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Aufgaben und Pflichten [der Arbeitnehmervertretung] im Arbeitsschutz
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Das Arbeitsschutzgesetz ist ein Rahmengesetz. Was im Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht bereits gesetzlich geregelt ist und wo betriebsspezifische Ausgestaltungen von Rahmenvorschriften erfolgen, hat vom Betriebsrat mitbestimmt zu werden. Auf die Erfüllung dieser Pflicht darf auch die Arbeitnehmervertretung nicht verzichten.

Aus einem Beschluss des BAG vom 8.11.2011 (1 ABR 42/10):

[...] Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. [...]

Wenn standortübergreifende Regelungen in die Betriebe hineingreifen und somit die Wirkung betrieblicher Regelungen haben, dann sind z.B. mindestens die Gesamtbetriebsräte mitbestimmungspflichtig. Sie können von den lokalen Betriebsräten entspechend beauftragt werden. Betriebsräte bei der Mitzbestimmung zu behindern, ist strafbar.

 
Die Grundlage dieses BAG-Beschlusses ist das Betriebsverfassungsgesetz. Nicht nur Arbeitgeber könnten gegen dieses Gesetz verstoßen, sondern es kann auch Arbeitnehmervertretungen geben, die ihrer Mitbestimmungspflicht nicht gerecht werden. Es gibt Zertifizierer, die an der Überprüfung der Einhaltung der folgenden Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes und an der Zusammenarbeit zwischen der Betriebsleitung und der Arbeitnehmervertretung (siehe z.B. OHSAS 18001:2007, Absatz 4.4.3.2) nicht sonderlich interessiert sind.
 

§ 80 BetrVG, Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
[...]
9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

§ 81 Betrvg, Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

§ 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
[...]
1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
[...]
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
[...]

§ 89 Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz
(1) Der Betriebsrat hat sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb sowie über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Er hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen.

(2) Der Arbeitgeber und die in Absatz 1 Satz 2 genannten Stellen sind verpflichtet, den Betriebsrat oder die von ihm bestimmten Mitglieder des Betriebsrats bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat auch bei allen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Umweltschutz stehenden Besichtigungen und Fragen hinzuzuziehen und ihm unverzüglich die den Arbeitsschutz, die Unfallverhütung und den betrieblichen Umweltschutz betreffenden Auflagen und Anordnungen der zuständigen Stellen mitzuteilen.

(3) Als betrieblicher Umweltschutz im Sinne dieses Gesetzes sind alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technische Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze betreffenden Maßnahmen zu verstehen, die dem Umweltschutz dienen.

(4) An Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des § 22 Abs. 2 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch nehmen vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil.

(5) Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 4 hinzuzuziehen ist.

(6) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Durchschrift der nach § 193 Abs. 5 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat zu unterschreibenden Unfallanzeige auszuhändigen.

 
Links:

• Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat in Audits einzubinden

Es gibt Betriebs- und Personalräte, die sich an das Thema der mentalen Arbeitsbelastung nicht heran wagen. Sie müssen sich aber damit befassen und die dazu notwendige Kompetenz erwerben. Die Arbeitnehmervertretung hat die Einhaltung von Schutzgesetzen unabdingbar zu überwachen. Sie muss sogar selbst Gefährdungen beurteilen können. Betriebsräte und Personalräte können nicht entscheiden, z.B. zur Vermeidung von Konflikten mit dem Arbeitgeber auf ihre Aufsichts- und Mittbestimmungspflicht zu verzichten.

Die Betriebs- und Personalräte haben gemäß § 80 BetrVG “darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.” Diese Aufgabe ist unabdingbar, d.h. die Arbeitnehmervertretung darf sich nicht durch die Vernachlässigung dieser Aufgabe einfach über das Betriebsverfassungsgesetz stellen.

Mitarbeiter können testen, wie die Arbeitnehmervertretung ihre Aufgabe im Bereich des Einbezugs psychischer Belastungen erfüllt. Dazu können sie sich z.B. mit diesen zwei Fragen an die Arbeitnehmervertretung wenden:

1. Sind mentale Arbeitsbelastungen (DIN EN ISO 10075, übersetzt als “psychische Belastungen” in der deutschsprachigen Norm) aus der Sicht des Betriebsrates im Betrieb XXXXX bereits Gegenstand des dort implementierten Arbeitsschutzprozesses zur Gefährdungsbeurteilung?
2. Wenn mentale Arbeitsbelastungen aus der Sicht des Betriebsrates bereits Gegenstand des im Betrieb XXXXX implementierten Arbeitsschutzprozesses zur Gefährdungsbeurteilung sind: Wann und mit welchen Prozessen wurde dieser Zustand unter Beachtung sowohl des Arbeitsschutzgesetzes wie auch der Überwachungs- und Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates erreicht?

Wie will eine Arbeitnehmervertretung ihrer unabdingbaren Aufgabe gerecht werden, wenn sie nicht einmal diese Fragen beantworten kann?

Der Betriebsrat muß hier zu einer Bewertung in der Lage sein, wenn er seine Aufsichtspflicht erfüllen will. Außerdem machte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2004 deutlich, dass der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung eine Mitbestimmungspflicht hat. Die Arbeitnehmervertretung hat gemäß § 87 BetrVG bei “Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” mitzubestimmen.

Die Wahrnehmung der Aufsichtspflichten des Betriebsrates ist keine Bevormundung der Mitarbeiter, sondern den Mitarbeitern ungefragt wichtige Rechte wegzunehmen ist eine Bevormundung der Mitarbeiter.

Möchte der Betriebsrat sich nicht mit den Fragen befassen, so hat nach § 86a BetrVG jeder Arbeitnehmer das Recht, “dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 vom Hundert der Arbeitnehmer des Betriebs unterstützt, hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen.” Die erforderliche Unterstützung ist nicht nur eine Hürde, sondern sogar eine Hilfe: Sie gibt jedem Arbeitgeber das Recht, für die Suche nach Unterstützern betriebsöffentlich auf interessante Themen aufmerksam zu machen. Finden sich genug Unterstützer, dann wird der Betriebsrat mit dem vorgeschlagenen Thema auch sorgfältig umgehen.

http://www.arbeitsschutz-konkret.com/#form

[...] Sie erstellen im Handumdrehen eine hieb und stichfeste Gefährdungsbeurteilung. Oder nutzen Sie noch heute die fix und fertige Powerpoint-Unterweisung für neue Mitarbeiter. 

Sie benötigen dafür keine teure Software und keinen teuren Berater. In diesem Paket finden Sie alle Dokumente, die Sie benötigen, um das zu machen, was von Ihnen verlangt wird. Und das völlig kostenlos! [...]

Die Arbeitnehmervertretung muss solche Arbeitsschutzpakete nicht kritiklos hinnehmen. Das Zertifizierungsunternehmen Det Norske Veritas (DNV) warnt:

[...] Die herkömmlichen Vorgehensweisen zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen sind nur bedingt für die Ermittlung von psychischen Belastungen geeignet. [...]

Die herkömmlichen Methoden bieten oft Checklisten an, die im technischen Arbeitsschutz ganz gut funktionieren, nicht aber im Bereich der psychischen Belastungen. Da geht nichts “im Handumdrehen”. Um vom Arbeitgeber geplante Arbeitsschutzprozesse zu überprüfen, brauchten Arbeitnehmervertretungen externen Sachverstand. Arbeitnehmervertretungen haben ein Recht auf Berater, die sich der Arbeitgeber also nicht so ohne weiteres sparen kann. In § 80 (3) BetrVG steht:

Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. 

Gute Sachverständige helfen der Arbeitnehmervertretung auch, ihr Recht auf externe Beratung durchzusetzen. Gegebenenfalls beantwortet der Prozess dieser Durchsetzung schon einige Fragen, zu deren Klärung eine externe Beratung beitragen soll.

Manchmal kann auch § 111 BetrVG herangezogen werden.

http://www.betriebsrat.com/br-forum?qid=40030&keyword=&Nav=alle&Thema=&qPage=1&Site=BR-Forum&Menue=show (2011-05-06)

Hallo zusammen,
unsere Firma hat ab Montag ein Rezertifizierungsaudit bzgl. ISO 9001,14001,18001.
Die Schicht- und Abteilungsleiter haben ihren Auditplan bekommen und wissen wann sie parat stehen müssen.
Der BR weiß zwar von dem Audit, ist aber in keiner Phase mit eingebunden.
Fragen:
1. Gibt es eine Info.pflicht an den BR zum Audit??
2. Muss der BR nicht eingeladen werden z. B. zur Eröffnung??
3. Muss der BR nicht teilnehmen am Audit, nicht unbedingt beim Management, aber wenn es zur Befragung der MA geht???
…
Wenn man den Begriff “pflicht an den BR zum Audit” in www.google.de eingibt,
findet man u.a. das:

Audit
Der Arbeitgeber hat bereits in der Planungsphase den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über ein im Betriebs vorgesehenes Audit zu informieren (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Auch der Wirtschaftsausschuss ist rechtzeitig und umfassend von einem vorgesehenen Audit zu informieren, da es sich hierbei um einen Vorgang handelt, der die Interessen der Arbeitnehmer wesentlich berühren könnte (§ 106 Abs. Nr. 10 BetrVG).
…

Audits sind Besichtigungen. Darum ist auch § 89 BetrVG interessant.

 
http://www.managementaudit.de/information/konzepte/die-rechtliche-seite-eines-menagement-audits/ (2009-02-12, Klaus Wübbelmann):

…
Betriebsrat und Management Audit

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung sind Manager mit Vorgesetztenfunktion im Regelfall normale Mitarbeiter eines Unternehmens und werden mit Ausnahme von Leitenden Angestellten vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erfasst. Somit fallen solche Mitarbeiter grundsätzlich auch in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats. Sofern die Durchführung eines Management Audits als kollektiver Sachverhalt auftritt und nicht nur ein einzelner Manager betroffen ist, bestehen für den Betriebsrat Beteiligungsrechte in Form von Informations- und Mitbestimmungsrechten.

Der Betriebsrat wird durch § 80 BetrVG zum Hüter der allgemeinen Gesetze im Unternehmen. Um dieser Rolle nachkommen zu können, besteht eine ganz grundsätzliche Informationsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über für Unternehmen oder Mitarbeiter relevanten Planungen, Entscheidungen und Maßnahmen.
…

(Hier geht es um die Auditierung von Managern, nicht aber um den AMS-Auditbericht z.B. nach OHSAS 18001 an die oberste Leitung.)

 
siehe auch:

• Einbindung von Betriebsräten in Audits nach OHSAS 18001 in den Niederlanden
• https://www.google.de/search?q=Betriebsrat+Audit

http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/07/26/mitbestimmung-arbeitgeber-muss-ueber-zielvereinbarungen-informieren.php

Arbeitgeber muss über Zielvereinbarungen informieren

Trifft ein Arbeitgeber mit seinen Kundenberatern Zielvereinbarungen, so muss er den Betriebsrat darüber unterrichten. Zielvereinbarungen stellen immer potentielle Stressfaktoren und damit Gesundheitsgefahren dar. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. …

Siehe auch: LAG Hamm, 09.03.2012 – 13 TaBV 100/10

 
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/13_TaBV_100_10beschluss20120309.html

…
I. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 – NZA 2011, 418; 23.03.2010 – 1 ABR 81/08 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72) gehören zu den Aufgaben im Sinne der genannten Norm alle im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig vom Vorliegen spezifischer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Denn die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.

II. Nach diesen Grundsätzen ist hier der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates in vollem Umfang gegeben. Denn entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann nicht festgestellt werden, dass für die reklamierten Auskünfte offensichtlich, also klar erkennbar, kein betriebsverfassungsrechtliches Beteiligungsrecht ersichtlich ist.

Im Gegenteil bedarf der Betriebsrat der erforderlichen Unterrichtung, um namentlich anhand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in jedem Fall aber im Rahmen des § 88 Nr. 1 BetrVG (vgl. Schaub/Vogelsang, 14. Aufl., § 154 Rn. 34) sachgerecht prüfen zu können, ob mit der Einführung sogenannter Zielvereinbarungen und Planungsübersichten für die betroffenen Firmenkunden- sowie A-, B- und C-Kundenberater im Bereich des Gesundheitsschutzes Gefährdungen oder sogar Schädigungen verbunden sein können (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG).

1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates u.a. für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Solche ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften ergeben sich namentlich aus den §§ 3 ff. ArbSchG.

So besteht nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG u.a. die Pflicht des Arbeitgebers, auf die Gesundheit der Beschäftigten zu achten und Verbesserungen des Gesundheitsschutzes anzustreben. Dabei hat er sich nach § 4 Nr. 1 ArbSchG davon leiten zu lassen, dass Gefährdungen der Gesundheit möglichst vermieden bzw. kleingehalten werden. In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren (vgl. MüArbR/Kohte, 3. Aufl., § 292 Rn. 23; Spinnarke/Schork, ASiR, § 3 Rn. 5 a). Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks (Kollmer, ArbSchG, § 4 Rn. 25).
…

Auch in diesem LAG-Beschluss begegnen wir wieder dem vielleicht häufigsten Fehler bei Arbeitsschutzthemen: “… sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren …” ist falsch. Psychische Fehlbelastungen (und damit psychische Fehlbeanspruchungen) sind zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren. Ohne psychische Belastungen gäbe es keine Arbeit, und ohne psychische Beanspruchung bräuchten wir kein Gehirn.