Auf arbeitstattstress.de weise ich immer wieder gerne hin:

http://www.arbeitstattstress.de/2012/01/wie-geht-das-mit-der-rente-mit-67/

15. Januar 2012

Heute konnte ich während einer längeren Zugfahrt per Podcast eine interessante Diskussion in der Reihe SWR 2 Forum verfolgen: Nach oben offen – Wie können wir im Alter länger arbeiten?
Zwei Journalistinnen und ein Sozialwissenschaftler diskutierten, unter welchen Umständen die Rente ab 67 zu realisieren ist. …

http://www.radiobremen.de/nordwestradio/sendungen/nordwestradio_journal/depression102.html, 2012-01-06

Nordwestradio Journal 

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Gespräch mit Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen
…
Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen will das Thema in diesem Jahr zum Schwerpunkt machen. Der Fokus liegt dabei auf der Vorbeugung. Unternehmen müssten lernen, Warnsignale zu erkennen. So seien Konflikte am Arbeitsplatz häufig Ausdruck psychischer Belastungen. Doch dahinter liegen Fehler in der Arbeitsorganisation und -belastung des Einzelnen. Menschen brauchen Rückhalt im Betrieb, Wertschätzung und möglichst geringe Fremdbestimmung. Für viele Betriebe sei das Thema Neuland, so von der Leyen. Nordwestradio-Moderatorin Nicole Nelhiebel hat mit ihr gesprochen.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz, [5:28]
…

Von der Leyen im Interview:

“… Aber es gibt ein zweites Standbein im Arbeitsschutz. Das ist die psychische Erkrankung, der vorgebeugt werden soll. … Wer den Arbeitsschutz nicht einhält, der bekommt empfindliche Strafen. … Das gilt nicht nur für die körperlichen Gefahren, sondern auch für die psychischen Gefahren. …”

Die Bundesarbeitsministerin spricht frei im Interview, da werde ich jetzt nicht an Details herumkritisieren. Sie spricht aber im gleichen Interview auch von “völligem Neuland”, was angesichts der seit 1996 geltenden Regeln des Arbeitsschutzes, einer Feststellung des Bundesverwaltungsgerichts im Jahr 1997 und der BAG-Beschlüsse aus dem Jahr 2004 nicht so recht nachvollziehbar ist. Von ihrem eigenen Verband wurden die Unternehmen außerdem noch im Jahr 2005 auf das Thema aufmerksam gemacht, allerdings mit einem etwas desinformierenden Positionspapier (siehe “BDA” oben in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/). Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung kennt sich auch schon lange mit dem Thema aus. Und den Fehlzeitenreport 1999 kann man heute als Sammlerstück kaufen. Sein Thema: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz.

Mit empfindlichen Strafen zu drohen, halte ich für problematisch, weil sich dann Mängel im Arbeitsschutz mit verängstigten Unternehmern nicht ausreichend offen besprechen lassen. Wirksamer wäre eine Stärkung der Betriebsräte, Gewerkschaften und Arbeitsschutzbehörden, die bisher die bedeutensten Impulsgeber in diesem “zweiten Standbein des Arbeitsschutzes” waren. Gut ist es auch, wenn Aufsichtspersonen mit Unternehmern Zielvereinbarungen treffen.

http://www.ergo-online.de/html/gefaehrdungsbeurteilung/konzepte_verfahren/auswahl_anerkannter_beurteilu.htm bietet eine Auswahl von Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz an:

Zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung von Bildschirmarbeit im Betrieb stehen eine große Anzahl unterschiedlicher Verfahren zur Verfügung. Die Auswahl sollte sich an folgenden Punkten orientieren:

• Es soll eine Überprüfung des persönlichen Arbeitsplatzes durch Beschäftigte selbst vorgenommen werden (Selbsttest für Laien).
• Es soll eine erste Grobanalyse mit einem orientierenden Verfahren durchgeführt werden und damit Anhaltspunkte für den Einsatz weiterer vertiefender Verfahren gewonnen werden.
• Es soll eine Feinanalyse durch Experten/Expertinnen durchgeführt werden, um die Gefährdungen und ihre Ursachen genauer ermitteln zu können.

Die hier gezeigte Auswahl präsentiert wissenschaftlich geprüfte, praxiserprobte und in der Arbeitswissenschaft allgemein anerkannte Verfahren. Einige Verfahren sind nicht nur im Bereich der Bildschirmarbeit anwendbar. Die Auswahl stellt keine Wertung dar.
…

Zu einzelnen Erhebungsverfahren: http://blog.psybel.de/kategorie/checklisten/messinstrumente/

http://derstandard.at/plink/1326503017843?sap=2&_pid=24470401#pid24470401

horse with no name
18.01.2012 16:11

Als Nervenarzt erlaube ich mir anzumerken, dass die permanente Propagierung des Burn-out-Begriffes durch “Experten” aus verschiedenen Interessensgruppen (Psychiater, Psychologen, Psychotherapeuten, Gesundheitsökonomen, Arbeitnehmervertreter, etc.) und der willige und kritiklose Transport dieser Inhalte durch die Medien wesentlich zum derzeitigen Zustand beigetragen haben. Das “Burn-out” ermöglicht es jedem, den Grund für seine Unzufriedenheit mit der Lebenssituation, egal welche Gründe sie nun wirklich hat, ausschließlich in der Arbeitssituation zu verankern und sich gleich selbst eine psychiatrische Diagnose zu stellen. Und die “Märkte” haben auch sofort darauf reagiert: Die vielen “Burn-out-Kliniken” sind ja kein Zufall…

Ich zitiere diesen Beitrag aus einem Diskussionsforum des österreichischen Standard, um einmal zu zeigen, wie und mit welchen rhetorischen Kunstgriffen über das Burn-out-Thema immer noch diskutiert wird. Ob dieses Beispiel eristischer Argumentation aber wirklich von einem echten Nervenarzt geschrieben wurde, können wir natürlich nicht wissen.

http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-809396.html

Wozu noch Mitarbeitergespräche?

Von Armin Trost

Viele Personaler halten sie für unverzichtbar: die jährlichen Gespräche zwischen Vorgesetzen und Untergebenen. Doch sie schaden der Unternehmenskultur damit häufig mehr, als ihnen bewusst ist. …

Da werden sowohl Personaler wie auch Arbeitnehmervertreter sagen, dass nur schlechte Mitarbeitergespräche mehr Schaden als Nutzen bringen. Man könnte das Ritual des Mitarbeitergesprächs ja auch besser nutzen, als das im Harvard Business Manager beschrieben ist. Wie wäre es mit einer Durchsprache der Gefährdungsbeurteilung im Mitarbeitergespräch? Hält sie der Mitarbeiter für realistisch, oder werden in ihr tatsächliche Risiken nicht genannt? Welche Fehlbelastungen muss der Vorgesetzte (auch in der Zielvereinbarung festgehalten) mindern?

Wenn Arbeitnehmervertretungen wirkungsvoll und kreativ mitbestimmen, könnten sie erreichen, dass von Unternehmen tabuisierte Themen im Mitarbeitergespräch deutlicher angesprochen und dokumentiert werden müssen.

Im folgenden geht es etwas am Thema dieses Blogs vorbei. Aber vielleicht ist der Artikel doch hilfreich für Sie: Ich warne Sie vor Antibiotika, die Sie krank machen. Das Risiko ist dann besonders hoch, wenn Sie schon alt sind.

Über einen Fall in meiner Familie habe ich das Chaos kennengelernt, dem sowohl Patienten wie auch Ärzte heute ausgesetzt sind. Ausgerechnet Ärzte, die es besser wissen müssten, sind ständig überfordert, also psychisch fehlbelastet. Das kann nicht gut gehen. Aber ich habe nicht den Eindruck, dass das besser wird. Unser Gesundheitssystem scheint ziemlich krank geworden zu sein. Sie gehen heute in ein krankes Gesundheitssystem, um krank zu werden.

Das wird jetzt kein Ärzte-Bashing, denn die Ärzte leiden ja selbst unter Arbeitsbedingungen, die ihre Fehlerrate hochtreiben. Eher angebracht wäre ein Pharmaindustrie-Bashing. Diese Branche nutzt die Überforderung der Ärzte, die kleingedruckte und schwammig formulierte Nebenwirkungswarnungen nicht mitbekommen. Im konkreten Fall wurde bei einer Therapie die Patientin nicht ausreichend gewarnt, dass ein in den USA schon mit “Black Box Warning” versehenes Antibiotikum insbesondere bei älteren Menschen mit einer nicht mehr zu vernachlässigenden Wahrscheinlichkeit zu Sehnenschädigungen führen kann. Das passierte bei der 86jährigen Patientin dann auch. Sie ist nun einem Gesundheitssystem ausgesetzt, in dem ein Mensch ohne Durchsetzungsvermögen verloren ist, wenn Freunde und Familie nicht helfen. Letztere hat sie zum Glück. Aber was passiert wirklich alleinstehenden Menschen?

Das Thema passt vielleicht nicht so gut in dieses Blog. Ich habe noch ein anderes Blog, das eigentlich nicht so ernsthaft sein sollte. Es ist eher ein bisschen verrückt. Nun sind dort doch einige nicht so lustige Artikel eingezogen: http://wahlspezial.de/stichwort/chinolone/. Aber vielleicht ersparen die Artikel auch Ihnen und Ihrer Familie Sehnenschädigungen, die die Mobilität der Betroffenen unnötig stark einschränken und Schmerzen bereiten.

Suchmaschinenfutter: Chinolone, Quinolone, Gyrasehemmer, Antibiotikum, Antobiotika, Levaquin, Levofloxacin, Levofloaxin, Tavanic, Achillessehne, Achillessehnenruptur, Tenditis, Sehnenentzündung, Sehnenruptur, Sehnen. (In Deutschland wird Forschung dazu vermieden. Die, die forschen wolleņ bekommen keine Mittel dazu. Angesichts der Ausrichtung unseres Gesundheitsministerium wundert mich das nicht so sehr.)

http://www.djv.de/fileadmin/DJV/betriebsrat/BR-Info/br_06_04.pdf, 2004-09-14

Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalyse

Die Bildschirmarbeitsrichtlinie verpflichtet den Arbeitgeber, eine so genannte Gefährdungsanalyse durchzuführen, mit der psychische und körperliche Belastungen auf Grund der Arbeitsorganisation und der Softwareergonomie beurteilt werden sollen. Der Betriebsrat hat insoweit ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht hob den Spruch einer Einigungsstelle in einer derartigen Angelegenheit auf, da dem Arbeitgeber durch die Einigungsstelle zu viele Kompetenzen zugewiesen worden waren. Es könne nicht dem Arbeitgeber überlassen bleiben, das Konzept für eine derartige Gefährdungsanalyse zu erstellen. Der Betriebsrat war durch die Einigungsstelle auf ein Beratungsrecht beschränkt worden. Das Bundesarbeitsgericht kritisierte, der Spruch der Einigungsstelle enthalte nur allgemeine Vorgaben an die Arbeitgeberin zu den Themen der Unterweisung, den möglichen Gegenständen und Methoden der Gefährdungsbeurteilung. Die Anwendung auf die einzelnen, unterschiedlichen Arbeitsplätze im Betrieb sei dagegen ausschließlich dem Arbeitgeber überlassen worden (BAG 1 ABR 4/03 vom 8. Juni 2004).

Das BAG-Urteil hatte ich bereits früher in diesem Blog angesprochen, aber dank Google fand ich eine Darstellung der Gewerkschaft der Journalisten und Journalistinninnen (Deutscher Journalisten-Verband), auf die ich hier doch aufmerksam machen möchte.

Die Darstellung macht eine wichtige Aufgabe von Betriebs- und Personalräten deutlich: Es kann nicht dem Arbeitgeber überlassen bleiben, das Konzept für eine Gefährdungsanalyse zu erstellen, mit der psychische und körperliche Belastungen auf Grund der Arbeitsorganisation und der Softwareergonomie beurteilt werden sollen. Die Arbeitnehmer bzw. innovative und kreative Arbeitnehmervertretungen bestimmen das Konzept mit.

Das war eigentlich schon seit 1996 klar. Aber viele Arbeitnehmervertretungen kennen ihre Pflicht zur Mitgestaltung auch heute noch nicht. Auch die meisten Arbeitnehmer kennen diese Pflicht ihrer Vertretung nicht. Selbst von einer “Gefährdungsbeurteilung” haben noch Viele nichts gehört. Sie können sich garnicht vorstellen, wie das funktioniert. (Es funktioniert.)

Angesichts dieser Uninformiertheit ist es leider noch notwendig, immer wieder an die Pflichten der Arbeitnehmervertretungen im ganzheitlichen Arbeitsschutz zu erinnern. Und klar ist auch: Betriebs- und Personalräte werden nicht gnädig in die Gestaltung von Konzepten zur Gefährdungsbeurteilung “einbezogen”, sondern die Arbeitnehmervertretungen bestimmen mit!

Dis ist ja auch verständlich: Wer entscheidet, ob die von einem Arbeitsplatz auf einen Mitarbeiter wirkende Belastung eine legitime Belastung oder eine Fehlbelastung ist? Dass man das tatsächlich nicht den Arbeitgebern alleine überlassen kann, sondern dass die Belasteten hier mitbestimmen müssen, wenn keine gesetzlichen Regeln bestehen, sondern das Gesetz einen Gestaltungsspielraum gibt, ist eine gut nachvollziehbare Entscheidung.

http://www.usability-in-germany.de/

Das Forschungsprojekt “Usability in Germany” erfasst den aktuellen Stand der Verbreitung von Usability-Praktiken in mittelständischen Unternehmen. Parallel dazu wird versucht, zentrale Begriffe wie Usability und User Experience zu definieren sowie einen Überblick über Usability-Experten in Wissenschaft und Praxis zu geben. 

• Macht Usability Mittelständler erfolgreicher?
• Durch welche Maßnahmen wird Software „usable“?
• Wo finden Unternehmen Unterstützung?
• Welche Trends gibt es beim Thema Usability?
• Und: Wo sitzen die Experten in Deutschland?

…

Autoren von www.usability-in-germany.de:

Institut für Mittelstandsforschung Universität Mannheim
Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik IV – Enterprise Systems Universität Mannheim
Fachhochschule Kaiserslautern – Fachbereich Informatik und Mikrosystemtechnik
ERGOSIGN GmbH

http://www.greatplacetowork.de/best/kultur-audit.php

Great Place to Work® Kultur Audit© 

Das Great Place to Work® Kultur Audit© ist ein Fragebogen an das Management. Er dient dazu einen besseren Einblick in die Gesamtkultur der Organisation zu bekommen und die Maßnahmen und Konzepte im Personal- und Führungsbereich zu erfassen. Wir stellen dieses Instrument nur teilnehmenden Unternehmen zur Verfügung. Die folgenden Informationen geben Ihnen jedoch schon einen Eindruck von der Art der Befragung:

Das Kultur Audit©:

Das Instrument gliedert sich in zwei Teile. Im ersten Teil des Kultur Audits© erheben wir z. B. Daten zur Demografie der Mitarbeiter (d. h. die Zahl der Mitarbeiter im Land, Personalfluktuation, ethnische Verteilung, Betriebszugehörigkeit, etc.). Zudem geht es um allgemeine Informationen zum Unternehmen (d. h. Gründungsjahr, Umsatz) wie auch um Sonderleistungen und freiwillige Sozialleistungen für die Mitarbeiter (z. B. Zahlung von Versicherungsbeiträgen für die Mitarbeiter, Zahl der Urlaubstage, Sport- und Gesundheitsangebote).

Im zweiten Teil des Kultur Audits© stellen wir offene Fragen, die dem Unternehmen die Möglichkeit geben, uns die relevanten Aspekte der Unternehmenskultur zu vermitteln. Die Fragen im zweiten Teil beziehen sich auf das Great Place to Work® Modell©, das hier im Mittelpunkt der Bewertung steht.

Da stehen so viele ®s und ©s drin, dass ich zum Zitat noch etwas sagen muss: Mit seinen Angeboten arbeitet Great Place to Work® an uns Alle betreffenden Unternehmenskulturen. Das beeinflusst unsere Arbeitswelt, und darum muss sich das Unternehmen zur Auseinandersetzungen mit seiner Arbeit zitieren lassen. Ich nehme einmal an, dass es nicht versuchen wird, sich (wie z.B. Scientology) mit Hilfe des Urheberrechts dem Diskurs zu entziehen. (Fragen beantwortet das Unternehmen allerdings schon nicht sehr aktiv.)

Beim Trust Index© werden Mitarbeiter befragt, beim Kultur Audit© das Management. Hier gibt es nun eine Schwäche: Unternehmensmanagements können bei der Bekanntgabe der Ergebnisse der Audits von Great Place to Work® auf die von ihnen nicht beeinflussbaren Antworten der Mitarbeiter hinweisen. Den Standardfragen können sie auch eigene Fragen hinzufügen. Wenn die Antworten schlecht ausfallen, kann Great Place to Work® sowohl bei der Auswertung der Befragung der Mitarbeiter wie auch nach der Selbstdarstellung des Managements im Kultur Audit© dem Unternehmen die Interpretationshilfe geben, dass die Mitarbeiter das Unternehmen schlechter bewerten, als es tatsächlich ist. Arbeitgeber wehren sich gegen Arbeitnehmervertretungen, wenn diese die Mitarbeiter angeblich “bevormunden”, scheuen sich aber selbst nicht, Meinungsäußerungen von Mitarbeitern in Frage zu stellen.

Interessant ist auch, dass einige Indikatoren für eine vorschriftsmäßige Befolgung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zwar ganz einfach überprüft werden können (z.B. nach § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung), aber Great Place to Work® es anscheinend vorzieht, von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch zu machen, zumindest nicht proaktiv. Das ist bedenklich, weil die Art der Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften sehr gut zeigt, welche Einstellung ein Unternehmen zu seinen Pflichten tatsächlich hat. Dass Great Place to Work® hier mit wenig Aufwand konkretes Handeln bewerten könnte, es aber nicht tut, trägt nicht zur Glaubwürdigkeit der Audits des Unternehmens bei.

“Sieben von zehn Unternehmen lassen das Thema der psychischen Belastungen schleifen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit.” Aber ausgerechnet hier sieht Great Place to Work® nicht kritisch genug hin, obwohl gerade Great Place to Work® schon mit seinen beiden Audits viel mehr gegen diese (von Ursula von der Leyen diplomatisch angenommene) Unwissenheit und Hilflosigkeit tun könnte. Wenn Great Place to Work® daran interessiert wäre, dann ginge das mit ganz wenigen Fragen auch ohne einen zusätzlichen Wettbewerb um den Sonderpreis Gesundheit.

Angesichts der Zurückhaltung von Great Place to Work® bei einfachen Beobachtungsmöglichkeiten im Arbeitsschutz sollten sich Betriebs- oder Personlalräte die Ergebnisse der Audits, mit denen der Arbeitgeber wirbt, von den Auditoren direkt im Gremium der Arbeitnehmervertretung erläutern lassen und dann offene Fragen mit den Auditoren klären. Die Initiative dazu sollte von Great Place to Work® ausgehen.

Suchmaschinenfutter: GPTW Kritik, Great Place to Work Kritik

Update (2017-03): http://www.greatplacetowork.de/unsere-leistungen/kultur-audit

“Zur Not halfen immer Hitler oder Jesus …” als Heilmittel gegen sinkende Auflagen, so die Einleitung eines Artikels in der Süddeutsche Zeitung vom 13.1. (S. 15)zur Burn-out-Thematisierung in den Medien. Eine Nummer kleiner geht’s wohl nicht, wenn Werner Bartens auch etwas zum Burn-out schreibt: “Burn-out als Wunderwaffe: Wie eine Modediagnose die Auflage der Magazine schöner macht“. Zur Mode gehören dann auch Leute, die Übertreibungen mit Übertreibungen kritisieren, zur Pflege der Auflage der SZ gerne auch mit Hitler oder Jesus als origineller Einleitung.

Bartens meint, Burn-out sei ein so schickes Thema, weil die “Modediagnose” die Ursachen für eine Depression der Überarbeitung und der Umgebung des Betroffenen zuweise. Dass Bartens von dem Thema nicht so viel versteht, sieht man daran, dass ihm eine wesentliche Gemeinsamkeit der Thematisierung des Burn-outs in Magazinen nicht auffällt: Dort dominieren Ratschläge zur persönlichen Verhaltensprävention. Die Magazine empfehlen also überwiegend individuelle Verhaltensanpassungen. Der in den Unternehmen bis heute kaum umgesetzte Arbeitsschutz interessiert in den von Bartels genannten Magazinen nicht. Sie machen es sich so leicht, wie Bartens selbst und unterschlagen die Weigerung der Mehrheit der Arbeitgeber, die seit 1996 geltenden Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes auch im Bereich der psychisch wirksamen Beklastungen zu beachten. In diesen Regeln stellen nicht die Medien, sondern der Gesetzgeber die Verhältnisprävention über die Verhaltensprävention.

Ist es sowohl für die von Werner Bartens genannten Magazine wie auch für Bartens selbst schon zu realitätsfremd, die jahrelange Missachtung von Schutzgesetzen zu kritisieren? Sind die Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zu langweilig, um auch damit die Seiten der Magazine und der SZ schöner machen zu können?

Im Arbeitsschutz geht es nicht darum, Arbeitgeber zum Sündenbock zu machen. Sondern es geht unter Anderem darum, Unternehmen erst einmal dazu zu bewegen, psychische Belastungen (ein neutraler Begriff) überhaupt zur Kenntnis zu nehmen und ernsthaft zu bewerten. Weil es aber Einstellungen wie die von Werner Bartens gibt, ist hierbei Aufsicht nötig: Dr. med. Werner Bartens ist Leitender Redakteur im Wissenschaftsressort der Süddeutschen Zeitung. Er hat vermutlich Führungsverantwortung. Es wird vielleicht Zeit, dass etwas genauer überprüft wird, wie in seinem Verantwortungsbereich das Arbeitsschutzgesetz und die Bildschirmarbeitsverordnung umgesetzt werden.

Siehe auch zur Bereicherung der Seiten der SZ: http://quiz.sueddeutsche.de/quiz/2081640121-stress-test