Freitag, 15. Juli 2011 - 09:43
SALSA: Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse
…
Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Screeningverfahren
…
Gütekriterien: vorhanden
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Siehe auch Seite 5/6 in http://www.aok-business.de/bayern/gesunde-unternehmen/gunkel_rolle-der-fuehrungskraefte.pdf
Donnerstag, 14. Juli 2011 - 14:57
Update 2011-10-10:
http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm
Internes Audit – Hilfsmittel und HandlungshilfenDie Hilfsmittel zum internen Audit und die Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems (siehe auch Downloads bei Weiterführende Informationen) wurden überarbeitet und das Verfahren zur Erteilung eines Zertifikats angepasst.
Vorsicht: Als Messinstrument benutzen die Bayern die MAF. In ihr werden Verhaltensprävention und Verhältnisprävention vermengt. Das ist nur dann sinnvoll, wenn gemäß Arbeitsschutzgesetz der Vorrang der Verhaltensprävention (Verantwortung des Arbeitgebers) gegenüber der Verhältnisprävention (Mitarbeiter werden in die Verantwortung genommen) respektiert wird. Betriebsräte müssen hier aufpassen, denn Arbeitgeber neigen zur Vernachlässigung der Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention. Entsprechend kompensatorisch müssem die Arbeitnehmervertretungen hier wirken. Sie handeln damit sogar im Einklang mit der FDP, allerdings in Berlin :-).
(Die alten Dateien wurden zum Vergleich mit den aktuellen Dateien in diesem Blog gespeichert.)
EDV-Tool Internes Audit (für Microsoft Office) bgm-ia-edvtool.zip (Stand: 21.07.2011, ZIP, 16 KB)Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems
bgm-ia-handlhilf.pdf (Stand: 21.07.2011, PDF, 113 KB)
In http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm gibt es einen Link zu einem gezippten Spreadsheet:
Selbstaudit Betriebliches Gesundheitsmanagement
EDV-Tool Selbstaudit (für Microsoft Office)
bgm-sa-edvtool.zip (Stand: 15.02.2011, ZIP, 16 KB)Vereinbarung, Zertifikat (für Microsoft Office)
(Wird derzeit überarbeitet)
Bei all meiner Moserei über die MAF muss ich sagen, dass im Paket “Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement System (GABEGS)” auch feine Sachen wie dieses Selbst-Audit zu finden sind (“bgm-sa-edvtool.zip” enthält eine Kalkulationstabelle: “bgm-selbstaudit-edv-tool.xls”). Arbeitnehmervertretungen können hier lernen, worauf sie beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement achten sollten.
Der Selbst-Audit ist unterteilt in:
Die Fragen werden mit einer vierstufigen Skala beantwortet.
Zur Unternehmenspolitik gibt er diese Fragen:
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) funktioniert nur, wenn es als Führungsaufgabe wahrgenommen wird und integriert ist.
- [Ziele, Verantwortliche] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, in der die Ziele des BGM definiert sind und die Akteure des BGM namentlich benannt sind, sowie deren Aufgaben, die Aufgaben der Führungskräfte (Abteilungsleiterebene) und ein Zeitplan?
- [Mitbestimmung] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, die mit der Personalvertretung abgestimmt ist und die die Personalvertretung mit unterschrieben hat?
- [Budget, Ressourcen] Reichen die bereitgestellten finanziellen und personellen Ressourcen für das reibungslose Funktionieren des BGM aus?
- [Feedback zu Führungskräften] Gibt es einen Anreiz für Führungskräfte, dass diese regelmäßig ein Führungskräftefeedback bei Ihren Mitarbeitern einholen? (in Form einer schriftlichen anonymen Mitarbeiterbefragung)
- [Unterweisung an Führungskräfte] Die Führungskräfte haben im Rahmen des BGM spezifische Aufgaben zu erfüllen und guten Führungsstil zu pflegen. Werden die Führungskräfte gezielt daraufhin fortgebildet (im Rahmen von Führungsseminaren, die auch diese Thematik behandeln)?
- [Arbeitsplatzgestaltung] Wird bei der Planung neuer Arbeitsplätze oder der Veränderung von Arbeitsplätzen oder organisatorischer Veränderungen der Steuerungskreis Gesundheitsmanagement angehört?
Arbeitsunfälle und berufsbedingte Erkrankungen können effektiver vermieden werden, wenn auch dem Arbeitschutz eine Systematik zu Grunde liegt (Arbeitsschutzmanagement)
- [Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenfestlegung, Wirksamkeitskontrolle] Gibt es eine schriftlich dokumentierte Gefährdungsbeurteilung, die auch die festgelegten Maßnahmen enthält und jeweils einen Prüfvermerk, ob die Maßnahme erfolgreich war?
- [Arbeitsschutzausschuss] Gibt es einen betrieblichen Arbeitsschutzausschuss, dem der Arbeitgeber selbst oder ein von ihm Beauftragter angehört, der mindestens einmal im Vierteljahr tagt und in den der Arbeitgeber folgende Ausschussmitglieder berufen hat? (zwei von der Personalvertretung bestimmten Mitgliedern der Personalvertretung falls eine Personalvertretung vorhanden ist, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte)
- [Defiziterfassung durch Mitarbeiter] Werden die Mitarbeiter regelmäßig und systematisch an der Ermittlung von Defiziten im Arbeitsschutz beteiligt?
- [Unterweisung der Mitarbeiter: Nach der Qualität der im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Unterweisung wird leider nicht gefragt. Häufig ist sie nur eine Pflichtübung, z.T. auch computergestützt und ohne Dialogmöglichkeit.]
- [Arbeitsplatzbegehung, Aktualisierung der GB] Führen die Sicherheitsfachkraft und der Betriebsarzt Arbeitsplatzbegehungen durch, deren konkrete Ergebnisse in die Gefährdungsbeurteilung einfließen?
- [Fehlbelastungserfassung] Werden auch psychische und körperliche Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen systematisch ermittelt? (z.B. durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen)
(Anmerkungen in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)
Donnerstag, 14. Juli 2011 - 11:39
Präsentation zur Gestaltung von Fragebögen für Mitarbeiterbefragungen:
http://groups.uni-paderborn.de/psychologie/scha_Gruppen-Teams_Mitarbeiterbefragung.pdf
Interessant ist sind hier auch die “5 naiven Mitarbeitermodelle” (Seite 11/69):
Über die Fragen lernen die Mitarbeiter also, mit welchen Menschenbild ein Arbeitgeber an sie herangeht.
Siehe auch zum Thema Mitarbeiterbefragungen: http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/go/id/hek/ (Dieser Link bezieht sich wiederum auf http://gesomed.de/downloads.htm.)
Mittwoch, 13. Juli 2011 - 21:52
2012-07-13
http://www.caritasmuenchen.de/archive/media1646520.pdf
GANZHEITLICHES BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT SYSTEM
(GABEGS)
HANDBUCH
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3.1.1.1 Der Fragebogen
Der Fragebogen erfasst körperliche und psychische Beschwerden als Hinweise
auf Fehlbeanspruchungen.Anhand der Befragungsergebnisse lassen sich Rückschlüsse ziehen auf:
· physische Fehlbelastungen
· psychomentale Fehlbelastungen
· psychosoziale Fehlbelastungen/ Konflikte
· Führungsverhalten der Vorgesetzten
· Zufriedenheit mit den ArbeitsbedingungenDer Fragebogen ist im Unterschied zu herkömmlichen Konzepten nur ein
Indikator, der neben einer Häufung bestimmter Beschwerden zunächst nur
Hinweise auf die möglichen Ursachen liefert.Der Vorteil dieses „offenen“ Befragungssystems ist, dass auch diejenigen
Probleme aufgedeckt werden, die mit detailgenauen Fragen nicht erfasst würden.
…
Der Nachteil ist, dass der Fragebogen den Anforderungen des Arbeitsschutzes nicht genügt, denn es gibt getestete Befragungssysteme, mit denen aus Arbeitsbedingungen hervorgehende psychischen Belastungen direkt erfasst werden können. Darum können Betriebsräte und Personalräte das in GABEGS benutzte Befragungssystem ablehnen, wenn sie das für erforderlich halten. Es ist jedoch möglich, es anonymisiert neben Erhebungsverfahren zu verwenden, mit dem nicht Mitarbeiter analysiert, sondern Arbeitsbedingungen direkt beurteilt werden.
In Bayern wird weiterhin für GABEGS geworben, und damit auch für die MAF, die Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement. Schon die Bezeichnung ist irreführend, denn von den Mitarbeitern wird mehr abgefragt, als nur die Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen bzw. ihrer Arbeitsumwelt. Auch im Umwelt Objekt Katalog Bayern segelt die MAF unter falscher Flagge. Die Themenkategorie ist “Umweltforschung”. Gefragt wird aber auch gründlich nach Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten der Arbeitnehmer. Oder habe ich den Begriff der “Umwelt” falsch verstanden? Es könnte ja auch um Arbeitnehmer als Umwelt der in Bayern zu schützenden Arbeitgeber gehen.
Warnung an Arbeitnehmer: Das MAF-Verfahren ist immer noch nicht in der Liste der Test-Verfahren der BAuA geführt. Das Fragebogenverfahren, mit dem auch Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten individueller Mitarbeiter ermittelt werden können, ist nicht anonym. Arbeitnehmervertreter sollten das nicht zulassen. Zur Verhältnisprävention im Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber Arbeitsplätze zu untersuchen, nicht individuelle Arbeitnehmer zur Verhaltensprävention.
Das ist keine kategorische Ablehnung der Verhaltensprävention. Fragebögen, mit denen sich auch für die Verhaltensprävention ein Bild über das Befinden und die Beanspruchung der Mitarbeiter gewinnen lässt, lassen sich durchaus zusätzlich zu den für den Arbeitsschutz geeigneten verhältnispräventiv orientierte Fragebogenverfahren zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen einsetzen. Aber die Anonymität muss sichergestellt bleiben.
Zumindest aus Arbeitnehmersicht hat das bayerische “Zukunftsministerium” wohl die falschen Berater. Es besteht die Gefahr, dass mit GABEGS der Arbeitsschutz missbraucht wird, um für Arbeitgeber Gesundheits- und Arbeitsfähigkeits-Daten individueller Mitarbeiter zu gewinnen. Solche Daten werden aber im Arbeitsschutz gar nicht benötig. Die Berater der bayerischen Landesregierung spekulieren möglicherweise auch darauf, dass sich viele Arbeitnehmervertreter mit der Thematik nicht gut auskennen und GABEGS nicht kritisch verstehen. Auch darum muss in den Betriebsräten und Personalräten dringend mehr Kompetenz aufgebaut werden.
Thematisierung in “den Medien”: Leider versteht auch kaum eine Journalistin und kaum ein Journalist, wie man das oft überwiegend Gesundheitsmanagement verhaltensorientierte als Vehikel zur Beobachtung einzelner missbrauchen und dabei den verhältnisorientierten Arbeitsschutz marginalisieren kann. Es ist heute für Unternehmen noch zu leicht, mit einem freiwilligen Gesundheitmanagement in der Öffentlichkeit Punkte zu gewinnen, ohne das überprüft wird, ob in diesem Gesundheitsmanagement der vorgeschriebene Arbeitsschutz wenigstens ausreichend berücksichtigt wurde.
Gesundheitsmanagement:
Die Links im ursprünglichen Blog-Eintrag sind zum Teil nicht mehr aktuell.
Neue Links:
Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF):
… Neben dem Handlungsleitfaden MAF kann ein Handlungsleitfaden zur Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements von der Website des StMUGV heruntergeladen werden. Warum zwei Handlungsleitfäden? Weil die MAF auch eigenständig durchgeführt werden kann. …
Das Betriebshandbuch MAF ist eine unternehmensspezifische genaue Handlungsanleitung. Es regelt die Einzelheiten der Organisation, zeitliche Abläufe, Aufgaben und Zuständigkeiten und benennt die Verantwortlichen. Die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Personalvertretung sind zu beachten. Eine tatkräftige Mitwirkung der Personalvertretung ist ausgesprochen erwünscht.
Das Betriebshandbuch MAF ist eine Betriebsvereinbarung. Der Entwurf wird auf der 1. Steuerungskreissitzung besprochen.
(Links nachträglich eingetragen)
Die mit der MAF bereitgestellten Werkzeuge können zu einem Danaergeschenk werden, wenn es zu der Bequemlichkeit verleitet, schnell zu einer Betriebsvereinbarung zu kommen ohne bessere Verfahren anzuwenden.
Die BAuA listet die MAF nicht auf. Der Handlungsleitfaden soll in einer wissenschaftlich begleiteten Pilotphase in etwa fünf Unternehmen bis zum Jahr 2005 auf Praxistauglichkeit getestet worden sein. Vielleicht passt die MAF nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzes oder sie erfüllt andere Kriterien der BAuA nicht oder die Bayern haben kein Interesse daran, dass die BAuA den Fragebogen in ihre Sammlung mit aufnimmt. Wer weiß.
Der MAF-Fragebogen ist verhaltens- und verhältnisorientiert. Er ist brauchbar, aber sein Einsatz (vorwiegend wohl in Bayern) blockiert die Anwendung besserer Verfahren, die auch geeigneter für den vorgeschriebenen Arbeitsschutz sind, also für den “Pflichtteil” des Gesundheitsmanagements. Die Auswahl eines schlechteren Instruments aus einem großen Angebot an besseren Instrumenten schadet darum auch der Qualität des Zertifikats “Betriebliches Gesundheitsmanagement” bayerische Betriebe, wenn sie diesen Fragebogen als Instrument des Ganzheitlichen Betriebliches Gesundheitsmanagement Systems (GABEGS) einsetzen.
Betriebsräte sollten (ggf. mit guten Sachverständigen) in der Mitbestimmung bessere Verfahren auswählen. Dabei bieten das MAF-Handbuch und das Betriebshandbuch für eine Betriebsvereinbarung durchaus eine gute Struktur und viele Anregungen zu Regelungen, für die man Arbeitgeber mit Hinweis auf den staatlich-bayerischen MAF vielleicht leichter gewinnen könnte. Das Betriebshandbuch ist eine Vorlage, die betriebsspezifisch verändert werden kann. Das MAF-Fragebogenverfahren selbst sollte aber zugunsten für den Arbeitsschutz geeigneterer Verfahren (z.B ISTA) nicht übernommen werden.
Mittwoch, 13. Juli 2011 - 13:06
KFZA: Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse
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Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Screeningverfahren
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Gütekriterien: vorhanden
…
Mittwoch, 13. Juli 2011 - 13:04
Screening psychischer Arbeitsbelastungen, in den Formen SPA-P (Person) und SPA-S (Situation)
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Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Screeningverfahren
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Gütekriterien: vorhanden (2007)
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Siehe auch: http://www.psych.uni-potsdam.de/work-metz/research/verfahren-d.html
Montag, 4. Juli 2011 - 14:21
http://www.f3.htw-berlin.de/Professoren/Pruemper/publikation/2009/Pruemper-Richenhagen_dgb-index.pdf.
Der DGB-Index „Gute Arbeit“ –
eine arbeitswissenschaftliche Bewertung
Jochen PRÜMPER und Gottfried RICHENHAGEN
Wirtschafts- und Organisationspsychologie, FHTW Berlin
Treskowallee 8, D-10313 BerlinKurzfassung: Der DGB-Index „Gute Arbeit“ erhebt den Anspruch, auf wissenschaftlicher Grundlage eine fundierte Berichterstattung über die Arbeitsqualität in Deutschland zu liefern. Der Beitrag setzt sich aus arbeitswissenschaftlicher Sicht mit diesem Index kritisch auseinander und kommt zu dem Schluss, dass seine Anwendung nicht empfohlen werden kann, da a) auf Grund von Konstruktionsfehlern in der Bewertungsmethodik nur sehr wenige Arbeitsplätze das Prädikat „gute Arbeit“ erhalten können, b) zentrale wissenschaftliche Gütekriterien nicht überprüft wurden und c) der Index sich nicht für die betriebliche Anwendung eignet.
Die Autoren kommen zu dem Schluss,
dass der Schwerpunkt des Index auf den Dimensionen „Einkommen und Sicherheit“ liegt, und damit auf Aspekten, auf die das einzelne Unternehmen wesentlich weniger Einfluss hat, als auf die Aspekte Ressourcen und Belastungen. Zudem muss klar werden, dass manche Arbeitsplätze, die im Lichte des Index als „mittelmäßig“ bezeichnet werden, dies gewiss nicht sind. Und keinesfalls verhält es sich so, wie im DGB-Index Gute Arbeit Report 2007 zu lesen ist: „Mittelmäßige Arbeit“, das bedeutet. wenig belastende Arbeitsbedingungen, kaum förderliche Ressourcen und unzureichendes Einkommen …
Zu bedenken ist allerdings auch, dass Jochen Prümper selbst fest angestellt mit einem sicheren und guten Einkommen im wissenschaftlichen Betrieb arbeitet. Für die im Gegensatz zu ihm eher prekär beschäftigte Mitarbeiter liegt der Schwerpunkt dagegen durchaus auf „Einkommen und Sicherheit“.
Samstag, 2. Juli 2011 - 12:29
Im Gegensatz zum WAI (ABI) und zur MAF, ist das “Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse” (ISTA[1]) sehr gut für den Einsatz im ganzheitlichen Arbeitsschutz geeignet.
Achten Sie bei Fragebögen generell darauf, wie die BAuA sie in ihrer Toolbox bewertet. Insbesondere muss für im ganzheitlichen Arbeitsschutz angegebene Verfahren unter “Gestaltungsbezug” erkennbar sein, dass das Verfahren der Verhältnisprävention dient.
ISTA: Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse, Version 6.0
…
Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Expertenverfahren
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Gütekriterien: Reliabilität und Validität vorhanden
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http://de.wikipedia.org/wiki/Instrument_zur_stressbezogenen_Tätigkeitsanalyse, BAuA:
ISTA ist ein Instrument zur Messung von aufgaben-, organisations- und arbeitsumgebungsbezogenen Belastungen. Das Instrument gehört ist ein quantitatives Expertenverfahren der Verhältnisprävention. In der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erfüllt es die Gütekriterien der Reliabilität und Validität.[1]
Ein Einsatzgebiet des ISTA ist die Untersuchung der von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychischen Belastung im Rahmen der im betrieblichen Arbeitsschutz vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung.
Entwickelt wurde das Verfahren auf der Grundlage der transaktionalen Stresstheorie von Lazarus und der Handlungsregulationstheorie. Es identifiziert förderliche und hinderliche Faktoren für Wohlbefinden sowie Gesundheit und klärt Zusammenhänge zwischen Ressourcen und Stressoren.
In den Informationen der Uni Frankfurt (Arbeits- und Organisationspsychologie) zum ISTA gibt es auch eine Liste von Kategorien psychischer Belastungen:
http://web.uni-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/ista.htm
… Das Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse ISTA ist eines der wichtigen deutschsprachigen Instrumente zur Messung von aufgaben-, organisations- und arbeitsumgebungsbezogenen Belastungen am Arbeitsplatz. Theoretische Grundlage sind psychologische Stresstheorien (sensu Lazarus) sowie die Handlungstheorie. Das Instrument wurde in den letzten Jahren mehrfach überarbeitet. Derzeit aktuell ist die Version ISTA 6.0 vom Mai 1998 (vorige Fassung: ISTA 5.1, Okt. 1995). Folgende Merkmale werden erfaßt:
- Arbeitskomplexität,
- Handlungsspielraum,
- Zeitspielraum,
- Partizipation,
- Variabilität,
- Unsicherheit,
- Arbeitsorganisatorische Probleme,
- Zeitdruck,
- Konzentrationsnotwendigkeiten,
- Arbeitsunterbrechungen,
- Unfallgefährdung,
- Umgebungsbelastungen,
- Kommunikationsmöglichkeiten,
- Kooperationserfordernisse,
- Kooperationsspielraum,
- Kooperationszwang
…
[1] Verwechselungsgefahr: Hier wird über das verhältnisorientierte “Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse” gesprochen, nicht über den verhaltensorientierten “Ich-Struktur-Test nach Ammon”, der später kam. (Man könnte vielleicht sagen, dass dieser “Ich-Struktur-Test” einer “Deutschen Akademie für Psychoanalyse” zwar psychischen Belastungen erforscht, aber dass die Wahl des Akronyms “ISTA” eher psychische Fehlbelastungen, Kopfschmerzen, Augenrollen usw. verursacht. Den im Jahr 1995 verstorbenen Ammon kann man für diese Namenswahl nicht verantwortlich machen. Passen Sie also auf, dass Sie im Arbeitsschutz das ISTA nach Semmer, Zapf und Dunckel erwischen.)
Samstag, 2. Juli 2011 - 12:20
KPB: Kurzverfahren Psychische Belastung
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Gestaltungsbezug: Quantitative Verfahren der Verhältnisprävention
Analysetiefe: Orientierendes Verfahren
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Gütekriterien: Das KPB erfüllt als orientierendes und ein auf die Anwendung durch betriebliche Akteure ausgerichtetes Verfahren grundsätzlich die normativen Anforderungen der DIN EN ISO 10075 im Hinblick auf Objektivität, Reliabilität und Validität.
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Nach meinem Eindruck gibt es ein bisschen zu viel Werbung für das Verfahren. Das mag daran liegen, das wegen seiner Einfachheit angenommen wird, dass seine Anwendung nicht viel Zeit und Geld koste. Angepriesen wird das KPB vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft, einem eingetragenen Verein (ifaa e. V.). Mitglieder des ifaa sind die Verbände der Metall- und Elektroindustrie sowie der Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, GESAMTMETALL, Berlin
Donnerstag, 30. Juni 2011 - 07:22
Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
http://osha.europa.eu/de/practical-solutions/risk-assessment-tools/index_html
Es stehen viele Instrumente zur Gefährdungsbeurteilung und Methoden zur Verfügung, um Unternehmen und Organisationen dabei zu unterstützen, ihre Sicherheits- und Gesundheitsrisiken einzuschätzen. Die Wahl der Methode hängt von den Bedingungen am Arbeitsplatz ab, wie etwa die Arbeitnehmerzahl, die Art der Tätigkeiten sowie der Ausrüstungen, die besonderen Merkmale des Arbeitsplatzes sowie spezielle Risiken und Gefahren.Die am meisten verbreiteten Instrumente zur Gefährdungsbeurteilung sind Checklisten, die zur Ermittlung der Gefahren beitragen können. Weitere Instrumente für die Gefährdungsbeurteilung sind: Leitfäden, Handbücher, Broschüren, Fragenbögen sowie “interaktive Tools” (frei zugängliche interaktive Software, einschließlich herunterladbarer Anwendungen, die in der Regel branchenspezifisch sind). Diese Instrumente können allgemein einsetzbar oder branchen- bzw. gefahrenspezifisch sein. Die Agentur hat eine Datenbank mit Instrumenten zur Gefährdungsbeurteilung zusammengestellt, die Instrumente aus ganz Europa enthält. Diese Datenbank wird regelmäßig aktualisiert.
(Link nachträglich eingefügt)