http://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/arbeitgeber-muss-urlaub-von-sich-aus-gewaehren/ (2015-08-07):

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 07.05.2015, Az.: 10 Sa 86/15,
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 12.06.2014, Az.: 21 Sa 221/14

[...]

Zumindest der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch dient auch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten. Für das Arbeitsschutzrecht ist anerkannt, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten auch ohne Aufforderung nachkommen muss. [...]

http://diealternative.org/arbeitsklima/2011/07/richtungsweisender-egmr-spruch-in-sachen-meinungsfreiheit-im-betrieb/

http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/07/26/mitbestimmung-arbeitgeber-muss-ueber-zielvereinbarungen-informieren.php

Arbeitgeber muss über Zielvereinbarungen informieren

Trifft ein Arbeitgeber mit seinen Kundenberatern Zielvereinbarungen, so muss er den Betriebsrat darüber unterrichten. Zielvereinbarungen stellen immer potentielle Stressfaktoren und damit Gesundheitsgefahren dar. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. …

Siehe auch: LAG Hamm, 09.03.2012 – 13 TaBV 100/10

 
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/13_TaBV_100_10beschluss20120309.html

…
I. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 – NZA 2011, 418; 23.03.2010 – 1 ABR 81/08 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72) gehören zu den Aufgaben im Sinne der genannten Norm alle im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig vom Vorliegen spezifischer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Denn die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.

II. Nach diesen Grundsätzen ist hier der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates in vollem Umfang gegeben. Denn entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann nicht festgestellt werden, dass für die reklamierten Auskünfte offensichtlich, also klar erkennbar, kein betriebsverfassungsrechtliches Beteiligungsrecht ersichtlich ist.

Im Gegenteil bedarf der Betriebsrat der erforderlichen Unterrichtung, um namentlich anhand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in jedem Fall aber im Rahmen des § 88 Nr. 1 BetrVG (vgl. Schaub/Vogelsang, 14. Aufl., § 154 Rn. 34) sachgerecht prüfen zu können, ob mit der Einführung sogenannter Zielvereinbarungen und Planungsübersichten für die betroffenen Firmenkunden- sowie A-, B- und C-Kundenberater im Bereich des Gesundheitsschutzes Gefährdungen oder sogar Schädigungen verbunden sein können (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG).

1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates u.a. für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Solche ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften ergeben sich namentlich aus den §§ 3 ff. ArbSchG.

So besteht nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG u.a. die Pflicht des Arbeitgebers, auf die Gesundheit der Beschäftigten zu achten und Verbesserungen des Gesundheitsschutzes anzustreben. Dabei hat er sich nach § 4 Nr. 1 ArbSchG davon leiten zu lassen, dass Gefährdungen der Gesundheit möglichst vermieden bzw. kleingehalten werden. In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren (vgl. MüArbR/Kohte, 3. Aufl., § 292 Rn. 23; Spinnarke/Schork, ASiR, § 3 Rn. 5 a). Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks (Kollmer, ArbSchG, § 4 Rn. 25).
…

Auch in diesem LAG-Beschluss begegnen wir wieder dem vielleicht häufigsten Fehler bei Arbeitsschutzthemen: “… sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren …” ist falsch. Psychische Fehlbelastungen (und damit psychische Fehlbeanspruchungen) sind zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren. Ohne psychische Belastungen gäbe es keine Arbeit, und ohne psychische Beanspruchung bräuchten wir kein Gehirn.

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/mitbestimmung_des_betriebsrat.htm, Regine Rundnagel

• Der Betriebsrat besitzt umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Regelung des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung.
• Dazu gehört auch die Mitgestaltung der Art und Weise der Gefährdungsbeurteilungen oder der Unterweisungen.
• Er ist verpflichtet, mit den inner- und außerbetrieblichen Fachkräften des Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammenzuarbeiten.
• Der Betriebsrat ist im Arbeitsschutzausschuss zusammen mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Betriebsarzt und dem Arbeitgeber an der Koordination des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beteiligt.
• Arbeits- und Gesundheitsschutz kann nur unter Beteiligung der Beschäftigten erfolgreich im Betrieb umgesetzt werden.
• Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht vor dem Arbeitsgericht einklagen.
• Bei Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Maßnahmen entscheidet die Einigungsstelle.

 

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2004: http://www.boeckler.de/pdf/mbf_as_brmitb_2006.pdf, Ulla Wittig-Goetz

Jahrelang war es strittig, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch die Gefährdungsbeurteilung, die das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) im § 5 vorschreibt, umfasst. Durch zwei Entscheidungen (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom Juni 2004 wurde dazu Klarheit geschaffen und die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte erheblich gestärkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die gesetzliche (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung sowie zur Arbeitsplatz bezogenen Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz der Mitbestimmung unterliegt. Gefährdungsbeurteilungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrates bedeuten in Zukunft eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Wörtlich heißt es in den beiden BAG-Entscheidungen: „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich.“ …

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

 

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2002: http://archiv.soca-online.de/meldung_volltext.php3?si=1&id=3d888b694471d&akt=news_news&view=&lang=1 (2011-08-29, Link nicht mehr verfügbar)

Mitbestimmung durch Arbeitsschutzgesetz
Nachdem eine Reihe von Landesarbeitsgerichten in einzelnen Aspekten des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsplatzverordnung bereits eine Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bestätigt haben, hat nun auch das Bundesarbeitsgericht eine umfassende Mitbestimmung beschlossen.
Lange hatte es gedauert, dass eine Klage auf Grundlage des 1996 erlassenen Arbeitsschutzgesetz vor das Bundesarbeitsgericht gekommen ist. Im Frühjahr 2002 war es dann soweit. Der Antragsteller, ein großes Luftfahrtunternehmen aus Hamburg, wollte durch das Bundesarbeitsgericht feststellen lassen, dass dem Betriebsrat in einer Reihe von Fragen, die das Arbeitsschutzgesetz betreffen, keine Mitbestimmung zusteht. Das Bundesarbeitsgericht hat alle Anträge vollständig zurückgewiesen. Zu den einzelnen Punkten, die bei diesem Verfahren zur Verhandlung standen, gehörten u. a.: Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer; Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken, Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern; Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisung am Bildschirmarbeitsplatz; Bildung eines Gesundheitssauschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten; die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse zu unterziehen und eine Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsgefahren vorzunehmen; die Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind. Hierbei ist insbesondere die Bestätigung der Mitbestimmung bei der Durchführung der Arbeitsplatzanalyse nach dem Arbeitsschutzgesetz eine wichtige Entscheidung. Sie eröffnet Betriebs- und Personalräten einen breiten Handlungsspielraum und die Perspektive, einen starken Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen zu können. soCa Projekt 18.09.2002

 
2002: Im BAG-Beschluss geht es konkret um die folgenden Punkte:

1. Gesundheitsschutz;
2. Gesundheitsschutz bei der Arbeit mit Bildschirmgeräten;
3. Gesundheitsschutz bei Regelungen über folgende Fragen:
   1. Informations- und Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über allgemeine Informationen über den Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit;
   2. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit an Bildschirmgeräten;
   3. Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer;
   4. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken/ Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern oder Tätigkeiten oder anderen Änderungen am Bildschirmarbeitsplatz;
   5. Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisungen am Arbeitsplatz mit Bildschirmgeräten;
   6. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf ein Präventionsprogramm und Regelung von Zielen und Inhalten dieses Programms;
   7. Bildung eines Gesundheitsausschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten;
   8. Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse hinsichtlich der Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer zu unterziehen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, auf Grund einer Bewertung dieser Arbeitsanalyse Maßnahmen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes neu zu treffen;
   9. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf regelmäßige präventivmedizinische Untersuchungen;
   10. Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über den Stand der präventivmedizinischen Untersuchungen;
   11. Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Grund präventivmedizinischer Untersuchungsergebnisse in Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsausschuß unter Mitbestimmung des Betriebsrats Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festzulegen;
   12. Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind.

 

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2009: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/title-raw%5D-87

… BAG, Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 43/08

Der Betriebsrat hat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen nach § 13 Abs. 2 ArbSchG damit beauftragt, Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen durchzuführen. …

Wenn die externen Beurteiler “B” von dem Unternehmen B… kommen, an das ich denke, dann ist das in Ordnung. Denn in diesem Fall war wichtig, was das BAG beschrieb: Es gab eine Betriebsvereinbarung, die die Anforderungen an die Qualifikationen der Untersuchenden regelte. Der Betriebsrat hatte hier also bereits mitbestimmt. Wenn der Betriebsrat sauber gearbeitet hat, dann kann er sich über jeden externen Beurteiler freuen, der sich an die Betriebsvereinbarung hält. Ich persönlich habe von einem Unternehmen erfahren, das zuvor zu einem größeren Unternehmen gehörte. Nach dem Verkauf übernahm eine externe Firma B… den Arbeitsschutz und ersetzte auch die bestehenden Beurteilungsprozesse durch eigene Prozesse. Der Betriebsrat war zufrieden.

 
http://www.meyer-koering.de/de/meldungen/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-aufgabenuebertragung-nach-13-abs-2-arbeitsschutzgesetz-30-06-2010.1375/, RA Dr. Nicolai Besgen

… Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen werden, worauf das Bundesarbeitsgericht hingewiesen hat, nicht verkürzt. Dem Betriebsrat ist es unbenommen, im Rahmen seiner Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber oder erforderlichenfalls auch in der Einigungsstelle dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikation und Kenntnisse die mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen und der Unterweisungen befassten Personen besitzen müssen.

 
Auch hier sieht man, dass es sich immer wieder lohnt, BAG-Beschlüsse genau durchzulesen, bei denen die Arbeitnehmerseite “verloren” hat. Gerade solche Beschlüsse sind eine wertvolle Handlungsanleitung für Betriebsräte und Personalräte.

 

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Siehe auch:

• BAG, Beschluss vom 15. 1. 2002 – 1 ABR 13/ 01 (Lexetius.com/2002,1085 [2002/8/110])
• 2004: Mitbestimmungspflicht: “Der Betriebsrat hat mitzubestimmen.”
• http://www.kanzlei-borschel.de/index.php?option=com_content&view=article&id=416:arbeitsschutz-gefaehrdungsbeurteilung-mitbestimmung-des-betriebsrats&catid=51:arbeitsrecht&Itemid=129
• http://www.google.de/search?q=Gefährdungsbeurteilung+Mitbestimmung

Lesen sie sich http://de.wikipedia.org/wiki/Horst_Arnold_(Justizopfer) einmal durch.

Sind Sie in der Lage, die richtigen Fragen zu stellen? Beispiele:

• Wie hoch schätzen Sie die Möglichkeit ein, dass Horst Arnold an den ihm zugefügten seelischen Verletzungen starb?
• Sie kennen wahrscheinlich den genauen Hintergrund des Falles nicht. Bedeutet das, dass Sie sich kein Urteil bilden können? In welchen Fällen verzichten Sie auf Entscheidungen, wenn Sie keine vollständigen Informationen haben?
• Welches Problem resultiert aus der Tatsache, dass der Umgang mit Arnolds durch seinen ehemaligen Arbeitgeber (hessisches Kultusministerium) nach seinem Freispruch nie eindeutig als eine der Ursachen für seinen Tod bewiesen werden kann?
• Arnold starb nach seinem Freispruch an einem Herzinfarkt. Bedeutet der Wegfall einer psychischen Fehlbelastung, dass damit auch die Gefährdung für Leben und Gesundheit sofort wegfällt?
• Wie lebenswichtig ist Wiedergutmachung?

In den letzten Tagen im Web aufgetaucht:

Arbeitgeber können es ihrem Betriebsrat nicht verwehren, an einem – von der Firma finanzierten – Seminar zum Thema „Burnout im Unternehmen“ teilzunehmen. Burnout ist zwar keine „Krankheit“, stellt aber „eine Gefährdungslage dar, die zu schweren Krankheitsbildern führen kann“.

Arbeitsgericht Essen, 3 BV 29/11, 2011-06-30

Das hatten wir schon: http://blog.psybel.de/2011/10/07/betriebsrat-muss-gefaehrdungen-erkennen/

http://www.dguv.de/inhalt/praevention/gemein_strat/documents/GB-Leitlinie_Endfassung-11_06_08__2_.pdf, S. 8

Eine Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen durchgeführt, wenn

• die betriebliche Gefährdungssituation unzutreffend bewertet wurde,
• wesentliche Gefährdungen des Arbeitsplatzes/der Tätigkeit nicht ermittelt worden sind,
• wesentliche Arbeitsplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt wurden,
• Besondere Personengruppen nicht berücksichtigt wurden,
• Maßnahmen des Arbeitgebers nicht ausreichend oder ungeeignet sind,
• keine oder unvollständige Wirksamkeitskontrollen durchgeführt wurden,
• die Beurteilung nicht aktuell ist,
• erforderliche Unterlagen des Arbeitgebers nicht aussagefähig bzw. plausibel sind.

Der Arbeitgeber wird in der Regel schriftlich aufgefordert, die Gefährdungsbeurteilung in einer angemessenen Frist nachzubessern. Ggf. wird eine Nachverfolgung bzw. Anordnung durchgeführt.

 
Linkliste

 
Extern

• http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/gefaehrdungsbeurteilung/grundlagen_und_anforderungen/umsetzung_der_gefaehrdungsbeu.htm
• http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/Toolbox/Verfahren/EU-CON.html
• http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/arbeitsmedizin/ergonomie/bildschirmabeitsplaetze.htm
• http://www.ergonomiecampus.de/bildschirmarbeit/wbt3-gefaehrdungsbeurteilung/ueb3_56.html
• http://www.gefaehrdungsbeurteilung.de/Members/mpaare/beurteilung-der-arbeitsbedingungen-bueroarbeit/?searchterm=bildschirm
• http://www.bgbau-medien.de/zh/z418/4_1.htm
• http://www.fit-fuer-usability.de/archiv/usability-ist-gesetz/
• Google-Suche: Gefährdungsbeurteilung+Bildschirmarbeit+psychische-Belastung

 
blog.psybel.de

• Bildschirmarbeitsverordnung
• Qualität der Gefährdungsbeurteilung
• Wie die Aufsicht prüft
• Werden Mitarbeiter an der Defiziterfassung beteiligt?
• Maßnahmen setzen eine Beurteilung voraus.
  Darum erspart die Beschreibung von “Verbesserungsmaßnahmen” in der Gefährdungsbeurteilung dem Arbeitgeber nicht, auch den Mangel in der Gefährdungsbeurteilung klar zu benennen, mit dem die Maßnahme begründet wird.
• Unterweisung
• Mitbestimmung: [1] [2] [3]

Claudia Tödtmann (2012-05-20): Unternehmen müssen sich vor Burnout-Klagen fürchten – Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Jörg Podehl
http://blog.wiwo.de/management/2012/05/15/unternehmen-mussen-sich-vor-burnout-klagen-furchten-gastbeitrag-von-arbeitsrechtler-jorg-podehl/

… Anfang Mai 2012 wurde beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Fall einer Wuppertaler Betriebsrätin mit einem widerruflichen Vergleich abgeschlossen. Sie war wegen Burnouts krankgeschrieben, hatte während ihrer Krankschreibung jedoch eine Segelreise unternommen und war hierfür zur Strafe gleich fristlos gekündigt worden. …

Diese beliebte Geschichte wird gerne von Leuten erzält, die weder Ahnung vom Segeln noch Ahnung von Verhaltenstherapie haben. Tatsächlich kann eine Segelreise das Gehirn sehr wohl gut durchputzen. Bei Therapien für Top-Manager funktionierte das bekanntlich schon recht gut. Wo ist also das Problem, wenn auch Betriebsratsmitglieder Methoden anwenden, die sich bei Managern bewährt hatten?

 

… Gefahr für Unternehmen: Burnout als Waffe

Es besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer das Argument „Burnout“ missbräuchlich einsetzen …

Es geht zugegebenermaßen noch schlimmer: http://blog.psybel.de/esoterik/

 

… Ist für den Arbeitgeber eine außergewöhnliche Stressbelastung des Arbeitnehmers im Vergleich zu den gewöhnlichen Anforderungen erkennbar oder liegen bereits Anzeichen einer drohenden Krankheit vor, dann muss der Arbeitgeber wegen dieser deutlichen Anzeichen handeln und den Arbeitnehmer vor übermäßiger Stressbelastung schützen. …

Das ist zu reaktiv. Vor 1996 konnte man vielleicht noch so argumentieren. Der ganzheitliche Arbeitsschutz schreibt jetzt Vorbeugung vor.

… Eine Pflicht zum Einschreiten des Arbeitgebers sollte dem Arbeitgeber nur dann auferlegt werden, wenn erkennbare Störungen und Überlastungen bei den Arbeitnehmern vorliegen. Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter darf nicht am Arbeitsplatz aufhören. Jeder muss dazu beitragen, seine psychische Gesundheit beizubehalten. …

Nein, auch dann ist es oft schon zu spät. Speziell nach OHSAS 18001:2007 zertifizierte Unternehmen können nicht abwarten, bis Störungen und Überlastungen erkennbar sind, denn sie haben sich ja selbst verpflichtet, arbeitsbezogene Ereignisse zu erfassen und zu untersuchen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten(!) zur Folge haben können. Erkrankungen sind hierbei als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände definiert, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden. Die “Außergewöhnlichkeit” der Stressbelastung ist kein Kriterium, dass ein Auditor oder ein Richter akzeptieren würde. Wer denkt sich so etwas denn aus? Stimulierender Stress kann außergewöhnlich, und außergewöhnlicher Stress kann stimulierend sein.

Wer entscheidet, welche Ereignisse z.B. Erkrankungen hätten(!) zur Folge haben können? Natürlich kann das der Arbeitgeber nicht alleine entscheiden. Auch das Vorliegen von Fehlbelastungen davon abhängig zu machen, ob sie ausgerechnet vom Arbeitgeber erkennbar sind, wäre ein eher unintelligenter Ratschlag. Aber natürlich kann man das Erkennen auch den Arbeitnehmern nicht alleine überlassen. Unkenntnis, Voreingenomenheit, Parteilichkeit oder (im schlimmsten Fall) auch Missbrauch ist auf beiden Seiten nicht ausgeschlossen. Darum gibt es die Mitbestimmung und Mitwirkung (bei OHSAS 18001:2007 im Absatz 4.4.3.2), die Jörg Podehl mit keinem Wort erwähnt.

Zur Eigenverantwortung der Mitarbeiter: Ja, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter darf nicht am Arbeitsplatz aufhören. Jeder muss dazu beitragen, seine psychische Gesundheit beizubehalten. Gerne stimme ich dem zu, denn dazu gehört natürlich auch, sich gegen ansteigende psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen zu wehren. Warum aber kommt die Forderung nach der Eigenverantwortung der Mitarbeiter immer wieder ausgerechnet aus den Kreisen, in denen die Mehrheit der Unternehmer jahrelang ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht geworden sind?

Re-editiert: 2012-11-12

2011.01.11
http://politik.pr-gateway.de/wann-liegt-nach-der-rechtsprechung-mobbing-oder-bossing-vor/

Wann liegt nach der Rechtsprechung Mobbing oder Bossing vor?
Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Essen und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen
…

Häufig wird als Mobbing bezeichnet, was eigentlich Bossing ist.

 
Siehe auch vom Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI): LV 34 Gegen Mobbing

http://www.arbeitsrechtsforum-hannover.de/JH_Gefaehrdungsbeurteilung_ArbSchG_190110.htm (nicht mehr aktiv)

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG
- eine Gefahr für den Arbeitgeber? - 

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Jörn Hülsemann, Hameln

Was wir heute besprechen wollen:

• Die rechtliche Verpflichtung zur Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen.
• Die rechtliche Verpflichtung zur Dokumentation dieser Gefährdungsbeurteilungen.
• Die arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen einer unterbliebenen Gefährdungsbeurteilung
• Die weiteren Rechtsfolgen einer unterbliebenen Gefährdungsbeurteilung bzw. deren Dokumentation.
• Bußgeldrechtliche Folgen
• Strafrechtliche Folgen

…

 
http://www.hwk-bremen.de/fileadmin/user_upload/PDF/Arbeits-_u._Umweltschutzberatung/01.03.2011_-_Haftung_Arbeitsschutz/Praesentation_-_Haftung_Arbeitsschutz_-_von_Dr._Huelsemann.pdf (nicht mehr aktiv)
Pflichten und Handlungsrisiken im Arbeitsschutz
Dateititel: Der Arbeitgeber zwischen Pflicht und Kür  – Wege zur Rechtssicherheit
Dateidatum: 2011-02-03
58 Seiten