Die Motio GmbH berät Arbeitgeber gerne über die nachhaltige Verankerung von “Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld einer Organisation”. Hilfe bietet Motio den Unternehmen auch dabei, im Arbeitschutz die Agenda zu bestimmen. Dazu gehören auch Trainings von Mitarbeitern und Azubis.

http://www.motio.de/index.php?id=79

Programme für Auszubildende 

[...] Das Motio-Azubi-Programm unterstützt die Auszubildenden, die eigenen Ressourcen zielgerichtet einzusetzen, um mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Der Eintritt in das Berufsleben stellt dafür einen optimalen Zeitpunkt dar, weil sich negative Verhaltensmuster noch nicht durch jahrelange Praxis automatisiert haben. [...]

Gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren hat zunächst der Arbeitgeber eigene Ressourcen zielgerichtet einzusetzen. Das sollte inzwischen doch klar sein.

Hinsichtlich negativer Verhaltensmuster im Arbeits- und Gesundheitsschutz mag man vielleicht die Vergangenheit ruhen lassen wollen. Konzentrieren wir uns auf die Zukunft. Gut gemeint, aber leider geht das nicht, wenn sich die negativen Verhaltensmuster der Arbeitgeber in der Gegenwart fortsetzen, zum Beispiel der Fokus auf negative Verhaltensmuster der Arbeitnehmer.

Zum Training: Nehmen wir einmal an, dass sich ein Unternehmen aufbauend auf dem Motio-Konzept ein eigenes Pflicht-Training für Azubis entwickelt. Das Training der Azubis widmet sich zum größeren Teil den privaten Risikofaktoren und zum viel kleineren Teil den arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Bei beiden Teilen dominiert die Verhaltensprävention; der ohnehin schon magere verhältnispräventive Teil wurde noch weiter verschlankt. Gegenüber dem Betriebsrat wird dargestellt, dass das Training keine Arbeitsschutzmaßnahme sei, damit der Betriebsrat nicht nach § 89 BetrVG mitbestimmt, z.B. bei der inhaltlichen Gestaltung und Durchführung des Trainings. Als Arbeitsschutzthema bleibt nur noch “Arbeitsplatzbeurteilung” übrig. Das wird in weniger als 5% der Gesamtdauer des Trainings abgehandelt.

Zum Schluss sollen die Azubis einen Fragebogen anonym ausfüllen. Der erste Block enthält Fragen, in denen die Azubis subjektiv bewerten können, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, Arbeitsplätze beurteilen zu können. Jedoch werden sie nicht gefragt, ob ihnen das Training weitergeholfen hat, mit privaten Risikofaktoren sinnvoll umzugehen. Das stimmt doch etwas nicht:

• Training:
  95% Verhaltensprävention, 5% Verhältnisprävention
• Fragen nach subjektiv eingeschätztem Lernerfolg:
  0% Verhaltensprävention, 100% Verhältnisprävention

Offensichtlich dient der Fragebogen gar nicht dazu, festzustellen, ob der Hauptgegenstand des Trainings von den Azubis verstanden wurde. Soll der Fragebogen dem Unternehmer, der das Training durchführt, eben doch der Erhöhung der Rechtssicherheit im Arbeitsschutz dienen, aber ohne lästige Mitbestimmung? Soll mit dem Fragebogen nach Umgehung der Mitbestimmung gegenüber der behördlichen Aufsicht doch vorgezeigt werden können, dass den Azubis im Arbeitsschutzgesetz gefordertes Wissen vermittelt wurde? Ohne Mitbestimmung kann es aber passieren, dass die Azubis bei der Arbeitsplatzbeurteilung vorwiegend lernen, wie sie ihren “Arbeitsplatz” selbst aufräumen sollen. In nicht mitbestimmt gestalteten Unterweisungen wird zu leicht “vergessen”, den Mitarbeitern zu vermitteln, für welche Gefährdungsminderungen der Arbeitgeber verantwortlich ist und dass auch die mentale Arbeitsbelastung zu beurteilen ist.

Die Firma Motio wird übrigens immer gerne von der SBK empfohlen. Es ist für Motio-Mitarbeiter, die zur SBK wechseln und dort Unternehmen (nicht nur Siemens) betreuen, sicherlich nicht einfach, bei der Empfehlung von Gesundheitsdienstleistern an diese Unternehmen neutral zu bleiben.

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/mitbestimmung_des_betriebsrat.htm, Regine Rundnagel

• Der Betriebsrat besitzt umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Regelung des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung.
• Dazu gehört auch die Mitgestaltung der Art und Weise der Gefährdungsbeurteilungen oder der Unterweisungen.
• Er ist verpflichtet, mit den inner- und außerbetrieblichen Fachkräften des Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammenzuarbeiten.
• Der Betriebsrat ist im Arbeitsschutzausschuss zusammen mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem Betriebsarzt und dem Arbeitgeber an der Koordination des Arbeits- und Gesundheitsschutzes beteiligt.
• Arbeits- und Gesundheitsschutz kann nur unter Beteiligung der Beschäftigten erfolgreich im Betrieb umgesetzt werden.
• Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht vor dem Arbeitsgericht einklagen.
• Bei Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Maßnahmen entscheidet die Einigungsstelle.

 

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2004: http://www.boeckler.de/pdf/mbf_as_brmitb_2006.pdf, Ulla Wittig-Goetz

Jahrelang war es strittig, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch die Gefährdungsbeurteilung, die das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) im § 5 vorschreibt, umfasst. Durch zwei Entscheidungen (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom Juni 2004 wurde dazu Klarheit geschaffen und die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte erheblich gestärkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die gesetzliche (1 ABR 13/03 und 1 ABR 4/03) Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung sowie zur Arbeitsplatz bezogenen Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz der Mitbestimmung unterliegt. Gefährdungsbeurteilungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrates bedeuten in Zukunft eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Wörtlich heißt es in den beiden BAG-Entscheidungen: „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich.“ …

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

 

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2002: http://archiv.soca-online.de/meldung_volltext.php3?si=1&id=3d888b694471d&akt=news_news&view=&lang=1 (2011-08-29, Link nicht mehr verfügbar)

Mitbestimmung durch Arbeitsschutzgesetz
Nachdem eine Reihe von Landesarbeitsgerichten in einzelnen Aspekten des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsplatzverordnung bereits eine Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bestätigt haben, hat nun auch das Bundesarbeitsgericht eine umfassende Mitbestimmung beschlossen.
Lange hatte es gedauert, dass eine Klage auf Grundlage des 1996 erlassenen Arbeitsschutzgesetz vor das Bundesarbeitsgericht gekommen ist. Im Frühjahr 2002 war es dann soweit. Der Antragsteller, ein großes Luftfahrtunternehmen aus Hamburg, wollte durch das Bundesarbeitsgericht feststellen lassen, dass dem Betriebsrat in einer Reihe von Fragen, die das Arbeitsschutzgesetz betreffen, keine Mitbestimmung zusteht. Das Bundesarbeitsgericht hat alle Anträge vollständig zurückgewiesen. Zu den einzelnen Punkten, die bei diesem Verfahren zur Verhandlung standen, gehörten u. a.: Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer; Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken, Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern; Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisung am Bildschirmarbeitsplatz; Bildung eines Gesundheitssauschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten; die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse zu unterziehen und eine Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsgefahren vorzunehmen; die Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind. Hierbei ist insbesondere die Bestätigung der Mitbestimmung bei der Durchführung der Arbeitsplatzanalyse nach dem Arbeitsschutzgesetz eine wichtige Entscheidung. Sie eröffnet Betriebs- und Personalräten einen breiten Handlungsspielraum und die Perspektive, einen starken Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen zu können. soCa Projekt 18.09.2002

 
2002: Im BAG-Beschluss geht es konkret um die folgenden Punkte:

1. Gesundheitsschutz;
2. Gesundheitsschutz bei der Arbeit mit Bildschirmgeräten;
3. Gesundheitsschutz bei Regelungen über folgende Fragen:
   1. Informations- und Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über allgemeine Informationen über den Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit;
   2. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit an Bildschirmgeräten;
   3. Gestaltung des Arbeitsplatzes an Bildschirmgeräten und Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer;
   4. Unterweisungspflicht des Arbeitgebers bei der Einführung und Änderung neuer Techniken/ Technologien bzw. bei der Veränderung von Arbeitsinhalten, Arbeitsfeldern oder Tätigkeiten oder anderen Änderungen am Bildschirmarbeitsplatz;
   5. Gestaltung und Durchführung der Qualifizierung und Unterweisungen am Arbeitsplatz mit Bildschirmgeräten;
   6. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf ein Präventionsprogramm und Regelung von Zielen und Inhalten dieses Programms;
   7. Bildung eines Gesundheitsausschusses mit eigenen Aufgaben, Rechten und Pflichten;
   8. Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze einer Arbeitsplatzanalyse hinsichtlich der Beurteilung der Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer zu unterziehen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, auf Grund einer Bewertung dieser Arbeitsanalyse Maßnahmen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes neu zu treffen;
   9. Einräumung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf regelmäßige präventivmedizinische Untersuchungen;
   10. Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über den Stand der präventivmedizinischen Untersuchungen;
   11. Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Grund präventivmedizinischer Untersuchungsergebnisse in Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsausschuß unter Mitbestimmung des Betriebsrats Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festzulegen;
   12. Unterbrechung der Tätigkeit an Bildschirmgeräten durch Pausen, die Bestandteil der Arbeitszeit sind.

 

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2009: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/title-raw%5D-87

… BAG, Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 43/08

Der Betriebsrat hat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen nach § 13 Abs. 2 ArbSchG damit beauftragt, Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen durchzuführen. …

Wenn die externen Beurteiler “B” von dem Unternehmen B… kommen, an das ich denke, dann ist das in Ordnung. Denn in diesem Fall war wichtig, was das BAG beschrieb: Es gab eine Betriebsvereinbarung, die die Anforderungen an die Qualifikationen der Untersuchenden regelte. Der Betriebsrat hatte hier also bereits mitbestimmt. Wenn der Betriebsrat sauber gearbeitet hat, dann kann er sich über jeden externen Beurteiler freuen, der sich an die Betriebsvereinbarung hält. Ich persönlich habe von einem Unternehmen erfahren, das zuvor zu einem größeren Unternehmen gehörte. Nach dem Verkauf übernahm eine externe Firma B… den Arbeitsschutz und ersetzte auch die bestehenden Beurteilungsprozesse durch eigene Prozesse. Der Betriebsrat war zufrieden.

 
http://www.meyer-koering.de/de/meldungen/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-aufgabenuebertragung-nach-13-abs-2-arbeitsschutzgesetz-30-06-2010.1375/, RA Dr. Nicolai Besgen

… Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen werden, worauf das Bundesarbeitsgericht hingewiesen hat, nicht verkürzt. Dem Betriebsrat ist es unbenommen, im Rahmen seiner Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber oder erforderlichenfalls auch in der Einigungsstelle dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikation und Kenntnisse die mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen und der Unterweisungen befassten Personen besitzen müssen.

 
Auch hier sieht man, dass es sich immer wieder lohnt, BAG-Beschlüsse genau durchzulesen, bei denen die Arbeitnehmerseite “verloren” hat. Gerade solche Beschlüsse sind eine wertvolle Handlungsanleitung für Betriebsräte und Personalräte.

 

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Siehe auch:

• BAG, Beschluss vom 15. 1. 2002 – 1 ABR 13/ 01 (Lexetius.com/2002,1085 [2002/8/110])
• 2004: Mitbestimmungspflicht: “Der Betriebsrat hat mitzubestimmen.”
• http://www.kanzlei-borschel.de/index.php?option=com_content&view=article&id=416:arbeitsschutz-gefaehrdungsbeurteilung-mitbestimmung-des-betriebsrats&catid=51:arbeitsrecht&Itemid=129
• http://www.google.de/search?q=Gefährdungsbeurteilung+Mitbestimmung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, psychisch wirksame Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung mit einzubeziehen. Wenn es keine solchen Belastungen gibt, kann das ja in der Gefährdungsbeurteilung nachvollziehbar dokumentiert werden. Trotzdem gibt es bei vielen Unternehmen, in denen Arbeitnehmervertreter das Thema des Einbezugs psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung aufgreifen, zähe Diskussionen um die Notwendigkeit eines solchen Einbezugs.

In Betrieben, in denen es viel Bildschirmarbeit gibt, kann es deswegen zur Vermeidung unnötiger Diskussionen pragmatisch sein, sich auf eine Vorschrift zu konzentrieren, in der der Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung ganz unmißverständlich vorgeschrieben ist: Stellen Sie die Frage an den Arbeitgeber, „wie bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich psychischer Belastungen ermittelt und beurteilt werden, sowie welche konkreten Prozesse und Beispiele es dazu im Betrieb gibt.”

Kann der Arbeitgeber das nicht erläutern, dann kann eine Missachtung der Arbeitsschutzbestimmungen vorliegen, also mindestens eine Ordnungswidrigkeit und eine Erhöhung seines Haftungsrisikos. Überrascht er jedoch den Betriebsrat mit einer Darstellung, dass psychisch wirksame Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen seien, dann könnte er die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung umgangen haben. Dann läge eine Straftat vor.