Update 2011-10-10:
http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm

Internes Audit – Hilfsmittel und Handlungshilfen

Die Hilfsmittel zum internen Audit und die Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems (siehe auch Downloads bei Weiterführende Informationen) wurden überarbeitet und das Verfahren zur Erteilung eines Zertifikats angepasst.

Vorsicht: Als Messinstrument benutzen die Bayern die MAF. In ihr werden Verhaltensprävention und Verhältnisprävention vermengt. Das ist nur dann sinnvoll, wenn gemäß Arbeitsschutzgesetz der Vorrang der Verhaltensprävention (Verantwortung des Arbeitgebers) gegenüber der Verhältnisprävention (Mitarbeiter werden in die Verantwortung genommen) respektiert wird. Betriebsräte müssen hier aufpassen, denn Arbeitgeber neigen zur Vernachlässigung der Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention. Entsprechend kompensatorisch müssem die Arbeitnehmervertretungen hier wirken. Sie handeln damit sogar im Einklang mit der FDP, allerdings in Berlin :-).

(Die alten Dateien wurden zum Vergleich mit den aktuellen Dateien in diesem Blog gespeichert.)
 

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Update 2011-08-12:

EDV-Tool Internes Audit (für Microsoft Office) bgm-ia-edvtool.zip (Stand: 21.07.2011, ZIP, 16 KB)

Handlungshilfe für internes Audit, Prüfung und Anerkennung des Systems
bgm-ia-handlhilf.pdf (Stand: 21.07.2011, PDF, 113 KB)

 

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2011-07-14:

In http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm gibt es einen Link zu einem gezippten Spreadsheet:

Selbstaudit Betriebliches Gesundheitsmanagement

EDV-Tool Selbstaudit (für Microsoft Office)
bgm-sa-edvtool.zip (Stand: 15.02.2011, ZIP, 16 KB)

Vereinbarung, Zertifikat (für Microsoft Office)
(Wird derzeit überarbeitet)

Bei all meiner Moserei über die MAF muss ich sagen, dass im Paket “Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement System (GABEGS)” auch feine Sachen wie dieses Selbst-Audit zu finden sind (“bgm-sa-edvtool.zip” enthält eine Kalkulationstabelle: “bgm-selbstaudit-edv-tool.xls”). Arbeitnehmervertretungen können hier lernen, worauf sie beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement achten sollten.

Der Selbst-Audit ist unterteilt in:

• Unternehmenspolitik,
• Umsetzung,
• Gesundheitsförderung,
• Mitarbeiterbeteiligung,
• Arbeitsschutz,
• Notfallmanagement,
• Fehlzeitenmanagement,
• Suchtprävention,
• Gesundheitsbericht.

Die Fragen werden mit einer vierstufigen Skala beantwortet.

Zur Unternehmenspolitik gibt er diese Fragen:

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) funktioniert nur, wenn es als Führungsaufgabe wahrgenommen wird und integriert ist.

• [Ziele, Verantwortliche] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, in der die Ziele des BGM definiert sind und die Akteure des BGM namentlich benannt sind, sowie deren Aufgaben, die Aufgaben der Führungskräfte (Abteilungsleiterebene) und ein Zeitplan?
• [Mitbestimmung] Gibt es eine betriebseigene Handlungsanleitung für das BGM, die mit der Personalvertretung abgestimmt ist und die die Personalvertretung mit unterschrieben hat?
• [Budget, Ressourcen] Reichen die bereitgestellten finanziellen und personellen Ressourcen für das reibungslose Funktionieren des BGM aus?
• [Feedback zu Führungskräften] Gibt es einen Anreiz für Führungskräfte, dass diese regelmäßig ein Führungskräftefeedback bei Ihren Mitarbeitern einholen? (in Form einer schriftlichen anonymen Mitarbeiterbefragung)
• [Unterweisung an Führungskräfte] Die Führungskräfte haben im Rahmen des BGM spezifische Aufgaben zu erfüllen und guten Führungsstil zu pflegen. Werden die Führungskräfte gezielt daraufhin fortgebildet (im Rahmen von Führungsseminaren, die auch diese Thematik behandeln)?
• [Arbeitsplatzgestaltung] Wird bei der Planung neuer Arbeitsplätze oder der Veränderung von Arbeitsplätzen oder organisatorischer Veränderungen der Steuerungskreis Gesundheitsmanagement angehört?

Fragen zum Arbeitsschutz:

Arbeitsunfälle und berufsbedingte Erkrankungen können effektiver vermieden werden, wenn auch dem Arbeitschutz eine Systematik zu Grunde liegt (Arbeitsschutzmanagement)

• [Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenfestlegung, Wirksamkeitskontrolle] Gibt es eine schriftlich dokumentierte Gefährdungsbeurteilung, die auch die festgelegten Maßnahmen enthält und jeweils einen Prüfvermerk, ob die Maßnahme erfolgreich war?
• [Arbeitsschutzausschuss] Gibt es einen betrieblichen Arbeitsschutzausschuss, dem der Arbeitgeber selbst oder ein von ihm Beauftragter angehört, der mindestens einmal im Vierteljahr tagt und in den der Arbeitgeber folgende Ausschussmitglieder berufen hat? (zwei von der Personalvertretung bestimmten Mitgliedern der Personalvertretung falls eine Personalvertretung vorhanden ist, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte)
• [Defiziterfassung durch Mitarbeiter] Werden die Mitarbeiter regelmäßig und systematisch an der Ermittlung von Defiziten im Arbeitsschutz beteiligt?
• [Unterweisung der Mitarbeiter: Nach der Qualität der im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Unterweisung wird leider nicht gefragt. Häufig ist sie nur eine Pflichtübung, z.T. auch computergestützt und ohne Dialogmöglichkeit.]
• [Arbeitsplatzbegehung, Aktualisierung der GB] Führen die Sicherheitsfachkraft und der Betriebsarzt Arbeitsplatzbegehungen durch, deren konkrete Ergebnisse in die Gefährdungsbeurteilung einfließen?
• [Fehlbelastungserfassung] Werden auch psychische und körperliche Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen systematisch ermittelt? (z.B. durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen)

(Anmerkungen in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

2012-07-13

http://www.caritasmuenchen.de/archive/media1646520.pdf

GANZHEITLICHES BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT SYSTEM
(GABEGS)
HANDBUCH
…
3.1.1.1 Der Fragebogen
Der Fragebogen erfasst körperliche und psychische Beschwerden als Hinweise
auf Fehlbeanspruchungen.

Anhand der Befragungsergebnisse lassen sich Rückschlüsse ziehen auf:
· physische Fehlbelastungen
· psychomentale Fehlbelastungen
· psychosoziale Fehlbelastungen/ Konflikte
· Führungsverhalten der Vorgesetzten
· Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen

Der Fragebogen ist im Unterschied zu herkömmlichen Konzepten nur ein
Indikator, der neben einer Häufung bestimmter Beschwerden zunächst nur
Hinweise auf die möglichen Ursachen liefert.

Der Vorteil dieses „offenen“ Befragungssystems ist, dass auch diejenigen
Probleme aufgedeckt werden, die mit detailgenauen Fragen nicht erfasst würden.
…

Der Nachteil ist, dass der Fragebogen den Anforderungen des Arbeitsschutzes nicht genügt, denn es gibt getestete Befragungssysteme, mit denen aus Arbeitsbedingungen hervorgehende psychischen Belastungen direkt erfasst werden können. Darum können Betriebsräte und Personalräte das in GABEGS benutzte Befragungssystem ablehnen, wenn sie das für erforderlich halten. Es ist jedoch möglich, es anonymisiert neben Erhebungsverfahren zu verwenden, mit dem nicht Mitarbeiter analysiert, sondern Arbeitsbedingungen direkt beurteilt werden.

 

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2012-07-07

In Bayern wird weiterhin für GABEGS geworben, und damit auch für die MAF, die Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement. Schon die Bezeichnung ist irreführend, denn von den Mitarbeitern wird mehr abgefragt, als nur die Beurteilung ihrer Arbeitsbedingungen bzw. ihrer Arbeitsumwelt. Auch im Umwelt Objekt Katalog Bayern segelt die MAF unter falscher Flagge. Die Themenkategorie ist “Umweltforschung”. Gefragt wird aber auch gründlich nach Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten der Arbeitnehmer. Oder habe ich den Begriff der “Umwelt” falsch verstanden? Es könnte ja auch um Arbeitnehmer als Umwelt der in Bayern zu schützenden Arbeitgeber gehen.

Warnung an Arbeitnehmer: Das MAF-Verfahren ist immer noch nicht in der Liste der Test-Verfahren der BAuA geführt. Das Fragebogenverfahren, mit dem auch Gesundheits- und Arbeitsfähigkeisdaten individueller Mitarbeiter ermittelt werden können, ist nicht anonym. Arbeitnehmervertreter sollten das nicht zulassen. Zur Verhältnisprävention im Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber Arbeitsplätze zu untersuchen, nicht individuelle Arbeitnehmer zur Verhaltensprävention.

Das ist keine kategorische Ablehnung der Verhaltensprävention. Fragebögen, mit denen sich auch für die Verhaltensprävention ein Bild über das Befinden und die Beanspruchung der Mitarbeiter gewinnen lässt, lassen sich durchaus zusätzlich zu den für den Arbeitsschutz geeigneten verhältnispräventiv orientierte Fragebogenverfahren zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen einsetzen. Aber die Anonymität muss sichergestellt bleiben.

Zumindest aus Arbeitnehmersicht hat das bayerische “Zukunftsministerium” wohl die falschen Berater. Es besteht die Gefahr, dass mit GABEGS der Arbeitsschutz missbraucht wird, um für Arbeitgeber Gesundheits- und Arbeitsfähigkeits-Daten individueller Mitarbeiter zu gewinnen. Solche Daten werden aber im Arbeitsschutz gar nicht benötig. Die Berater der bayerischen Landesregierung spekulieren möglicherweise auch darauf, dass sich viele Arbeitnehmervertreter mit der Thematik nicht gut auskennen und GABEGS nicht kritisch verstehen. Auch darum muss in den Betriebsräten und Personalräten dringend mehr Kompetenz aufgebaut werden.

Thematisierung in “den Medien”: Leider versteht auch kaum eine Journalistin und kaum ein Journalist, wie man das oft überwiegend Gesundheitsmanagement verhaltensorientierte als Vehikel zur Beobachtung einzelner missbrauchen und dabei den verhältnisorientierten Arbeitsschutz marginalisieren kann. Es ist heute für Unternehmen noch zu leicht, mit einem freiwilligen Gesundheitmanagement in der Öffentlichkeit Punkte zu gewinnen, ohne das überprüft wird, ob in diesem Gesundheitsmanagement der vorgeschriebene Arbeitsschutz wenigstens ausreichend berücksichtigt wurde.

 
Gesundheitsmanagement:

• http://blog.psybel.de/2011/06/06/gesundheitsmanagement-als-schleier/
• http://blog.psybel.de/2011/07/04/was-ist-gesungheitsmanagement/

 

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2012-02-23

Die Links im ursprünglichen Blog-Eintrag sind zum Teil nicht mehr aktuell.

Neue Links:

• GABEGS, MAF-Fragebogen: http://www.stmas-test.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.htm
• Historie: Die alten Dateien zum Selbstaudit wurden zum Vergleich mit den aktuellen Dateien in diesem Blog gespeichert.
• Suche nach MAF: http://www.stmas.bayern.de/wir/suche.php?q=MAF
• Zur MAF findet man auch hier etwas: http://www.zukunftsministerium.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_internet/arbeitsschutz/maf-leitfaden.pdf
• Handlungsleitfaden: http://www.stmas.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_internet/arbeitsschutz/bgm-leitfaden.pdf

 

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2011-07-13

Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF):

• http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=promenpol.de.toolkit.332
• http://www.mentalhealthpromotion.net/resources/maf_leitfaden.pdf
  

  … Neben dem Handlungsleitfaden MAF kann ein Handlungsleitfaden zur Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements von der Website des StMUGV heruntergeladen werden. Warum zwei Handlungsleitfäden? Weil die MAF auch eigenständig durchgeführt werden kann. …

  Das Betriebshandbuch MAF ist eine unternehmensspezifische genaue Handlungsanleitung. Es regelt die Einzelheiten der Organisation, zeitliche Abläufe, Aufgaben und Zuständigkeiten und benennt die Verantwortlichen. Die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Personalvertretung sind zu beachten. Eine tatkräftige Mitwirkung der Personalvertretung ist ausgesprochen erwünscht.

  Das Betriebshandbuch MAF ist eine Betriebsvereinbarung. Der Entwurf wird auf der 1. Steuerungskreissitzung besprochen.

  (Links nachträglich eingetragen)

  Die mit der MAF bereitgestellten Werkzeuge können zu einem Danaergeschenk werden, wenn es zu der Bequemlichkeit verleitet, schnell zu einer Betriebsvereinbarung zu kommen ohne bessere Verfahren anzuwenden.

• http://www.stmas.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/maf-fragebogen.xls

Die BAuA listet die MAF nicht auf. Der Handlungsleitfaden soll in einer wissenschaftlich begleiteten Pilotphase in etwa fünf Unternehmen bis zum Jahr 2005 auf Praxistauglichkeit getestet worden sein. Vielleicht passt die MAF nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzes oder sie erfüllt andere Kriterien der BAuA nicht oder die Bayern haben kein Interesse daran, dass die BAuA den Fragebogen in ihre Sammlung mit aufnimmt. Wer weiß.

Der MAF-Fragebogen ist verhaltens- und verhältnisorientiert. Er ist brauchbar, aber sein Einsatz (vorwiegend wohl in Bayern) blockiert die Anwendung besserer Verfahren, die auch geeigneter für den vorgeschriebenen Arbeitsschutz sind, also für den “Pflichtteil” des Gesundheitsmanagements. Die Auswahl eines schlechteren Instruments aus einem großen Angebot an besseren Instrumenten schadet darum auch der Qualität des Zertifikats “Betriebliches Gesundheitsmanagement” bayerische Betriebe, wenn sie diesen Fragebogen als Instrument des Ganzheitlichen Betriebliches Gesundheitsmanagement Systems (GABEGS) einsetzen.

Betriebsräte sollten (ggf. mit guten Sachverständigen) in der Mitbestimmung bessere Verfahren auswählen. Dabei bieten das MAF-Handbuch und das Betriebshandbuch für eine Betriebsvereinbarung durchaus eine gute Struktur und viele Anregungen zu Regelungen, für die man Arbeitgeber mit Hinweis auf den staatlich-bayerischen MAF vielleicht leichter gewinnen könnte. Das Betriebshandbuch ist eine Vorlage, die betriebsspezifisch verändert werden kann. Das MAF-Fragebogenverfahren selbst sollte aber zugunsten für den Arbeitsschutz geeigneterer Verfahren (z.B ISTA) nicht übernommen werden.

http://www.klinikum.uni-muenchen.de/Institut-und-Poliklinik-fuer-Arbeits-Sozial-und-Umweltmedizin/de/forschung/arbeitsgruppen/PD_Dr_med__Angerer/wissenschaftliche_dienstleistungen/index.html
Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU München)
Klinikum der Innenstadt München
Institut und Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin
Arbeitsgruppe AMPA (Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit)

Wissenschaftliche Dienstleistungen

Grundsätzlich werden wissenschaftliche Dienstleistungen in dem Verständnis angeboten, dass wissenschaftliches Interesse an der Kooperation gegeben ist und zumindest Teile der Ergebnisse, wissenschaftlich aufbereitet, veröffentlicht werden dürfen.

Themen, mit denen sich die Arbeitsgruppe besonders beschäftigt, sind:

• Psychische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen
• Analyse von Arbeitsbedingungen in speziellem Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft (demographischer Wandel)
• Interventionen zur Verbesserung von (v.a. psychosozialen) Arbeitsbedingungen
• Interventionen zur Verbesserung der individuellen Fähigkeit zum Umgang mit adversen, psychosozialen Arbeitsbedingungen („Stressprävention“)
• Projekte betrieblicher Gesundheitsförderung
• Projekte zur Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung benachteiligter Gruppen (insbesondere arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen)

Besondere Expertise besteht im Bereich Gesundheitswesen (ärztliches und Pflegepersonal), im produzierenden Gewerbe (Metallindustrie [z.B. MAN]) und in internationalen Behörden.

(Anmerkung in eckigen klammern und Links nachträglich eingetragen)

 

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Verwandte Themen:

(1) Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF)

(2) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?73

… Projektbeschreibung: Im Rahmen verschiedener Beratungsprojekte im Auftrag verschiedener Unternehmen (u.a. BMW Group, MAN AG, Munich Airport) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter durch Gefährdungs- und Belastungsanalysen diagnostiziert und Gesundheitschecks von Mitarbeitern durchgeführt. Durch verhaltenspräventive (u.a. Führungsseminare) und verhältnispräventive Maßnahmen (u.a. Gesundheitszirkel) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter verbessert. Primäres Ziel ist der Erhalt und die Förderung der Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Mitarbeiter. …

…gefördert durch: Industrieunternehmen

(3) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?61

… Zumindest in Teilen der Wirtschaft gibt es ein ernsthaftes Interesse an der Messbarmachung und der gezielten Förderung und Steuerung der Humanressourcen, das sich in Bestrebungen äußert, die Mitarbeiterorientierung und andere sogenannte Nachhaltigkeitskriterien systematisch zu erheben, zu dokumentieren und zu steuern. Ein Gutteil der existierenden Kennzahlen und Indizes, die derzeit im Zusammenhang mit dem Human Capital Management diskutiert werden, hält – wie schon angedeutet – einer kritischen Betrachtung in Bezug auf ihren Aussagewert über die Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens nicht stand. Für eine valide Evaluation von Humanressourcen und Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens ist die Integration zusätzlicher Informationen, wie personalwirtschaftliche Kennzahlen, arbeits- und organisationspsychologisch relevante Konstrukte und Sachverhalte sowie organisationaler Prozesse und Systeme zwingend erforderlich. …

… Kooperationspartner: Human-Capital-Club e.V.