Zu oft ist “Entbürokratisierung” nur die Verlagerung von Regelungsarbeit (Verhandlungen usw.) aus einem Bereich (z.B. Gesetzgebung) in einen anderen Bereich (z.B. Erarbeiten von Betriebsvereinbarungen). Sind die Betroffenen dort auf die Arbeit (Ressourcen, Wissen, Budgets usw.) vorbereitet, die zu ihnen verschoben wurde?

Sowohl Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern erscheint im Bereich beispielsweise der Analyse von Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) immer noch Vieles unklar. Stehen beide Parteien noch am Anfang, dann fällt beiden beim Ansprechen psychischer Belastung zunächst oft nichts Besseres ein, als auf mögliche “Probleme” individuell Betroffener und auf vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Faktoren hinzuweisen. Für Betriebsräte ist das Thema sehr gewöhnungsbedürftig, insbesondere wenn es um ihre eigene Belastungen geht. Und überforderte Arbeitgeber setzen ihre Mitarbeiter, die Fehlbelastungsmeldungen an ihre Sicherheitsfachkraft abzugeben wagen, unter noch weiteren Druck, wenn sie mit der Forderung nach einer psychische Belastung einbeziehenden Gefährdungsbeurteilung nicht umgehen können oder wollen. Darum müssen Betriebsräte (wo es sie gibt) schnell Kompetenz erwerben, damit sie einzelne Mitarbeiter beim Einreichen von Fehlbelastungsmeldungen unterstützen können.

Ein Grund für die sich aus dem großen betrieblichen Ausgestaltungsbedarf der Arbeitsschutzvorschriften ergebenden Herausforderungen ist das Konzept der europäischen Arbeitsschutzes: Vorgeschrieben ist mit dem Ziel der Entbürokratisierung wegen der Unterschiede der innerbetrieblichen Situationen nur ein Rahmen, innerhalb dessen in Unternehmen ihren betrieblichen Anforderungen gemäße Umsetzungen des Arbeitsschutzes vereinbart werden müssen. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber und Laienpsychologen hier einen beliebigen Freiraum zur Umsetzung ihrer persönlichen Vorstellungen haben, sondern es gilt die Mitbestimmung, und für die Umsetzung sind qualifizierte Fachkräfte vorgeschrieben, deren Auswahl und Einsatz ebenfalls mitbestimmt zu regeln ist.

Daraus ergibt sich für die Betriebsräte und Personalvertretungen eine sehr umfassende Aufgabe, denn der Gestaltungsspielraum, den das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber gibt, muss mit einer auf den Betrieb abgestimmten Definition und Implementierung von Prozessen ausgefüllt werden. Das führt zu einer Pflicht (BAG, 2004-06-08: Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 (siehe insbes. Punkte 12 und 33) und AZ 1 ABR 13/03) zur Mitbestimmung. Dabei müssen aber keine Grundlagen mehr erarbeit werden, denn es stehen schon seit einiger Zeit gute Prozesse und Werkzeuge zur Verfügung, mit denen Unternehmensleitungen und Arbeitnehmervertreter zügig ihren arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen entsprechen können.

Hier zeigen sich, wie (für wen und für wen nicht) die Entbürokratisierung in der Gesetzgebung funktioniert. So wie es derzeit aussieht, funktioniert sie für jene, die den Arbeitsschutz für eine Belästigung der Wirtschaft halten: Nach fast 15 Jahren kann die große Mehrheit der Unternehmen in Deutschland es sich immer noch leisten, wichtige Regelungsvorgaben des Arbeitsschutzgesetzes zu missachten. Was hindert uns daran, diese Missachtung des Arbeitsschutzes durch viele Unternehmen als Anarchie zu bezeichnen?

KMU = Kleine und mittlere Unternehmen

http://www.bghw.de/aktuelles/nachrichten/vortragsfolien-zur-tagung-arbeiten-wie-verrueckt

Vortragsfolien zur Tagung “Arbeiten wie verrückt?!”

Downloadangebot des Deutschen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF)

Am 24. und 25. Januar 2011 fand die 4. Tagung des Forums KMU im Deutschen Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) im Ausbildungszentrum der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe BGN in Mannheim statt. Das Motto lautete “Arbeiten wie verrückt?!”

Die Teilnehmer der Veranstaltung erfuhren nicht nur, warum Stress und andere psychische Belastungen auch für Klein- und Kleinstunternehmen ein Thema sind und wie man das Thema den Betrieben näher bringen kann. Sie erfuhren auch, dass es zu einfach wäre, die steigenden Erkrankungszahlen durch die Überforderung Einzelner oder durch bestimmte Arbeitsbedingungen zu erklären. …

Kleine Anmerkung: Es muss nicht immer wieder gepredigt werden, dass die steigenden Erkrankungszahlen nicht nur durch bestimmte Arbeitsbedingungen erklärt werden können. Kein Profi im Gesundheitsschutz behauptet das. Aber dieser Bereich wurde mehr vernachlässigt, als die beiden anderen Ebenen des Dreiebenenmodells. Darum konzentriert sich der Arbeitsschutz auf die Arbeitsbedingungen. Dass es noch andere Ebenen gibt, rechtfertigt die Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften nicht.

http://www.youtube.com/watch?v=crAR3jqSSTw

(Bei Unterbrechungen 240p wählen!)

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 2004-08-20:
Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz und der Bildschirmarbeitsverordnung sowie bei der Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz
zu den BAG-Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 und AZ 1 ABR 13/03 (2004-06-08)

 

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

 

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DGUV, 2004:
Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften, zu finden in einem Kasten “weitere Informationen” auf der rechten Seite unter “psychische Belastungen in der Arbeitswelt” in:
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/aus_weiter/aufsichtsperson/ (nicht mehr online)

Direkte Links:

• Psychische Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften (Stand: Juli 2004)
  (Backup 2004: Erkennen…, Anlage 1, Anlage 2)
  

  Vorwort

  1. Einführung

  2. Rechtliche Grundlagen
  2.1 Sozialgesetzbuch VII
  2.2 Arbeitsschutzgesetz

  3. Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen
  3.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungs-Modell
  3.2 Einteilung psychischer Belastungen
  3.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
  3.3.1 Traumatische Ereignisse
  3.3.2 Mobbing
  3.4 Kurz- und langfristige Folgen psychischer Beanspruchungen
  3.5 Klassifikation der Folgen von Beanspruchungen

  4. Praktische Vorgehensweise im Betrieb
  4.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
  4.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
  4.3 Erkennen psychischer Fehlbeanspruchungen im Betrieb
  4.3.1 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
  4.3.2 Arbeitsplatz-, Betriebsbesichtigung
  4.3.3 Unfalluntersuchung
  4.3.4 Weitere mögliche Informationsquellen
  4.4 Bewertung der ermittelten Informationen
  4.5 Präventionsmaßnahmen
  4.6 Weitere Maßnahmen

  5. Weiterführende Literatur

  6. Vorhandene Instrumente

  Glossar

  • Anhang 1: Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt (Mobbing)
  • Anhang 2: Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt (Fallbeispiele)

Der Leitfaden wurde zwar für “Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften” geschrieben, aber natürlich hilft er auch Kontrolleuren der Gewerbeaufsicht, Arbeitssicherheitsfachkräften, Auditoren, Führungskräften sowie Arbeitnehmern und ihren Vertretern (Betriebs- und Personalräte). Auch im Top-Management der Unternehmen kann der Leitfaden helfen, zu verstehen, über welche Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten die Akteure im Arbeitsschutz verfügen müssen.

Das im Leitfaden empfohlene Vorgehen ist ganz nett. Unternehmer brauchen nicht zu zittern. Allerdings sind die Berufsgenossenschaften auch keine Gewerbeaufsichten. Sie strafen nicht, sondern erhöhen gegebenenfalls halt die Beiträge, die ihre Mitgliedsunternehmen zu zahlen haben.

Der Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen ist ähnlich strukturiert, aber ausführlicher.

 
Selbst diesen zahmen und mit Unternehmern geradezu zärtlich einfühlsam umgehenden Leitfaden mögen die Arbeitgeber nicht (BDA: Mai 2005, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit, Link in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/):
S. 7:

… Der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften hat 2002 einen Leitfaden “Psychische Belastungen” für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften entwickelt und in einer einjährigen Erprobungsphase auf Plausibilität und Praktikabilität getestet. Der Leitfaden, der derzeit aufgrund der Erfahrungen aus der Erprobungsphase überarbeitet wird, soll die Aufsichtspersonen in die Lage versetzen, die Unternehmen im Rahmen allgemeiner Betriebsbesichtungen auch im Hinblick auf psychische Belastungen zu beraten. Der Leitfaden, wie auch zahlreiche andere existierende Handlungshilfen, ist aus Sicht der BDA nur bedingt als Instrument geeignet. Problematisch sind die darin enthaltenen Hinweise zur Personalführung und Arbeitsorganisation. Dies ist kein Bereich, in dem die Berufsgenossenschaften Erfahrungen und Expertise besitzen. Es muss berücksichtigt werden, dass Personalführung und Arbeitsorganisation zum Kernbereich unternehmerischer Verantwortung gehören. Eine Beratung in Fragen psychischer Belastungen kann nur sinnvoll sein, sofern sie lösungsorientiert und nicht problemorientiert die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt. …

(Links nachträglich in das Zitat eingefügt)

Ist das so? “Lösungsorientiert und nicht problemorientiert” ist Unsinn. Vor der Lösung schaut man sich das Problem an, macht also eine Gefährdungsbeurteilung. Die BDA versteht die einfachsten Grundlagen nicht und ignoriert außerdem das Arbeitsschutzgesetz: Es geht bei der Verhaltensprävention gerade nicht um den Einzelfall. Im Gesetz steht: Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das gilt auch für BDA-Mitglieder. Immerhin verrät dieser Absatz viel über das Problem, das die Arbeitgeber mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz haben.

S. 12:

… Die Arbeitgebervertreter in den Selbstverwaltungsorganen der Berufsgenossenschaften sollten sich aufgrund der o. g. [siehe S. 11 - 12] Argumente auch dementsprechend grundsätzlich gegen eine Regelung des Themas psychische Belastungen in berufsgenossenschaftlichen Regelwerken aussprechen. …

Nachtrag (2013-04-24): Später kamen die Arbeitgeber mit der dreisten Ausrede, dass es keine Leitlinien gebe, mit deren Hilfe sie psychische Belastungen beurteilen können.

 

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(Aktualisierung: 2012-07-12)
LASI, LV 52, 2009:
Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder

http://lasi.osha.de/de/gfx/publications/lv52_info.htm

http://lasi.osha.de/docs/lv52.pdf, Inhalt:

Vorwort.
1 Grundverständnis und Zielrichtung 6
2 Aufgaben und Funktionen des Managements der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder bei der Umsetzung des Themas 7
2.1 Psychische Belastungen – ein Querschnittsthema für die Aufsicht 7
2.2 Fachliche und methodische Kompetenzen der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung erweitern 8
2.3 Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen 9
3 Grundsätze der Beratung und Überwachung 10
3.1 Handlungsfelder der Arbeitsschutzverwaltung 10
3.2 Durchführung der Betriebsbesichtigung 11
3.3 Nachbereitung, Verwaltungshandeln 13
4 Kooperationsmöglichkeiten im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie1 4

Anhang 1 Rahmenkonzept Qualifizierung 15

Anhang 2 Curriculum für die Qualifizierung von Aufsichtskräften zum Thema „psychische Belastungen“ 19

Anhang 3 Übersicht: Berücksichtigung psychischer Belastungen im Aufsichtshandeln 23

Anhang 4 Ablauf: Prüfung von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf angemessene Berücksichtigung psychischer Belastungen 24

Anhang 5 Prüfliste zum Erkennen psychischer Belastungen (PEP) 25

Anhang 6 GB-Check Prozessqualität – Arbeitshilfe Interviewleitfaden zur Bewertung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung 26

Anhang 7 GB-Check Inhalt – Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung „psychische Belastungen“ auf inhaltliche Plausibilität und angemessene Umsetzung 29

S. 4:

… Denn trotz vielfältiger Aktivitäten ist es auch für die Aufsichtsbeamtinnen und –beamten der Arbeitsschutzbehörden noch nicht selbstverständlich, bei der Bewertung betrieblicher Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Faktoren zu berücksichtigen. Diese werden nicht selten als „Extra“ betrachtet, auf die eingegangen werden kann, wenn alle anderen Arbeitsschutzaspekte erledigt wurden. Eine solche Prioritätensetzung erfolgt oft mit dem Hinweis, dass gezieltes Aufsichtshandeln zur Reduktion psychischer Belastungen nur sehr eingeschränkt möglich sei, da der Rückgriff auf Normen und Sanktionen schwierig ist. Demzufolge beschränkt sich die staatliche Aufsicht in der Regel auf reines Beratungshandeln.

Diese Sichtweise geht am zentralen Ziel des Arbeitsschutzgesetzes vorbei, das eine umfassende Prävention von gesundheitlichen Risiken einfordert. Hier müssen staatliche Arbeitsschutzbehörden den Erfordernissen moderner Arbeitswelten nachkommen und ihrer institutionellen Schutzfunktion gerecht werden. Der Fokus des Aufsichtshandelns ist dabei auf Tätigkeiten zu legen, in denen in besonderem Ausmaß mit gesundheitlichen Folgen psychischer Belastungen zu rechnen ist. …

S. 28:

Die Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen – lt. Leitlinie so zu bewerten wenn:

• Gefährdungssituation unzutreffend bewertet
• wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht ermittelt
• wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt
• besondere Personengruppen nicht berücksichtigt
• keine Wirksamkeitskontrolle
• Beurteilung nicht aktuell
• Dokumentation nicht plausibel

 

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Links innerhalb dieses Blogs:

Begehungen durch Arbeitsschutzfachleute und den Betriebsrat

Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle

Zielvereinbarungen mit Unternehmen

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

Arbeitsschutzorganisation ist Pflicht

Die finnische Lösung: Alternde Belegschaften – die Arbeitsfähigkeit erhalten:
http://www.arbeitnehmerkammer.de/politik/interview-ilmarinen.html

Zur Übung: Wie würden Sie als Arbeitsschutzbeauftragter oder als Betriebsratsmitglied bei einer Begehung den auf dem rechten Bild dargestellten Arbeitsplatz beurteilen?

Links: Illustration von Gustave Doré zu John Miltons Paradise Lost, Buch VI, 1866
Rechts: Illustration von Henry Holiday zu Lewis Carrolls The Hunting of the Snark, 1876

Die Illustration von Henry Holiday verwende ich seit einigen Jahren zur Darstellung der verschiedenen Gefährdungskategorien des Arbeitsschutzes. Hier sehen Sie einen Arbeitsplatz, der sich durch ein gewisses Verbesserungspotential auszeichnet: Wir haben hier chemische Belastung (Tinte), biologische Belastung (etliche herumschwirrende Ungeheuer), akustische Belastung (die Pig Band), verschiedene schwebende Lasten, Mobbing und (was vom Arbeitsschutz bisher noch nicht berücksichtigt wird) auch fiskalische Belastung. Der Lehrer des Bibers macht zudem einen nicht allzu entspannten Eindruck.

Übrigens: Im Dezember 2008 gab es dann eine kleine Überaschung für mich. Sehen Sie das Bildzitat? Gibt es noch mehr davon?

Falls auch Sie das Bild mögen, dann können Sie sich den Vergleich auch im Format 4440 x 3000 ansehen.

(“Le petit bleu qui trouble…” ist ein Kommentar von Jean-Michel Frodon, einem der Betreiber der “Artsciencefactory”in Frankreich.)

 

All art is infested by other art.

Leo Steinberg (Art about Art, 1979)

Siehe auch: http://blog.psybel.de/snarkjaegerarbeitsplatz/

14 Punkte des Managementprogramms

1. Schaffe ein unverrückbares Unternehmensziel in Richtung auf eine ständige Verbesserung von Produkt und Dienstleistung.
2. Wende die neue Philosophie an, um wirtschaftliche Stabilität sicherzustellen.
3. Beende die Notwendigkeit und Abhängigkeit von Vollkontrollen, um Qualität zu erreichen.
4. Beende die Praxis, Geschäfte auf Basis des niedrigsten Preises zu machen.
5. Suche ständig nach Ursachen von Problemen, um alle Systeme in Produktion und Dienstleistung sowie alle anderen Aktivitäten im Unternehmen beständig und immer wieder zu verbessern (Ständige Verbesserung).
6. Schaffe moderne Methoden des Trainings und des Wiederholtrainings direkt am Arbeitsplatz und für die Arbeitsaufgabe.
7. Setze moderne Führungsmethoden ein, die sich darauf konzentrieren, den Menschen (und Maschinen) zu helfen, ihre Arbeit besser auszuführen.
8. Beseitige die Atmosphäre der Angst.
9. Beseitige die Abgrenzung der einzelnen Abteilungen voneinander.
10. Beseitige den Gebrauch von Aufrufen, Plakaten und Ermahnungen.
11. Beseitige Leistungsvorgaben, die zahlenmäßige Quoten (Standards) und Ziele für den Werker festlegen.
12. Beseitige alle Hindernisse, die den Werkern und den Vorgesetzten das Recht nehmen, auf ihre Arbeit stolz zu sein.
13. Schaffe ein durchgreifendes Ausbildungsprogramm und ermuntere zur Selbstverbesserung für jeden einzelnen.
14. Definiere deutlich die dauerhafte Verpflichtung des Top-Managements zur ständigen Verbesserung von Qualität und Produktivität.

Wikipedia

Auf der Website der BAuA gibt es eine Ausschreibung zum Thema Einfluss psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auf das “Neuroenhancement” – empirische Untersuchungen an Erwerbstätigen.
Update (2011-04-24): http://www.baua.de/de/Forschung/Forschungsprojekte/f2283.html

Mit Neuroenhancement (NE) bezeichnet man Maßnahmen zur Verbesserung der kognitiven Leistungsfähigkeit und psychischen Befindlichkeit bei Gesunden. Nach Annahmen von Experten stellen arbeitsbezogene Faktoren wesentliche Ursachen für NE am Arbeitsplatz dar.

Im Rahmen von Feldstudien soll im vorliegenden Projekt untersucht werden, welche Bedingungen am Arbeitsplatz zur unmittelbaren Einnahme von NEn führen, welche individuellen Faktoren die Einnahme von NEn fördern und welchen Zusammenhang es zwischen der Einnahme von NEn und der Mentalen Gesundheit gibt. Weiterhin sollen Berufsgruppenunterschiede hinsichtlich der Einnahme von NEn untersucht werden.

Übersetzung: Mit “unmittelbare Einnahme von NEn” ist Doping des Gehirns gemeint.

http://www.tagesschau.de/ausland/familieberuf102.html (gelöscht)

Vorbild Skandinavien
Arbeitsteilung auf Dänisch

Schon jetzt kann man einen Blick darauf werfen, wie eine familienfreundliche Arbeitswelt aussieht. Skandinavische Länder sind da seit langem Vorreiter. Dort dauern Konferenzen nicht endlos und wer gut arbeitet, den fragt niemand: “Wie, Du gehst schon?”

Von Claudia Buckenmaier, ARD Stockholm