In diesem Artikel geht es zunächst nur um den Teil des Absatzes 4.4.3.2 von OHSAS 18001:2007, der die Mitbestimmung bzw. die Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung betrifft. Dazu habe ich die Zitate im Layout etwas verändert und Dinge, die nicht zur Mitbestimmung bzw. Mitwirkung gehören, aus den Zitaten entfernt. Das deutschsprachige Zitat entnahm ich der Veröffentlichung der OHSAS 18002:2008 (das ist OHSAS 18001:2007 mit einem zusätzlichen Leitfaden) von TÜV-Media. Am Ende des Artikels zitiere ich zum Vergleich noch einen Ausschnitt aus OHRIS (Bayern).

Ist bei der autorisierten Übersetzung der OHSAS 18001:2007 im Absatz 4.4.3 eine Panne passiert? “Participation” wurde sowohl mit “Mitwirkung” wie auch mit “Mitbestimmung” übersetzt:

Englisch:

Communication, participation and consultation

• Communication [...]
• 4.4.3.2 Participation and consultation
  The organization shall establish, implement and maintain a procedure(s) for
  the participation of workers by their:
  • appropriate involvement in hazard identification, risk assessments and determination of controls;
  • appropriate involvement in incident investigation;
  • involvement in the development and review of OH&S policies and objectives;
  • consultation where there are any changes that effect their OH&S;
  • representation on OH&S matters.

  Workers shall be informed about their participation arrangements, including who is their representative(s) on OH&S matters.

[...]

Deutsch:

Kommunikation, Mitwirkung und Beratung

• Kommunikation [...]
• 4.4.3.2 Mitbestimmung und Beratung
  Die Organisation muss ein Verfahren einführen, verwirklichen und aufrechterhalten für
  die Mitbestimmung ihrer Beschäftigten durch
  • geeignete Einbeziehung in die Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung von Schutzmaßnahmen;
  • geeignete Einbeziehung bei Vorfalluntersuchungen;
  • Einbeziehung bei der Entwicklung und Bewertung der A&G-Politik und der Zielsetzungen;
  • Absprachen bei Veränderungen, die sich auf ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz auswirken;
  • Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

  Mitarbeiter sind über Mitbestimmungsregelungen und Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu informieren;

[...]

Auf Seite V der deutschen Übersetzung von OHSAS 18002:2008 lesen wir zu Änderungen gegenüber der früheren Version von OHSAS 18002:

Neue Teilabschnitte wie bei OHSAS 18001 (und bei ISO 14001), z. B.:

• Für OHSAS 18001:2007, 4.4.3 Kommunikation, Mitbestimmung und Beratung (einschließlich der neuen Teilabschnitte über Mitbestimmung/Beratung), und 4.5.3.1 Vorfall-Untersuchung.

Im Text des Standards muss unter 4.4.3 also “Mitbestimmung” stehen und nicht “Mitwirkung”.

Hängen geblieben ist die “Mitwirkung” auch in Tabellen zum Vergleich von OHSAS 18001, ISO 14001 und ISO 9001 sowie ILO-OSH (Seiten 62 und 67). Wer Lust hat und wem der Kopf jetzt nicht schon schwirrt, kann ja einmal in OHSAS 18002:2008 nachzählen: Insgesamt gewinnt “Mitbestimmung” haushoch :-). Der Schluss aus all dem ist, dass “Mitwirkung” in der Überschrift des Abschnittes 4.4.3 durch die weiteren Ausführungen in diesem Abschnitt als “Mitbestimmung” näher spezifiziert wird.

Wie wichtig die Mitbestimmung in OHSAS 18001:2007 ist, macht das Kapitel 4.6 deutlich. In diesem Kapitel wird das oberste Führungsgremium der Organisation in die Verantwortung genommen. Diese kann nicht nach unten weggeschoben werden, sondern das Führungsgremium hat das AMS selbst zu bewerten. Darum müssen ihm, so fordert es der Standard, die “Ergebnisse der Mitbestimmung und Beratung (siehe 4.4.3)” bekannt sein.

Der Absatz 4.4.3.2 ware aus Arbeitnehmersicht eine wichtige Verbesserung bei der Umstellung von OHSAS 18001:1999 zu OHSAS 18001:2007. Es gab Arbeitgeber, die diese Verbesserung dank schlampiger Audits (durch einen bei der DAkkS akkreditierten Auditor) bei der Umstellung jahrelang versteckten konnten. Ich nehme an, dass in den meisten nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben auch heute noch kaum ein Mitarbeiter und kaum ein Betriebsratsmitglied weiß, dass sich der Arbeitgeber zu einer über das Betriebsverfassungsgesetz hinausgehenden Mitbestimmung verpflichtet hat. Es ist sogar vorgekommen, dass ausgerechnet bei der Umstellung eines Regelwerks (Arbeitsschutzmanagement-Handbuch) von OHSAS 18001:1999 auf OHSAS 18001:2007 die Mitbestimmung umgangen wurde. Der Betriebsrat wurde dann mit einem Handbuch überrascht, das die Mitbestimmung auf gesetzliche Regelungen beschränkte. Dem Zertifizierungsauditor und der DAkkS ist dieser Verstoß gegen den Absatz 4.4.3.2 und gegen das Betriebsverfassungsgesetz bekannt.

 
Siehe auch:

• http://blog.psybel.de/auditankuendigung-an-den-betriebsrat/
• http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2012/08/MitbestimmungInOHSAS18011.pdf
• http://ohsas18001expert.com/2007/07/13/participation-and-consultation/
• http://sifaboard.de/4949-ohsas18001-betriebsrat.html
• http://elsmar.com/Forums/showthread.php?t=44798

Ludger Pautmeier sieht in seinem Buch Stolpersteine bei der Anwendung der OHSAS 18001:2007 (2011) “Übersetzungsschwächen” in der deutschen Übersetzung des britischen Standards. Er meint, dass Mitbestimmung durch Mitwirkung ersetzt werden müsse. Mitwirkung ist auch meiner Ansicht nach zwar die sinngetreuere Übersetzung von participation, aber Mitbestimmung könnte den Absichten der britischen Autoren entsprechen und deswegen als autorisierte Übersetzung gültig sein. Nach meiner Kenntnis ging der Übersetzung in Deutschland eine kontroverse Diskussion voraus. Die Widersprüche im deutschsprachigen Text sind vielleicht das Echo davon. Letzten Endes ist das englischsprachige Original maßgebend.

Eine andere Übersetzungsschwäche zum Nachteil der zu schützenden Arbeitnehmer kritisiert Ludger Pautmeier nicht: Die Übersetzung von ill health (OHSAS 18001:2007, 3.8) mit Erkrankung ist problematisch. Besser wäre schlechte Gesundheit oder schlechter Gesundheitszustand. Zum derzeitigen Text: http://vorfall.info.

OHRIS zum Vergleich:
http://www.verwaltung.bayern.de/egov-portlets/xview/Anlage/3813536/OHRIS Band 1.pdf

[...] 2.3 Mitwirkung und Mitbestimmung

Die Organisation führt geeignete Verfahren ein, die die Beteiligung der Beschäftigten an der Verbesserung von Arbeitsschutz und Anlagensicherheit und ihr Mitwirken an der Entwicklung und Weiterentwicklung des Managementsystems, der Verhinderung und Beseitigung von Gefährdungen ermöglichen und fördern. Dazu gehören auch Verfahren, die die in Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen festgelegten Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung sicherstellen.

Verfahren zur Förderung des Mitwirkens von Beschäftigten sind beispielsweise das betriebliche Vorschlagswesen, Meldewesen für Gefahrstellen und Beinahe-Unfälle durch Beschäftigte, Anreize für vorbildliches Verhalten.

Durch die Verfahren zur Sicherung der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung soll beispielsweise die Mitbestimmung bei Regelungen zur Arbeitszeit, zur Verhinderung von Unfällen sowie bei der Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen u. a. berücksichtigt werden.
[...]

Das Wesentliche wurde hier vergessen: Die Mitbestimmung im Arbeitsschutz einschließlich der Aufsichtspflichten der Arbeitnehmervertreter.

http://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/psychische-belastungen-in-der-gefaehrdungsbeurteilung_94_162886.html

04.02.2013
Konsequenzen aus dem Stressreport 2012
Psychische Belastungen gehören in die Gefährdungsbeurteilung …

… Nicht warten, sondern handeln

Es wird voraussichtlich noch eine Weile dauern, bis es allgemein gültige Messverfahren und Grenzwerte geben wird. Doch können Gesundheits- und Arbeitsschützer im persönlichen Gespräch, mit Hilfe von Umfragen oder anonymen Fragebögen ermitteln, ob und welche psychischen Belastungen es an einem Arbeitsplatz gibt und entsprechende Maßnahmen im Unternehmen veranlassen, damit es zur Entlastung kommt.

Es geht schon los: Jetzt sind ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen “Konsequenzen aus dem Stressreport 2012″. Ist das nicht ein bisschen zu spät? Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen sind schon seit 1996 Konsequenzen aus dem Arbeitsschutzgesetz.

Auch wieder dabei: die Erwartung “allgemein gültiger Messverfahren und Grenzwerte”. Dabei wollten die Arbeitgeber vor 16 Jahren genau das nicht. Sie wollten betriebsspezifische Lösungen. Ja was denn nun? Aber vielleicht war es so, dass die Arbeitgeber hofften, ohne “allgemein gültige” Regeln eigentlich gar nichts tun zu müssen.

Warum weist haufe.de nicht auf den vorgesehenen Weg hin: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren innerhalb des weiten Rahmens des Arbeitsschutzgesetzes Regeln, wie psychische Belastungen betriebsspezifisch in den Arbeitsschutz zu integrieren sind. Hier sind weiterhin Betriebsräte und Personalräte gefordert. Es geht um ihre Mitbestimmungspflicht.

http://www.hannover.ihk.de/fileadmin/data/Dokumente/Themen/Umwelt/infoblatt_416_unterweisung.pdf

… Die Inhalte und die Form von Unterweisungen sind im Arbeitsschutzrecht nicht geregelt. Das bedeutet, dass hier ein Mitbestimmungsrecht durch die Betriebs oder Personalvertretung zu berücksichtigen ist. …

 
http://stuwal.blog.de/2011/01/12/unterweisung-arbeitsschutz-mitbestimmungspflichtig-10351345/ (Philip Stühler-Walter, 2011-10-12)

… Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt allerdings mit Beschluss vom 11.01.2011 (1 ABR 104/09) festgestellt, dass dieses Mitbestimmungsrecht nicht nur die einzelnen Maßnahmen des Arbeitsschutzes umfasst, sondern auch die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zum Arbeitsschutz. Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch mitzubestimmen hat, wie und in welcher Form der Arbeitgeber zum Arbeitsschutz zu unterweisen hat …

 
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/mitbestimmung_des_betriebsrat.htm

… Der Betriebsrat besitzt umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Regelung des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung.
Dazu gehört auch die Mitgestaltung der Art und Weise der Gefährdungsbeurteilungen oder der Unterweisungen. …

 
http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/integration-pdf, S. 16

… Der Betriebsrat hat sich bei der Ausgestaltung des spezifischen betrieblichen Vorgehens aktiv einzubringen. Insbesondere bei der Auswahl der einzusetzenden Analyseverfahren, wie etwa der Entwicklung eines Mitarbeiterfragebogens oder bei der Qualifizierung und Unterweisungen der Beschäftigten, sollte der Betriebsrat seine Positionen einbringen. …

 
usw.: https://www.google.de/search?q=Unterweisung+Mitbestimmung+Arbeitsschutz

http://www.me-arbeitgeber.de/metallindustrie/verbaende.nsf/id/F2254A53C6823A98C1257B030034BC42

Die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie
ME – Arbeitgeber

Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt im Fokus des ifaa

30.01.2013 – Im Zuge der gegenwärtigen Diskussion zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und der Vorstellung des „Stressreport Deutschland 2012“ durch die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen betont Prof. Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa): „Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei der Arbeit ist gegenwärtig mit Fragen der praktischen Umsetzung verbunden – Unternehmen brauchen daher noch mehr Handlungssicherheit. Daher intensiviert das ifaa bei seiner Arbeit die Weiterentwicklung objektiver Methoden und Instrumente zur Erfassung und Messung psychischer Belastung.“. …

(Link nachträglich eingefügt)

1996 wünschten sich die Unternehmen mehr Freiheit. Es entstand das Arbeitsschutzgesetz als Rahmengesetz, innerhalb dessen betriebsnahe Lösungen flexibel gestaltet werden sollten. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer hätte hier als Hilfte genutzt werden können. Das hat wohl nicht so recht geklappt. Die Gründe dafür liegen natürlich sowohl bei den Arbeitgebern wie auch bei den Arbeitnehmern. Oder war diese Art von Gesetzgebung realitätsfern?

Jetzt rufen die Unternehmer wieder nach konkreten Handlungsanweisungen, möglichst irgendwelche Listen, in denen man - wie bei der guten alten Arbeitssicherheit - nun auch psychische Belastungen mit einfachen Checkboxen abhaken kann. Es gibt z.B. namhafte Unternehmen, die die paar Beispiele aus einer GDA-Leitlinie in ihre Gefährdungsformulare kopieren und dann ernsthaft meinen, sie könnten damit psychische Gefährdungen vollständig und betriebsspezifisch erfassen und bewerten. Bei den Beispielen handelt es sich um die Zeilen 10.1 bis 10.4 auf Seite 13 der Leitlinie. Geflissentlich übersehen wird die leere Zeile 10.5 mit drei Pünktchen und der Fußnote “Die Aufzählung ist nicht abschließend”. Die betriebsnahe Vervollständigung muss nämlich erst erarbeitet werden. Das war ursprünglich doch die Idee. So wie die Rechtssituation in Deutschland ist, machen sich Arbeitgeber, die hier die Mitbestimmung “vergessen”, zwar strafbar, werden aber nicht bestraft.

Zu allem Übel kommt dann noch dazu, dass sich die überforderte Gewerbeaufsicht mit solchen Formularen tatsächlich einlullen lässt.

(überarbeitet: 2013-01-30)

Das Bundesarbeitsministerium, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) wollten/sollten bei der heutigen Auftaktveranstaltung zur Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzinitiative gemeinsamen eine “Erklärung zur psychischen Gesundheit bei der Arbeit” unterzeichnen. Eigentlich war von vorneherein klar, dass das nichts werden konnte. Die DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach machte die Arbeitgeberseite dafür verantwortlich, dass das nicht geschah. Ihre Forderungen (gemäß ARD-tagesschau von heute, http://www.tagesschau.de/inland/stress110.html):

• klare Regeln durch eine Anti-Stress-Verordnung,
• mehr Mitbestimmung und
• Sanktionen gegen diejenigen Unternehmen, die das Arbeitsschutzgesetz nicht einhalten.

Mehr Mitbestimmung und Sanktionen sind erforderlich, da bis heute die Mehrheit der Unternehmen ungestraft ihre Mitarbeiter höheren Risiken der Körperverletzung aussetzen darf, als es eigentlich erlaubt ist. Und die Behörden sehen zu. Dafür ist auch eine Arbeitsministerin verantwortlich, die die Strenge des Arbeitsschutzgesetzes anpreist, obwohl sie weiß, dass seit 1996 kein Unternehmen für die von ihm zu verantwortenden Ordnungswidrigkeiten wegen mangelhaften Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz ernsthaft belangt wurde. Für einen Rechtsstaat ist das ein sehr merkwürdiger Zustand.

Immerhin unterstützt auch Ursula von der Leyen eine (allerdings welche?) “Anti-Stress-Verordnung” (http://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2013/01/2013-01-29-psychische-gesundheit-in-der-arbeitswelt.html):

… Konkrete Anti-Stress-Verordnung nötig 

Viele Unternehmen seien unsicher, so von der Leyen, wie sie bei psychischen Erkrankungen, oft verursacht durch Stress am Arbeitsplatz, reagieren können. Sie lobte Arbeitgeber und Gewerkschaften, die versucht haben, hier eine gemeinsame Erklärung zu finden. Die Ministerin hofft, dass der noch strittige, kleinste Teil in absehbarer Zeit fertiggestellt werden könne. Eine Anti-Stress-Verordnung müsse so konkret wie möglich sein. Andererseits müsse sie genügend Freiraum für die Eigenheiten jedes einzelnen Unternehmens lassen. …

Weiter wird in der ARD-tagesschau berichtet, Arbeitgeber-Sprecher Dieter Hundt meine:

… Auch die Betriebe seien an der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter interessiert. Es offenbarten sich jedoch nur 16 Prozent derer, die Hilfe benötigen, ihren Vorgesetzten. Das Thema müsse aus der Tabuzone heraus. …

Das Arbeitsschutzgesetz erlaubt den Arbeitgebern nicht, zu warten, bis sich Mitarbeiter “offenbaren”, sondern es verpflichtet die Arbeitgeber zur an Verhältnisprävention. Dafür sind die Arbeitsplätze und die Arbeitsbedingungen hinsichtlich der von ihnen ausgehenden Gesundheitsrisiken zu beurteilen. Abzuwarten, bis erkrankte Mitarbeiter sich melden, ist keine Prävention. Mitarbeiter werden sich außerdem selbst gegenüber guten Vorgesetzten nicht ausreichend “offenbaren” können, wenn sie in einem der vielen Unternehmen arbeiten, die das Arbeitsschutzgesetz nachhaltig und ganz offen missachten dürfen. Solchen Arbeitgebern zu vertrauen, ist für Mitarbeiter zu gefährlich.

Links:

• http://blog.psybel.de/hundts-eristik-durchschaut/
• http://www.mittelstandcafe.de/manuela-schwesig-gegen-stress-am-arbeitsplatz-helfen-keine-warmen-worte-von-frau-von-der-leyen-805266.html
• http://www.gegenblende.de/++co++b81d0014-7062-11e2-b28c-52540066f352

http://www.taz.de/Psychische-Belastung-am-Arbeitsplatz/!109865/

Psychische Belastung am Arbeitsplatz
„Ein Raum ohne Telefon“

Arbeitsschützer sollen psychische Belastungen in Betrieben identifizieren – doch viele wissen noch gar nicht, wie. Die Psychologin Hiltraut Paridon erklärt, was man tun kann.
Interview: Eva Völpel …

Das ist ein Interview mit Hiltraut Paridon, Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).

… An welchem Punkt sagen Sie, hier muss sich etwas ändern?

Es gibt bei psychischen Belastungen keine allgemeingültigen Grenzwerte. Deshalb muss der Betrieb festlegen, ab wann er reagiert. Wenn beispielsweise über 70 Prozent der Belegschaft die Kommunikation kritisiert, sollte man Maßnahmen ergreifen. …

Wie man das macht, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander. Die Betriebs- und Personalräte haben hier eine Mitbestimmungspflicht. D.h., die Arbeitnehmervertretung muss mitbestimmen.

http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/stress-am-arbeitsplatz-maschinen-sollen-den-mitarbeitern-schwere-koerperliche-taetigkeiten-erleichtern-/7593756-3.html (2013-01-07)

… Eine Gesetzesänderung, die das Bundeskabinett kurz vor Weihnachten beschlossen hatte, soll nun zumindest das Bewusstsein für psychische Erkrankungen schärfen. Künftig soll im Arbeitsschutzgesetz stehen: „Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.“ Zudem wird die Liste der möglichen Gefährdungen um „psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ ergänzt. Das heißt, dass die Betriebe die Mitarbeiter nicht nur vor Lärm schützten sollen, sondern auch vor eventuell belastenden Arbeitsabläufen. …

Sehr viel wird das nicht bringen. Denn das Arbeitsschutzgesetz verlangt zusammen mit der Rechtssprechung jetzt schon, dass die Betriebe die Mitarbeiter nicht nur vor Lärm schützten sollen, sondern auch vor eventuell fehlbelastenden Arbeitsabläufen. (Belastende Arbeitsabläufe kann man schlecht verbieten, weil es dann keine Arbeit mehr gäbe.) Auch gibt es z.B. Unternehmen, die psychische Belastungen schon seit längerer Zeit in ihrem Arbeitsschutzmanagementsystem auflisten, aber trotzdem noch keine mitbestimmten Verfahren für diesen Gefährdungsbereich haben. Das Problem besteht also nicht in der bisher fehlenden expliziten Erwähnung psychischer Belastungen im Text des Arbeitsschutzgesetzes, sondern in der fehlenden Umsetzung.

 
http://www.igmetall.de/cps/rde/xchg/SID-D0BDA27E-50FB30AC/internet/style.xsl/pressemitteilungen-2013-11136.htm (2013-01-18)

Pressemitteilung Nr. 02/2013
IG Metall-Vorstandsmitglied Urban: “Bundesregierung springt zu kurz bei Stressprävention”
18.01.2013

Berlin – Die IG Metall hat die Bundesregierung dazu aufgefordert, arbeitsbedingtem Stress und Burnout mit einer konkreten Anti-Stress-Verordnung entschlossen entgegenzuwirken. “Die vor Weihnachten beschlossenen Änderungen am Arbeitsschutzgesetz greifen viel zu kurz”, sagte Hans-Jürgen Urban, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall, am Freitag in Berlin. “Sie sind zwar ein erster kleiner Schritt in die richtige Richtung, im Arbeitsschutzgesetz psychische Belastungen ausdrücklich als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung zu benennen. Aber nur mit einer wirksamen Anti-Stress-Verordnung können Arbeitnehmer besser vor Überlastung und Burnout geschützt werden”.

Ohne eine solche längst fällige Rechtsverordnung bleibe aus Sicht der IG Metall weiterhin unklar, welche psychischen Belastungsfaktoren in eine Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und nach welchen Maßgaben diese durchzuführen seien. Ebenso erfordere eine angemessene und wirkungsvolle Überwachung durch die Arbeitsschutzverwaltung konkrete Regelungen. “Eine solche Verordnung, wie sie jetzt auch von Seiten der Bundesländer gefordert wird, könnte die vorgenommene Präzisierung im Arbeitsschutzgesetz sinnvoll ergänzen”, sagte Urban. “Erst dadurch kann eine wirksame Praxishilfe und mehr Rechtssicherheit in den Betrieben entstehen.” Urban forderte die Bundesregierung und Ministerin Ursula von der Leyen erneut auf, so schnell wie möglich die Gespräche darüber fortzusetzen, um gemeinsam die eklatante Schutzlücke bei psychischen Gefährdungen schließen zu können.

 
http://www.welt.de/print/die_welt/wirtschaft/article112895356/Deutsche-fuehlen-sich-im-Job-immer-staerker-gehetzt.html (2013-01-19)

… Die BDA lehnt eine “Anti-Stress-Verordnung” ab, auch das Arbeitsministerium ist skeptisch – unter anderem, weil es schwer zu definieren ist, wie genau Stress entsteht. Ende 2012 sind gerade die Begriffe “psychische Belastungen” und “psychische Gesundheit” ins Arbeitsschutzgesetz aufgenommen worden, doch die Gewerkschaften bezweifeln, dass dies eine Wirkung haben wird. …

Das Arbeitsschutzgesetz ist vor allem ein Arbeitsschutzgestaltungsgesetz.

Sicherlich ist es schwer zu definieren, wie genau Stress entsteht. Insbesondere muss vereinbart werden, was schädlicher Stress in einem konkreten Betrieb ist und wie er vermieden werden kann. Genau darum haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Aufgabe, das miteinander zu verhandeln. Weil die Mehrzahl dieser Arbeitsschutz-Akteure das seit 1996 nicht hinbekommt, wird nun wieder nach konkreteren Verordnungen gerufen. Solange immer noch zu viele Arbeitgeber die Mitbestimmung als Problem verstehen und nicht als ein Instrument zur Lösung von Problemen, kann das Experiment der Rahmengesetzgebung im Arbeitsschutz keine guten Ergebnisse liefern.

Die Unternehmer scheinen bis heute kaum verstanden zu haben, was die europäische Entbürokratisierungsrichtlinien für sie bedeuten, nämlich mehr Arbeit in den Betrieben. Im Jahr wurde die Aufgabe der Entwicklung von Arbeitsschutzregeln von der Legislative in die Betriebe verlegt - und dort dann offensichtlich weitgehend unberührt liegengelassen. Das Entbürokratisierungs-Experiment scheint am Widerstand der Arbeitgeber gegen die Mitbestimmung gescheitert zu sein. Dazu kommen wohl noch Wissensdefizite nicht nur bei den Arbeitgebern, sondern auch bei den Arbeitnehmervertretern. Deswegen haben wir jetzt ein hübsches Wahlkampfthema.

In der Kategorie “Was versteht man unter betrieblichem Gesundheitsmangement?” gibt es mehrere Antworten zu dieser Frage im Blog von Klaus Schomacker: http://bgm-eup.de/?cat=4

http://bgm-eup.de/?p=233 befasst sich beispielsweise mit dem Unterschied zwischen Gesundheitsmanagement und Gesundheitsförderung.

 
Anmerkung: Interessant wird es insbesondere hinsichtlich der Mitbestimmung, wenn Unternehmen firmenintern als “Gesundheitsförderung” dargestellte Maßnahmen in der Öffentlichkeit und gegenüber Auditoren (Gewerbeaufsicht usw.) als “Gesundheitsschutz” zu verkaufen versuchen.

https://www.google.de/search?q=”Arbeitschutzleitfaden+für+Führungskräfte”+Betriebsrat.

Der Leitfaden ist mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmt. Ist das Handbuch genügend generisch angelegt, dann kann der GBR dafür schon zuständig sein. Prinzipiell gilt für betriebsnahe Lösungen aber die Mitbestimmungspflicht der lokalen Betriebsräte. Das ist ja gerade die Idee, die hinter dem betriebsnah auszufüllenden Gestaltungsspielraum des Arbeitsschutzgesetzes steckt, den sich ja auch die Arbeitgeber gewünscht hatten.

Die Bekämpfung des mitbestimmten Arbeitsschutzes als Gegensatz zu einer vermeitlich besseren Gesundheitsförderung hat schon eine längere Geschichte.

Wolfgang Kohte: Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung, Absatz “1988″ Erstarrter Arbeitsschutz – Betriebliche Gesundheitsförderung? und Dominanter Arbeitsschutz – Schrumpfende Gesundheitsförderung?, erschienen in: Holger Pfaff, Wolfgang Slesina: Effektive Betriebliche Gesundheitsförderung, 2001

Das Kapitel ist auch geschichtlich sehr interessant. Aber mich interessiert insbesondere die Mitbestimmung:

… Während im gesetzlichen Arbeitsschutz Regelungen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegen und durch Spruch der Einigungsstelle entschieden werden können, sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung der konsensualen Mitbestimmung des § 88 [Freiwillige Betriebsvereinbarungen] BetrVG zuzuordnen, so dass solche Regelungen nicht erzwingbar sind. …

Kohte meint damit, dass die Mitbestimmung in der freiwillige Gesundheitsförderung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung auch nur freiwillig in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden kann.

Dier Regelungen sind erzwingbar, denn Kohte vergisst, dass Maßnahmen in der Gesundheitsförderung natürlich dann wieder mitbestimmungspflichtig sind, wenn es sich dabei um Arbeitsschutzmaßnahmen handelt. Freiwillige Betriebsvereinbarungen bieten sich natürlich trotzdem an, gemeinsame Regelungen zu finden. Die Mitbestimmung lässt sich nicht dadurch umgehen, dass Arbeitsschutzmaßnahmen in die Gesundheitsförderung eingebettet werden. Im Gegenteil, dort, wo Elemente des Gesundheitsschutzes für den Arbeitsschutz benötigt werden und damit eine Voraussetzung für einen funktionierenden Arbeitsschutz sind, herrscht die starke Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmervertretungen für Arbeitsschutz auch in der Gesundheitsförderung. Johannes Denck, ZfA 1976, S. 452: “Der Wirkungsbereich des § 89 [Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz] Abs 1 Nr 7 BetrVG erstreckt sich auf den Arbeitsschutz schlechthin.”

Kothe zufolge ordnete Wolfgang Slesina die Gesundheitsförderung dem autonomen Arbeitsschutz zu. Mit ein bisschen Googeln stoßen wir hier auf eine interessante Diskussion (http://www.google.com/search?q=autonomer+arbeitsschutz), in der diesem Arbeitsschutz der gesetzliche Arbeitsschutz gegenübergestellt wird. Nach meinem Eindruck war der Kampf um die Mitbestimmung hier einer der Treiber des Versuches der durchaus umstrittenen Unterscheidung zwischen einem autonomen und einem gesetzlichen Arbeitsschutz. Diese Diskussion scheint aber inzwischen verstummt zu sein, vielleicht weil heute die betriebliche Gesundheitsförderung den Platz des Bereichs eingenommen hat, der mit dem Begriff des autonomen Arbeitsschutzes aus der Mitbestimmung herausgehalten werden sollte.

In dem Moment, in dem sich ein Unternehmen nach OHSAS 18001 zertifizieren lässt, kommt zu den gesetzlichen Regelungen der Mitbestimmung noch die Selbstverpflichtung des Arbeitgebers hinzu. Betriebsräte wissen meistens nicht, dass sie in zertifizierten Betrieben in Vorfalluntersuchungen einzubeziehen sind, also in die Untersuchung aller Ereignisse, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. (Erkrankungen sind erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.) Über OHSAS 18001 nicht ausreichend informerte Betriebsräte versäumenzu leicht auch, ihr Recht wahrzunehmen, in Veränderungen, die sich auf ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz auswirken, einbezogen zu werden. Die Betriebliche Gesundheitsförderung führt aber offensichtlich zu solchen Veränderungen. Sonst wäre sie nichts wert.