Die BBK 03/210:

… Im Rahmen des Deutschen Unternehmenspreises Gesundheit 2009 wurde der Energieversorger mit dem Sonderpreis „Psychische Gesundheit“ ausgezeichnet, weil er sein Gesundheitsmanagement unter dem Schlagwort „Energie zum Leben“ seit 2008 gezielt und dauerhaft um Aktivitäten zum Themenfeld „Psychische Gesundheit“ ergänzt hat. …

Artikel in der BKK 03/2010 (PDF, 247 KB):

… Vor allem aber zeigt die Rückmeldung: Mitarbeiter wie Multiplikatoren sind daran interessiert, das Thema “Psychische Erkrankungen” dauerhaft in der Agenda zu halten. Dafür spricht die explizite Nachfrage nach langfristigen Angeboten wie individuelle Coachings, insbesondere aber das Ziel, psychische Belastungen fest in die betriebliche Gefährdungsbeurteilung zu integrieren. Schon im März soll es dazu ein Pilotprojekt geben. Anfang nächsten Jahres soll die erweiterte Gefährdungsbeurteilung unternehmensweit zum Einsatz kommen. …

Das sollte gerade nicht passieren: E.ON verquirlt Verhaltensprävention und Verhältnisprävention, Erkrankung und Gefährdungsbeurteilung. Hier muss einmal das Motto von blog.psybel.de in Erinnerung gerufen werden: Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen! Natürlich sind auch psychische Erkrankungen von Mitarbeitern ein Thema. Es ist anerkennenswert, wenn sich Unternehmen im Bereich des Gesundheitsmanagements engagieren, und es gibt auch Forschung (z.B. bei der DGUV) dazu. Aber die Trennung von Verhaltensprävention und Verhältnisprävention (mit dem vorgeschriebenen Vorrang der Verhältnisprävention) wichtig, damit bei Arbeitsplatzproblemen nicht Druck auf Mitarbeiter ausgeübt werden kann. Ich hoffe, das E.ON hier nur eine sprachliche Panne passiert ist.

Siehe dazu auch eine Veröffentlichung der BDA, Nov. 2010: Arbeitsschutz und Gesundheitsfärderung: Unternehmen engagiert und erfolgreich. Hier ist die Trennung zwischen “gesetzlich verpflichtendem Arbeits- und Gesundheitschutz” und “freiwilliger Beteiligung” an der “Gesundheitsförderung” keine unbedeutende Nebensache: Die Unterscheidung zwischen “verpflichtend” und “freiwillig” kann den Arbeitgebern bei der Schwächung der starken Mitbestimmungspflicht der Arbeitnehmer im ganzheitlichen Arbeitsschutz helfen.