Ich kritisiere Unternehmen, die sich mit einem “Essener Audit” aufopferungsvoll um Familienfreundlichkeit kümmern?! Wie kann ich es wagen, derart lebevolle und fürsorgliche Arbeitgeber da noch zu fragen wagen, ob sie vor der werbewirksamen Kür schon ihre drögen Pflichten im Arbeitsschutz erledigt haben?

Hier ein paar Links zu dem beispielhaften Unterfangen:

• http://www.essen.de/de/meldungen/pressemeldung_773255.html
• http://essener-buendnis-fuer-familie.de/das-essener-buendnis/audit-fuer-familienfreundlichkeit.html
• http://www.me-arbeitgeber.de/metallindustrie/verbaende.nsf/id/121219DE-EUVAuditing
• https://www.google.com/search?q=”essener+audit”+familienfreundlich+EUV

Zur Erinnerung: Bevor gespielt werden darf, müssen die Hausaufgaben gemacht werden - z.B. die mitbestimmte Gestaltung und Umsetzung von Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen. Ohne die Erfüllung dieser Voraussetzungen sind Gesundheitsförderung und “familienfreundliche” Aktionen nur eine unseriöse Werbemasche, die von den jetzt schon gültigen Forderungen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes und des Betriebsverfassungsgesetzes ablenkt.

http://www.me-arbeitgeber.de/metallindustrie/verbaende.nsf/id/F2254A53C6823A98C1257B030034BC42

Die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie
ME – Arbeitgeber

Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt im Fokus des ifaa

30.01.2013 – Im Zuge der gegenwärtigen Diskussion zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt und der Vorstellung des „Stressreport Deutschland 2012“ durch die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen betont Prof. Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa): „Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei der Arbeit ist gegenwärtig mit Fragen der praktischen Umsetzung verbunden – Unternehmen brauchen daher noch mehr Handlungssicherheit. Daher intensiviert das ifaa bei seiner Arbeit die Weiterentwicklung objektiver Methoden und Instrumente zur Erfassung und Messung psychischer Belastung.“. …

(Link nachträglich eingefügt)

1996 wünschten sich die Unternehmen mehr Freiheit. Es entstand das Arbeitsschutzgesetz als Rahmengesetz, innerhalb dessen betriebsnahe Lösungen flexibel gestaltet werden sollten. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer hätte hier als Hilfte genutzt werden können. Das hat wohl nicht so recht geklappt. Die Gründe dafür liegen natürlich sowohl bei den Arbeitgebern wie auch bei den Arbeitnehmern. Oder war diese Art von Gesetzgebung realitätsfern?

Jetzt rufen die Unternehmer wieder nach konkreten Handlungsanweisungen, möglichst irgendwelche Listen, in denen man - wie bei der guten alten Arbeitssicherheit - nun auch psychische Belastungen mit einfachen Checkboxen abhaken kann. Es gibt z.B. namhafte Unternehmen, die die paar Beispiele aus einer GDA-Leitlinie in ihre Gefährdungsformulare kopieren und dann ernsthaft meinen, sie könnten damit psychische Gefährdungen vollständig und betriebsspezifisch erfassen und bewerten. Bei den Beispielen handelt es sich um die Zeilen 10.1 bis 10.4 auf Seite 13 der Leitlinie. Geflissentlich übersehen wird die leere Zeile 10.5 mit drei Pünktchen und der Fußnote “Die Aufzählung ist nicht abschließend”. Die betriebsnahe Vervollständigung muss nämlich erst erarbeitet werden. Das war ursprünglich doch die Idee. So wie die Rechtssituation in Deutschland ist, machen sich Arbeitgeber, die hier die Mitbestimmung “vergessen”, zwar strafbar, werden aber nicht bestraft.

Zu allem Übel kommt dann noch dazu, dass sich die überforderte Gewerbeaufsicht mit solchen Formularen tatsächlich einlullen lässt.

Hilfe beim “Aufbau einer Arbeitgeberstrategie zur Gefährdungsbeurteilung” bietet das Institut für Karriere und Gesundheit in dem Flyer http://www.ikage.de/fileadmin/user_upload/downloads/IKAGE_Flyer_Gefährdungsbeurteilung_Gesundheitsschutz.pdf an.

Das Unternehmen berät große Konzerne und mittelständische Unternehmen auch bei der Vermeidung von “Einigungsstellenszenarien”. Den Erfahrungen nach, so das Institut, seien in Einigungsstellen geschlossene Kompromisse “schmerzhaft”. Verfahren vor Einigungsstellen “kosten nämlich viel Zeit und Geld, führen aber nicht dazu, dass arbeitgebernahe Lösungen gefunden werden”.

Der Arbeitsstil (http://www.ikage.de/index.php?id=5) des Instituts empfiehlt sich auch Betriebsräten. Man kuschele nicht, sondern rede Tacheles. Für schier endlose Besprechungen und zahllose Gespräche ohne Ergebnis wird keine Zeit verschwendet.

Das Institut weist sich klar als arbeitgebernah aus. Es berät Arbeitgeber auch vor Einigungsstellen. Wenn sich ein Unternehmen diesen Berater zulegt, ist es darum für Betriebsräte sehr einfach, auf Kosten des Arbeitgebers einen eigenen Berater hinzuzuziehen, der klar die Arbeitnehmerseite vertritt. Ich halte sehr viel von solchen Szenarien, denn sie fördern den Wettbewerb der Ideen.

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Interview_in_der_Welt

… Hundt: Psychische Erkrankungen sind ein Problem, das die Arbeitgeber sehr ernst nehmen, das aber nicht durch Arbeit verursacht wird. Studien belegen, dass psychische Erkrankungen in der nicht erwerbstätigen Bevölkerung häufiger auftreten als bei denjenigen, die arbeiten. Nicht die Zahl der psychischen Erkrankungen hat zugenommen, sondern die Zahl der entsprechenden Diagnosen, weil Ärzte im Vergleich zu früher über größeres Wissen verfügen und die Menschen offener mit psychischen Problemen umgehen. Für psychische Erkrankungen gibt es viele Einflussfaktoren, die oft im Privatleben und Freizeitverhalten liegen und von den Unternehmen nur schwer zu beeinflussen sind.

Die Welt: Umfragen zufolge hat nur ein Bruchteil der Unternehmen das Problem auf der Agenda.

Hundt: Das kann ich nicht bestätigen. Arbeit schafft in der Regel Zufriedenheit, ein besseres Selbstwertgefühl und gesellschaftliche Anerkennung. Auch kleinere Unternehmen tun heute sehr viel, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Wir sind doch alle aus ureigenem Interesse auf gesunde, motivierte und tatkräftige Arbeitnehmer angewiesen. Die Unternehmen können aber nicht alles reparieren, was in Einzelfällen in anderen Lebensbereichen schiefläuft.

Dieter Hundts Trick: Er nennt Fakten, die aber die Zunahme der arbeitsbedingten psychischen Erkrankungen nicht widerlegen. Diese Zunahme ist aber eine Tatsache und hat Gründe, für die auch die von Hundt vertretene Klientel verantwortlich ist.

Hundt betreibt Eristik und weiß das natürlich auch: Niemand verlangt von den Arbeitgebern, alles zu reparieren, was in Einzelfällen in anderen Lebensbereichen schiefläuft. Es würde schon reichen, wenn sich alle Arbeitgeber endlich erst einmal um die nur in ihrem Handlungs- und Verantwortungsbereich auftretenden Fehlbelastungen kümmern würden. Mehr verlangt niemand, aber nicht einmal das schaffen sie: Nur ein kleiner Teil der Unternehmen hat das Problem auf der Agenda. Der große Rest der von Dieter Hundt repräsentierten Unternehmen verstößt gegen die Vorschriften.

Hundt bereitet sich wohl auf eine Veranstaltung des BMAS zur Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie am 29. Januar vor: http://blog.psybel.de/gda-auftaktveranstaltung-des-bmas-zur-psychischen-belastung/

Siehe auch:

• Belastungsquellen innerhalb und außerhalb der Unternehmen
• Positionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
• http://www.kda-ekd.de/veroeffentlichungen/2012/11/01/Ist-Arbeit-gesund—Wortmeldung-KDA-Hannover

2013-01-04, Interview mit Norbert Breutmann
http://www.ksta.de/politik/interview–bereitschaft-zur-therapie-waechst-,15187246,21391898.html

… Wissenschaftliche Studien und die OECD sagen, dass psychische Erkrankungen über die letzten Jahrzehnte im wesentlichen konstant geblieben sind. Wir haben allerdings eine viel höhere Bereitschaft, sich behandeln zu lassen. Früher war die Dunkelziffer deutlich höher. Inzwischen ist die Bereitschaft spürbar gewachsen, zum Arzt zu gehen. Bei Hausärzten haben wir inzwischen eine größere Sensibilität gegenüber diesem Thema. Insofern wird auch mehr diagnostiziert und mehr krankgeschrieben aus psychischen Gründen.

Norbert Breutmann vertritt hier eine Position der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Er ist dort für Arbeitswissenschaft und Soziale Sicherung zuständig. Das derzeitige Argumentationsmuster der BDA ist, dass arbeitsbedingte psychische Erkrankungen nicht wirklich zunähmen, sondern dass die beobachtete Zunahme eine Folge besserer Diagnosemöglichkeiten und der Enttabuisierung des Themas sei.

Diese Position ist richtig. Aber der Umgang damit ist häufig falsch. Erstens ist es natürlich immer ein Problem, mit “Dunkelziffern” zu argumentieren. Sie bleiben ja auch für die OECD dunkel. Zweitens: So, wie Arbeitgeber und die für sie arbeitenden Arbeitswissenschaftler diese Position häufig vortragen, wird der Eindruck erweckt, dass sie die einzige Erklärung für die Zunahme psychischer Erkrankungen sei. Um das ein bisschen zurechtzurücken, möchten Sie sich vielleicht auch mit anderen Sichtweisen vertraut machen:

 
Breutmann spricht sich (in Übereinstimmung mit Arbeitgeberpositionen) auch gegen eine konkretere Gesetzgebung aus, wie sie von der Konferenz der Arbeits- und Sozialminister der Länder (ASMK) gefordert wird. Die Arbeitgeber setzen auf die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA). Den Hinweis auf ein Vollzugsdefizit bei der Gewerbeaufsicht habe ich allerdings bisher von der Arbeitgeberseite so deutlich noch nicht gehört:

… Mit dem neuen Jahr startet eine Kampagne, um die Handlungsunsicherheit [im Bereich der psychischen Belastungen im Arbeitsschutz] zu beseitigen. Ende Januar gibt es dazu eine Auftaktveranstaltung mit der Bundesministerin.
…
Dahinter steckt die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, in der Bund, Länder und die Unfallversicherung zusammenarbeiten. Hier hat man sich darauf verständigt, sich 2013 dem Thema psychische Belastung im Arbeitsprozess schwerpunktmäßig zu widmen. Das ist effektiver als eine neue Verordnung. Bei der würde sich ja auch die Frage stellen, inwieweit sie überhaupt vollzogen werden kann. Wir haben ja ohnehin ein Vollzugsdefizit bei der Gewerbeaufsicht, weil die Länder, gerade auch NRW, dafür viel zu wenig Beamte haben, um Kontrollen vorzunehmen. …

(Link nachträglich eingefügt)

http://www.bild.de/geld/wirtschaft/dieter-hundt/trotz-burn-out-arbeit-gesund-26111684.bild.html (2012-09-10)

Berlin – Nach der Debatte um immer mehr Burn-out-Kranke Arbeitnehmer hält Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt (73) dagegen.

Hundt zu BILD:

Dass Arbeit psychisch krank macht, ist falsch. Im Gegenteil: Berufstätigkeit schafft Selbstbestätigung und Anerkennung. Sie ist damit eine wichtige Basis für die psychische Gesundheit.

…

(Kommentare: http://www.bild.de/ka/p/ugc/26111682/comment/dsc)

Hundt hat natürlich recht, bellt aber am falschen Baum: Kein vernünftiger Arbeitsschützer und keine Forschung behauptet, dass Arbeit psychisch krank mache. Nur schlechte Arbeit macht krank. Leider gibt es aber immer wieder Leute, die eristischen Ablenkungsmanövern, wie dem von Hundt, Futter liefern:

http://www.heise.de/tp/artikel/38/38240/1.html

Die kränkelnde Arbeitsgesellschaft
Tomasz Konicz 30.12.2012
Die zunehmende Krisenkonkurrenz führt zu einer raschen Zunahme psychischer Erkrankungen bei Lohnabhängigen

“Arbeit hält gesund” – auf diesen Nenner brachte die Bild-Zeitung die Ausführungen des Präsidenten der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA), Dieter Hundt, der in einem Gespräch mit dem Boulevardblatt behauptete, dass Lohnarbeit unter keinen Umständen psychisch krank machen könne.

“Im Gegenteil: Berufstätigkeit schafft Selbstbestätigung und Anerkennung. Sie ist damit eine wichtige Basis für die psychische Gesundheit”, so Hundt. Wenn Lohnabhängige dennoch psychisch erkrankten, dann seien sie selbst daran schuld, führte der BDA-Chef weiter aus:

Die wesentlichen Ursachen liegen dabei in genetischen und entwicklungsbedingten Faktoren, im familiären Umfeld, im Lebensstil und im Freizeitverhalten.

Dabei wandte sich Hundt mit seiner Intervention gegen eine Fülle von Studien und Berichten, die genau das bestätigen, was der Arbeitgeberpräsident so vehement verneint: Arbeit macht krank. Um 120 Prozent sei die Zahl der psychischen Erkrankungen unter Deutschlands “Arbeitnehmern” seit 1994 angestiegen, meldete etwa das Wissenschaftliche Institut der AOK (WidO) Mitte August.

Aufgrund dieser Zunahme seelischen Leidens an den spätkapitalistischen Zuständen …

Und schon möchte ich eigentlich nicht mehr weiterlesen, tu’s aber dann doch. Ich weiß nicht, was Hundts Denken treibt. Vielleicht ein nicht mehr ganz aktueller Kenntnisstand der Psychologie? Aber mit der Ansammlung kapitalismuskritischer Klischees und Gegendummheiten (“Arbeit macht krank”) tut sich der Kritiker an Hundts Dummheiten auch keinen Gefallen. Leider kann das dazu führen, dass die interessanteren Argumente in dem Artikel von Tomasz Konicz vom Leser nicht so gut verdaut werden, wie sie es verdienen.

Nur damit es klar ist: Schlechte Arbeit macht krank. Gute Arbeit trägt dagegen tatsächlich zur Gesundheit bei. Das hilft bei der Definition von “gut” und “schlecht”.

Links:

• Positionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
• Guter Artikel der Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfahlen.
• Artikel von Fachleuten, die sich besser mit der heutigen Arbeitswelt auskennen, als Dieter Hundt.
• Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (LASI) hat auch mehr Kompetenz, als Dieter Hundt.
• Nachhaltige Anarchie: Die große Mehrheit der Arbeitgeber missachtet die Arbeitsschutzvorschriften.
• Vorschriften motivieren aber immer noch an stärksten.

http://www.agv-bochum.de/aus-den-verbaenden/details/item/mehr-als-das-klassische-burnout/detail/News.html und http://www.agv-bochum.de/fileadmin/media/agv-bochum/pdf/Nachgelesen_Psychische_Gesundheit.pdf

Mehr als das “klassische Burnout” – 22.11.2012

Effizient, qualitativ hochwertig, produktiv und zuverlässig. Diese Attribute zeichnen das erfolgreiche Unternehmen aus. Um dies zu gewährleisten, ist es auf erstklassige Mitarbeiter angewiesen. Gesunde Mitarbeiter. Nicht negativ beanspruchte Mitarbeiter. Immer stärker ins Bewusstsein rückt dabei die „psychische Gesundheit“. Diplom-Psychologe Axel Hofmann (METALL NRW) und Dr. Stephan Sandrock (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft) gaben im Haus der Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfalen Tipps, wie psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkannt, bekämpft und gemindert werden können.

…

Wann ist das Maß voll?

Einer Zwischenfrage aus dem Kreis der Seminarteilnehmer, wie plötzliche und unerwartet auftretende psychische Störungen durch den Arbeitgeber zu verhindern seien, konnten Axel Hofmann und Dr. Stephan Sandrock keine abschließende Antwort geben. Aus einem einfachen Grund: Es gibt keine. „Wo ist der konkrete Arbeitsbezug? Wann ist das Maß voll? Das können wir nicht sagen, weil das eine sehr individuelle Angelegenheit ist. Und noch einmal: Der Auslöser muss nicht zwingend Arbeitsbezug haben, sondern kann privater Natur sein und somit außerhalb der Fürsorgepflicht liegen“, so Axel Hofmann.

Um die Mitarbeiter auf diesem Gebiet aber zu sensibilisieren, bieten sich Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter des Personalwesens an, um auf Probleme in der Mitarbeiterschaft im Rahmen der Möglichkeiten zu reagieren und diese überhaupt erst identifizieren zu können. Zusätzlich können Unternehmen Netzwerke aufbauen, um betroffenen Mitarbeitern Ansprechpartner zu vermitteln. „Arbeiten Sie mit Ihrem Betriebsrat zusammen. Ermutigen Sie ihn, den Weg gemeinsam zu gehen. Und gehen Sie mit einer anderen Brille durch den Betrieb“, appellierte Axel Hofmann.

Guter Artikel der Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfahlen, auch wenn das Thema der zunehmenden psychischen Belastung vorwiegend mit dem bei Arbeitgebern häufig angeführten Argument der heute besseren Erkennbarkeit und der Entabuisierung psychischer Erkrankungen bedient wird. Fachleuten beobachteten aber durchaus turbulente Veränderungen in der Arbeitswelt. Dazu gehört auch die im Jahr 1996 von Andreas Zielcke unter dem Titel “Der neue Doppelgänger” beschriebene Wandlung des Arbeitnehmers zum Unternehmer.

Es ist schwer, zu bestimmen, wann “das Maß voll” ist. Genau darum gibt es betriebsnahe Lösungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam entscheiden, wann eine psychische Belastung eine als Fehlbelastung einzustufen ist.

Zur “Ermutigung” des Betreibsrates durch den Arbeitgeber: Da muss wohl noch etwas klargestellt werden, denn das läuft in der Wirklichkeit anders herum: Beim Einbezug der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz sind oft die Betriebsräte die Impulsgeber, nicht die Arbeitgeber.

Wer bestimmt unsere Arbeitswelt? Wie konstruiert man strukturelle Verantwortungslosigkeit in der Praxis?

http://de.wikipedia.org/wiki/Kommission_Arbeitsschutz_und_Normung

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) vereint seit 1994 die in Deutschland für den Arbeitsschutz relevanten Institutionen.

Sie hat die Aufgabe, die Normungsarbeit zu beobachten und die Belange des Arbeitsschutzes gegenüber der Normung zur Geltung zu bringen. Ihre Beschlüsse im Bereich von Arbeitsschutz und Normung haben den Charakter von Empfehlungen und stellen den Konsens von Sozialpartnern, Staat, Unfallversicherungsträgern (Berufsgenossenschaften) und des Deutschen Instituts für Normung e. V. dar.

Sie wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e. V. (VFA) und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales finanziert.

Suche: http://www.google.de/search?q=”Verein+zur+Förderung+der+Arbeitssicherheit+in+Europa”+VFA

 
Aktualisierung 2012-07-31:
http://www.kan.de/fileadmin/user_upload/docs/KANBericht/KANBericht_DE/Bericht_34/Beri34.pdf

Einflussmöglichkeiten des Arbeitsschutzes auf die ISO-Normung
KAN-Bericht 34

Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa …

Das ist eine interessante Erläuterung, wie die Gestaltung von Normen durch Mitglieder der Normenausschüsse beeinflusst werden kann, z.B. bei der Gestaltung und Änderung der Normen ISO 10075 (psychische Belastung) und ISO 10667 (Arbeitsfähigkeit, Personaldiagnostik usw.).

 
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/praev_netz/kan/index.jsp

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN)

Technische Normen legen in vielen Bereichen sicherheitsrelevante Anforderungen z.B. an Arbeitsmittel und Prüf- und Messverfahren fest. Normen leisten damit einen wichtigen Beitrag, um Unfälle und Erkrankungen zu vermeiden. Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) hat die Aufgabe, die Normungsarbeit aus Sicht des Arbeitsschutzes zu begleiten und dessen Interessen in die Normung einfließen zu lassen.

In der KAN sind die Sozialpartner, der Staat, die gesetzliche Unfallversicherung und das DIN vertreten. Die KAN bündelt die Meinung der verschiedenen Arbeitsschutzkreise – gestützt auf einen breiten Konsens aller Beteiligten – und bringt diese Position über das DIN als Stellungnahmen in laufende und geplante Normungsvorhaben oder zu bereits bestehenden Normen ein. Sie selbst ist jedoch kein Normungsgremium. Auch in normungspolitischen Diskussionen vertritt die KAN die deutsche Arbeitsschutzmeinung. Zusätzlich bringen die in der KAN vertretenen deutschen Arbeitsschutzkreise ihre Positionen über ihre europäischen Partnerorganisationen in die europäische und internationale Normungsdiskussion ein.

Die KAN wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e.V. (VFA) getragen und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Mitglieder im VFA sind Berufsgenossenschaften und Unfallkassen als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung.

 
http://www.kan.de/uploads/tx_kekandocs/b32-08.pdf
(zu: 10 Jahre KAN; Datei eröffnet: 2004-03, modifiziert: 2007-03)

Reflexionen der in der KAN vertretenen Kreise 

 
Alexander Gunkel, BDA
,,Nach Auffassung der BDA gehört es zu den wichtigen Aufgaben der KAN, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.”

 
Die europäischen Normen regeln die sicherheitstechnische Beschaffenheit von Arbeitsmitteln. Die EU legt in ihren Richtlinien keine sicherheitstechnischen Details mehr fest, sondern überlässt dies den europäischen Normungsgremien. Dadurch nimmt die Bedeutung der Europäischen Normung erheblich zu. Hier ist das Bewusstsein für die Qualität der Normen, d.h. vor allem ihre Praxistauglichkeit, zu verstärken. Das betrifft die Lesbarkeit, Transparenz und anwenderorientierte Beschaffenheit der Normen.

Kein Normungsgegenstand sind die betrieblichen Belange des Arbeitsschutzes, soweit sie Pflichten des Arbeitgebers, Rechte und Pflichten der Beschäftigten und die Organisation des Arbeitsschutzes betreffen. Diese sind europäisch und national durch verbindliche Vorschriften umfassend und abschließend geregelt. Normen für den Bereich des betrieblichen Arbeitsschutzes sind von Seiten der KAN in Übereinstimung mit dem Gemeinsamen Deutschen Standpunkt (GDS) grundsätzlich abzulehnen.

Die Arbeitgeber sehen in der KAN ein sinnvolles Instrument, um einer ausufernden, besonders die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) belastenden Normungstendenz entgegenzuwirken und dazu beizutragen, die Konsensfindung in Bezug auf Arbeitsschutzfragen in der Normung zu erleichtern. Darüber hinaus sehen die Arbeitgeber in der KAN eine Institution zur stärkeren Beteiligung der Sozialpartner am Normungsgeschehen und ein Gremium zur Verbesserung des Informationsflusses bei der Mandatierung von Normen, insbesondere um Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz zu verhindern.

Die Entwicklungen im Bereich ,,Arbeitsschutzmanagementsysteme” haben gezeigt, wie wichtig die KAN für die Abstimmung und Durchsetzung gemeinsamer Arbeitsschutzinteressen ist. Diese Aufgabenstellung dürfte noch weiter an Bedeutung zunehmen. Mit wachsendem Trend zu ,,immateriellen Normen” (Dienstleistungsnormen, Qualitätssicherung, psychische Belastungen, auch Normung im Bereich der Ergonomie u. ä.) wird es notwendig, noch stärker im Bereich der Normungspolitik mitzuwirken, dies nicht nur auf nationaler, sondern vor allem auf europäischer und internationaler Ebene. Insbesondere muß es aber auch darum gehen, eine Ausweitung der Normung auf das sozialpolitische Feld – z.B. auf das Thema ,,soziale Verantwortung von Unternehmen” – zu verhindern.

Immaterielle Normen: Was wichtig in Unternehmen ist, ist daran erkennbar, dass auf Messbarkeit Wert gelegt wird. Ohne Normen kann nicht gemessen werden. Arbeitgeber wollen sich im Arbeitsschutz nicht messen lassen, sondern sind mehr an einer ISO/EN 10667 interesssiert, mit der an Arbeitnehmer eine “immaterielle Norm” angelegt werden soll. Die Strategie der Arbeitgeber (die nicht müde werden, Mitarbeiter an ihre “Eigenverantwortung” zu erinnern) ist also ein Ungleichgewicht der Verantwortungen zu ihrem Vorteil und zum Nachteil der Arbeitnehmer anzustreben. Aber ist das eine Überraschung? Es passt dazu, wenn Top-Manager ihre Einkommen nicht mehr mit Verantwortung rechtfertigen, sondern mit dem “Markt”.

Darüber hinaus kann die KAN dazu beitragen, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.

Normung entbindet den Gesetzgeber von der Erarbeitung detaillierter Rechtsvorschriften. Mit dem Prinzip der Neuen Konzeption ist dies in Europa für den Bereich der Produktnormung realisiert worden. Es liegt im Interesse der Wirtschaft, diesen Ansatz auch auf die internationale Ebene zu transferieren.

Zusammengefasst: Die Arbeitgeber sehen in der KAN

• eine Institution zur Stärkung der Beteiligung der Sozialpartner an der Normung und zur Verbesserung des Informationsflusses bezüglich Normungsvorhaben,
• ein Gremium zur Vermeidung von Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz,
• ein wirkungsvolles Instrument zur nationalen Meinungsbildung im Bereich der arbeitsschutzrelevanten Normung,
• ein Instrument zur Durchsetzung der nationalen Arbeitsschutzposition auf europäischer und internationaler Ebene sowie
• ein Mittel, um der Überregulierung im Arbeitsschutz entgegen zu wirken.

(Link nachträglich eingetragen)

 
http://www.kan.de/de/normal/themen/uebergreifende-themen/normungspolitik.html#c206

Rolle der Normung in Bezug auf den betrieblichen Arbeitsschutz – Gemeinsamer Deutscher Standpunkt (GDS)
Ansprechpartnerin: Angela Janowitz

Der “Gemeinsame Deutsche Standpunkt (GDS) zur Normung im Bereich der auf Artikel 118a des EG-Vertrags gestützten Richtlinien” trägt der Tatsache Rechnung, dass in diesem sozial-politischen Bereich das Europäische Rechtssystem eine vollständige Harmonisierung nicht vorsieht. Auf europäischer Ebene stützen sowohl die Normung als auch der EU-Vertrag und die EU-Institutionen unverändert die Position, dass im Bereich der Sozialpolitik Normen grundsätzlich nur sehr begrenzt einsetzbar sind. Dennoch stellen nationale, europäische und internationale Normen immer wieder Anforderungen an den betrieblichen Arbeitsschutz. Hier gilt es, dies zu verhindern oder, wenn das nicht möglich ist, eine klare Trennung von Produktanforderungen und betriebliche Anforderungen anzustreben. Gleichzeitig aber stellt die zunehmende Internationale Normung den Arbeitsschutz vor die Aufgabe, seine Strategie zum Thema Normung und betrieblichen Arbeitsschutz weiterzuentwickeln. Als einen Schritt hat die KAN im KANBrief 2/09 die heute bestehenden Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung dargestellt.

Weitere Informationen:

• KANBrief 2/09: Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung
• KANBrief 1/04: Schwerpunkt 10 Jahre KAN
• DIN-Mitteilungen 4/2002: Arbeitsschutz und Normung – Rolle der Normung im Bereich von Artikel 137 (Ex Art. 118a) des EG-Vertrages
• Positionspapier der KAN zur Umsetzung von Erkenntnissen der Ergonomie in Normen

 
Deregulierung hilft den Betrieben nur dann, wenn die Arbeitgeber ihre Gestaltungspflicht ausfüllen und wenn Arbeitnehmervertretungen stark und kompetent mitbestimmen. In der Praxis zeigt sich, das die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Freiheit, die ja mit einer Pflicht verbunden war, als Einladung zum Nichtstun verstanden hat: Selbst die Bundesarbeitsministerin bestätigt heute, dass die Arbeitgeber den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz schleifen ließen.

http://www.ptext.org/nachrichten/betriebliches-gesundheitsmanagement-werkzeug-psychische-erkrankung-297007

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Werkzeug gegen psychische Erkrankung
12.01.2012 – 07:00 – Kategorie (bei ptect.org): HR – Personalwesen – (ots)

Laut Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) werden Arbeitnehmer in Deutschland immer häufiger und länger wegen psychischer Erkrankungen krankgeschrieben. Mittlerweile gingen rund 12% aller betrieblichen Fehltage auf psychische Erkrankungen zurück. Gesundheitsförderung im betrieblichen Umfeld kommt beim Thema psychischer Erkrankungen laut einer offiziellen BPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit von 2011 (“Psychischer Erkrankungen – keine Frage des Alters”) eine wichtige Rolle zu: Sie könne von einer fundierten Aufklärung über psychische Erkrankungen bis hin zu Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen reichen. Mit dem Ziel, psychische Erkrankungen zu enttabuisieren, damit sie frühzeitig angesprochen und erkannt werden. “Besonders wichtig für die Prävention psychischer Erkrankungen, so Prof. Dr. Bernhard Allmann, Professor der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement und BGM-Experte, ist es, ein Klima der Wertschätzung im Unternehmen zu erhalten bzw. zu erreichen.”

Soll Gesundheitsförderung im betrieblichen Umfeld langfristig erfolgreich sein, ist ein unternehmensspezifisches Gesamtkonzept notwendig. “Im Sinne eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wird die Grundlage gelegt, dass genau die gesundheitlich relevanten Umstände entdeckt, ausgewertet und mit passenden praktischen Maßnahmen (z. B. Rückenschule am Arbeitsplatz, Stresskompetenztraining etc.) angegangen werden können, die im Betrieb relevant sind”, so Allmann.

Die richtigen regionalen Ansprechpartner für BGM-Projekte liefert die bundesweite Initiative “Gesundheit im Betrieb selbst gestalten“, die vom Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen und der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement initiiert wurde. Das Netzwerk liefert zusätzlich Bildungslösungen: “Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK)”, “Berater für betriebliches Gesundheitsmanagement”, “Master in Prävention und Gesundheitsmanagement” mit Schwerpunkt BGM.

Mit dem Thema BGM wird sich auch der 6. GETUP-Kongress am 21. und 22. April 2012 beschäftigen. Unter den Referenten sind u.a. Dr. Volker Hansen, Leiter der Abteilung Soziale Sicherung bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, und Martin Espenhahn, Leiter Personal- und Sozialwesen bei einer Kokerei der ThyssenKrupp Steel Europe AG.

(Links nachträglich eingefügt)

Da der Arbeitsschutz das gesetzliche “Werkzeug” gegen psychische Erkrankung ist, aber von der Mehrheit der Arbeitgeber missachtet wird, ist es wohl kein Zufall, dass
er hier unerwähnt bleibt.

Aus den Arbeitsschutzregeln und dem Betriebsverfassungsgesetz ergibt sich auch eine starke Mitbestimmunspflicht der Arbeitnehmer. Im Gesundheitsmanagement gibt es viele freiwillige Leistungen der Arbeitgeber, die nicht in gleichem Maß mitbestimmunspflichtig sind. (Will der Betriebsrat mitbestimmen, so kann der Arbeitgeber einfach auf freiwillige Maßnahmen verzichten.) Ein in interner und externer Unternehmenskommunikation in bunten Druckschriften und Websites beworbenes “Gesundheitsmanagement” (“Tue Gutes und rede darüber”) mit vielen Vorzeigeakltionen einerseits und marginalisiertem Pflichtteil (Arbeitsschutz) andererseits ist der Versuch der Arbeitgeber, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz und das Gesundheitsmanagement zu schwächen.

Was ist so wichtig an der Mitbestimmung?
Mit ihr wird beispielsweise vereinbart, was worin sich in einem Betrieb legitime Belastungen von risikoreichen Fehlbelastungen unterscheiden. Es gibt hier zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterschiedliche Auffassungen. Wird die Mitbestimmung behindert, dann ist ein funktionierender Arbeitsschutz nicht mehr gewährleistet.

Denken sie immer daran: Die Statistik zeigt, dass nicht wirtschaftliche oder ethische Gründe den Arbeitsschutz vorantreiben, sondern dass entgegen allen Beteuerungen der Arbeitgeber die Notwendigkeit, Vorschriften zu beachten, der Hauptmotivator ist. Mit einer entsprechenden Einstellung wird die Mehrheit der Arbeitgeber also an das Gesundheitsmanagement herangehen. Ihr Hauptziel ist Rechtssicherheit und die Minderung von Haftungsrisiken. Das Wohl der Mitarbeiter kommt zwar nicht an letzter Stelle, aber das Wohl der Investoren, Kostensenkung und die rechtliche Absicherung der Unternehmensführung haben höhere Priorität. Das Gesundheitsmanagement dient hier zum Vorzeigen gut ausehender Maßnahmen zur “Gesundheitsförderung” und gleichzeitig zum Verschleiern der Pflichtverletzungen im Arbeitsschutz.

http://osha.europa.eu/de/topics/stress/advice_for_employers

Arbeitgeber sind durch die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über Gesundheit und Sicherheit in der EU zu einem arbeitsbedingten Stressmanagement verpflichtet. Diese Richtlinie und ihre Umsetzung auf Ebene der Mitgliedstaaten ordnen arbeitsbedingten Stress eindeutig dem gesetzlichen Bereich von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu. Es wird darin die Erwartung zum Ausdruck gebracht, dass mit Stress auf dieselbe logische und systematisch Art und Weise umgegangen wird wie mit anderen Gesundheits- und Sicherheitsproblemen. Dazu soll das Risikomanagementmodell mit besonderem Schwerpunkt auf Präventivmaßnahmen eingesetzt werden.

Die Dokumente „Framework agreement on work-related stress“ (Rahmenvereinbarung über arbeitsbedingten Stress) [2004] und „Framework agreement on harassment and violence at work“ (Rahmenvereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz) bieten Arbeitgebern in der EU ebenfalls einen Anhaltspunkt im Umgang mit Stress am Arbeitsplatz. Darüber hinaus haben Mitgliedstaaten ihre eigenen praktischen Leitlinien verfasst und Präventivmaßnahmen im Zusammenhang mit Stress, Gewalt und anderen psychosozialen Risiken eingeführt. …

(Link zu vkm-baden.de und Anmerkung in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

 
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/F34021191161CA40C12574F00040C7F3
Interpretation der BDA:

Psychische Belastung – psychische Erkrankung
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit:

Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht. …

… Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute [??] viel mehr über Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist …

… Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. …

(Links und Anmerkung in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)