http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/stress-am-arbeitsplatz-maschinen-sollen-den-mitarbeitern-schwere-koerperliche-taetigkeiten-erleichtern-/7593756-3.html (2013-01-07)

… Eine Gesetzesänderung, die das Bundeskabinett kurz vor Weihnachten beschlossen hatte, soll nun zumindest das Bewusstsein für psychische Erkrankungen schärfen. Künftig soll im Arbeitsschutzgesetz stehen: „Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.“ Zudem wird die Liste der möglichen Gefährdungen um „psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ ergänzt. Das heißt, dass die Betriebe die Mitarbeiter nicht nur vor Lärm schützten sollen, sondern auch vor eventuell belastenden Arbeitsabläufen. …

Sehr viel wird das nicht bringen. Denn das Arbeitsschutzgesetz verlangt zusammen mit der Rechtssprechung jetzt schon, dass die Betriebe die Mitarbeiter nicht nur vor Lärm schützten sollen, sondern auch vor eventuell fehlbelastenden Arbeitsabläufen. (Belastende Arbeitsabläufe kann man schlecht verbieten, weil es dann keine Arbeit mehr gäbe.) Auch gibt es z.B. Unternehmen, die psychische Belastungen schon seit längerer Zeit in ihrem Arbeitsschutzmanagementsystem auflisten, aber trotzdem noch keine mitbestimmten Verfahren für diesen Gefährdungsbereich haben. Das Problem besteht also nicht in der bisher fehlenden expliziten Erwähnung psychischer Belastungen im Text des Arbeitsschutzgesetzes, sondern in der fehlenden Umsetzung.

 
http://www.igmetall.de/cps/rde/xchg/SID-D0BDA27E-50FB30AC/internet/style.xsl/pressemitteilungen-2013-11136.htm (2013-01-18)

Pressemitteilung Nr. 02/2013
IG Metall-Vorstandsmitglied Urban: “Bundesregierung springt zu kurz bei Stressprävention”
18.01.2013

Berlin – Die IG Metall hat die Bundesregierung dazu aufgefordert, arbeitsbedingtem Stress und Burnout mit einer konkreten Anti-Stress-Verordnung entschlossen entgegenzuwirken. “Die vor Weihnachten beschlossenen Änderungen am Arbeitsschutzgesetz greifen viel zu kurz”, sagte Hans-Jürgen Urban, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall, am Freitag in Berlin. “Sie sind zwar ein erster kleiner Schritt in die richtige Richtung, im Arbeitsschutzgesetz psychische Belastungen ausdrücklich als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung zu benennen. Aber nur mit einer wirksamen Anti-Stress-Verordnung können Arbeitnehmer besser vor Überlastung und Burnout geschützt werden”.

Ohne eine solche längst fällige Rechtsverordnung bleibe aus Sicht der IG Metall weiterhin unklar, welche psychischen Belastungsfaktoren in eine Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und nach welchen Maßgaben diese durchzuführen seien. Ebenso erfordere eine angemessene und wirkungsvolle Überwachung durch die Arbeitsschutzverwaltung konkrete Regelungen. “Eine solche Verordnung, wie sie jetzt auch von Seiten der Bundesländer gefordert wird, könnte die vorgenommene Präzisierung im Arbeitsschutzgesetz sinnvoll ergänzen”, sagte Urban. “Erst dadurch kann eine wirksame Praxishilfe und mehr Rechtssicherheit in den Betrieben entstehen.” Urban forderte die Bundesregierung und Ministerin Ursula von der Leyen erneut auf, so schnell wie möglich die Gespräche darüber fortzusetzen, um gemeinsam die eklatante Schutzlücke bei psychischen Gefährdungen schließen zu können.

 
http://www.welt.de/print/die_welt/wirtschaft/article112895356/Deutsche-fuehlen-sich-im-Job-immer-staerker-gehetzt.html (2013-01-19)

… Die BDA lehnt eine “Anti-Stress-Verordnung” ab, auch das Arbeitsministerium ist skeptisch – unter anderem, weil es schwer zu definieren ist, wie genau Stress entsteht. Ende 2012 sind gerade die Begriffe “psychische Belastungen” und “psychische Gesundheit” ins Arbeitsschutzgesetz aufgenommen worden, doch die Gewerkschaften bezweifeln, dass dies eine Wirkung haben wird. …

Das Arbeitsschutzgesetz ist vor allem ein Arbeitsschutzgestaltungsgesetz.

Sicherlich ist es schwer zu definieren, wie genau Stress entsteht. Insbesondere muss vereinbart werden, was schädlicher Stress in einem konkreten Betrieb ist und wie er vermieden werden kann. Genau darum haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Aufgabe, das miteinander zu verhandeln. Weil die Mehrzahl dieser Arbeitsschutz-Akteure das seit 1996 nicht hinbekommt, wird nun wieder nach konkreteren Verordnungen gerufen. Solange immer noch zu viele Arbeitgeber die Mitbestimmung als Problem verstehen und nicht als ein Instrument zur Lösung von Problemen, kann das Experiment der Rahmengesetzgebung im Arbeitsschutz keine guten Ergebnisse liefern.

Die Unternehmer scheinen bis heute kaum verstanden zu haben, was die europäische Entbürokratisierungsrichtlinien für sie bedeuten, nämlich mehr Arbeit in den Betrieben. Im Jahr wurde die Aufgabe der Entwicklung von Arbeitsschutzregeln von der Legislative in die Betriebe verlegt - und dort dann offensichtlich weitgehend unberührt liegengelassen. Das Entbürokratisierungs-Experiment scheint am Widerstand der Arbeitgeber gegen die Mitbestimmung gescheitert zu sein. Dazu kommen wohl noch Wissensdefizite nicht nur bei den Arbeitgebern, sondern auch bei den Arbeitnehmervertretern. Deswegen haben wir jetzt ein hübsches Wahlkampfthema.

https://www.google.de/search?q=”Arbeitschutzleitfaden+für+Führungskräfte”+Betriebsrat.

Der Leitfaden ist mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmt. Ist das Handbuch genügend generisch angelegt, dann kann der GBR dafür schon zuständig sein. Prinzipiell gilt für betriebsnahe Lösungen aber die Mitbestimmungspflicht der lokalen Betriebsräte. Das ist ja gerade die Idee, die hinter dem betriebsnah auszufüllenden Gestaltungsspielraum des Arbeitsschutzgesetzes steckt, den sich ja auch die Arbeitgeber gewünscht hatten.

Ich gebe hier das Inhaltsverzeichnis des Standards OHSAS 18002:2008 wieder. In der Einleitung des Standards steht: “Da alle Anforderungen der OHSAS 18001:2007 in der OHSAS 18002:2008 enthalten sind, können Organisationen wählen, eine Kopie allein der OHSAS 18002 für Zertifizierungszwecke beizubehalten.” Die Absätze, in denen der Text der OHSAS 18001:2007 - Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsysteme – Forderungen - enthalten ist, habe ich im Inhaltsverzeichnis hervorgehoben aufgelistet.

In OHSAS 18001:2007 wurde Kapitel 4.4.3 erweitert und neu strukturiert. Deswegen sind sich OHSAS 18001 und OHS 18002 hier ein bisschen ins Gehege gekommen. Außerdem zeigt eine Erläuterung in OHSAS 18002:2008, dass es in Kapitel 4.4.3 nicht “Mitwirkung”, sondern “Mitbestimmung” heißen muss.

Praxiswissen Arbeitssicherheit [TÜV Media]
OHSAS 18002:2008 – Deutsche Übersetzung
Reihe zur Beurteilung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsysteme – Leitfaden für die Implementierung von OHSAS 18001:2007

Inhaltsverzeichnis
Danksagung
Vorwort
Einleitung

1 Anwendungsbereich

2 Referenzen und Veröffentlichungen
[Anmerkung des Blog-Autors: Hier gibt es keinen Kasten, der einen Text aus OHSAS 18001:2007 kennzeichnet. Wer für eine Organisation ein AMS-Handbuch basierend auf OHSAS 18001/18002 schreibt, könnte hier das Erstellen und Aktualisieren dieses AMS-Handbuchs beschreiben, z.B.: Grundlagen; Aufbau; Freigabeprozesse, Änderungen und Archivierung; Verweise auf Normen, Standards, gesetzliche Vorschriften und Betriebsvereinbarungen.]

3 Begriffe
3.1 … 3.23

4 Anforderungen an ein A&G-Managementsystem
4.1 Allgemeine Anforderungen
4.1.1 A&G Managementsystem
4.1.2 Erstmalige Prüfung
4.1.3 Anwendungsbereich des A&G-Managementsystems
4.2 A&G-Politik
4.3 Planung
4.3.1 Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung der Schutzmaßnahmen
4.3.1.1 Allgemeines
4.3.1.2 Entwicklung einer Methode und von Verfahren zur 4.3.1.3 Gefährdungserkennung
4.3.1.3 Gefährdungserkennung
4.3.1.4 Risikobeurteilung
4.3.1.4.1 Allgemeines
4.3.1.4.2 Eingaben zur Risikobeurteilung
4.3.1.4.3 Methoden zur Risikobeurteilung
4.3.1.4.4 Weitere Überlegungen zur Risikobeurteilung
4.3.1.5 Änderungsmanagement
4.3.1.6 Festlegung der notwendigen Schutzmaßnahmen
4.3.1.7 Aufzeichnung und Dokumentation der Ergebnisse
4.3.1.8 Ständige Bewertung
4.3.2 Rechtliche Verpflichtungen und andere Anforderungen
4.3.3 Zielsetzungen und Programm(e)
4.3.3.1 Zielsetzung
4.3.3.2 Programm(e)
4.4 Verwirklichung und Betrieb
4.4.1 Ressourcen, Aufgaben, Verantwortlichkeit, Rechenschaftspflicht und Befugnis
4.4.2 Fähigkeit, Schulung und Bewusstsein
4.4.2.1 Allgemeines
4.4.2.2 Kompetenz
4.4.2.3 Schulung
4.4.2.4 Bewusstsein
4.4.3 Kommunikation, Mitwirkung und Beratung
4.4.3.1[OHSAS 18001] Kommunikation
4.4.3.2[OHSAS 18001] Mitbestimmung und Beratung
4.4.3.1[OHSAS 18002] Allgemeines
4.4.3.2[OHSAS 18002] Kommunikation
4.4.3.2.1 Verfahren für die interne und externe Kommunikation
4.4.3.2.2 Interne Kommunikation
4.4.3.2.3 Kommunikation mit Fremdfirmen und anderen Besuchern
4.4.3.2.4 Kommunikation mit externen interessierten Parteien
4.4.3.4 Verfahren zur Beratung mit Fremdfirmen und interessierten externen Parteien
4.4.4 Dokumentation
4.4.5 Lenkung von Dokumenten
4.4.6 Ablauflenkung
4.4.6.1 Allgemeines
4.4.6.2 Einführung und Verwirklichung der betrieblichen Schutzmaßnahmen
4.4.6.3 Festlegung von betrieblichen Vorgaben
4.4.6.4 Aufrechterhaltung betrieblicher Schutzmaßnahmen
4.4.7 Notfallvorsorge und Gefahrenabwehr
4.4.7.1 Allgemeines
4.4.7.2 Ermittlung möglicher Notfälle
4.4.7.3 Erstellung und Umsetzung von Verfahren zur Gefahrenabwehr
4.4.7.4 Ausrüstung für die Gefahrenabwehr
4.4.7.5 Gefahrenabwehrschulung
4.4.7.6 Regelmäßige Erprobung der Notfallverfahren
4.4.7.7 Überprüfung und Anpassung der Notfallverfahren
4.5 Überprüfung
4.5.1 Leistungsmessung und Überwachung
4.5.1.1 Allgemeines
4.5.1.2 Überwachungs- und Messmittel
4.5.2 Bewertung der Einhaltung von Rechtsvorschriften
4.5.2.1 Entsprechend ihrer Verpflichtung zur Einhaltung der Rechtsvorschriften (siehe 4.2c)
4.5.2.2 Die Organisation muss die Einhaltung anderer Anforderungen, zu denen sie sich verpflichtet
4.5.3 Vorfalluntersuchungen, Nichtkonformität, Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen
4.5.3.1 Vorfalluntersuchungen
4.5.3.2 Nichtkonformität, Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen
4.5.4 Lenkung von Aufzeichnungen
4.5.5 Internes Audit
4.5.5.1 Allgemeines
4.5.5.2 Erstellung eines Auditprogramms
4.5.5.3 Interne Auditaktivitäten
4.5.5.4 Veranlassen eines Audits
4.5.5.5 Auswahl der Auditoren
4.5.5.6 Durchführung der Dokumentenprüfung und Auditvorbereitung
4.5.5.7 Auditdurchführung
4.5.5.8 Erstellung und Kommunikation des Auditberichts
4.5.5.9 Auditabschluss und Auditfolgemaßnahmen
4.6 Managementbewertung

Anhang A (informativ)
Zusammenhang zwischen OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004 und ISO 9001:2008
Tabelle A.1 Zusammenhang zwischen OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004 und ISO 9001:2008
Nr. OHSAS 18001:2007 Nr. ISO 14001:2004 Nr. ISO 9001:2008

Anhang B (informativ)
Zusammenhang zwischen OHSAS 18001, OHSAS 18002 und dem ILO-OSH:2001 – Leitfaden zu Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystemen
B.1 Einführung
B.2 Überblick
B.3 Detaillierter Vergleich des Abschnitts 3 des ILO-OSH-Leitfadens mit den OHSAS-Dokumenten
B.3.1 … B.3.10
B.4 Zusammenhang zwischen den Abschnitten der OHSAS-Dokumente und denen des ILO-OSH-Leitfadens
Tabelle B.1 Zusammenhang zwischen den Abschnitten der OHSAS-Dokumente und denen des ILO-OSH-Leitfadens

Anhang C (informativ)
C.1 Mechanische Gefährdungen
C.2 Chemische Gefährdungen
C.3 Biologische Gefährdungen
C.4 Psychologische Gefährdungen

Anhang D (informativ)
Vergleich einiger Beispiele von Risikobeurteilungswerkzeugen und -methoden

Literaturhinweise

OHSAS-Projektgruppe

(A&G = Arbeits- und Gesundheitsmanagement)

Dieser Standard ist meiner Ansicht nach sehr sorgfältig entwickelt worden. Das ist hilfreich bei der Arbeit von Arbeitnehmervertretungen, unabhängig davon, ob ihr Betrieb zertifiziert ist oder nicht. Die elektronische Fassung (PDF) von TÜV-Media unterstützt eine Gestaltung von Betriebsvereinbarungen, in denen der Stand des Wissens im Arbeitsschutz berücksichtigt wird.

Leseempfehlungen zu OHSAS 18001:2007 (bzw. OHSAS 18002:2008) und ISO 19011: http://blog.psybel.de/ams-standards/

Wer Details zu OHSAS 18001:2007 ersteinmal kostenlos und auf Englisch kennenlernen will, kann hier reinschnuppern: http://blog.psybel.de/2012/07/11/ohsas-18001-guide/. Um in Deutschland korrekt mit dem Standard zu arbeiten, ist es meiner Ansicht nach aber schon notwendig, sich OHSAS 18002:2008 zu kaufen.

http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

• Einführung Gute Arbeit. 5
• Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
• Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
• Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
• Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
• Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
• Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
• Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
• Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
• Betriebsklima verbessern 13
• Interview mit Ludger Eckert. 15
• Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
• Führung zum Thema machen. 17
• »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
• Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
• Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
• Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

• Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
• Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
• Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

…

“Vernachlässigte Psyche” ist der Titel eines Berichtes von Thomas Öchsner in der Süddeutschen Zeitung vom morgigen Dienstag (2012-07-24, Wirtschaft, S.17). Online ist “Anfrage an Bundesregierung – Staatlicher Arbeitsschutz vernachlässigt die Psyche” (2012-07-24).

Zum Artikel “Vernachlässigte Psyche” in der gedruckten SZ-Ausgabe:

… Wenn die Gewerbeaufsicht der Länder Betriebe kontrolliert, wird das Sachgebiet psychische Belastung nur “bei jeder neunzigsten Besichtigung” behandelt. So steht es in einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Grünen-Bundestagsfraktion, die der Süddeutschen Zeitung vorliegt. Darin weist das Ministerium auch darauf hin, dass die zuständigen Länder die Anzahl der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung verringert habe und dort “mit einem weiteren Personalabbau” zu rechnen sei. …

(Link nachträglich eingefügt)

Die Antwort der Bundesregierung (Vorabausgabe) auf die Kleine Anfrage der Grünen (und der SPD) zum Thema “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz”, die der Süddeutschen Zeitung vorlag (wie Thomas Öchsner es in der Süddeutschen Zeitung auch so kursiv schrieb), liegt allerdings jedem Bürger vor. Bei aller Maulerei über was sich Arbeitgeber in unserem Rechtstaat an Verstößen gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes leisten konnten und können, muss ich hier dem Bundestag doch ein Kompliment aussprechen: Ich fand die Antwort vor einer Woche in der öffentlich zugänglichen Datenbank unseres Parlaments. (Aber manche Links dahin funktionieren nur wenn man vorher über die Hauptseite in die Datenbank eingestiegen ist.)

Der interessanteste Teil der Antwort der Bundesregierung zeigt, dass etwa 80% der befragten Unternehmen ihre Pflicht zur Beurteilung psychischer Belastungen missachtete verstieß. Die Mehrheit der Großunternehmen gab allerdings an, die Pflicht beachtet zu haben. Das ist mit Vorsicht zu genießen: Jene Unternehmen, die in Wirklichkeit überhaupt keine mitbestimmten Prozesse zur Beurteilung dieser Belastungen implementiert hatten, hatten jedoch bei der Umfrage schlicht gelogen. Die Betriebsräte (und die Auditoren) dieser Unternehmen hatten natürlich keine Ahnung davon, was die Unternehmen den Befragern zum Arbeitsschutz erzählten. Unternehmer, die Arbeitsschutzprozesse ohne Mitbestimmung implementieren, begehen eine Straftat.

Für die Süddeutsche Zeitung war die Gefährdungsbeurteilung dagegen wohl nicht so interessant. Das Wort ist auch irgendwie unsexy. Noch unsexier ist im Wirtschaftsteil der Süddeutschen Zeitung vielleicht, dass die Unternehmen “ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema »Psychische Belastungen« als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB)” in der Regel nicht aufgreifen (wie es bereits als Ergebnis aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL für den Zeitraum 2007-09 – 2010-04 berichtet wurde).

Der Bericht in der Süddeutsche Zeitung gibt auch die Sorge der Bundesregierung wieder, dass die Ressourcen der Aufsichtsbehörden noch knapper werden, als sie es ohnehin schon sind. Hier bietet sich aus meiner Sicht eine Problemlösung an: Die Betriebsräte und Personalräte helfen den Arbeitsschutzbehörden.

• Die Betriebsräte und die Personalräte haben doch gezeigt, dass sie den ganzheitlichen Arbeitsschutz voran bringen können. Es gibt aber noch viele Arbeitnehmervertretungen, die bei diesem Thema Wissenslücken haben. Hier muss die Kompetenz aufgebaut werden, die erfolgreiche Kollegen schon aufbauen konnten. Dabei halfen bisher vor allem die Gewerkschaften.
• Warum eine Anti-Stress-Verordnung, wenn wir schon den § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes haben? Der Betriebsrat “hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen.” Die Aufsichtsbehörden sollten die Arbeitnehmervertreter stärker in die Pflicht nehmen.
• Es ist nämlich ein Irrtum, dass Arbeitnehmervertreter nur ein “Mitbestimmungsrecht” haben, auch wenn das die Überschrift des § 87 BetrVG ist. Es ist vielmehr so, das Betriebsräte und Personalräte eine Mitbestimmungspflicht haben: Gemäß § 87 dürfen sie nicht nur “bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” mitbestimmen, sondern sie haben mitzubestimmen. Es darf keine Betriebsräte geben, die die im BetrVG geforderte vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber falsch verstehen und deswegen Verstöße gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes tolerieren.
• Die Arbeitnehmervertreter brauchen auch Unterstützung von den Aufsichtsbehörden. Eine angemessene Anleitung durch die Behörden und eine besser koordinierte Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretern und Aufsichtspersonen wäre hilfreich. Angesichts der Widerstände kann hier ein bisschen Hartnäckigkeit nicht schaden.
• (Auch die einzelnen Arbeitnehmer können sich an die Behörden wenden.)

Es war doch gerade die Idee, dass der ganzheitliche Arbeitsschutz Arbeitnehmern und Arbeitgebern einen entbürokratisierten Freiraum bieten sollte, betriebsnahe Lösungen zu finden. Die Arbeitnehmervertreter haben hier eine große Aufgabe bei der Mitbestimmung.
http://www.dgb-nord.de/hintergrund/3/19/IHK__Buerokratieabbau_eine.pdf, 2003

Bürokratieabbau jetzt – schlanker Staat für eine starke Wirtschaft
Forderungspapier der Industrie- und Handelskammern des Landes Mecklenburg-Vorpommern an die Landesregierung
…
Der Subsidiaritäts-Gedanke sollte mit Blick auf bürokratische Anforderungen stärker zum Zuge kommen: Statt eine Vielzahl an detaillierten gesetzlichen und rechtlichen Vorschriften sollte der Gesetzgeber seine konkreten Ziele (z.B. beim Arbeitsschutz) definieren. Die Unternehmen hätten dann die Pflicht, zur Realisierung dieser Ziele betriebsbezogen optimierte Lösungen zu entwickeln und selbst auszuwählen. Eine solche Subsidiaritätsregelung wäre insbesondere für Kleinbetriebe zu fordern – sie wäre aber auch ausweitungsfähig auf alle Unternehmen. Erfolgreiche Beispiele für die Umsetzung dieses Gedankens waren in den letzten Jahren Selbstverpflichtungen der Wirtschaft in der Umweltpolitik. …

Wie hat das seit 1996 funktioniert?

 
Der Bericht von Thomas Öchsner mit dem Untertitel “Die Bundesregierung räumt große Probleme beim Arbeitsschutz ein” ist eine gute Zusammenfassung der Antwort der Bundesregierung und des Hintergrunds zu dem Thema. Er erwähnt auch die “Anti-Stress-Verordnung” und die Vorbereitung der “Leitlinie Beratung und Überwachung zu psychischer Belastung”. Auf den “Bericht über Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit” wird ebenfalls suchfreundlich hingewiesen.

-> Alle Beiträge zur Kleinen Anfrage “Aufsichtstätigkeit beim Arbeitsschutz” im Bundestag.

Weitere Links:

• http://www.strengmann-kuhn.de/2012/06/27/kleine-anfrage-aufsichtstatigkeit-beim-arbeitsschutz/
• http://offenesparlament.de/ablauf?schlagworte=Arbeitsschutz

Berlin – Die Wirtschaftskrise führt zu einer Zunahme psychischer Erkrankungen. Gerade Probleme am Arbeitsplatz sind die Hauptursache eines neuen Krankheitsbilds, das der Berliner Psychiater Professor Michael Linden kürzlich erstmals beschrieben hat: Posttraumatische Verbitterungsstörung. Besonderes Merkmal ist die tiefe Verbitterung infolge einer persönlichen Kränkung. …

http://www.gesundheitsmanagement24.de/news/newsmeldung/-////teil-2-ubgm-update-212-betriebliches-gesundheitsmanagement/

… Allgemeine Grundlage für die Gefährdungsbeurteilung ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbschG §5). Darüber hinaus wird in der Bildschirmarbeitsplatzverordnung darauf hingewiesen, den Bildschirmarbeitsplatz “hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen” (Bildscharb V. §3). Hierzu gibt es vom Gesetzgeber jedoch keine Vorschrift, wie eine solche Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat. …

Wer wegen des Fehlens einer Vorschrift, wie eine solche Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat, nichts unternimmt, hat die Ziele der Entbürokratisierung vielleicht ein bisschen missverstanden. Bei solchen Unternehmern können sich die Arbeitgeber nun bedanken, wenn die Gewerkschaften und einige Parteien jetzt nach einer stärkeren Reglementierung rufen. Die meisten Unterehmen haben die Gestaltungsmöglichkeiten, die ihnen die Deregulierung im Arbeitsschutz seit 1996 brachten, leider verpasst und damit auch die ihnen zugeneigten Politiker enttäuscht.

Wie die Beurteilung in der Betriebspraxis zu erfolgen hat, ist schon seit einigen Jahren bekannt. Inzwischen können Unternehmer aber nicht mehr wegsehen und sind zum Handeln gezwungen. Oft sind dabei die Arbeitnehmervertretungen die treibende Kraft. Hier helfen jetzt auch viele Berater mit vollen Terminkalendern. Die Seite von UBGM ist ein gutes Beispiel für die Beschreibung der Grundlagen, auf denen basierend solche Berater arbeiten.

Wer bestimmt unsere Arbeitswelt? Wie konstruiert man strukturelle Verantwortungslosigkeit in der Praxis?

http://de.wikipedia.org/wiki/Kommission_Arbeitsschutz_und_Normung

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) vereint seit 1994 die in Deutschland für den Arbeitsschutz relevanten Institutionen.

Sie hat die Aufgabe, die Normungsarbeit zu beobachten und die Belange des Arbeitsschutzes gegenüber der Normung zur Geltung zu bringen. Ihre Beschlüsse im Bereich von Arbeitsschutz und Normung haben den Charakter von Empfehlungen und stellen den Konsens von Sozialpartnern, Staat, Unfallversicherungsträgern (Berufsgenossenschaften) und des Deutschen Instituts für Normung e. V. dar.

Sie wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e. V. (VFA) und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales finanziert.

Suche: http://www.google.de/search?q=”Verein+zur+Förderung+der+Arbeitssicherheit+in+Europa”+VFA

 
Aktualisierung 2012-07-31:
http://www.kan.de/fileadmin/user_upload/docs/KANBericht/KANBericht_DE/Bericht_34/Beri34.pdf

Einflussmöglichkeiten des Arbeitsschutzes auf die ISO-Normung
KAN-Bericht 34

Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa …

Das ist eine interessante Erläuterung, wie die Gestaltung von Normen durch Mitglieder der Normenausschüsse beeinflusst werden kann, z.B. bei der Gestaltung und Änderung der Normen ISO 10075 (psychische Belastung) und ISO 10667 (Arbeitsfähigkeit, Personaldiagnostik usw.).

 
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/praev_netz/kan/index.jsp

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN)

Technische Normen legen in vielen Bereichen sicherheitsrelevante Anforderungen z.B. an Arbeitsmittel und Prüf- und Messverfahren fest. Normen leisten damit einen wichtigen Beitrag, um Unfälle und Erkrankungen zu vermeiden. Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) hat die Aufgabe, die Normungsarbeit aus Sicht des Arbeitsschutzes zu begleiten und dessen Interessen in die Normung einfließen zu lassen.

In der KAN sind die Sozialpartner, der Staat, die gesetzliche Unfallversicherung und das DIN vertreten. Die KAN bündelt die Meinung der verschiedenen Arbeitsschutzkreise – gestützt auf einen breiten Konsens aller Beteiligten – und bringt diese Position über das DIN als Stellungnahmen in laufende und geplante Normungsvorhaben oder zu bereits bestehenden Normen ein. Sie selbst ist jedoch kein Normungsgremium. Auch in normungspolitischen Diskussionen vertritt die KAN die deutsche Arbeitsschutzmeinung. Zusätzlich bringen die in der KAN vertretenen deutschen Arbeitsschutzkreise ihre Positionen über ihre europäischen Partnerorganisationen in die europäische und internationale Normungsdiskussion ein.

Die KAN wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e.V. (VFA) getragen und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Mitglieder im VFA sind Berufsgenossenschaften und Unfallkassen als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung.

 
http://www.kan.de/uploads/tx_kekandocs/b32-08.pdf
(zu: 10 Jahre KAN; Datei eröffnet: 2004-03, modifiziert: 2007-03)

Reflexionen der in der KAN vertretenen Kreise 

 
Alexander Gunkel, BDA
,,Nach Auffassung der BDA gehört es zu den wichtigen Aufgaben der KAN, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.”

 
Die europäischen Normen regeln die sicherheitstechnische Beschaffenheit von Arbeitsmitteln. Die EU legt in ihren Richtlinien keine sicherheitstechnischen Details mehr fest, sondern überlässt dies den europäischen Normungsgremien. Dadurch nimmt die Bedeutung der Europäischen Normung erheblich zu. Hier ist das Bewusstsein für die Qualität der Normen, d.h. vor allem ihre Praxistauglichkeit, zu verstärken. Das betrifft die Lesbarkeit, Transparenz und anwenderorientierte Beschaffenheit der Normen.

Kein Normungsgegenstand sind die betrieblichen Belange des Arbeitsschutzes, soweit sie Pflichten des Arbeitgebers, Rechte und Pflichten der Beschäftigten und die Organisation des Arbeitsschutzes betreffen. Diese sind europäisch und national durch verbindliche Vorschriften umfassend und abschließend geregelt. Normen für den Bereich des betrieblichen Arbeitsschutzes sind von Seiten der KAN in Übereinstimung mit dem Gemeinsamen Deutschen Standpunkt (GDS) grundsätzlich abzulehnen.

Die Arbeitgeber sehen in der KAN ein sinnvolles Instrument, um einer ausufernden, besonders die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) belastenden Normungstendenz entgegenzuwirken und dazu beizutragen, die Konsensfindung in Bezug auf Arbeitsschutzfragen in der Normung zu erleichtern. Darüber hinaus sehen die Arbeitgeber in der KAN eine Institution zur stärkeren Beteiligung der Sozialpartner am Normungsgeschehen und ein Gremium zur Verbesserung des Informationsflusses bei der Mandatierung von Normen, insbesondere um Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz zu verhindern.

Die Entwicklungen im Bereich ,,Arbeitsschutzmanagementsysteme” haben gezeigt, wie wichtig die KAN für die Abstimmung und Durchsetzung gemeinsamer Arbeitsschutzinteressen ist. Diese Aufgabenstellung dürfte noch weiter an Bedeutung zunehmen. Mit wachsendem Trend zu ,,immateriellen Normen” (Dienstleistungsnormen, Qualitätssicherung, psychische Belastungen, auch Normung im Bereich der Ergonomie u. ä.) wird es notwendig, noch stärker im Bereich der Normungspolitik mitzuwirken, dies nicht nur auf nationaler, sondern vor allem auf europäischer und internationaler Ebene. Insbesondere muß es aber auch darum gehen, eine Ausweitung der Normung auf das sozialpolitische Feld – z.B. auf das Thema ,,soziale Verantwortung von Unternehmen” – zu verhindern.

Immaterielle Normen: Was wichtig in Unternehmen ist, ist daran erkennbar, dass auf Messbarkeit Wert gelegt wird. Ohne Normen kann nicht gemessen werden. Arbeitgeber wollen sich im Arbeitsschutz nicht messen lassen, sondern sind mehr an einer ISO/EN 10667 interesssiert, mit der an Arbeitnehmer eine “immaterielle Norm” angelegt werden soll. Die Strategie der Arbeitgeber (die nicht müde werden, Mitarbeiter an ihre “Eigenverantwortung” zu erinnern) ist also ein Ungleichgewicht der Verantwortungen zu ihrem Vorteil und zum Nachteil der Arbeitnehmer anzustreben. Aber ist das eine Überraschung? Es passt dazu, wenn Top-Manager ihre Einkommen nicht mehr mit Verantwortung rechtfertigen, sondern mit dem “Markt”.

Darüber hinaus kann die KAN dazu beitragen, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.

Normung entbindet den Gesetzgeber von der Erarbeitung detaillierter Rechtsvorschriften. Mit dem Prinzip der Neuen Konzeption ist dies in Europa für den Bereich der Produktnormung realisiert worden. Es liegt im Interesse der Wirtschaft, diesen Ansatz auch auf die internationale Ebene zu transferieren.

Zusammengefasst: Die Arbeitgeber sehen in der KAN

• eine Institution zur Stärkung der Beteiligung der Sozialpartner an der Normung und zur Verbesserung des Informationsflusses bezüglich Normungsvorhaben,
• ein Gremium zur Vermeidung von Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz,
• ein wirkungsvolles Instrument zur nationalen Meinungsbildung im Bereich der arbeitsschutzrelevanten Normung,
• ein Instrument zur Durchsetzung der nationalen Arbeitsschutzposition auf europäischer und internationaler Ebene sowie
• ein Mittel, um der Überregulierung im Arbeitsschutz entgegen zu wirken.

(Link nachträglich eingetragen)

 
http://www.kan.de/de/normal/themen/uebergreifende-themen/normungspolitik.html#c206

Rolle der Normung in Bezug auf den betrieblichen Arbeitsschutz – Gemeinsamer Deutscher Standpunkt (GDS)
Ansprechpartnerin: Angela Janowitz

Der “Gemeinsame Deutsche Standpunkt (GDS) zur Normung im Bereich der auf Artikel 118a des EG-Vertrags gestützten Richtlinien” trägt der Tatsache Rechnung, dass in diesem sozial-politischen Bereich das Europäische Rechtssystem eine vollständige Harmonisierung nicht vorsieht. Auf europäischer Ebene stützen sowohl die Normung als auch der EU-Vertrag und die EU-Institutionen unverändert die Position, dass im Bereich der Sozialpolitik Normen grundsätzlich nur sehr begrenzt einsetzbar sind. Dennoch stellen nationale, europäische und internationale Normen immer wieder Anforderungen an den betrieblichen Arbeitsschutz. Hier gilt es, dies zu verhindern oder, wenn das nicht möglich ist, eine klare Trennung von Produktanforderungen und betriebliche Anforderungen anzustreben. Gleichzeitig aber stellt die zunehmende Internationale Normung den Arbeitsschutz vor die Aufgabe, seine Strategie zum Thema Normung und betrieblichen Arbeitsschutz weiterzuentwickeln. Als einen Schritt hat die KAN im KANBrief 2/09 die heute bestehenden Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung dargestellt.

Weitere Informationen:

• KANBrief 2/09: Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung
• KANBrief 1/04: Schwerpunkt 10 Jahre KAN
• DIN-Mitteilungen 4/2002: Arbeitsschutz und Normung – Rolle der Normung im Bereich von Artikel 137 (Ex Art. 118a) des EG-Vertrages
• Positionspapier der KAN zur Umsetzung von Erkenntnissen der Ergonomie in Normen

 
Deregulierung hilft den Betrieben nur dann, wenn die Arbeitgeber ihre Gestaltungspflicht ausfüllen und wenn Arbeitnehmervertretungen stark und kompetent mitbestimmen. In der Praxis zeigt sich, das die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Freiheit, die ja mit einer Pflicht verbunden war, als Einladung zum Nichtstun verstanden hat: Selbst die Bundesarbeitsministerin bestätigt heute, dass die Arbeitgeber den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz schleifen ließen.

Wer vor der Vergangenheit die Augen verschließt, wird blind für die Gegenwart.

Richard von Weizsäcker

 
http://blog.psybel.de/praeventive-arbeitsgestaltung-unter-nutzung-von-§§-90-91-betrvg/

Seit den 70er Jahren gibt es den gesetzlich verankerten gemeinsamen Auftrag für Arbeitgeber und Betriebsrat, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit bei der Planung und Korrektur von Gestaltungsmaßnahmen zu berücksichtigen.

Uwe Dechmann, Sozialforschungsstelle Dortmund

Zu viele “Macher” vergessen gerne die Vergangenheit. Sie schauen lieber “nach vorne”, denn sie möchten zwar für ihre Verantwortung sehr gut entlohnt, aber für Pflichtverletzungen nicht verantwortlich gemacht werden. Sie verlangen göttliche Unantastbarkeit:

Gedenkt nicht an das Frühere und achtet nicht auf das Vorige! Denn sehe, ich will ein Neues schaffen.

Jesaja 43, 18 – 19

Who controls the past controls the future. Who controls the present controls the past.

George Orwell

Geschichte, unter die ein Schlussstrich gezogen werden soll, ist in der Regel eben besonders interessant. Geschichte wird ja nicht nur vergessen, sondern auch noch geklittert. Wir schauen schon deswegen in die Vergangenheit, weil beispielsweise unsere Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen heute versucht, die nachhaltige Missachtung der Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen mit “Unwissen und Hilflosigkeit” der Unternehmen zu entschuldigen. Das ist keine Enschuldigung, weil sich zeigen lässt, dass viele Unernehmer wussten was sie taten. Sie ließen das Thema bewusst schleifen und hatten mit ihrem wissentlich gepflegten Unwissen ihre Mitarbeiter die Krankheit getrieben. Dabei mussten politisch ausgebremste Aufsichtsbehörden untätig zuschauen. Unsere wirtschaftliche und politische Elite verletzte dabei nicht nur die Arbeitnehmer, sondern die Anarchie im Arbeitsschutz fügte auch dem Rechtsstaat Schaden zu.

Den ganzheitlichen Arbeitsschutz gibt es seit 1996. Aus den Vorschriften ergab sich damals schon eine Pflicht der Arbeitgeber, psychisch wirksame Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen. Seit dieser Zeit hatten nicht nur ein Großteil der Unternehmer, sondern auch Arbeitnehmervertretungen (Ausnahmen gab es, z.B. die Pionierarbeit des Betriebsrats der SICK AG) und Aufsichtspersonen ihre Lernkurve sehr flach gehalten.

Spätestens seit 2005 war den Arbeitgebern jedoch klar, was sie zu tun haben. Im Jahr 2004 gab es klärende Beschlüsse des Bundesarbeitsgerichts. Die BDA merkte nun, das es brenzlig wurde und veröffentlichte im Mai 2005 die Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit. Zumindest bei größeren Unternehmen war das Thema also seit 2005 auf ihrem Radar. Aber selbst danach setzten sie nicht einmal das um, was im April 2000 in der eher arbeitgeberorientierten Zeitschrift für Arbeitswissenschaft Leistung und Lohn beschrieben wurde. Darum gehe ich davon aus, dass seit 2005 viele Arbeitgeber ihre Pflicht zum verhältnispräventionsorientierten Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz vorsätzlich missachteten. Mitverantwortlich ist hier aber auch eine Politik, die im naïven Vertrauen auf das Verantwortungsbewusstsein der Unternehmen die Aufsichtsbehörden geschwächt hat.

Am Beispiel der BGFE (jetzt in der BG ETEM) kann man sehen, dass auch die Berufsgenossenschaften die von ihnen überwachten Unternehmen auf ihre Pflichten aufmerksam gemacht hatten (2006). Leider führt z.B. die BG ETEM bis heute keine ausreichend gründlichen Prüfungen durch.

In Betrieben mit Bildschirmarbeit kann seit 1996 oft von einer vorsätzlichen Missachtung der Bildschirmarbeitsverordung ausgegangen werden, wenn psychische Belastungen nicht beurteilt wurden. Wurde eine Erfüllung der Bildschirmarbeitverordnung dokumentiert obwohl psychische Belastungen nicht beurteilt wurden, dann ist das eine unwahre Angabe in der Dokumentation des Arbeitsschutzes.

Im Jahr 2010 stellte die BAuA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) fest, dass die große Mehrheit der Arbeitgeber das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) nicht aufgreife. Erst Ende 2011 erkannte die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen auch öffentlich, “dass sieben von zehn Unternehmen das Thema [Arbeitsschutzbestimmungen auch mit Blick auf seelische Belastungen] schleifen lassen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit”. Was “schleifen lassen” anbetrifft, hat sie sich noch recht freundlich ausgedrückt; aber mit “Unwissenheit oder Hilflosigkeit” liegt sie ziemlich daneben, wie der Blick auf die Vergangenheit zeigt.

Meine Kritik richtet sich nicht so sehr gegen die Fachkräfte für Arbeitsschutz in den Betrieben oder gegen Aufsichtspersonen, die diese Betriebe (gelegentlich) besuchen. Das sind oft gutmütige Techniker und Chemiker, die psychische Belastungen überhaupt nicht im Blickfeld hatten. Hier gab es nicht durch Absicht, sondern durch Überforderung bedingte Unwissenheit und Hilflosigkeit. Verantwortlich sind viel mehr die oberen Führungskräfte in den Betriebs- und Behördenleitungen, die trotz Kenntnis ihrer Verpflichtungen diese Unwissenheit und Hilflosigkeit aufrecht erhielten. Die Thematisierung von Arbeitsbelastung wurde geradezu angestrengt vermieden.

Es gibt viele Gründe, die Geschichte der “Unwissenheit oder Hilflosigkeit” (Ursula von der Leyen, Dez. 2011) beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz nicht in Vergessenheit geraten zu lassen:

• Wir können aus Fehlern lernen.
• Spätestens seit 2005 sparte sich die Mehrheit der Unternehmen die Kosten für den vorgeschriebenen Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Dank der dadurch erzielten Einsparungen können Unternehmen sich nun mit überdurchschnittlichen Budgets für einen hochwertigen Arbeitsschutz begeistern, und damit die erforderliche Nacharbeit beschleunigen - ohne jedoch deren Qualität zu mindern.
• Wenn sich ein Unternehmen dazu entschließt, psychische Belastungen verspätet in den Arbeitsschutz einzubeziehen, können trotzdem die Risiken nicht vergessen werden, denen die Mitarbeiter durch die Pflichtverletzung des Unternehmens zuvor ausgesetzt waren. Zwischen psychischer Verletzung und psychischer Erkrankung können viele Jahre liegen. Eine vollständige Gefährdungsbeurteilung löst noch keine Probleme, sondern sie ist der erste Schritt zu Problemlösungen.
• Die Gründe für die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes durch Arbeitgeber müssen verstanden werden. Sind die Regeln nicht umsetzbar und/oder fehlt der Mehrheit der Arbeitgeber der Respekt gegenüber Schutzgesetzten?
• Außerdem könnte ein Verständnis der Geschichte der mangelhaften Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes helfen, die Bedeutung von Arbeitnehmervertretungen besser zu verstehen und das (europäische) Entbürokratisierungskonzept zu überdenken, auf dem dieses Gesetz basiert.

Für Betriebe mit kompetenten und durchsetzungsfähigen Arbeitnehmervertretern ist der Gestaltungsspielraum, den ein Rahmengesetz für betriebsnahe Lösungen gibt, eine feine Sache. Dieser Gestaltungsspielraum begründet den an die Arbeitgeber gerichteten Gestaltungsimperativ und die starke Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Aber was geschieht in den vielen Unternehmen mit überforderten (und gelegentlich sogar gemobbten) Arbeitnehmervertretungen?

Wie wichtig Betriebsräte im Arbeitsschutz sind, sieht man an einem schönen Beispiel: Belastungen als Thema des Arbeitsschutzes führten kürzlich zur Gründung des ersten Betriebsrats bei Apple in München. Auch das ist ein interessantes Ereignis in der Geschichte des deutschen Arbeitsschutzes.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/motivierendevorschriften/

Ein Arbeitsschutztraining von leitenden Angestellten ist eine wichtige und gute Sache. Drei Dinge sind hierbei jedoch zu beachten:

1. Mitbestimmung: Wenn ein Training zum Thema der Vermeidung psychischer Fehlbelastung gegenüber Aufsichtspersonen, Auditoren, Bewerbern, der Firmenleitung, den Mitarbeitern, der Öffentlichkeit usw. als Maßnahme des Arbeitsschutzes ausgewiesen werden soll, dann hat der Betriebsrat auch dann mitzubestimmen, wenn an einer solchen Unterweisung nur leitende Angestellte teilnehmen. Die Mitbestimmung betrifft auch die Gestaltung der Unterweisung. Damit die Arbeitnehmervertretung nicht behindert wird, hat sie mitzubestimmen bevor das Training als Arbeitsschutzmaßnahme geltend gemacht wird.
       Eine “Einbindung” von Arbeitnehmervertretern in Entscheidungen über das Training reicht dazu nicht aus, denn bei einer solchen Einbindung könnte es sich ja nur um die Wahrnehmung des umfassenden Informationsrechtes der Arbeitnehmervertretung handeln. Nachgewiesen werden muss eine tatsächliche Mitbestimmung.
       Eine Arbeitgeberin kann die Mitbestimmung nicht deswegen verweigern, weil die Trainees leitende Angestellte sind, sondern die Mitbestimmungspflicht wird dadurch begründet, dass die Arbeitnehmervertretung sicherzustellen hat, dass Arbeitschutzmaßnahmen tatsächlich dem gesetzlich vorgeschriebenen Schutz der von ihr vertretenen Mitarbeiter dienen.
       Beispiele: (a) Ein Training, in dem leitende Angestellte überwiegend zur ihrer eigenen rechtlichen Absicherung lernen, ihre mit dem Arbeitsschutz verbundenen Haftungsrisiken zu minimieren, ist nicht notwendigerweise eine Arbeitsschutzmaßnahme. (b) Als Arbeitsschutzmaßnahme ungeeigntet sind auch Trainings, in denen die im Arbeitsschutz nachrangige Verhaltensprävention (dem “eigenverantwortlichen” Verhalten individueller Mitarbeiter geltende Maßnahmen) Vorrang vor der im Arbeitsschutz vorrangigen Verhältnisprävention (den Arbeitsbedingungen geltende Maßnahmen) hat. (c) Eine Schulung leitender Angestellter, die ihnen helfen soll, Arbeitgeberpositionen zum Thema der psychischen Belastungen zu vertreten, ist keine Maßnahme im Sinn des Arbeitsschutzgesetzes und nicht mitbestimmt.
       Es gibt viele Themen für ein Training leitender Angestellter, die arbeitsschutzbezogen sein können, aber bei denen das Wohl der Mitarbeiter nicht Priorität hat. Darum können solche Trainings nicht automatisch als Arbeitsschutzmaßnahme oder speziell als eine Unterweisung gelten, die den Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes entspricht.
2. Gefährdungsbeurteilung: Vor einer Unterweisung hat eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt zu werden, damit der Unterweisung die konkrete Belastungssituation im Betrieb zugrunde liegt. Grundlage dieser Bedingung ist ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes im Jahr 2011. Erwirkt wurde dieser Beschluss von einer Arbeitgeberin, die (so meine persönliche Vermutung) verhindern wollte, dass eine von den Arbeitnehmervertretern geforderte Unterweisung zur gewerkschaftlichen Indoktrination (aus Sicht der Arbeitgeberin) missbraucht wird.
       Die Gefährdungsbeurteilung als Voraussetzung einer als Arbeitsschutzmaßnahme ausweisbaren Unterweisung ist (keine Vermutung, sondern Vorschrift) mitbestimmungspflichtig.
       Die Arbeitnehmervertretung kann nach pflichtgemäßer und fachgerechter Prüfung jedoch feststellen, dass ein konkretes Training von leitenden Angestellten den konkreten Arbeitsschutzanforderungen im Betrieb dient. Dann entspräche die Unterweisung der leitenden Angestellten auch ohne Vorliegen einer Gefährdungsbeurteilung den vom Bundesarbeitsgericht vorgegebenen Anforderungen für eine aus dem betrieblichen Belastungsszenario ableitbare Arbeitschutzmaßnahme.
3. Dokumentation: Wenn das Training leitender Angestellter als Arbeitsschutzmaßnahme gelten soll, dann ist das gesamte Unterweisungsmaterial Bestandteil der im Arbeitsschutzgesetz geforderten Dokumentation, die der Arbeitnehmervertretung und anderen zur Einsicht Berechtigten vollständig zur Verfügung zu stellen ist.

Bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung gibt es einen großen Spielraum. Nicht ohne Grund ist das Arbeitsschutzgesetz nur ein Rahmengesetz, das betriebsnahe Lösungen ermöglicht. Es macht keinen Sinn, sich gegen betriebsfremde Gängelei zu wehren, dann aber bei der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nur auf bereits bekannte Lösungen zu vertrauen. (In vorgegebene Lösung flüchten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch, wenn sie sich gegenseitig nicht vertrauen.) Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer hier nicht kreativ sind, dann werden ihnen irgenwann einmal doch wieder fremdbestimmte Vorschriften übergestülpt, über die sie dann jammern, obwohl sie sich das selbst eingebrockt haben.

Einige Punkte, auf die Arbeitnehmervertretungen achten sollten:

Gleichartige Arbeitsbedingungen: Es ist organisatorisch und ökonomisch sinnvoll, für gleichartige Arbeitsbedingungen eine gemeinsame Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Achten Sie jedoch bei der Gestaltung der Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung darauf, dass auf spezielle Gefährdungen einzelner Arbeitsplätze oder Untergruppen von Arbeitsplätzen fallweise auch mit speziellen Gefährdungsbeurteilungen reagiert werden kann.

Gefährdungsbeurteilungen von Prozessen: Berauben Sie sich in einer BV zur Gefährdungsbeurteilung nicht der Möglichkeit, zusätzlich zu den Gefährdungsbeurteilungen, die Arbeitsplatzgruppen zugeordnet sind, auch Prozesse zu beurteilen. Mir sind hier noch keine Beispiele bekannt, aber eigentlich ist das eine logisch nachvollziebare Lösung, mit der die Nachteile der Zusammenfassung von Arbeitzplätzen kompensiert werden kann.

Gefährdungsbeurteilungen von Projekten: Gute Beispiele für die Gefährdungsbeurteilung von Projekten sind mir auch nicht bekannt. Aber auch eine solche Gefährdungsbeurteilung kann, kostengünstig aufbauend auf dem ohnehin notwendigen Risikomanagement von Prozessen, die Nachteile eines konventionellen Ansatzes der Zusammenfassung von Arbeitzplätzen kompensieren.

BV-Gestaltung als Projekt der Arbeitnehmervertretung: So eine Betriebsvereinbarung entsteht nicht von selbst. Das ist viel Arbeit auf oft ziemlich unbekanntem Terrain, und zwar zusätzlich zur täglichen Arbeit der Arbeitnehmervertretung. Planen Sie diese Arbeit und nehmen sie sich die Zeit, die Sie brauchen. Lassen Sie sich die Planung durch einen Beschluss im Betriebs- oder Personalrat absegnen. Die Planung ist besonders bei teilfreigestellten Arbeitnehmervertretern sehr wichtig.

(Dieser Artikel ist vielleicht noch nicht ganz abgeschlossen.)