Interessante Seminarunterlagen veröffentlicht SKOLAMED in http://www.health-on-top.de/seite.php?c=251&jahr=2014, http://www.health-on-top.de/seite.php?c=251&jahr=2013 usw., darunter auch Gesundheit als Organisationskultur – Wider die Individualisierung von Krankheit von Thomas Sattelberger: http://www.health-on-top.de/userdoks/handouts/2013_semfo_sattelberger.pdf.

In http://www.health-on-top.de/userdoks/handouts/2013_semho_sattelberger.pdf schreibt Thomes Sattelberger (von 2007 – 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom AG und heute Vorsitzender der HR-Alliance):

[...] Der Turbokapitalismus zeitigt seine ganz eigene Form von Krankheit. Es benötigt eben nicht nur individueller Präventionsprogramme und Reparaturmaßnahmen, sondern eine neue Form ordnungspolitischer Kulturpolitik von Entschleunigung des Managements of Change bis hin zu einem menschengerechten Arbeitszeitregime. [...]

http://www.goinger-kreis.de/50-0-Gesunde+Unternehmen.html

Wir stehen für [...] ein Verständnis von Gesundheitsmanagement im breiteren Sinne: die Prävention von Unfällen und arbeitsbedingter Krankheit müssen [sic!] über die gesetzlichen Vorschriften und arbeitsmedizinischen Vorschriften hinausreichen. Vielmehr sind wir überzeugt, dass Unternehmen auch präventiv-medizinische Handlungsfelder der Gesundheitsförderung identifizieren und sich selbst zu Aktivitäten für Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz verpflichten müssen. [...]

Sachte sachte. Bevor über den Arbeitsschutz hinausgereicht wird, sollte man erst einmal die Anforderungen des Arbeitsschutzes erfüllen. Wo finde ich im Webauftritt des Goinger-Kreises etwas dazu?

[...] Wir brauchen [...] mehr Aufmerksamkeit und Unterstützung durch das Top Management, um die Relevanz des Themas im mittleren Management und bei den Mitarbeitern zu verdeutlichen. [...]

Die Initiative für gesunde Arbeit geht erfahrungsgemäß eher von den Betriebsräten aus, als vom Top-Management. Wenn das Top-Management nun diejenigen von gesunder Arbeit überzeugen will, die das Thema zuerst auf den Tisch gebracht haben, dann nennt man das wohl “Chuzpe”.

Soweit zur Personaler-Vereinigung “Goinger Kreis”. Und nun wieder (wie in letzter Zeit so oft, wenn ich Äußerungen von Arbeitgeberorganisationen kritisiere) der Hinweis auf einen guten Beitrag der Arbeitgeber: Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz - Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung - Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber. Die BDA hat hier gute Arbeit geleistet.

http://www.berliner-zeitung.de/politik/verkehr-bahn-fehlt-bundesweit-personal,10808018,23984470.html

[...] Bundesweit sei auch an anderen Schaltstellen die Personaldecke zu dünn, räumte DB-Netz-Vorstandschef Frank Sennhenn ein. [...]

Fahrdienstleiter sollten erholt und gut ausgeschlafen ihren Dienst tun.

Wo bleibt hier eigentlich die Gewerbeaufsicht? Hat sie den Zuständen bei der Bahn in Mainz und an vielen anderen Orten jahrelang tatenlos zugesehen? Wenn man Gesundheitsmanagement bei der Deutschen Bahn (Magazin für Personalführung, 1/2011) liest, kommen Zweifel auf, ob die DB überhaupt verstehen will, dass Arbeitsbelastung ein Arbeitsschutzthema ist. Der Artikel setzt vorwiegend auf Verhältnisprävention. Aber im Arbeitsschutz hat nicht Verhaltensprävention, sondern Verhältnisprävention Vorrang. Wahrscheinlich ist das aber auch bei vielen Aufsichtpersonen der Gewerbeaufsicht immer noch nicht angekommen.

Die Arbeitnehmervertreter meinen, sie hätten schon früher vor Personalengpässen gewarnt. Bei den Besuchen der Gewerbeaufsicht müssten Arbeitnehmervertreter mit dabei gewesen sein. Ist dokumentiert, dass sie dabei die Gewerbeaufsicht auf die Gefährdung hingewiesen hatten, die durch Überlastung verursacht werden können? Wussten die Arbeitnehmervertreter, dass mentale Arbeitsbelastung (ISO 10075, “psychische Belastung”in der deutschen Norm) ein Arbeitsschutzthema ist, dass sie gegenüber der Gewerbeaufsicht ansprechen müssen? Ohne aufmerksame und kompetente Arbeitnehmervertreter ist die behördliche Aufsicht (mit ihren eigenen Personalengpässen) völlig überfordert.

 
http://www.drehscheibe-foren.de/foren/read.php?3,6080965,6081456#msg-6081456

[...] Und im Störungsfalle muss man sich eh fragen, ob die Auslastung eines Fdl bei 300 % liegt, was er eh logischerweise nicht leisten kann. [...] Wie viele Fdl´s haben eigentlich psychische Probleme wegen Arbeitsüberlastung [...]?

 
Suche: https://www.google.de/search?q=”fahrdienstleiter”+”psychische”

http://www.humancapitalclub.de/aktivitaeten/hc-transparency-monitor.html

Wie transparent ist die Personalpolitik deutscher Firmen?

Der HCC erforscht seit 2005, wie offen die DAX-Unternehmen (ab 2012 auch andere Unter­nehmen) ihre Personalpolitik kommunizieren und stellt seit Beginn fest, wie wenig Transparenz in Führungs- und Gesundheitsfragen herrschen. Es ist auch erstaunlich, dass die Kontinuität der Aussagen von Jahr zu Jahr erheblich schwankt, während andere Angaben der Konzerne jedes Jahr identisch sind oder gar ausgebaut werden. Personal ist nach wie vor ein Stiefkind. [...]

http://www.tagesschau.de/wirtschaft/generationy100.html

Spaß, Selbstverwirklichung und Yoga

Eine neue Generation revolutioniert den Arbeitsmarkt. Sie wollen sich im Job nicht langweilen, ein bisschen die Welt verbessern, und das Gehalt soll auch stimmen. Die Generation Y stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen – und kann es sich leisten.

Von Sandra Stalinski, tagesschau.de

[...] Doch unter den Personalern herrscht auch eine große Verunsicherung. “Sie sind irritiert vom Auftreten dieser selbstbewussten Generation, der es in ihrer Wahrnehmung vor allem um die eigenen Freiräume geht”, sagt Sebastian Rattunde. Seine Unternehmensberatung arbeitet mit vielen mittelständischen Unternehmen zusammen. “Gerade diesen Firmen macht die neue Entwicklung Sorge. Denn die Bewerber, die jetzt auf den Arbeitsmarkt strömen, erscheinen ihnen unberechenbar.” [...]

http://personalerblog.com/2013/04/02/generation-y-ruckt-in-den-mittelpunkt-der-arbeitgeber/

[...] Die jungen Nachwuchskräfte legten nach Einschätzung der Personaler großen Wert auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben [...]

http://archiv.personalwirtschaft.de/wkd_pw/cms/material_pw/2013/042013/pw-0413-forum-offen.pdf

Fix und fertig

Die von den Gewerkschaften geforderte Anti-Stress-Verordnung ist vom Tisch, weil die Arbeitgeber und die Arbeitsministerin die bestehenden Gesetze für ausreichend halten. Dagegen steht nicht nur der Stressreport 2012. Auch Personaler spüren die psychische Belastung aufgrund des wachsenden Arbeitsdrucks – bei den Kollegen und am eigenen Leibe. [...]

personalwirtschaft.de ist immer wieder lesenswert. (Allerdings: Wieso ist die Anti-Stress-Verordnung vom Tisch?) Noch ein kleiner Ausschnitt aus dem Artikel:

[...] Ebenso das Argument von Isabell Krone, viele Jahre in der HR-Führung tätig und heute als Coach unterwegs: Personaler litten deshalb unter einer übermäßigen Anspannung, weil sie gezwungen seien, die auf den Belegschaften lastenden Mehranforderungen auf höhere Anweisung hin durchzudrücken. „Die gleiche Arbeit muss mit immer weniger Menschen gemacht werden, irgendwann geht das aber nicht mehr“, so Krone. Zu den Folgen gehörten hochschnellende Krankheitsraten, wachsende Frustration und Angst um den Arbeitsplatz. Die erfahrene Personalerin weiß: Die Geschäftsleitungen fordern, dass HR dem etwas entgegensetzt. Aber was, wenn die Leistungsanforderungen – nicht zuletzt auch die an das Personal – weiter hochgeschraubt werden? „Es gehört zur Rolle des Personalers, sich einzumischen, wo Prozesse in die falsche Richtung laufen.“

Mit Krones Lösung wäre das Thema vermutlich recht schnell vom Tisch: „Personaler benötigten eine Vertrauensstellung, wo sie nicht um den eigenen Arbeitsplatz fürchten müssen, auch wenn sie unangenehme Wahrheiten ansprechen.“ Doch wo Furcht die Courage im Zaum hält, müssen Gesprächsleitfäden, Sensibilisierungs-Workshops und freundliche Appelle an die Führungskräfte reichen: „Achten Sie bitte auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter. [...]

http://www.inqa.de/DE/Mitmachen-Die-Initiative/Unser-Netzwerk/Gremien-Koepfe/Themenbotschafter/Themenbotschafter.html

Themenbotschafter 

Für die Weiterentwicklung der Themenfelder engagieren sich vier erfahrene Expertinnen und Experten.

[Gruppenfoto der Themenbotschafter mit Bundesministerin von der Leyen (Thomas Sattelberger, Natalie Lotzmann, Ursula von der Leyen, Jutta Rump, Rudolf Kast)]

Mit den Themen

• Personalführung,
• Chancengleichheit & Diversity,
• Gesundheit und
• Wissen & Kompetenz

hat die Initiative vier zentrale personalpolitische Handlungsfelder identifiziert, die ein wettbewerbsfähiges Unternehmen der Zukunft auszeichnen. Die strategischen Themenfelder werden durch vier unabhängige Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter repräsentiert, die ihre Expertise in die Arbeit der Initiative einbringen und die Initiative in der Öffentlichkeit vertreten. Mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung in den jeweiligen Themenfeldern sorgen die vier Themenbotschafter/innen für neue Impulse im Steuerkreis und geben wertvolle Anregungen für die Unternehmenspraxis.

Als Themenbotschafterinnen und Themenbotschafter engagieren sich:

• Thomas Sattelberger, ehemals Vorstand Personal und Arbeitsdirektor, Deutsche Telekom AG (Themenfeld Personalführung
• Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE an der Hochschule Ludwigshafen (Themenfeld Chancengleichheit & Diversity)
• Dr. Natalie Lotzmann, Leitung Globales Gesundheitsmanagement, SAP AG (Themenfeld Gesundheit)
• Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender des Demographie-Netzwerks (ddn) (Themenfeld Wissen & Kompetenz)

(kleine Layoutänderung um Zitat)

Die Auswahl der vier Themenbotschafter erscheint mir als etwas einseitig.

Natalie Lotzman fragt:

Wie ist also das optimale Zusammenspiel zwischen betrieblicher Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten) und individueller Eigenverantwortung in Abhängigkeit von Branche, Größe und Kultur konkret gestaltbar?

Das ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bzw. die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ohne Arbeits- und Gesundheitschutz, also ein inzwischen eher unüberraschender Ansatz der Gesundheitsmanager. “Betriebliche Förderung (Bereitstellung von Möglichkeiten)” reicht aber als Leistung des Arbeitgebers nicht aus. Natalie Lotzman erwähnt nicht, dass der Arbeitgeber nicht nur Möglichkeiten anbieten kann, sondern im Arbeits- und Gesundheitsschutz Strukturen zu schaffen hat, die effektiv die Gesundheit schützen. Es geht um das optimale Zusammenspiel zwischen

• unternehmerischer Verantwortung für die vorgeschriebene und vom Unternehmer bezahlte Verhältnisprävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz einerseits und
• Eigenverantwortung der Mitarbeiter bei der verhaltenspräventiven und von ihnen teilweise selbst bezahlten Erhaltung ihrer Gesundheit (ggf. mit Nutzung freiwilliger Angebote der Arbeitgeber) andererseits.

http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/compliance-und-personalmanagement-1554

Themen: HR-Compliance-Management, abweichendes Verhalten, Integrität, Personalauswahl, Anreizsysteme, Reifegrad, Schulungen

Nach den breit in der Öffentlichkeit diskutierten Korruptions-, Bilanzbetrugs- und Kartellfällen beschäftigen sich Unternehmen seit einiger Zeit immer intensiver mit Compliance-Themen. Aus guten Grund: Erstens geht es darum, Gefahren für das Unternehmen abzuwenden, die dem Unternehmen bei einem nicht regelungskonformen Handeln durch die öffentliche Abstrafung drohen. Der dadurch entstehende Imageverlust wirkt sich massiv auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens aus. Zweitens unterstützt das Thema die Fundierung von Wachstumschancen, die sich durch den Imagegewinn einer kommunizierten “complied organization” entstehen.

Das Personalmanagement leistet für eine derartige regelkonforme Organisation wichtige Beiträge, da es durch seine Maßnahmen präventiv ein nachweislich regelungskonformes Verhalten von Mitarbeitern und Organisationseinheiten unterstützen kann. Um zu klären, wie diese Unterstützung konkret aussehen kann, hat die Deutsche Gesellschaft für Personalführung eine Expertengruppe damit beauftragt, Eckpunkte de Themas “Compliance und Personalmanagement” herauszuarbeiten. Die Ergebnisse dieser Expertengruppen werden im vorliegenden Praxispapier publiziert.

PraxisPapier 4/2011: Compliance und Personalmanagement

Aufgefallen ist mir an dem Artikel, dass er eine Begründung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430 zu liefern versucht. Diese im Jahr 2002 auf den Weg gebrachte Norm hat es noch nicht in die internationale Standardisierung geschafft, in der es mit der ISO 10667 eine ähnliche Norm gibt. Auf diesem Weg wird der gelegentlich benutzte Begriff “Eignungsdiagnostik” möglicherweise auch nicht so hilfreich gewesen sein. Siehe auch:

• http://de.wikipedia.org/wiki/DIN_33430
• http://klug-md.de/Wissen/ISO_10667_DIN_33430_Vergleich.htm
• http://www.coaching-report.de/coaching-news/news/article/eignungsdiagnostik-din-33430-bald-iso.html
• http://www.google.de/search?q=”DIN+33430″

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,818404,00.html
Die SPIEGEL-Meldung basiert auf einer Berichterstattung des Stern.

“Motzbrüder” und “Sozialfälle”
Post distanziert sich von Mobbing-Leitfaden 

Von Verena Töpper

Mobbing-Verdacht bei der Post: Mitarbeiter in vier Problem-Typen einteilen

Eine Mobbing-Anleitung gegen langsame, ungeschickte oder beratungsresistente Briefträger: Ein internes Papier von Führungskräften der Deutschen Post sorgt für Aufregung. Der Konzern distanziert sich jetzt davon, der verantwortliche Manager sei versetzt worden. …

… In dem internen Leitfaden werden die Postzusteller nach ihrer Arbeitsmoral und ihrem Leistungsvermögen in vier Problem-Typen eingeteilt:

• Den Typ eins beschreiben die Autoren als “extrem langsam”, aber auch als “zuverlässig” und “uneingeschränkt zustelltauglich”, weil er “keine Qualitätsmängel” zeige.
• Typ zwei wird im Papier als “Motzbruder oder -schwester” bezeichnet. Solche Mitarbeiter kämen zwar pünktlich, hätten aber “keine Arbeitsdisziplin”, seien “beratungsresistent” und “uneinsichtig”. Insgesamt verkörperten sie eine “negative Grundeinstellung” zu ihrem Job.
• Noch schlechter kommt Typ drei weg – ein “Sozialfall”, langsam und ungeschickt, viele Reklamationen, kurzum: “für die Briefzustellung” nicht geeignet.
• Und Typ vier könne wegen seines hohen Alters “den Schalter nicht mehr umlegen”, habe ständig gesundheitliche Probleme.

…

http://www.stern.de/wirtschaft/news/stern-liegt-internes-papier-vor-mobbing-leitfaden-bringt-post-in-erklaerungsnot-1793122.html

“Mobbing-Leitfaden” bringt Post in Erklärungsnot

Die Deutsche Post springt mit ihren Briefzustellern alles andere als zimperlich um. Führungskräfte haben eine Art “Mobbing-Leitfaden” entworfen. Dem stern liegt das interne Papier vor.

Führungskräfte der Deutschen Post AG haben eine Art Leitfaden zum Umgang mit Low-Performern entwickelt. Das Papier heißt “Umgang mit auffälligen Kräften in der Ist-Zeit”. Es liegt dem stern vor. Als “auffällig” gelten bei der Post offenbar jene Zusteller, die zu langsam arbeiten und zu viele Überstunden anhäufen. Auf Anfrage des stern räumte die Deutsche Post AG die Existenz des Papieres ein, distanzierte sich aber von den Inhalten. …

 
Siehe auch: http://dieaktuelleantimobbingrundschau.wordpress.com/2012/02/29/system-mobbing-oder-der-leitfaden-zum-mobbing-von-der-post-ag/