Betriebsvereinbarungen zu Gefährdungsbeurteilungen
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/regelung_gefhrdungsbeurteilung.htm
Regine Romahn

• In den veröffentlichten Betriebs- und Dienstvereinbarungen fehlen häufig differenziertere Regelungen zur Beteiligung der Beschäftigten, die über allgemeine Informationen hinausgehen. Dies gilt insbesondere für aktive Beteiligungsformen und konkrete Mitwirkungsmöglichkeiten bei Entscheidungen. Dies könnte z.B. ein gemeinsamer Workshop oder Gesundheitszirkel sein.
• Die Qualifizierung zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilung wird kaum thematisiert und geregelt. Dabei wäre es notwendig, für die einzelnen Zielgruppen Verantwortlichkeiten, Kenntnisse und Handlungskompetenzen festzulegen.
• Nur selten wird der Faktor Zeit berücksichtigt. Im Betriebsalltag sind Gefährdungsbeurteilungen nicht schnell und beiläufig abzuarbeiten.
• Die Aktualisierung von Gefährdungsbeurteilungen bezieht sich kaum auf Veränderungen, die durch politische und ökonomische Weichenstellungen bedingt sind. Der Arbeitsschutz muss aber derartige Bedingungen rechtzeitig im Blick haben.
• Die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen wird in den Vereinbarungen kaum behandelt. Da Verfahren und Methoden nicht vorgegeben sind, ist das ein wichtiger Gestaltungsbereich.
• Die Dokumentation von Gefährdungsbeurteilung ist meist Gegenstand allgemein formulierter Regelungen. Nicht erwähnt wird die Dokumentation der eingesetzten Verfahren und Instrumente.
• Die Beurteilung und Gestaltung psychischer und sozialer Belastungen stellt für die Betriebe ein besonderes Problem dar und wird häufig unzureichend berücksichtigt.

Ich habe hier Gestaltung hervorgehoben. Was in Betriebsvereinbarungen, die gestalten sollen, oft auch fehlt, sind eigene Ideen. Ich empfehle nicht, das Rad ständig neu zu erfinden, aber es ist hilfreich, sich außerhalb und innerhalb des Unternehmens mehrere Räder anzusehen.

Gerade im Arbeitsschutz geht es um betriebsnahe Lösungen. In Betriebsräten gibt es viele Erfahrungen mit externen Normen (Gesetze, Vorschriften usw.), die Betriebsräten helfen, Forderungen durchzusetzen. Die Komplexität des ganzheitlichen Arbeitsschutzes kann dazu verleiten, Zuflucht zu “bewährten” Lösungen zu nehmen, die außerhalb des Unternehmens durchgesetzt werden konnten. So werden Fragebogenaktionen zum Standard beim Einstieg in den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung.

Zu leicht werden dabei Prozesse im eigenen Unternehmen übersehen, die bereits vorhanden sind und deren Beschreibungen (zumindest teilweise) gut für die Beschreibung und Beurteilung von Belastungen verwendet werden können. Das gilt zum Beispiel für Belastungen, die von Projekten und Prozessen (z.B. der Prozess der Leistungsbeurteilung) ausgehen und in Tätigkeitsstrukturanalysen beschrieben werden können.

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.

Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.

http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann

Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik

Abschlussbericht

Auf einen Blick…

• Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
• In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
• Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
• Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
• Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.

“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.

http://www.daimler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_40453_42McH4?name=WS_6_Arbeitspolitik_DaimlerAG_Spies.pdf
Arbeitspolitik in der Daimler AG (Jörg Spies).

Mitbestimmung am Beispiel der Tätigkeitsstrukturanalyse

• Information und Beteiligung des Betriebsrates
• Information und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter
• Methode muss Anonymität der Daten gewährleisten
• Kein Abgleich mit der Zeiterfassung der Mitarbeiter
• Daten die Personenbezug haben werden dem Auftraggeber nicht zur Verfügung gestellt und werden nach Projektabschluss gelöscht
• Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Mitarbeiter
• Plausibilitäts- und Praktikabilitätsprüfung der Ergebnisse
• Kommunikation veränderter Tätigkeitsstrukturen an Mitarbeiter

Schon mal drüber nachgedacht?

• Tätigkeitsstrukturanalysen,
• Aufgabenbeschreibungen,
• Prozessbeschreibungen,
• Projektbeschreibungen,
• Projektretrospektiven

generieren ohne viel Zusatzaufwand Daten, auf denen Gefährdungsbeurteilungen aufbauen können, wenn man von Anfang an daran denkt. Die letzten beiden Punkte sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeiter in einer “Matrix” arbeiten. Es kann dann schwierig werden, Arbeitsplätze und Gefährdungssituationen unter “gleichartigen Arbeitsbedingungen” zusammenzufassen. Die vom Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungsrisiken ergeben sich dann aus sich für Prozess- und Projektplanungen ergebenden Gefährdungsbeurteilungen, die wiederum auch beim Risikomanagement für Prozesse und Projekte weiterhelfen.

Weiter bei Jörg Spies:

• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • § 80 rechtzeitige und umfassende Information über alle Maßnahmen
  • § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei Einsatz technischer
    Einrichtungen zur Datenermittlung, insbes. wenn
    Rückschlussmöglichkeit auf einzelne Mitarbeiter besteht
  • § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung von
    Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
  • §111 Betriebsänderung (Organisation, Methoden, Verfahren)
• Tarifvertrag ERA
• Gesamtbetriebsvereinbarungen „betrieblichen Vorschlagswesen“, „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und „ERA“
• MPS- und TOS-Methodenhandbücher

Es geht um Arbeitspolitik. Hier greift außerdem auch noch die ganze Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) beim Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen (mental workload nach ISO 10075) in den Arbeitsschutz.

Sind psychische Belastungen ein Thema des Arbeitsschutzes?
Das Bundesarbeitsministerium bestätigte im Jahr 2009, dass das Thema der psychischen Belastungen unabdingbarer Bestandteil des Arbeitsschutzes ist. Damit sind psychische Belastungen eine der Gefährdungskategorien des Arbeitsschutzes. Die Arbeitgeber sind seit 1996 verpflichtet, psychische Belastungen zu beurteilen und psychische Fehlbelastungen zu mindern. Die Mehrheit der Unternehmen ignoriert diese Pflicht. Das ist möglich, weil sie nicht ernsthaft beaufsichtigt werden.

Wann tritt eine Gefährdung am Arbeitsplatz ein?
„Eine Gefährdung, die gemäß § 4 Nr. 1 ArbSchG vermieden werden soll, tritt bereits dann
ein, wenn die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beinträchtigung
ohne bestimmte Anforderungen an deren Ausmaß oder deren Eintrittswahrscheinlichkeit
besteht.“
(Bundestagsdrucksache zur Begründung zu § 4 des ArbSchG)

Was hat das Bundesarbeitsgericht am 8.6.2004 entschieden?
Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) aus Sicht des BAG:
Am 8.6.2004 konkretisierte das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die
Gefährdungsbeurteilung, wie sie im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben ist:

• „Das Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung setzt nicht voraus, dass eine
  konkrete Gesundheitsgefahr bereits hinreichend bestimmbar wäre.“
• „Zwar wird durch diese Beurteilung selbst die Arbeit noch nicht so gestaltet, dass
  Gesundheitsgefahren verhütet werden. Es werden vielmehr erste Gefährdungen
  ermittelt, denen ggf. durch entsprechende Maßahmen zu entgegnen ist.“
• „… diese Beurteilung [ist] je nach Art der Tätigkeit vorzunehmen …“
  „Damit stellt sich bei der Gefährdungsbeurteilung zumindest die Frage, 
  • welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen,
  • worin die mögliche Gefahr bei der Arbeit besteht,
  • woraus sie sich ergibt und
  • mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und der Grad einer solchen
    Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden soll.“
• Den Spruch einer Einigungsstelle rügt das BAG, weil er:
  „keine konkrete Regelung darüber [enthält], welche Arbeitsplätze auf welche möglichen
  Gefährdungsursachen hin untersucht werden sollen…“
  Es ist festzulegen
  „welche möglichen Belastungsfaktoren an welchen Arbeitsplätzen überprüft werden
  sollen“ und „an 
  • welchen Arbeitsplätzen
  • welche Gefährdungsursachen
  • anhand welcher Kriterien

  zu beurteilen sind.“

• Der seit 1996 erweiterte Gestaltungspielraum des Arbeitgebers
  begründet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, und zwar gerade weil es für diesen Gestaltungsspielraum keine engen Vorgaben gibt. Das Mitbestimmungsrecht muss aber auch genutzt werden:
  „Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv
  besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen
  verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
  zu erreichen.“
• Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, es besteht also eine unabdingbare Mitbestimmungspflicht!
  „§ 5 ArbSchG und § 3 Bildschirmarbeitsverordnung sind ausfüllungsbedürftige
  Rahmenvorschriften. Sie enthalten keine zwingenden Vorgaben, wie die
  Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Vielmehr lassen sie dem Arbeitgeber
  Handlungsspielräume bei der Umsetzung. … Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs.
  1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.“

1. Jens Gäbert, Mitbestimmung im Gesundheitsschutz, 2008
2. BAG, 2004-06-08: Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 und AZ 1 ABR 13/03
3. Bundestagsdrucksachen zum Vorgang Nr. 13020347 der 13. Wahlperiode,
   „Gesetz zur Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutz-Richtlinien“

Siehe auch: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/praxis/praxis_infos.html