliederung (“Hamburger Modell”) nach § 74 im SGB V und § 28 im SGB IX ist bei jenen (gesetzlich versicherten) Mitarbeitern möglich, die zwar noch physisch und/oder psychisch erkrankt, aber aus ärztlicher Sicht teilweise arbeitsfähig sind. In ihrer Pressemeldung spricht die BDA (wie auch das BMAS) von der “Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter ins Berufsleben”. Das ist nicht das BEM, von dem sie in der gemeinsamen Erklärung spricht.

2013-09-05

• Die Gemeinsame Erklärung der Bundesregierung (BMAS), der BDA und des DGB macht die Konflikte zwischen den drei Beteiligten recht ausgewogen deutlich. Man kann damit wohl schon ganz vernünftig arbeiten.
• In der Erklärung wird insbesondere zur Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz Bezug genommen.
• Pressemeldungen usw.:
  • BMAS
  • BDA
  • DGB
  • IGM
• Artikel zur gemeinsamen Erklärung in blog.psybel.de
• Abgrenzung: Arbeitsschutz und Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Wiedereingliederung
• Wurden die Regeln des Arbeitsschutzes von den Arbeitgebern bisher ausreichend befolgt?
• Google

Landesweit gibt es verschiedene Ansätze, dem Arbeitsschutz Vorgaben zu machen.

• Handlungshilfen und Leitlinien gibt es sowohl zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes in den Betrieben wie auch für Auditoren der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften. Mit deutlicher werdender Orientierungslosigkeit der Arbeitgeber und Behörden suchen die Akteure - darunter insbesondere die Arbeitgeber -jetzt verstärkt bei der GDA den Kompass. Die GBA baut dabei auf sehr guter Vorarbeit des LASI und der Berufsgenossenschaften auf. Früher gab es dagegen noch spürbarere Widerstände.
• Standards für Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme, z.B. ILO-OSH, OHRIS und OHSAS 18001: Hier sind internationale Kunden die Treiber, die sich (zumindest formal) gegen Kritik an schlechten Arbeitsbedingungen bei ihren Zulieferern absichern wollen. In größeren und international agierenden Unternehmen bieten Managementsystemnormen den Arbeitnehmervertretern jedoch viele Möglichkeiten, die allerdings von den Arbeitnehmern und ihren Vertretern erst noch verstanden werden müssen.
      In Deutschland lehnen die “maßgeblichen interessierten Kreise”, die DIN-Normen erarbeiten, eine Managementnorm für den Arbeits- und Gesundheitsschutz ab. Ich vermute, dass (mit Ausnahme der Gewerkschaften) diese Kreise ein weniger mitbestimmtes und eher verhaltenspräventives Gesundheitsmanagement gegenüber dem eher verhältnispräventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz vorziehen und auch deswegen versuchen, die DIN SPEC 91020 voranzubringen.
• Verordnungen sollen die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Forderungen konkretisieren. Konkret macht die Bildschirmarbeitverordnung (bzw. Bildschirmarbeitsplatzverordnung) den Bildschirmarbeitsplatz zum Indikator für die Pflicht, an solch einem Arbeitsplatz psychische Belastungen gemäß Arbeitsschutzgesetz zu beurteilen. Aber natürlich haben Arbeitgeber an jedem Arbeitsplatz die Pflicht, psychische Belastungen mitbestimmt zu ermitteln, mitbestimmt zu dokumentieren und mitbestimmt zu bewerten.
      Treiber der “Anti-Stress-Verordnung” sind gegenwärtig die Gewerkschaften und die großen Oppositionsparteien. Gegner sind insbesondere jene Arbeitgeber, die weiterhin Ordnungswidrigkeiten (bzw. Straftaten bei Vorsätzlichkeit) begehen können wollen ohne dafür verantwortlich gemacht zu werden.
• Gesetze: Das im Jahr 1996 verabschiedete Arbeitsschutzgesetz wird im Jahr 2013 konkretisiert: Die bisher schon geltende Pflicht, psychische Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz einzubeziehen, wird jetzt auch in dieses Gesetz geschrieben. Treiber ist hier das BMAS, wohl auch als Antwort auf den Vorschlag der detaillierteren “Anti-Stress-Verordnung”. Weitere wichtige Gesetze sind in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz und das Sozialgesetzbuch.
• Betriebsvereinbarungen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren konkreten Betrieben gerecht werdende Wege, das Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftliche Erkenntnisse umzusetzen. Bisher wurde dafür in den Betrieben noch nicht genug Kompetenz entwickelt.
• Wissenschaftliche Erkenntnisse liefert die Arbeits- und Organisationspsychologie seit sehr vielen Jahren.

Trotz des Geredes von unternehmerischer Verantwortung und dem wirtschaftlichen Nutzen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes sind von allen diesen Umsetzungshilfen die Gesetze und Vorschriften nun einmal die wirksamsten. Freiwillig wird die Mehrheit der Unternehmer ihren Pflichten insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen erwiesenermaßen nicht gerecht. Das ist seit 1996 eine traurige Tatsache:

[...] Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent). [...]

DEKRA, 2011-10-07

In http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeitregeln-im-arbeitsministerium-aussen-hui-innen-pfui-1.1605704 und auf der ersten Seite der gedruckten SZ beobachtet Thomas Öchsner, dass auch Ursula von der Leyens eigene Mitarbeiter nicht immer erreichbar sein wollen.