Betriebsräte und die einzelnen Betriebsratsmitglieder sorgen sich selten offen um ihre eigenen Belastungen. Obwohl die Schau auf die eigene Situation eine wichtige Voraussetzung für das von Arbeitgebern gerne geforderte eigenverantwortliche Handeln ist, scheint sie immer noch unpopulär zu sein, denn die offene Thematisierung der auf die Betriebsratsmitglieder wirkenden psychischen Belastungen könnte in Belegschaft als Schwäche und Selbstbezogenheit des Betriebsrates verstanden werden. Ist das so?
… Im Rahmen des Deutschen Unternehmenspreises Gesundheit 2009 wurde der Energieversorger mit dem Sonderpreis „Psychische Gesundheit“ ausgezeichnet, weil er sein Gesundheitsmanagement unter dem Schlagwort „Energie zum Leben“ seit 2008 gezielt und dauerhaft um Aktivitäten zum Themenfeld „Psychische Gesundheit“ ergänzt hat. …
… Vor allem aber zeigt die Rückmeldung: Mitarbeiter wie Multiplikatoren sind daran interessiert, das Thema “Psychische Erkrankungen” dauerhaft in der Agenda zu halten. Dafür spricht die explizite Nachfrage nach langfristigen Angeboten wie individuelle Coachings, insbesondere aber das Ziel, psychische Belastungen fest in die betriebliche Gefährdungsbeurteilung zu integrieren. Schon im März soll es dazu ein Pilotprojekt geben. Anfang nächsten Jahres soll die erweiterte Gefährdungsbeurteilung unternehmensweit zum Einsatz kommen. …
Das sollte gerade nicht passieren: E.ON verquirlt Verhaltensprävention und Verhältnisprävention, Erkrankung und Gefährdungsbeurteilung. Hier muss einmal das Motto von blog.psybel.de in Erinnerung gerufen werden: Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen! Natürlich sind auch psychische Erkrankungen von Mitarbeitern ein Thema. Es ist anerkennenswert, wenn sich Unternehmen im Bereich des Gesundheitsmanagements engagieren, und es gibt auch Forschung (z.B. bei der DGUV) dazu. Aber die Trennung von Verhaltensprävention und Verhältnisprävention (mit dem vorgeschriebenen Vorrang der Verhältnisprävention) wichtig, damit bei Arbeitsplatzproblemen nicht Druck auf Mitarbeiter ausgeübt werden kann. Ich hoffe, das E.ON hier nur eine sprachliche Panne passiert ist.
Siehe dazu auch eine Veröffentlichung der BDA, Nov. 2010: Arbeitsschutz und Gesundheitsfärderung: Unternehmen engagiert und erfolgreich. Hier ist die Trennung zwischen “gesetzlich verpflichtendem Arbeits- und Gesundheitschutz” und “freiwilliger Beteiligung” an der “Gesundheitsförderung” keine unbedeutende Nebensache: Die Unterscheidung zwischen “verpflichtend” und “freiwillig” kann den Arbeitgebern bei der Schwächung der starken Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmer im ganzheitlichen Arbeitsschutz helfen.
Mitarbeiterbefragung: Wie man garantiert die Motivation killt
von Winfried Gertz (2008-05-02), freier Journalist in München.
Durch Mitarbeiterbefragungen wollen Chefetagen Erkenntnisse über das interne Klima gewinnen. Wird das Feedback der Beschäftigten nicht ernst genommen, rauscht die Stimmung in den Keller.
SAP ist, laut “Great Place to Work® Deutschland”, der “beste Arbeitgeber 2007“, verglichen wurden dabei gerade mal 10 Großunternehmen (> 5.000 AN). Aber wenn SAP schon keine Kosten scheut und sich an diesem Wettbewerb beteiligt, dann sollte SAP auch Wert auf “Vertrauen durch Information” legen statt auf “Vertrauen anstelle von Information und Transparenz”. Denn Vertrauen setzt die Möglichkeit zur Kontrolle voraus. Ein erzwungenes Vertrauen, z.B. Vertrauen durch Informationshinterziehung, ist ein Widerspruch in sich und damit das genaue Gegenteil von Vertrauenswürdigkeit.
Die Theorie . . .
Wie schafft man einen Great Place to Work®?
Hier die Wettbewerbsdefinition “Der beste Arbeitgeber” (Siehe Linkliste unten in http://www.sapler.igm.de/news/meldung.html?id=11929):
Ein “Great Place to Work” … ist ein Arbeitsplatz, an dem man als Mitarbeiter denen vertraut, für die man arbeitet, stolz auf das ist, was man tut, und Freude hat an der Zusammenarbeit mit den anderen!
. . . und die Praxis
Das vom SAP-Konzern eingeleitete Gerichtsverfahren erhärtet den Verdacht: Wenn’s allein nach dem Willen des Arbeitgebers ginge, soll die SAP-Belegschaft weiterhin darauf vertrauen, dass alles seine Richtigkeit hat, ohne zu wissen, welche Gehaltsbandbreiten und Orientierungswerte für die einzelnen SAP-Berufsfelder existieren. Bei der Durchsprache der Zielvereinbarung mit dem jeweiligen Vorgesetzten sollen die MitarbeiterInnen offensichtlich auch weiterhin darauf vertrauen, dass die Gerechtigkeit von oben kommt, anstatt ihre eigene Zukunft dank Transparenz und Überblick selbst mitgestalten zu können.
Information ist wichtig
Wir halten eine solch’ ausgesprochen intransparente Haltung des Arbeitgebers für zu tiefst rückwärtsgewandt und hoffen, dass das LAG Mannheim der SAP-Geheimniskrämerei endgültig ein Ende bereitet. Wenn der SAP-Personalvorstand Prof. Dr. Claus Heinrich öffentlich Lobhymnen über sein “gerechtes und transparentes Vergütungssystem” singt, sollten die Wettbewerbshüter “Great Place to Work®” einmal einen Blick ins Unternehmen werfen und nicht nur in die für die Öffentlichkeit bestimmten Hochglanzbroschüren.
“… Mit gutem Beispiel voran geht die SICK AG, der diesjährige Preisträger des Great Place to Work® Sonderpreises Gesundheit: Die SICK AG verfolgt ein umfassendes Konzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Als wichtigstes Instrument dient dabei die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zur Erfassung vor allem der psychischen Gefährdungen. Unter wissenschaftlicher Begleitung wird mit aktiver Beteiligung u. a. von Geschäftsleitung, Betriebsrat und Betriebsärztlichem Dienst ein Instrument zur Erfassung der psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz entwickelt. Nach der Ableitung von Maßnahmen und deren Umsetzung wird der gesamte Prozess durch Wirksamkeitskontrollen evaluiert.”
Der Betriebsrat des SICK AG war hier zunächst die treibende Kraft. Er schaltete anfangs eine Einigungsstelle ein, um mit einer kurzen Betriebsvereinbarung (2004) zu Gefährdungsbeurteilungen usw. die Voraussetzung für eine später (2007) folgende ausführliche Betriebsvereinbarung zum ganzheitlichen Gesundheitsmanagement zu schaffen. (Ich schreibe das nicht als Kritik an SICK. Sondern zu oft wird in Belegschaften gefragt, was ein Betriebsrat eigentlich macht. An diesem Beispiel sieht man: Ein guter Betriebsrat hilft dem ganzen Unternehmen.) Inzwischen kann man wohl sagen, dass hier sowohl die Arbeitgeber wie auch die Arbeitnehmer Pionierarbeit geleistet haben. Und es gab eine gute wissenschaftliche Begleitung. So sieht professionelle Arbeit aus:
KABA zur Gefährdungsbeurteilung: Erfahrungen bei der SICK AG, 2006 Andreas Krause, Florian Bäuerle, Felicie Bader, Anneke Beiroth, Verona Boos, Tobias Noll. S 121-164 in: Heiner Dunckel, Cordula Pleiss: Kontrastive Aufgabenanalyse: Grundlagen, Entwicklungen und Anwendungsverfahren, vdf Hochschulverlag AG, 2006 – 234 Seiten, ISBN 978-3728130785. Siehe auch: KABA
Betriebsvereinbarung: Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung bei der SICK AG - Pilotphase, 2007-05-07
Besonders beeindrucken mich in dieser BV die guten Begriffsklärungen. Beispiel: “Zu den Arbeitsbedingungen gehören die Arbeitsstätten, Arbeitsplätze, Arbeitsumwelt, Arbeitsstoffe, Arbeitsmethoden, Arbeitsabläufe, Arbeitszeit und Arbeitsinhalte.” Empfehlung: Lassen Sie sich die BV von der Betriebsärztin und vom BR der SICK AG erläutern. (Die DIN 33405, auf die in der BV Bezug genommen wurde, wurde inzwischen fast unverändert in die DIN 10075 übernommen.)
Betriebliches Gesundheitsmanagement bei SICK, Mai 2011 In der Darstellung finden Sie eine gute Balance zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention. Der Einbezug des Betriebsrates und das Thema der Gefährdungsbeurteilung wird aus meiner Sicht ausführlicher behandelt, als in den mir bekannten Darstellungen des Gesundheitsmanagements anderer Unternehmen.
Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes bei der SICK AG, 2011-05-24 Marion Bentin, Betriebsrätin, SICK AG, Waldkirch; Schwerpunkte u.a. indirekte Steuerung und Gefährdungsbeurteilung – Unterstützung durch universitäre Einrichtungen – Sicherung des dauerhaften Prozesses (1.1 MB)
Zum Erfolg der ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung in einer Abteilung (F. Pleuger, Betriebsärztin):
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Verbesserung der Arbeitsplatzsituation und des subjektiven Wohlbefindens seit der GGB: 50%
Verbesserung der Zusammenarbeit in der Abteilung seit der GGB: 78%
GGB hat sich gelohnt: 72%
Verbesserung der eigenen Arbeitsqualität und der Arbeitsergebnisse seit der GGB: 33%
Durch die GGB mehr über mögliche Belastungen am Arbeitsplatz und mögliche Gegenmaßnahmen gelernt: 33%
Raumsituation (Platzmangel) hat sich verbessert: 68%
Lärmbelastung konnte deutlich reduziert werden: 50%
Performed by young musicians: “There were no professors or teachers involved in this project whatsoever. It is from a new music ensemble of teenagers. No one performing is over 18, and the ‘head’ of the ensemble was barely 18 at the time of this video.”