http://www.die-linke.de/nc/dielinke/nachrichten/detail/zurueck/nachrichten/artikel/stress-lass-nach-fuer-gute-arbeit-soziale-rechte-und-mehr-mitbestimmung/

… Fünf-Punkte-Programm zur Reduzierung der psychischen Belastungen in der Arbeitswelt …

… Ursächlich für den zunehmenden Leistungsdruck ist auch die Art des Wirtschaftens. Die vorrangige Orientierung auf Profitsteigerung führt zu Konkurrenzdruck und dieser wiederum wird zu Leistungsdruck bei den Beschäftigten. …

Wenn es den Unternehmen nur um das Geld ginge, dann gäbe es beim Arbeitsschutz weniger Probleme, denn ein ordentlicher Schutz sorgt dafür, dass die Leute nicht von der Arbeit abgehalten werden. Könnte es aber sein, dass es Führungskräften oft gar nicht um der Profit der Unternehmens geht, sondern um Vorteile für sich selbst? Ist ihnen die Bewahrung liebgewordener Führungsstile wichtiger als der Gewinn für die Inverstoren? Solche Führungskräfte mögen Tranzparenz eher nicht so sehr und gehen mit dem Arbeitsschutz genau so undiszipliniert um, wie mit anderen Geschäftsprozessen.

http://www.heise.de/developer/artikel/Agile-Software-Entwicklung-braucht-auch-ein-agiles-Projektmanagement-1598135.html

… Die Managementkultur in Unternehmen muss sich wandeln

Es ist viel zu oft Gang und Gebe, dass agile Verfahren auf klassische Projektmanagementmethoden wie PMI oder Prince2 stoßen, die auf einer starreren Planung und einem klaren Prozessdenken basieren. Hier besteht enormes Konfliktpotenzial. Denn viele Verantwortliche verkennen, dass die Umsetzung agiler Ansätze nicht nur aus dem Lernen und Anwenden handwerklicher Tools und Techniken besteht. Agilität erfordert gravierende Anpassungen in der Kultur der Organisation, um wirklich zu funktionieren. Die Managementkultur des Unternehmens muss auf die Anforderungen von Agilität eingerichtet sein. Die Projektmanager müssen sich wirklich – nicht nur formal – darauf einlassen. Dazu gehört beispielsweise, dass die Menschen mit ihren individuellen Ideen und Methoden einen größeren Stellenwert als das Befolgen von Abläufen besitzen (“People over Process”, wie im agilen Manifest gefordert). Die damit verbundene Freisetzung von Zeit und kreativer Kraft wird jedoch nicht gelingen, wenn die tatsächlichen Entscheidungen dann doch nach strengen Vorgaben des Projektmanagementhandbuches fallen und kreative Querdenker kaum Chancen haben, sich durchzusetzen, sondern eher ihre Karriere gefährden. …

http://www.arbeitswissenschaft.net/Aktuelle-Termine.30.0.html

…
März 2012, München

Fachkongress “Erfolgreich durch gesunde Prozesse”

An Führungs- und Fachkräfte aus den Bereichen „Organisationsentwicklung, Human Ressources und Industrial Engineering“ richtet sich ein Kongress der Gesellschaft für Organisation (gfo), dem Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa) und der Deutschen MTM-Vereinigung am 28. und 29. März in München. Jeweils drei halbe Tage sind dabei den Themen „Gesundheitskultur und -führung“, „Altersgerechte Prozesse und Arbeitsplätze“ sowie der „Personalbefähigung“ gewidmet. Professor Dieter Lorenz, Direktor des Wissenschaftlichen Zentrums Dualer Hochschulstudien (ZDH), wird als Keynote-Speaker über „Produktivität im Büro“ referieren. Weitere Themen sind unter anderem die altersgerechte Produktion und Rotation am Beispiel des BMW-Werks Dingolfing (Referentin ist Werkleiterin Barbara Bergmeier) sowie die positiven und möglichen negativen Folgen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dr. Brigitte Sens, Vorsitzende der Gesellschaft für Qualitätsmanagement im Gesundheitswesen (GQMG) wird über „Prozessorientierung als Grundlage der Unternehmensführung“ referieren. Herr Dr. Schat vom Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung ISI wird über das von ihm geleitete Transferprojekt KrIDe (Kreativität und Innovation im demografischen Wandel) berichten. Die Veranstaltung endet am ersten Tag mit einem Business-Lunch.

Ort: München. Die genaue Adresse wird zeitnah auf den Webseiten der gfo, des ifaa und der Deutschen MTM-Vereinigung bekanntgegeben.

Ansprechpartner: Carola Groth, Mail: groth(at)gfo-web.de, Tel. 0511/ 848648-160
…

“Business-Lunch” und “zeitnah”, das Vokabular ist schon einmal professionell. “MTM” könnte “Methods Time Measurement” sein.

Die Idee, aus der Prozess- und Projektplanung (speziell aus dem Risikomanagement) Informationen für Gefährdungsbeurteilungen zu gewinnen, kommt vielleicht auch irgendwann einmal bei solchen Kongressen auf die Tagesordnung. Allerdings neigen Arbeitgeber erfahrungsgemäß eher nicht dazu, im Gesundheitsmanagement der Verhaltensprävention Vorrang zu geben.

 
http://www.arbeitswissenschaft.net/Mitglieder-des-ifaa.32.0.html

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft ist ein eingetragener Verein (ifaa e. V.). Mitglieder des ifaa sind die Verbände der Metall- und Elektroindustrie sowie der Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, GESAMTMETALL, Berlin. …

Das ifaa ist arbeitgebernah. Ein Kongress mit signifikanten Beiträgen z.B. zur Verhältnispävention im Arbeitsschutz wird das wohl eher nicht werden.

http://www.fr-online.de/wirtschaft/psychische-belastung-regeln-gegen-den-stress,1472780,11507006.html

… Schwammiger sind die Vorschläge für Angestellte: Beschäftigte würden oft von einem Projekt ins nächste gejagt, meint Urban. Künftig sollten Betriebsräte und Angestellte bei Projektlaufzeiten mitreden dürfen. Auch die Zahl der parallel laufenden Projekte solle begrenzt werden. …

Das Mitreden geht jetzt schon. Es ist schon längst Pflicht. Hier kennen viele Betriebsräte und Personalräte ihre Pflichten noch nicht gut genug.

Es ist ja auch im technischen Arbeitsschutz so, dass bei Änderungen beispielsweise in der Produktion beurteilt werden muss, ob es neue Gefahrenstoffe und Gefährdungen gibt. Da kann man nicht bis zu irgendeinem jährlich stattfindenden Beurteilungsritual warten. Genau so ist das bei der Projekt und Prozessplanung. Auch hier hat die Arbeitgeberin gar keine Wahl: Sie muss beurteilen, ob von Projekten und Prozessen Fehlbelastungen auf die Mitarbeiter wirken können, und zwar bevor diese Wirkung auftritt. Wie diese Beurteilung stattfindet, wird von der Arbeitnehmervertretung mitbestimmt. Dabei geht es nicht nur um “Projektlaufzeiten”, sondern um die gesamte Projektplanung. Das hilft den Projekten auch geschäftlich.

Bei mir ist die Mitbestimmung bei Projekten und Prozessen schon länger ein Thema. Die Nutzung eines vorhandenen Risikomanagements spart außerdem Kosten im Arbeitsschutz. Wo es aber kein Risikomanagement gab, sondern Mogeln, Frickelei und Durchwursteln, kann nun der Arbeitschutz helfen, dass Projekte und Prozesse in Zukunft professioneller geplant werden. Dazu werden innovative und kreative Arbeitnehmervertretungen gebraucht.

Bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung gibt es einen großen Spielraum. Nicht ohne Grund ist das Arbeitsschutzgesetz nur ein Rahmengesetz, das betriebsnahe Lösungen ermöglicht. Es macht keinen Sinn, sich gegen betriebsfremde Gängelei zu wehren, dann aber bei der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nur auf bereits bekannte Lösungen zu vertrauen. (In vorgegebene Lösung flüchten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch, wenn sie sich gegenseitig nicht vertrauen.) Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer hier nicht kreativ sind, dann werden ihnen irgenwann einmal doch wieder fremdbestimmte Vorschriften übergestülpt, über die sie dann jammern, obwohl sie sich das selbst eingebrockt haben.

Einige Punkte, auf die Arbeitnehmervertretungen achten sollten:

Gleichartige Arbeitsbedingungen: Es ist organisatorisch und ökonomisch sinnvoll, für gleichartige Arbeitsbedingungen eine gemeinsame Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Achten Sie jedoch bei der Gestaltung der Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung darauf, dass auf spezielle Gefährdungen einzelner Arbeitsplätze oder Untergruppen von Arbeitsplätzen fallweise auch mit speziellen Gefährdungsbeurteilungen reagiert werden kann.

Gefährdungsbeurteilungen von Prozessen: Berauben Sie sich in einer BV zur Gefährdungsbeurteilung nicht der Möglichkeit, zusätzlich zu den Gefährdungsbeurteilungen, die Arbeitsplatzgruppen zugeordnet sind, auch Prozesse zu beurteilen. Mir sind hier noch keine Beispiele bekannt, aber eigentlich ist das eine logisch nachvollziebare Lösung, mit der die Nachteile der Zusammenfassung von Arbeitzplätzen kompensiert werden kann.

Gefährdungsbeurteilungen von Projekten: Gute Beispiele für die Gefährdungsbeurteilung von Projekten sind mir auch nicht bekannt. Aber auch eine solche Gefährdungsbeurteilung kann, kostengünstig aufbauend auf dem ohnehin notwendigen Risikomanagement von Prozessen, die Nachteile eines konventionellen Ansatzes der Zusammenfassung von Arbeitzplätzen kompensieren.

BV-Gestaltung als Projekt der Arbeitnehmervertretung: So eine Betriebsvereinbarung entsteht nicht von selbst. Das ist viel Arbeit auf oft ziemlich unbekanntem Terrain, und zwar zusätzlich zur täglichen Arbeit der Arbeitnehmervertretung. Planen Sie diese Arbeit und nehmen sie sich die Zeit, die Sie brauchen. Lassen Sie sich die Planung durch einen Beschluss im Betriebs- oder Personalrat absegnen. Die Planung ist besonders bei teilfreigestellten Arbeitnehmervertretern sehr wichtig.

(Dieser Artikel ist vielleicht noch nicht ganz abgeschlossen.)

http://www.compleo.de/news-archiv/news-archiv-2010/die-angst-vor-subjektiven-leistungsbeurteilungen

Die Angst vor subjektiven Leistungsbeurteilungen

25.10.2010 – 10:25

Immer mehr Arbeitnehmer können aufgrund psychischer Erkrankungen ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen. Die Bundestherapeutenkammer gab im März 2010 Zahlen bekannt, wonach sich die Anzahl der Fehltage, die auf psychische Erkrankungen zurückgehen, seit 1990 mehr als verdoppelt habe.

Mittlerweile lassen sich ca. 11 Prozent aller Fehltage auf psychische Erkrankungen zurückführen. Grund dafür seien oftmals die spezifischen Bedingungen und Belastungen der modernen Arbeitswelt. Nun ist die Feststellung, dass gehäuft anfallende Überstunden oder auch Mobbing zu arbeitsbedingtem Stress und psychischen Erkrankungen führen können, in der modernen Arbeitsmedizin nichts Neues. Diesen bekannten Ursachen für psychische Erkrankungen fügt der an der renommierten Anderson School of Management (University of California, Los Angeles) lehrende Psychologe Samuel A. Culbert nun in seiner neuesten Buchveröffentlichung einen weiteren Grund hinzu: die Leistungsbeurteilung.
…

(Hervorhebung und Link nachträglich eingefügt)

Tatsächlich ist der Prozess der Leistungsbeurteilungen eine der offensichtlicheren Quellen psychischer Belastungen im Betrieb. Darum haben Arbeitgeber die psychischen Belastungen in ihren Prozessen für Leistungsbeurteilungen (und natürlich auch Verhaltensbeurteilungen) vorschriftsmäßig zu beurteilen, um Fehlbelastungen vermeiden zu können.

Psychisch belastet werden bei Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen nicht nur die beurteilten Mitarbeiter, sondern auch die beurteilenden Vorgesetzten. Der damit verbundene Sozialstress ist bekannt. Deswegen haben Arbeitgeber sicherzustellen, dass aus den mit Leistungsbeurteilungen verbundenen psychischen Belastungen keine psychischen Fehlbelastungen werden. Auch für diesen Prozess ist folglich eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen.

In Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen müssen Betriebs- und Personalräte unabdingbar darauf achten, dass die Arbeitgeber diese Pflicht erfüllen. Das können sie beispielsweise zusammen mit einer Betriebsvereinbarung zur Leistungsbeurteilung regeln.

… Culbert begründet seine These damit, dass derartige Beurteilungen oftmals auf rein subjektiver Ebene durchgeführt werden. …

Arbeitgeber werden darum argumentieren, dass ihre Beurteilung objektiv seien. Damit das auch tatsächlich so ist, und sich beispielsweise gerade bei Verhaltensbeurteilungen hinter objektiv aussehenden “Kopfnoten” nicht subjektive Einschätzungen verstecken, müssen in den Beurteilungsprozessen sehr wirksame Korrekturmechanismen eingebaut sein, mit denen sich Mitarbeiter gegen Fehlbeurteilungen wehren können. Das diese Korrekturmechanismen nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch praktisch funktionieren, können Arbeitnehmervertreter mit guten Betriebsvereinbarungen sicherstellen.

Wer es noch nicht verstanden hat, warum Leistungsbeurteilungen einiges an psychischen Belastungen zu bieten haben, kann hier weiterlesen: http://blog.psybel.de/nachdenken-uber-beurteilungssysteme/

http://www.dorsethouse.com/books/pr.html:

Project Retrospectives
A Handbook for Team Reviews

by Norman L. Kerth

Projekt-Retrospektiven sind ein gutes Instrument zur Beurteilung von Risiken für kommende Projekte. Wie man das wirklich richtig macht, zeigt Norman Kerth in seinem Buch.

Die deutschsprachige Ausgabe des Buches hat den etwas abschreckenden Titel Post Mortem und ist leider vergriffen.

Ich weise auf dieses Buch hin, weil ich in sehr projekt- und prozessorientierten Unternehmen den Einbau von Modulen zur Risiko- und Gefährdungsbeurteilung in die Projektplanungen und die Prozessentwicklungen für eine Möglichkeit halte, ohnehin notwendige Risokoanalysen kostengünstig auch für den Arbeitsschutz zu verwenden.

Dann kann man wenige große Gruppen von gleichartigen Arbeitsplätzen zusammenfassen, ohne dass die mit der Projektarbeit verbundenen und auf die einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich wirkenden Gefährdungskombinationen vernachlässigt werden. Die in Projekt-Retrospektiven herausgearbeiteten Erfahrungen (learned lessons) sind eine wichtige Grundlage für die Analyse und Minderung sowohl geschäftlicher wie auch gesundheitlicher Risiken.

(Nach einem Unfall ist Norman Kerth leider nicht mehr in der Lage, sein Beratungsunternehmen weiterzuführen.)

Betriebsvereinbarungen zu Gefährdungsbeurteilungen
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/mitbestimmung/regelung_gefhrdungsbeurteilung.htm
Regine Romahn

• In den veröffentlichten Betriebs- und Dienstvereinbarungen fehlen häufig differenziertere Regelungen zur Beteiligung der Beschäftigten, die über allgemeine Informationen hinausgehen. Dies gilt insbesondere für aktive Beteiligungsformen und konkrete Mitwirkungsmöglichkeiten bei Entscheidungen. Dies könnte z.B. ein gemeinsamer Workshop oder Gesundheitszirkel sein.
• Die Qualifizierung zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilung wird kaum thematisiert und geregelt. Dabei wäre es notwendig, für die einzelnen Zielgruppen Verantwortlichkeiten, Kenntnisse und Handlungskompetenzen festzulegen.
• Nur selten wird der Faktor Zeit berücksichtigt. Im Betriebsalltag sind Gefährdungsbeurteilungen nicht schnell und beiläufig abzuarbeiten.
• Die Aktualisierung von Gefährdungsbeurteilungen bezieht sich kaum auf Veränderungen, die durch politische und ökonomische Weichenstellungen bedingt sind. Der Arbeitsschutz muss aber derartige Bedingungen rechtzeitig im Blick haben.
• Die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen wird in den Vereinbarungen kaum behandelt. Da Verfahren und Methoden nicht vorgegeben sind, ist das ein wichtiger Gestaltungsbereich.
• Die Dokumentation von Gefährdungsbeurteilung ist meist Gegenstand allgemein formulierter Regelungen. Nicht erwähnt wird die Dokumentation der eingesetzten Verfahren und Instrumente.
• Die Beurteilung und Gestaltung psychischer und sozialer Belastungen stellt für die Betriebe ein besonderes Problem dar und wird häufig unzureichend berücksichtigt.

Ich habe hier Gestaltung hervorgehoben. Was in Betriebsvereinbarungen, die gestalten sollen, oft auch fehlt, sind eigene Ideen. Ich empfehle nicht, das Rad ständig neu zu erfinden, aber es ist hilfreich, sich außerhalb und innerhalb des Unternehmens mehrere Räder anzusehen.

Gerade im Arbeitsschutz geht es um betriebsnahe Lösungen. In Betriebsräten gibt es viele Erfahrungen mit externen Normen (Gesetze, Vorschriften usw.), die Betriebsräten helfen, Forderungen durchzusetzen. Die Komplexität des ganzheitlichen Arbeitsschutzes kann dazu verleiten, Zuflucht zu “bewährten” Lösungen zu nehmen, die außerhalb des Unternehmens durchgesetzt werden konnten. So werden Fragebogenaktionen zum Standard beim Einstieg in den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung.

Zu leicht werden dabei Prozesse im eigenen Unternehmen übersehen, die bereits vorhanden sind und deren Beschreibungen (zumindest teilweise) gut für die Beschreibung und Beurteilung von Belastungen verwendet werden können. Das gilt zum Beispiel für Belastungen, die von Projekten und Prozessen (z.B. der Prozess der Leistungsbeurteilung) ausgehen und in Tätigkeitsstrukturanalysen beschrieben werden können.

Die Tätigkeitsstrukturanalyse kann auch eine Struktur für die Gefährdungsbeurteilung bieten.

http://www.daimler.igm.de/downloads/artikel/attachments/ARTID_40453_42McH4?name=WS_6_Arbeitspolitik_DaimlerAG_Spies.pdf
Arbeitspolitik in der Daimler AG (Jörg Spies).

Mitbestimmung am Beispiel der Tätigkeitsstrukturanalyse

• Information und Beteiligung des Betriebsrates
• Information und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter
• Methode muss Anonymität der Daten gewährleisten
• Kein Abgleich mit der Zeiterfassung der Mitarbeiter
• Daten die Personenbezug haben werden dem Auftraggeber nicht zur Verfügung gestellt und werden nach Projektabschluss gelöscht
• Keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Mitarbeiter
• Plausibilitäts- und Praktikabilitätsprüfung der Ergebnisse
• Kommunikation veränderter Tätigkeitsstrukturen an Mitarbeiter

Schon mal drüber nachgedacht?

• Tätigkeitsstrukturanalysen,
• Aufgabenbeschreibungen,
• Prozessbeschreibungen,
• Projektbeschreibungen,
• Projektretrospektiven

generieren ohne viel Zusatzaufwand Daten, auf denen Gefährdungsbeurteilungen aufbauen können, wenn man von Anfang an daran denkt. Die letzten beiden Punkte sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeiter in einer “Matrix” arbeiten. Es kann dann schwierig werden, Arbeitsplätze und Gefährdungssituationen unter “gleichartigen Arbeitsbedingungen” zusammenzufassen. Die vom Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen ausgehenden Gefährdungsrisiken ergeben sich dann aus sich für Prozess- und Projektplanungen ergebenden Gefährdungsbeurteilungen, die wiederum auch beim Risikomanagement für Prozesse und Projekte weiterhelfen.

Weiter bei Jörg Spies:

• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • § 80 rechtzeitige und umfassende Information über alle Maßnahmen
  • § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei Einsatz technischer
    Einrichtungen zur Datenermittlung, insbes. wenn
    Rückschlussmöglichkeit auf einzelne Mitarbeiter besteht
  • § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Gestaltung von
    Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
  • §111 Betriebsänderung (Organisation, Methoden, Verfahren)
• Tarifvertrag ERA
• Gesamtbetriebsvereinbarungen „betrieblichen Vorschlagswesen“, „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und „ERA“
• MPS- und TOS-Methodenhandbücher

Es geht um Arbeitspolitik. Hier greift außerdem auch noch die ganze Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) beim Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen (mental workload nach ISO 10075) in den Arbeitsschutz.