https://www.ndr.de/nachrichten/niedersachsen/braunschweig_harz_goettingen/VW-kommt-bei-Aufklaerung-der-Abgasaffaere-voran,volkswagen1134.html

[...] Demnach fühlten sich die Motoren-Entwickler damals, Ende 2006, von der Konzernspitze unter Druck gesetzt, einen sauberen Diesel-Motor zu präsentieren und zwar schnell und günstig. Offenbar war dies jedoch nicht zu schaffen.[...]

[...] “Schweigegelübde” in der Abteilung

In der Abteilung für die Motoren-Entwicklung hätten viele Ingenieure darüber Bescheid gewusst, sagen Personen, die mit den Untersuchungen bei VW vertraut sind. Auch Mitarbeiter und Manager, die erst in den folgenden Jahren neu dazu kamen, seien eingeweiht worden. [...]

Neben dem Betrug am Kunden liegt hier angesichts der vom Arbeitgeber zu verantwortenden und massiv auf die betroffenen Mitarbeiter wirkenden psychischen Fehlbelastung auch ein Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz vor. Die Mitarbeiter wagten nicht, den Druck und ihre Fehlbelastungen zu thematisieren. Der Arbeitsschutzbeauftragte (und die Betriebsräte) waren anscheinend nicht unabhängig von Arbeitgeber genug, um vertrauenswürdige Ansprechpartner zu sein, an die sich die Mitarbeiter angstfrei hätten wenden können. Die Gefährdungsbeurteilungen der Arbeitsplätze, Aufgabenstellungen und Arbeitsbedingungen erfassten die Konfliktsituation der Mitarbeiter nicht. Der TÜV-Rheinland muss nun an den betroffenen Standorten überprüfen, ob dieser Vorfall ordentlich nach OHSAS 18001 untersucht wird.

 
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• Schweigegelübde seit 2006
• Kein ethisches Problem

http://www.bankingundfinance.ch/operations-und-it/angestellte-streben-auf-kosten-ihrer-gesundheit-nach-zielvorgaben/ (und http://www.hrundleadership.ch/human-resources/angestellte-streben-auf-kosten-ihrer-gesundheit-nach-zielvorgaben/)

Angestellte streben auf Kosten ihrer Gesundheit nach Zielvorgaben

Das Führen mit Zielvereinbarungen ist bei vielen Firmen sehr beliebt. Differenziert wird zwischen der aktivitäts- und ergebnisorientierten Zielvereinbarung. Bei ersterer stellt die Zielbereinbarung auf die Ausführung der Tätigkeit ab, bei letzterer auf die Ergebnisse. Aktivitätsorientiert würde man die Zahl der Kundenkontakte erfassen, ergebnisorientiert die Zahl der erfolgten Verkäufe.

Führen mit Zielvereinbarungen motiviert zwar zu Höchstleistungen, hat aber auch negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. Es ist erwiesen, dass diese sich teilweise bewusst gesundheitsschädigend verhalten, um ihre Ziele zu erreichen. [...]

http://www.upgrade-hr.com/wp-content/uploads/2010/11/Kostenfaktor_Stress.pdf, 2004-09-23

[...]

Scheuklappen-Taktik in vielen Betrieben

Dass zunehmender Druck am Arbeitsplatz zu gesundheitlichen Schäden führt, gehört noch längst nicht in jedem deutschen Unternehmen zum allgemeinen Kenntnisstand. Das ist erstaunlich, denn die Bertelsmann Stiftung hatte schon für das Jahr 2001 errechnet, dass depressive Störungen zu einem Produktionsausfall von beinahe drei Milliarden Euro in Deutschland geführt haben – ein Wert, der bei jeder Führungskraft für gesteigerte Aufmerksamkeit sorgen sollte. Doch die Realität sieht oft leider ganz anders aus: Obwohl das Arbeitsschutzgesetz den Unternehmen ausdrücklich die Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung auch für psychische Belastungen vorschreibt, bleiben laut DGB-Analyse 95 Prozent der deutschen Firmen untätig. Die Folge: Wer in solchen Firmen Probleme mit dem Arbeitsumfeld oder dem Leistungsdruck hat, dem wird schnell das Etikett »nicht belastbar« oder gar »Drückeberger« angehängt. Dabei steht Unternehmen mit der Zertifizierung nach OHSAS 18001 (»Occupation Health and Safety Management«) ein leistungsfähiges Arbeitsschutz-Managementsystem zur Verfügung. Die Stadtwerke München setzen dieses System bereits seit Jahren erfolgreich im täglichen Betrieb ein. [...]

[...] Dass Zertifizierungen nach OHSAS 18001 für deutsche Unternehmen immer interessanter werden, bestätigt auch Lutz Wilink, TÜV Management Service: »In Amerika ist die Pflege des Human Capital längst etabliert – auch bei uns in Europa werden langfristig die Firmen Vorteile haben, die sich aktiv in der Gesundheitsvorsorge für ihre Mitarbeiter engagieren.« Die Vorteile der OHSAS 18001 liegen für Lutz Wilink klar auf der Hand: »Dieser Standard ist weltweit anerkannt und ist analog zur bewährten Qualitätsnorm ISO 9001 und Umweltschutznorm ISO 14001 aufgebaut – das vereinfacht die Integration in bestehende Managementsysteme ganz erheblich!«

Wer die psychische Belastung am Arbeitsplatz analysieren und reduzieren möchte, sollte entsprechende Projekte oder Programme idealerweise in bestehende Arbeitsschutzmanagementsysteme integrieren. Das geht z.B. auch mit dem von TÜV SÜD und Upgrade Human Resources entwickelten Balance-Check (siehe auch Interview links). Das Fragebogen-Konzept soll einen Ausgleich zwischen den vorhandenen Ressourcen und den tatsächlichen Belastungen in einem Unternehmen schaffen. Eswird bereits erfolgreich eingesetzt. [...]

Auch hier erweist sich wieder: Das Thema “psychische Belastungen” war schon seit 2004 genügend bekannt. Solche Dokumente zeigen, dass viele Unternehmer schon seit langer Zeit wissen mussten, dass sie ihre Pflichten im Arbeitsschutz missachten. Sie ließen den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz vorsätzlich schleifen.

Themenwoche Gesundheit bei der INQA bis zum 28. Januar: http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Experten-Tipps/Gesundheit/inhalt.html. (Auf den Link bin ich Dank haufe.de gestoßen.)

Darunter z.B. diese interessante Frage (http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Experten-Tipps/Gesundheit/Themenwoche-2.html):

Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz zu erkennen und gegenzusteuern ist zweifellos wichtig. Wie aber soll die Sifa [Sicherheitsfachkraft] neben all den anderen Anforderungen und Aufgabenfeldern das auch noch leisten, ohne selbst Opfer psychischer Belastung zu werden?

(Link nachträglich eingetragen)

Das ist besonders dann ein Problem für die Sifa, wenn sie nicht genügend unabhängig vom Arbeitgeber ist. Manchmal habe ich auch den Eindruck, dass die Anforderungen an Sifas so konstruiert sind, dass sie zwar vorzeigbar sind, aber im Grunde nicht wirklich erfüllt werden können.

Das Verhältnis der Arbeitgeber zum Arbeitsschutz ist nämlich ambivalent: Einerseits hilft ihnen der ganzheitliche Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten oder vielleicht sogar zu steigern. Andererseits entstehen durch die Komplexität des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz nicht vernachlässigbare Kosten, die in der großen Mehrzahl der Betriebe bisher vermieden werden konnten. Auch sehen sich Unternehmen mit einer starken Mitbestimmung konfrontiert.

Besonders gefählich kann Arbeitgebern insbesondere die Gefährdungsbeurteilung erscheinen, denn sie dokumentiert Mängel, für die das oberste Führungsgremium eines Unternehmens gegebenenfalls auch verantwortlich und sogar haftbar gemacht werden kann. Diese Furcht kann die Sifas behindern, wenn sie eine tatsachengerechte Gefährdungsbeurteilung durchführen wollen. Es wird dann zu Arbeitsschutzmaßnahmen kommen, denen keine ausreichende Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. Die Sifa hat in solchen Situationen so oder so den schwarzen Peter.

Wird unter Sifas eigentlich diskutiert, wie sich Zielvereinbarungen auf sie und auf ihre Arbeit z.B. bei der Leistungsbeurteilung und dem Entgelt auswirken? Kann passieren, dass eine Sifa den Gesundheitsschutz besser darstellen muss, als er ist, um eine schlechte Leistungsbewertung zu vermeiden?

Ein unzureichender Gesundheitsschutz und eine mangelhafte Einbindung der Arbeitnehmervertretung in den Arbeitsschutz kann ja auch das Resultat von mehr oder weniger subtilen Behinderungen der Sifa durch den Arbeitgeber sein. Der Arbeitgeber kann z.B. die Arbeitsbedingungen und Ziele der Sifa so gestalten, dass auch konstruktive Kritik am Arbeitsschutz als persönlicher Angriff auf die Sifa umgedeutet werden kann. Dann richtet sich die Empörung vor allem gegen den Kritiker, und es wird schwierig, noch über Verbesserungen zu spechen.

Geschickte Sifas lassen sich von der Arbeitnehmervertretung helfen.

http://www.iga-info.de/fileadmin/Veranstaltungen/iga-Expertendialog/iga-Expertendialog_Managementtechniken_Krause.pdf

Herausforderung für Prävention und Betriebliches Gesundheitsmanagement:
Höchstleistung durch innovative Managementtechniken und ihre (Neben-)wirkungen

iga-Expertendialog
Berlin, August 2012

…

Prof. Dr. Andreas Krause
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Institut Mensch in komplexen Systemen
Riggenbachstraße 16
CH-4600 Olten

http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/07/26/mitbestimmung-arbeitgeber-muss-ueber-zielvereinbarungen-informieren.php

Arbeitgeber muss über Zielvereinbarungen informieren

Trifft ein Arbeitgeber mit seinen Kundenberatern Zielvereinbarungen, so muss er den Betriebsrat darüber unterrichten. Zielvereinbarungen stellen immer potentielle Stressfaktoren und damit Gesundheitsgefahren dar. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. …

Siehe auch: LAG Hamm, 09.03.2012 – 13 TaBV 100/10

 
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/13_TaBV_100_10beschluss20120309.html

…
I. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 – NZA 2011, 418; 23.03.2010 – 1 ABR 81/08 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72) gehören zu den Aufgaben im Sinne der genannten Norm alle im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig vom Vorliegen spezifischer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Denn die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.

II. Nach diesen Grundsätzen ist hier der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates in vollem Umfang gegeben. Denn entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann nicht festgestellt werden, dass für die reklamierten Auskünfte offensichtlich, also klar erkennbar, kein betriebsverfassungsrechtliches Beteiligungsrecht ersichtlich ist.

Im Gegenteil bedarf der Betriebsrat der erforderlichen Unterrichtung, um namentlich anhand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in jedem Fall aber im Rahmen des § 88 Nr. 1 BetrVG (vgl. Schaub/Vogelsang, 14. Aufl., § 154 Rn. 34) sachgerecht prüfen zu können, ob mit der Einführung sogenannter Zielvereinbarungen und Planungsübersichten für die betroffenen Firmenkunden- sowie A-, B- und C-Kundenberater im Bereich des Gesundheitsschutzes Gefährdungen oder sogar Schädigungen verbunden sein können (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG).

1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates u.a. für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Solche ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften ergeben sich namentlich aus den §§ 3 ff. ArbSchG.

So besteht nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG u.a. die Pflicht des Arbeitgebers, auf die Gesundheit der Beschäftigten zu achten und Verbesserungen des Gesundheitsschutzes anzustreben. Dabei hat er sich nach § 4 Nr. 1 ArbSchG davon leiten zu lassen, dass Gefährdungen der Gesundheit möglichst vermieden bzw. kleingehalten werden. In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren (vgl. MüArbR/Kohte, 3. Aufl., § 292 Rn. 23; Spinnarke/Schork, ASiR, § 3 Rn. 5 a). Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks (Kollmer, ArbSchG, § 4 Rn. 25).
…

Auch in diesem LAG-Beschluss begegnen wir wieder dem vielleicht häufigsten Fehler bei Arbeitsschutzthemen: “… sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren …” ist falsch. Psychische Fehlbelastungen (und damit psychische Fehlbeanspruchungen) sind zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren. Ohne psychische Belastungen gäbe es keine Arbeit, und ohne psychische Beanspruchung bräuchten wir kein Gehirn.

http://www.leistungskultur.eu/

Die SAAMAN Studie aus diesem Jahr liefert zu Zielvereinbarungen ziemlich ernüchternde Erkenntnisse. Auf einen Nenner gebracht: Das Management-Tool Zielvereinbarung verfehlt sein Ziel. Das aus der Nachkriegszeit stammende Führungsinstrument (Peter Drucker, 1955) passt in keinster Weise zu den Herausforderungen, die vor uns liegen.

Wenn nicht Zielvereinbarungen, was dann, um Mitarbeiter zu bewegen, ihr Bestes zu geben?

Darauf gibt der Vortrag Wieso Zielvereinbarungen nicht zielführend sind am 23. November 2011 in Frankfurt oder 24. November 2011 in Berlin Antwort.

Als Redner werden in Frankfurt Dr. Wolfgang Saaman, Gründer und Vorsitzender der Unternehmensberatung SAAMAN AG, und in Berlin Markus Zimmermann, Vorstandsmitglied der SAAMAN AG, im Rahmen der DGFP Reihe “Treffpunkt Regionalstelle” wirkungsvolle Alternativen vorstellen.

Lassen Sie sich anregen, wie Sie den heutigen und zukünftigen Herausforderungen durch immer schlechtere Planbarkeit und veränderte Ansprüche an Unternehmensführung besser begegnen können, anstatt auf ein in die Jahre gekommenes Tool zu setzen.

Hierzu gibt es noch diesen Artikel: http://blog.psybel.de/zielvereinbarungen-nicht-zielfuehrend/

Wieder einmal zu spät entdeckt, aber noch brauchbar als als Hinweis auf interessante Veranstaltungen (2011-07-04), die die DGFP-Regionalstelle-Stuttgart angeboten hat:

Treffpunkt:”Wieso Zielvereinbarungen nicht zielführend sind“

Die Ergebnisse einer aktuellen Studie der SAAMAN AG zeigen, dass klassische Zielvereinbarungen bei weitem nicht die Wirksamkeit haben, die aufgrund ihrer Verbreitung vermutet werden könnte. Vielmehr verpuffen diese Maßnahmen weitgehend sinnlos und produzieren lediglich Bürokratie. Insbesondere in den letzten zwei Jahren stieß dieses Instrument an seine Grenzen, da Zielzeiträume immer kürzer greifen müssten, sollten die Ziele aktuell gehalten werden. Die Studie kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass Zielvereinbarungssysteme oftmals nur noch aus Gründen der Gewöhnung beibehalten werden. Aber: Wenn Führung über Zielvereinbarung nicht mehr greift, was greift stattdessen? Markus Zimmermann, Dipl.-Kaufmann und Vorstandsmitglied der Unternehmensberatung SAAMAN AG, Freiburg, stellt an diesem Abend die Studienergebnisse detailliert vor und erläutert wirkungsvolle Alternativen für Unternehmen, die heute noch Zielvereinbarungssysteme einsetzen oder sich konsequent davon verabschieden wollen.

(Links nachträglich eingefügt)

Wie man sieht, konnte ich hisichtlich der DGFP noch kein konsequentes Feindbild aufbauen ;-). Vielleicht sind auch bei der DGFP die Baden-Württemberger am fortschrittlichsten.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/zielvereinbarungen-verfehlen-ihr-ziel/ (November 2011)

http://www.ergo-online.de/html/arbeitsorganisation/ergebnis_arbeiten/arbeiten_mit_zielvereinbarung.htm

… Eine vertrauensorientierte Unternehmenskultur ist die entscheidende Voraussetzung für erfolgreiche Zielvereinbarungen. Führen und Arbeiten mit Zielvereinbarungen ist ein Schritt der Personalentwicklung.

Geprüfte Leistungsbedingungen sichern den Erfolg und vermeiden Überforderung.

Sind die Rahmenbedingungen und Ressourcen, z. B. Arbeitsplatzausstattung, leistungsfähige Technik, Informationszugriffe, Personalbudgets etc. in der Zielvereinbarung ausgehandelt und festgelegt, gibt das den Betroffenen Sicherheit. Die Voraussetzungen für die Leistung sind damit geklärt.

Dringend zu empfehlen ist eine Gefährdungsbeurteilung vor der Vereinbarung, insbesondere zu psychischen Belastungen.

Grundsätzlich ist zu fragen:

• gibt es überhaupt ausreichende Handlungsspielräume für die Zielerreichung?
• sind die Umstände, die zum Ziel führen, beeinflussbar?

…

(Link und Hervorhebungen im Zitat nachträglich eingefügt)

Meine kritische Haltung zum Gesundheitsmanagement gilt jenen Umsetzungen eines solchen Managements, die Mängel im Arbeitsschutz überdecken sollen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Unternehmen ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) einrichten wollen, sich aber dagegen sperren, zuvor den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu vereinbaren.

Natürlich gibt es auch glaubwürdige Ansätze, z.B. PARGEMA.

http://www.pargema.de/:

PARGEMA ist ein öffentlich gefördertes Projekt mit der Laufzeit 06/2006 bis 11/2009, das gesundheitliche Gefährdungen im Zusammenhang mit neuen Organisations- und Steuerungsformen untersucht. Die Beschäftigten werden dabei als Experten ihrer eigenen Gesundheit ernst genommen, sie werden selbst zu aktiv Beteiligten. Es geht um dauerhafte Lösungen, die in den Betrieben weiterentwickelt werden können. Das ist PARtizipatives GEsundheitsMAnagement.

Siehe auch Nick Kratzers Präsentation Arbeit und Gesundheit in schwierigen Zeiten – Das Projekt PARGEMA: www.pargema.de/files/pargema_01_kratzer_eroeffnung.pdf

Wie aus dem Problem der Organisation ein Problem der Beschäftigten wird

1. Schritt: Verschränkung von Unternehmens- und Beschäftigtenperspektive
   Arbeitsplatzverlust bei Misserfolg, Erfolgsbeteiligung, (interne) Konkurrenz, Koppelung von Entgelt und Leistung, Zielvereinbarungen, Motivierung …
2. Schritt: Verschränkung von Fremd- und Selbststeuerung
   Hierarchieabbau, „partizipatives Management“, Transparenz über Prozesse und Kennzahlen, Controlling …
3. Schritt: Verschränkung von Leistung und Leben
   „Entgrenzung“ der individuellen Potenziale und lebensweltlichen Ressourcen: Zeit, Motivation, Engagement, Verhältnis von Arbeit und Leben, Gesundheit …

In einer Veranstaltung zum Thema Arbeit und Gesundheit war Kratzers Antwort auf die Frage, warum Arbeit und Gesundheit in Konflikt geraten:

• Weil die Unternehmen sich (selbst) systematisch überlasten und
• die systematische Überlastung an die Beschäftigten weiterreichen

(Link in den Zitaten nachträglich eingefügt)

Das Projekt PARGEMA führt zu weiteren Ansprechpartnern:

• Verbundpartner: SF München, COGITO – Institut für Autonomieforschung, Universität Freiburg, FBU Satzer, Universität Jena, WSI
• Kooperationspartner: IG Metall-Projekt “Gute Arbeit” (www.igmetall.de, Klaus Pickshaus), ver.di-Projekt “faire arbeit” (www.nrw.verdi.de, Sylvia Skrabs)