http://bgm-expeerts.de/index.php/analyse-toolbox/bgm-qualitaetsmanagement-din-spec-91020/norm-din-spec-91020

Die Norm DIN SPEC 91020
[...]
GesundheitsManagement geht über den “klassischen” Arbeitsschutz hinaus
[...]
Das Arbeitsschutzgesetz zeichnet sich durch einen ganzheitlichen und präventiven Ansatz, einen kooperativen und beteiligungsorientierten Ablauf und ein erweitertes Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz aus. Ziel ist, neben der Verhütung von Unfällen, die menschengerechte Gestaltung der Arbeit (ArbSchG § 2 Abs. 1).

Außerdem schreibt das ArbSchG vor, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz als kontinuierlicher Verbesserungsprozess zu organisieren ist. Dieses Verfahren findet sich im BGM wieder.

Ich nehme zu Gunsten der “BGM-Experten” einmal an, dass sie keine Ahnung haben, nicht mit Absicht desinformieren und nur versehentlich den Eindruck erwecken, dass es bei der DIN SPEC 91020 um Arbeitsschutz ginge. Sie haben noch immer nicht begriffen, dass das DIN keine DIN SPECS für den Arbeitsschutz zulässt.

2013-09-05

• Die Gemeinsame Erklärung der Bundesregierung (BMAS), der BDA und des DGB macht die Konflikte zwischen den drei Beteiligten recht ausgewogen deutlich. Man kann damit wohl schon ganz vernünftig arbeiten.
• In der Erklärung wird insbesondere zur Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz Bezug genommen.
• Pressemeldungen usw.:
  • BMAS
  • BDA
  • DGB
  • IGM
• Artikel zur gemeinsamen Erklärung in blog.psybel.de
• Abgrenzung: Arbeitsschutz und Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Wiedereingliederung
• Wurden die Regeln des Arbeitsschutzes von den Arbeitgebern bisher ausreichend befolgt?
• Google

Heute hat die Süddeutsche Zeitung im Wirtschaftsteil auf fast zwei Seiten über die Verhinderung arbeitsbedingter Erkrankungen geschrieben und es dabei tatsächlich wieder einmal geschafft, den Arbeits- und Gesundheitsschutz fast völlig zu ignorieren. Das ist in den Medien der Normalfall: Die Unternehmen haben es offensichtlich geschafft, mit einem in der Praxis eben doch überwiegend verhaltenspräventiv angelegten “Gesundheitsmanagement” ihre eher ablehnende Haltung zum vorgeschriebenen verhältnispräventiv orientierten Arbeits- und Gesundheitsschutz verschleiern zu können. Die damit verbundene beharrliche Missachtung des Arbeitsschutzgesetzes ist in den Medien kaum ein Thema. (Ich hoffe, dass sich die Initiative Nachrichtenaufklärung oder dgl. einmal näher mit diesem Problem befassen wird.)

Auch gibt es da noch die “Gesundheitsförderung”. Jetzt bin ich einmal derjenige, der hier nicht im Detail darauf eingeht. Suchen Sie selbst. Was das Herz der Journalisten aber vielleicht höher schlagen lassen könnte, wären Reibungsflächen zwischen dem FDP-Gesundheitsministerium (vorwiegend verhaltenspräventive betriebliche Gesundheitsförderung usw.) und dem CDU-Arbeitsministerium (verhältnispräventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz).

Ehe ich mich nun weiter über Journalisten beschwere, die komplexen Themen ausweichen, weise ich zur Abwechselung einfach einmal auf ein Beispiel für eine gelungene Thematisierung eines großen Problems im Arbeitsschutzes hin: Die Überforderung der Gewerbeaufsicht. Das Kompliment für gute journalistische Arbeit geht an Thomas Öchsner, ebenfalls von der Süddeutschen Zeitung. Hinweise auf seinen Artikel finden Sie unter dem Stichwort “Bundestagsdrucksache 17/10229″.

Siehe auch: http://wanderseminar.wordpress.com/gesundheit-im-job-grose-unternehmen-werden-aktiv-doch-was-machen-die-kleinbetriebe/

In http://www.arbeitstattstress.de/2012/06/gesundheitsvorsorge-im-betrieb/ fragte Stephan List vor einem Jahr zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement:

… Warum ist dieses Thema eigentlich nicht bei der Arbeitssicherheit “aufgehängt”? Haben sich die Sicherheitsfachkräfte da “abhängen” lassen, freiwillig oder unfreiwillig? …

Die Frage müsste häufiger gestellt werden. Parallel dazu versucht das FDP-geführte Wirtschaftsministerium mit Werbung für die betriebliche Gesundheitsförderung und einem Präventionsförderungsgesetz das CDU-geführte Ministerium für Arbeit (usw.) abzuhängen, das wohl noch immer nicht weiß, wie man die Vorschriften für den Arbeits- und Gesundheitsschutz auch wirklich durchsetzt.

Selbst Ursula von Leyen zufolge hält sich nur ein Drittel der Unternehmen in Deutschland an die Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes, aber – wie List berichtet – einer Studie von EuPD Research zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (hier wird auf Haufe Bezug genommen) zufolge wollen drei Viertel der befragten Betrieben bereits ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt haben. Gesundheitsmanagement hat ja auch einfach mehr Sex als die dröge Arbeitssicherheit und der anspruchsvolle Arbeitsschutz mit seinem (so behauptet es zumindest die Bundesarbeitsministerin) “knallharten Strafkatalog”. Aus diesem Katalog ist allerdings wohl noch keines der Unternehmen, die den Einbezug psychischer Belastungen in ihren Arbeitsschutz ausbremsen dürfen, bestraft worden. Der Katalog ist ein Popanz.

Nach meinem Eindruck dominiert im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) die bei Arbeitgebern beliebtere Verhaltensprävention, mit der sich Unternehmen dann vorzeigbar fürsorglich den einzelnen Mitarbeitern widmen können. Netterweise werden dabei auch gerne außerbetriebliche Probleme der Mitarbeiter angesprochen, damit deutlich gezeigt werden kann, dass psychische Erkrankungen nicht nur durch fehlbelastende Arbeitsplätze entstehen.

Zum Geschäft des Gesundheitsmanagements passt, dass für die Zertifizierung von Gesundheitsmanagementsystemen jetzt nach Standards wie die DIN SPEC 91020 geworben wird. Der Standard entstand im PAS-Verkahren, also ohne den bei anständigen Normen besser gesicherten Konsens der von dem Standard betroffenen Interessenten. Bevor die Show mit dem Gesundheitsmanagement startet, müssen die Arbeitgeber ihre Hausaufgaben doch erst einmal im Arbeits- und Gesundheitsschutz machen.

Im Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsförderung dominiert die Verhaltensprävention, obwohl die Regeln des modernen Arbeitsschutzes seit 1996 der Verhältnisprävention den Vorrang geben, bei der man Probleme im Bereich der von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychischen Belastungen nicht so einfach in die “Eigenverantwortung” und “Eigenvorsorge” der Arbeitnehmer abschieben kann, die sich dann auch noch selbst gegen die Selbstausbeutung wehren sollen, die von ihnen erwartet wird.

Die korrekte Maßnahmenhierarchie schmeckt vielen Arbeitgebern nicht. Mit den verkehrten Prioritäten in ihrem Gesundheitsmanagement, in dem der Arbeitsschutz und somit die Arbeitsschützer nur eine Nebenrolle spielen, lässt sich dann das werbewirksame Employer Branding viel einfacher betreiben. Die Regeln des Arbeitsschutzes ziehen dabei dann nicht mehr so viel Aufmerksamkeit auf sich.

http://mit-blog.de/betriebliches-gesundheitsmanagement-und-personaldiagnostik/ (2013-02-25)

[...] Mit ValueProfilePlus ist es einer Firma möglich, einfach und unkompliziert, eine Erhebung zu machen, die als Ergebnis in Form einer Ampel die gefährdeten Mitarbeiter aufzeigt. Da nur mit Zugangscodes und/oder Personalnummern, nicht aber mit Namen gearbeitet werden kann, ist auch den Anforderungen des Datenschutzes ausreichend Rechnung getragen. Durch den Aufbau im Internet, können alle Mitarbeiter ihre Bewertung jederzeit und an jedem Ort (z.B. auch Zuhause und/oder am Wochenende in diskreter Umgebung) bearbeiten.

Mit diesem Instrument und dem Ergebnis kann nun gezielt in die Förderung gegangen werden. Somit wird BGM zu einem erfolgreichen Instrument. [...]

Wehe den Mitarbeitern, die nicht durch einen guten Betriebsrat gegen die Auswüchse der “Personaldiagnostik” geschützt sind. Da sollen dann noch am Wochenende aus der “diskreten Umgebung” heraus Daten einer nicht mehr ganz so diskreten Auswertung zugeführt werden. Mit diesem haarsträubenden Aufspüren “gefährdeter Mitarbeiter” wird BGM ganz sicher nicht zu einem erfolgreichen Instrument.

Statt gefährdete Mitarbeiter aufzuzeigen, haben gefährdende Arbeitsplätze aufgezeigt zu werden. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

http://www.versicherungsbote.de/id/89044/Betriebliches-Gesundheitsmanagement-Interview-MEDICA-Klinik-Joerg-Brandt/

Jörg Brandt: Betriebliches Gesundheitsmanagement ist nach meiner Ansicht vor allem Prävention. Und der Gedanke, dass Prävention notwendig ist, entwickelt sich langsam, aber stetig mit dem zunehmenden Arbeitskräftebedarf und den steigenden Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer in Deutschland. Man hat erkannt, eben weil man keine unbegrenzten Ressourcen zur Verfügung hat, dass man seine Arbeitnehmer gesund erhalten muss. Das ist aus meiner Sicht in sozialer Hinsicht etwas ausgesprochen Begrüßenswertes.

Es ist zwar ein bisschen traurig, dass dies aus ökonomischen und betrieblichen Notwendigkeiten heraus entsteht und nicht aus einem Bewusstsein. Aber immerhin, der Grund mag egal sein, im Sinne des Arbeitnehmers ist es wenigstens im Entstehen. Es gibt sehr viele Länder, insbesondere im Norden Europas, die uns da voraus sind und schon lange Arbeitsbedingungen schaffen, die – sagen wir mal – den humanen Ressourcen auch angemessen sind. Denn was nutzt ihnen ein gut ausgebildeter Mitarbeiter, wenn er drei Monate im Jahr krank ist? [...]

Bei diesem Arzt ist der Arbeitsschutz gut im Gesundheitsmanagement aufgehoben. Auch der Interviewer (Mirko Wenig) des Versicherungsboten verdient ein Kompliment.

Übrigens, nicht einmal der traurige wirtschaftliche Anreiz bewegt die Krämerseelen vieler Unternehmer:

[...] Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent). [...]

DEKRA, 2011-10-07

http://www.gesundheitberlin.de/download/Abgrenzungsthesen.pdf

Joseph Kuhn, Trutz Kayser

erschienen in: sicher ist sicher, Zeitschrift für Arbeitsschutz, November 2001, S. 519-521

Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung – Anmerkungen zu einem schwierigen Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung war immer ein schwieriges Verhältnis, geprägt von gegenseitiger Kritik, von wechselseitigem Unverständnis, von Konkurrenz und neuerdings von manchmal schwerfälligen Kooperations- und Integrationsbemühungen. Im folgenden sollen dazu einige Anmerkungen gemacht werden, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Ansätze etwas deutlicher zu bestimmen. [...]

 
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html (Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung)

Rechtsgrundlagen

Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. § 20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht den Krankenkassen ein Engagement in der BGF. Der Paragraph sagt jedoch nichts darüber aus, welche Methoden und Instrumente zur Anwendung gelangen sollen, noch gibt er an, auf welche Arbeitstätigkeiten sich BGF bezieht. Auf der Grundlage dieser Regelung lassen sich Möglichkeiten ableiten, den gesetzlichen Handlungsspielraum flexibel, kreativ und zielführend auszugestalten. Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. [...]

 
http://www.bvpraevention.de/cms/index.asp?inst=bvpg&snr=8938

Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung gehören zusammen – Dokumentation der Statuskonferenz BGF erschienen
02.07.2012

Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz weisen zahlreiche Schnittstellen auf. Aus diesem Grund ist eine stärkere Vernetzung dieser beiden Sektoren dringend geboten. Im Rahmen des 32. Internationalen Kongresses für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (A+A) im vergangenen November verdeutlichte die Statuskonferenz der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e. V., wie eine engere Kooperation gelingen kann und in welchen Bereichen Verbesserungspotentiale liegen. Die Dokumentation zur Konferenz ist nun erschienen. [...]

 
http://www.ergo-online.de/html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele: Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit.

Ansatzpunkte: Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt. [...]

Für ergo-online.de ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein um Verhaltensprävention ergänzter Arbeitsschutz. Es gibt keine Schnittmenge zwischen BGF und Arbeitsschutz, sondern der Arbeitsschutz ist eine Teilmenge des BGF.

 
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/sbl/9019C877D28F7790C1257220004EB04B

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie ergänzt damit den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz im Rahmen der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. In Abgrenzung zum Arbeitsschutz beruht betriebliche Gesundheitsförderung auf dem freiwilligen Engagement aller betrieblichen Akteure. [...]

 
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/praevention/gesundheitsfoerderung/

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat den Erhalt und die umfassende Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zum Ziel. Es entwickelt und etabliert Strukturen und Prozesse im Sinne einer gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz.

In diesem Sinne stellt es eine Ergänzung und Unterstützung des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar und leitet an, wie in systematischer Form alle gesundheitsbezogenen Aktivitäten aufeinander bezogen und zielgerichtet im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses weiter entwickelt werden können.

Es finden sich zahlreiche Handlungshilfen und Anleitungen zum Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, darunter das vom StMAS entwickelte “Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem (GABEGS)” und der “Handlungsleitfaden zum Behördlichen Gesundheitsmanagement”, der vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen herausgegeben wird (siehe Link: Arbeitsschutzmanagementsysteme).

Die wichtigsten Akteure im Management zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind die Arbeitgeber und die Beschäftigten, unterstützt durch betriebsärztliche und sicherheitstechnische Expertise. Die wichtigsten überbetrieblichen Akteure sind die Krankenkassen (auf der Grundlage von § 20 SGB V), die Unfallversicherungsträger (auf der Grundlage von § 14 SGB VII) und die Arbeitsschutzbehörden. [...]

Wenigstens beim Bayerischen Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit zählen auch die Beschäftigten zu den wichtigsten Akteuren.

 
Über http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/a860-gesundheit-im-unternehmen.html

[...] Der gesetzlich verbindliche Arbeitsschutz ist im Unternehmen erfolgreich installiert. Auf dem Weg hin zu einem „gesunden Betrieb“ beginnen Unternehmen darüber hinaus mit Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. [...] Die betriebliche Gesundheitsförderung ist möglichst kontinuierlich zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement auszubauen, das mit Aktivitäten des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Eingliederungsmanagements verzahnt ist, um das Ziel eines „gesunden Betriebes“ zu erreichen. [...]

Die Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales empfiehlt also, zunächst den Arbeitsschutz sicherzustellen, sich danach um die Gesundheitsförderung zu kümmern und diese dann zu einem Gesundheitsmanagement auszubauen.

 
Siehe auch:

• Publikationen zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung des Hamburger Amtes für Arbeitsschutz: http://www.hamburg.de/arbeitsschutzpublikation/
• Gesundheitsberichte (umfangreiche Linkliste des DNBGF): http://www.dnbgf.de/downloads/wwwdnbgfdefitforwork.html
• https://www.google.de/search?q=gesundheitsförderung+arbeitsschutz

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/betriebliche_gesundheitsfoerd/bgf.htm

[...]
Ziele
Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz abzubauen. Dadurch wird das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten und gefördert. Das schließt Unfall- und Krankheitsverhütung ein, will aber darüber hinaus die Kräfte des einzelnen stärken und all das, was bei der Arbeit fit hält bspw. eine inhaltlich befriedigende Tätigkeit. 

Ansatzpunkte
Gesundheitsförderung nimmt in erster Linie die Arbeitsbelastungen ins Visier. Aber auch gesundheitsschädigende Verhaltensweisen der Beschäftigten können bspw. durch Rückenschulen, Kurse zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung usw. positiv beeinflusst werden. So findet eine Verknüpfung von verhältnis- und verhaltensorientierter Prävention statt.
[...]

Die Minderung gesundheitlicher Fehlbelastungen am Arbeitsplatz ist das Ziel des Arbeitsschutzes, der in die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) eingebettet sein kann. In der Wirklichkeit setzen die Arbeitgeber in der betrieblichen Gesundheitsförderung derzeit noch andere Schwerpunkte. Die Kräfte der einzelnen Mitarbeiter zu stärken erhöht deren Beanspruchbarkeit. Das ist eine feine Sache, verändert aber nichts an der Belastung der Mitarbeiter.

In der heutigen betrieblichen Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung wird die Arbeitsbelastung erst in zweiter Linie ins Visier genommen. Statt dessen wird der Verhaltensprävention Vorrang vor der Verhältnisprävetion gegeben. Der Schwerpunkt liegt auf individuellem Resilienzaufbau: Dabei fordern Arbeitgeber, die ihrer Verantwortung für den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz seit 1996 mehrheitlich nicht gerecht wurden, nun umgekehrt ihre Mitarbeiter auf, ihrerseits eigenverantwortlich ihre Gesundheit zu erhalten. Die Chuzpe kann so weit gehen, dass individuelle Maßnahmen, für die Mitarbeiter auch noch eigene Zeit und eigenes Geld aufbringen müssen, der Öffentlichkeit, den Auditoren der Aufsichtsbehörden und den Zertifizierungsgesellschaften als Arbeitschutzmaßnahme verkauft werden.

Für die Arbeitgeber freiwillige Maßnahmen müssen von den vorgeschriebenen Arbeitsschutzmaßnahmen unterschieden werden. Auditoren der Aufsichtsbehörden, Berufsgenossenschaften und Zertifizierungsgesellschaften können nur solche Maßnahmen als Maßnahmen der Arbeits- und Gesundheitsschutzes enerkennen,

• die vorrangig arbeitsplatzbezogen und verhältnispräventiv sind (weil im Arbeitsschutz individuelle Maßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen sind) und
• deren Kosten (Zeit und Geld) vollständig vom Arbeitgeber getregen werden und
• die mitbestimmt festgelegt, durchgeführt und kontrolliert werden.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, dann können die Maßnahmen nicht als Nachweis für eine Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften herangezogen werden. Eine Maßnahme, die der Betriebsrat (oder die Einigungsstelle oder schließlich ein Gericht) nicht als Arbeitsschutzmaßnahme anerkennt, ist kein Beitrag zur Erfüllung der Arbeitsschutzvorschriften.

http://www.bgm-report.de/wp-content/uploads/2013/03/BGM-Info-Service_Gesetze-Richtlinien-und-Fördermittel_03_20130228.pdf

[...] Was nützt einem Mitarbeiter, der über Rückenschmerzen klagt, eine Rückenschule im Rahmen eines zertifizierten BGMs, wenn er gar keine orthopädischen Probleme hat, aber sein Chef ihn regelmäßig vor der ganzen Mannschaft kritisiert? BGM muss im Unternehmen gelebt werden, eine gesundheitsförderliche Kultur und Führung, gemeinsame Werte und Normen sind ein wesentlicher Bestandteil, die sich durch eine Leitlinie oder Zertifikat nicht überstülpen lassen. [...]

Loquenz Unternehmensberatung, Max-Eyth-Straße 13, 70771 Leinfelden-Echterdingen, www.bgm-report.de

In dem folgenden Beitrag geht es um eine falsche Darstellung des Unterschiedes zwischen DIN SPEC 91020 und OHSAS 18001. Sie ist unter Anderem falsch, weil ein Gegensatz zwischen Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz hergestellt wird. Der Gesundheitsschutz ist jedoch der Hauptgegenstand des Arbeitsschutzgesetzes. Und ein grober Fehler ist es, von einem “Gesundheitsschutz nach DIN SPEC 91020″ zu sprechen. Es gibt höchstens ein “Gesundheitsmanagement nach DIN SPEC 91020″. Im Arbeits- und Gesundheitsschutz hat eine DIN SPEC nichts zu suchen: Das Deutsche Institut für Normung hat ausdrücklich erklärt, das keine DIN SPECs für diesen Bereich angenommen werden. Der wichtige Grund: Normen für Schutzbestimmungen setzen eine Konsensfindung zwischen den von der Norm betroffenen Parteien voraus.

http://www.dgq.de/wui/wui-aktuelles_11565.htm (Dezember 2012):

[...] Denn ein Unternehmen kann jetzt entscheiden, ob es eher den Gesundheitsschutz nach DIN SPEC 91020 gegenüber dem Arbeitsschutz nach dem Standard OHSAS 18001 für Arbeitsschutzmanagement-Systeme oder eben beide fördern und gegebenenfalls zertifizieren lassen will.

„Diese strategische Entscheidung hängt mitunter von den Branchenspezifika ab“, erklärt Claudia Nauta, Produktmanagerin der DGQ Weiterbildung. So umfasst Arbeitsschutz eher die Sicherheit des Mitarbeiters bei seinen Tätigkeiten am Arbeitsplatz, etwa Schutzmaßnahmen bei Lärmeinwirkung durch Maschinenbetrieb. Gesundheitsschutz zielt hingegen direkt auf die Gesundheit der Mitarbeiter ab. [...]

Da ist Einiges ausgerechnet von der Deutschen Gesellschaft für Qualität (DGQ) kräftig verwirrt worden.
(Hoffentlich passiert das nicht bei den “Kompetenztagen 2013″ am 11. Juni. Dort in Stuttgart wird die DGQ-Expertin Katrin Schiller auch Werbung für die DIN SPEC 91020 machen. Eigentlich kennt sich die DGQ doch mit beiden Standards - OHSAS 18001 und DIN SPEC 91020 - gut aus.)

Es gibt keinen Gegensatz zwischen Arbeits- und Gesundheitsschutz, sondern per Arbeitsschutzgesetz ist der Gesundheitsschutz Gegenstand des Arbeitsschutzes.

Nebenbei bemerkt: Auch das Verhältnis zwischen BGM und Arbeitsschutz ist nicht zwingend ein Gegensatz. Das BGM kann ein vom Arbeitsschutz getrennter Rahmen für den Gesundheitschutz sein, oder es kann den Gesundheitsschutz mit einbeziehen, der dabei aber nicht nach DIN SPEC 91020 zertifiziert werden kann. Soll ein im BGM eingebetteter Gesundheitschutz nach einem Standard zertifiziert werden, dann kann man dafür z.B. OHSAS 18001 oder ILO-OSH oder OHRIS in Betracht zuehen.

Im Bereich der Prävention gibt es einen Gegensatz: Im Arbeits- und Gesundheitsschutz hat die Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention. Im BGM ist das oft umgekehrt.

 
Unternehmen können sich sowohl bei der Pflicht wie auch bei der Kür zertifizieren lassen:

• Pflicht — OHSAS 18001 für den vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz:
  Das Arbeitsschutzgesetz (Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit) ist, wie der Titel des Gesetzes sagt, eine Gesetz über den Gesundheitsschutz. Arbeitsschutz zielt direkt auf den Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter ab. Der Gesundheitsschutz hat darum in einem Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) seinen Platz.
• Kür — DIN SPEC 91020 für das freiwillige Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM):
  Das Deutsche Institut für Normung (DIN) schreibt zu dem Verfahren für die DIN SPEC nach dem PAS-Verfahren: “Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.” Das hat einen guten Grund: Die DIN SPEC 91020 ist eine ohne Mitbeteiligung der Zielgruppe (Arbeitnehmer) mit den Prozessen des DIN gestaltete Spezifikation. Gegenstand dieser Spezifikation ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das BGM zielt in der DIN SPEC 91020 direkt auf die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter, wobei diese DIN SPEC das Management eines eventuell im BGM eingebetteten Arbeitsschutzes explizit nicht standardisieren darf.
  WARNUNG: Die DIN SPEC 91020 ist kein Standard für den Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Eine Zertifizierung ist in beiden Fällen freiwillig, dabei führt nur zertifizierte AMS zu einer Entlastung der behördlichen Aufsicht (siehe LV 33 und LV 54). Die DIN SPEC 91020 zertifiziert BGM-Managementsysteme unter Ausschluss des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und entlastet die behördliche Aufsicht darum nicht.

Die DGQ meint, ein Unternehmen könne entscheiden, ob es

• (1) eher ein freiwilliges Betriebliches Gesundheitsmanagement nach DIN SPEC 91020 oder
• (2) den vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz nach dem Standard OHSAS 18001 für Arbeitsschutzmanagement-Systeme oder
• (1+2) eben beide

fördern und gegebenenfalls zertifizieren lassen will.

Ein intelligentes und kostenbewustes Unternehmen entscheidet sich für (2) oder (1+2), denn Kunden fordern von ihren Zulieferern verstärkt Zertifikate für Arbeitsschutzmanagementsysteme. Darum ist es wenig hilfreich und eher Geldverschwendung, sich nur nach DIN SPEC 91020 zertifizieren zu lassen. Man kann diese Spezifikation auch nur als hilfreiche Anleitung für die Gestaltung eines BGM verwenden ohne es zertifizieren zu lassen. Die Systemkontrolle der Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaften interessieren sich zunächst für Arbeitsschutzmanagementsysteme (ggf. nach OHSAS oder ILO-OSH oder OHRIS zertifiziert) und nicht so sehr für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, dessen Arbeitsschutzelemente (so es sie gibt) gemäß den Bedingungen des Deutschen Instituts für Normung nicht von der DIN SPEC 91020 standardisiert werden dürfen.

Diese strategische Entscheidung hängt mitunter von den Branchenspezifika ab. Insbesondere werden immer mehr exportierende Unternehmen von ihren Kunden nach Zertifikaten wie OHSAS 18001 gefragt.

Der Arbeitsschutz umfasst den grundlegenden Gesundheitsschutz der Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten am Arbeitsplatz, etwa Schutzmaßnahmen gegen Lärmeinwirkung durch Maschinenbetrieb oder gegen psychische Fehlbelastungen bei konfliktreichen Aufgabenstellungen, die beispielsweise Personaler einerseits und Mitglieder des Betriebsrates andererseits zu erfüllen haben. Damit zielen das Arbeitsschutzgesetz und OHSAS 18001 direkt auf den Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter ab. Im Unterschied dazu zielt das Betriebliche Gesundheitsmanagement über den Gesundheitsschutz hinausgehend auch auf die Gesundheitsförderung der einzelnen Mitarbeiter ab, wobei Verhältnisprävention und Verhaltensprävention sinnvoll miteinander verknüpft werden können.

Dabei nocheinmal der Hinweis (die ständige Wiederholung ist Absicht): Einem eventuell im BGM eingebetteter Arbeits- und Gesundheitsschutz widmet sich die DIN SPEC 91020 gemäß den Bedingungen des Deutschen Instituts für Normung ausdrücklich nicht.

In http://www.qz-online.de/news/dgq/artikel/sinnvolles-arbeitsfeld-fuer-managementbeauftragte-und-auditoren-468751.html wird der Unsinn (“[...] den Gesundheitsschutz nach DIN  SPEC  91020, den Arbeitsschutz nach dem Standard OHSAS  18001 für Arbeitsschutzmanagementsysteme [...]“) wiederholt, obwohl das ein “Portal für Qualitätsmanagement” sein soll.