Schlagwort 'ESENER'

Bis 25000 Euro Bußgeld

Montag, 11. Januar 2016 - 14:42

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Grundlagen, Vorgehensweisen, Erfahrungen

(Klaus Volk, Bayerische Gewerbeaufsicht, 2015-03-25)
(https://www.muenchen.ihk.de/de/standortpolitik/Anhaenge/gefaehrdungsbeurteilung_psychischer_belastungen_dr._volk.pdf)

 
Klarstellungen im Arbeitsschutzgesetz, 2013:

Änderung des Arbeitsschutzgesetzes
im Artikel 8 des BUK-Neuordnungsgesetzes (September 2013):

§ 4 Allgemeine Grundsätze
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen
auszugehen:
1. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2) …
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Die Änderung ist nur eine Klarstellung bereits seit 1997 geltenden Rechts.

 
Strafen:

Rechtliche Vorgaben für den Arbeitgeber verbindlich, bei Sanktionen Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld bis 25000 Euro!

Interessant wäre hier eine Statistik der tatsächlich verhängten Bußgelder für den Zeitraum von 1997 bis 2004 und von 2005 bis 2015. (Im Jahr 2004 beseitigte das BAG mögliche Zweifel an der Pflicht, psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen.)

Ist dieses Bußgeld ein Popanz? Schwächt die gute politische Vernetzung größerer Unternehmen mit der bayerischen Politik die Autorität der Gewerbeaufsicht? Die ja auch nicht allzu gut mit Ressourcen ausgestattete Gewerbeaufsicht in Bayern traut sich ja nicht einmal mehr zu schreiben, dass mit den Unternehmen bei Abweichungen Zielvereinbarungen getroffen werden.

Nach meinem Eindruck geht es in Bayern zu, wie in einem Kindergarten, in dem die Kleinen bei Fehlern sogar mit Lob motiviert werden, wenn sie nur versprechen, in Zukunft brav sein zu wollen. So werden auch Unternehmer mit kindgerechten Motivationstechniken gepriesen, wenn sie netterweise Maßnahmen ergreifen, mit denen sie sich endlich dazu herablassen, sich zu bemühen, psychische Belastungen vorschriftsmäßig in den Arbeitsschutz einzubeziehen.

Die Gewerbeaufsicht traut sich nicht, Rechtbruch zu dokumentieren, also dass Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht über viele Jahre hinweg gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatten. Wenn das Betriebe sind, die sehr gerne komplexe Prozesse wie z.B. die Mitarbeiterbeurteilung beherrschen, dann muss sich die Gewerbeaufsicht doch fragen, ob in diesen Unternehmen die Einführung von Prozessen zur Beurteilung psychischer Belastungen vorsätzlich verschleppt wurde - und noch verschleppt wird.

 
Motivation:

Warum wird das Thema aufgegriffen?

Literatur: Esener Umfrage:

  • 90% der Befragten: Erfüllung gesetzlicher Vorgaben als Handlungsmotiv
  • 80% der Befragten: Druck der Aufsichtsbehörden

Warum waren seit spätestens 2005 weder die Gewerbeaufsichten noch die Berufsgenossenschaften die Initiatoren, die die Arbeitnehmer gebraucht hätten? Pech, wenn’s keinen (kompetenten) Betriebsrat oder keinen (kompetenten) Personalrat gibt.

Wie ist der Hinweis zu verstehen, dass mehrfach geäußert worden sei, dass es ja bereits Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gebe? Erkennt Klaus Volk (ein Arzt der Gewerbeaufsicht) diese Ausweichstrategie vieler Unternehmen als einen Beitrag zum Arbeitsschutz an?

Die Links wurden nachträglich in die Zitate eingearbeitet.

Psychosocial risk management in the EU

Freitag, 30. Oktober 2015 - 00:53

http://www.baua.de/en/Research/Research-Project/f2339.html?nn=3328602

Psychosocial risk management in the EU: Context, strategies and implementation at establishment level – a comparative European study

Project number: F 2339
Institution: Federal Institute for Occupational Safety and Health (BAuA)
Status: ongoing
Planned end: 2015.12.31

Description:
        There is a growing concern in the EU about psychosocial risks (in particular work-related stress and harassment/bullying at work), and the management of psychosocial risks should be included in the organisations’ general risk management which is among employers´ responsibilities as stipulated in the EU Framework on health at safety at work (Directive 89/391/EEC), However, according to current knowledge, the implementation of psychosocial risk management in the workplace is deficient.
        European surveys, in particular the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) have seen Germany as ranking low when comparing stress management practices in European establishments. This raises the question of whether this ranking depicts an accurate picture of reality or whether it is due to differences in the understanding of basic concepts, differences in occupational health and safety practices or different framework conditions. Our research project will make a contribution to illuminate and potentially explain the documented European disparities and aims to provide fresh impetus for the management of psychosocial risks in Germany. In addition, it shall add to an exchange of experiences in Europe including benchmarking. For this purpose, a qualitative research design was chosen. Qualitative company case studies involving expert interviews and documentary analysis will be conducted in four countries. Three establishments will be investigated per country. The case studies will focus on the preconditions for successful implementation of psychosocial risk management and on the outcomes that were achieved (analysis of structures, processes and results). The study will draw on the views and judgements of the actors responsible for psychosocial risk management (psr) – in particular as regards the initiation and the implementation of psr in the workplace. When designing and analysing the investigations in the workplace, the relevant political, legal and socio-economic context of the respective countries will be considered. The company case studies in the respective countries will be pooled to a consolidated report. The results of the research project will be integrated into BAuA’s long-term research line on psychosocial risks at work.

More information:
Unit 3.5 “Mental Workload”
Service phone: +49 231 9071-2071
Fax: +49 231 9071-2070

See also: https://www.google.com/search?q=ESENER+PSR

ESENER

Sonntag, 29. Juli 2012 - 20:40

Die Europäische Unternehmenserhebung über neu aufkommende Risiken (ESENER) untersucht die Auffassungen von Managern und Arbeitnehmervertretern im Hinblick auf das Management von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken in ihrer Arbeitsstätte:
http://osha.europa.eu/de/riskobservatory/enterprise-survey/enterprise-survey-esener

Motivierende Vorschriften

Mittwoch, 7. März 2012 - 22:40

Die Autonomie von Einzelpersonen und Unterehmen wird durch Gesetze begrenzt. In einer Demokratie ist das legitim. Soweit zur Erinnerung. Zur zur weiteren Erinnerung an ein paar wichtige Fakten zu den Grenzen der Unternehmensautonomie zitiere ich hier einmal aus meinem eigenen Blog.

 
Auszug aus http://blog.psybel.de/2011/06/29/esner/ und http://blog.psybel.de/2011/10/07/dekra-burnout-der-moderne-arbeitsunfall/:

  • Antworten durch Arbeitsschutzverantwortliche der befragten Betriebe 1510 in Deutschland auf die Frage „Welche der folgenden Gründe haben Ihren Betrieb dazu veranlasst, sich mit psychosozialen Risiken zu befassen?:
    • 53% – Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen
    • 42% – Anforderungen seitens der Beschäftigten oder ihrer Vertreter
    • 22% – Anforderungen seitens der Kunden oder Bedenken hinsichtlich des Rufs der Organisation
    • 22% – Auflagen seitens der Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft
    • 19% – Nachlassen der Produktivität oder der Qualität der Leistung
    • 11 % – Hohe Fehlzeitenrate“

    Michael Ertel, European Survey of Enterprises on New & Emerging Risks (ESENER)

  • Die Antworten von 600 von der DEKRA befragte Unternehmen zeigen: „Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent).“
  • „Wie aus dem DEKRA Arbeitssicherheitsbarometer 2011 hervorgeht, installieren vier von fünf Unternehmen Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in erster Linie, weil es gesetzlich vorgeschrieben ist.“
  •  

    Prof. Dr. Jochen Prümper ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe in Berlin. Er meint (http://blog.psybel.de/zu-viele-organisationen-druecken-sich-vor-dem-arbeitsschutz/, 2011-07-09):

    Es gibt noch viel zu viele Organisationen, die sich bei dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz zum “Jagen tragen lassen”, die sich viel zu wenig um die Gesundheit ihrer Beschäftigten sorgen und die sich sogar davor drücken, ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nachzukommen. Die entsprechenden Entscheidungsträger handeln in meinen Augen nicht nur grob fahrlässig, weil sie es versäumen, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten Sorge zu tragen, sondern sie stellen auch leichtfertig – gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels – die Existenz ihrer Unternehmen aufs Spiel.

     

    Dr. Ursula von der Leyen meinte in einem Inteview mit der Saabrücker Zeitung (http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Interviews/interview-vdl-saarbruecker-zeitung-2011_12_27.html, 2011-12-27):

    Es gibt ein Thema, das bislang viel zu kurz gekommen ist: die psychischen Belastungen in der Arbeitswelt. … Nach dem Arbeitsschutzgesetz muss, wer den Arbeitsschutz auch in seelischer Hinsicht vernachlässigt, mit empfindlichen Strafen bis hin zu Gefängnis oder Betriebsstilllegung rechnen. Wir brauchen also keine schärferen Gesetze. Studien zeigen, dass sieben von zehn Unternehmen das Thema schleifen lassen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit. Deswegen müssen wir besser informieren, Lösungswege aufzeigen, kontrollieren und die Beteiligten motivieren.

    Ihr Ministerium sagt (http://blog.psybel.de/bmas-psychische-gesundheit-im-betrieb/, 2011-12):

    Die Aufsichtspersonen werden in Zukunft noch stärker prüfen, ob in den Gefährdungsbeurteilungen die im Betrieb existierenden psychischen Belastungen angemessen aufgegriffen werden und die entsprechenden Maßnahmen veranlasst und umgesetzt sind.

     

    Welche Hemmnisse gibt es?
    Auszug aus http://blog.psybel.de/ganzheitlicher-arbeitsschutz-nur-bei-16prozent-der-betriebe/:

    Die Ergebnisse aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (aus einem Bericht von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL, 2007-09 – 2010-04) sehen immer noch so aus:
    1. Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
    2. Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema “Psychische Belastungen” vorhanden.
    3. Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

    (s.a.: http://www.arbeitstattstress.de/2011/07/wie-wird-die-gefaehrdungsbeurteilung-in-den-betrieben-umgesetzt/)
    Siehe auch: Ralf Bellmann, Holger Wellmann, Andreas Blume, Uta Walter, Betriebsräte als Motor der betrieblichen Gesundheitspolitik, Gute Arbeit 2012-03

     

    Gründe für fehlende Begeisterung der Unternehmern beim Thema der psychischen Belastungen sieht Perry Jordan (Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation) darin (http://blog.psybel.de/veraenderungen-gehen-ans-eingemachte/, 2011), dass:

    1. psychische Belastungen oft noch als individuelles Problem angesehen wird (man kennt sie ja, die Workaholiker oder unfähigen Zeitmanager …) bzw. eine gedankliche Trennung zwischen Mensch und Betrieb vornimmt,
    2. Führungskräfte ahnen/wissen, dass es bei ggf. erforderlichen Veränderungen häufig ans Eingemachte geht – Organisation, Personaleinsatz/ -entwicklung, Führung/ Kommunikation -und man dieses (Diskussions-) Risiko scheut,
    3. ganz einfach Zusammenhänge nicht klar sind.

     

    Das zeigt auch, woran Arbeitnehmervertretungen ansetzen müssen, wenn sie ihrer Mitbestimmungspflicht im Arbeitsschutz gerecht werden wollen. Ohne die Nutzung der motivierenden Kraft von Vorschriften wird Betriebsrats- bzw. Personalratsarbeit ein äußerst zähes und frustrierendes Geschäft werden.
     

    83% haben keine Verfahren zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress

    Mittwoch, 29. Juni 2011 - 12:15

    European Survey of Enterprises on New & Emerging Risks (ESENER), 2007-2010
    http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2013/01/16.-Arbeitsschutzkonferenz-Psychische-Belastungen-Vortrag-von-Michael-Ertel.pdf (früher in http://www.dgb-bremen.de/themen/arbeitsschutzkonferenz-16/16. Arbeitsschutzkonferenz – Psychische Belastungen – Vortrag von Michael Ertel.pdf), 2010-06-02, S. 6 ff:

    … Gibt es in Ihrem Betrieb ein Verfahren zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress?
    (Antworten durch Arbeitsschutzverantwortliche der befragten Betriebe in Deutschland; N=1510)

    • 15% – Ja
    • 83% – Nein
    •   1% – Arbeitsbedingter Stress ist in unserem Betrieb kein Thema

    Welche der folgenden Gründe haben Ihren Betrieb dazu veranlasst, sich mit psychosozialen Risiken zu befassen?
    (Antworten durch Arbeitsschutzverantwortliche der befragten Betriebe in Deutschland; N=1510)

    • 53% – Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen
    • 42% – Anforderungen seitens der Beschäftigten oder ihrer Vertreter
    • 22% – Anforderungen seitens der Kunden oder Bedenken hinsichtlich des Rufs der Organisation
    • 22% – Auflagen seitens der Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft
    • 19% – Nachlassen der Produktivität oder der Qualität der Leistung
    • 11 % – Hohe Fehlzeitenrate