Seiner Tradition folgend, hilft das von Daniel Bahr (FDP) geleitete Bundesgesundheitsministerium den Unternehmen, die im Arbeitsschutz nachrangige Verhaltensprävention als förderungswürdigen Beitrag zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu verkaufen. Das BMG behauptet, das folgende Projekt gehöre in den Bereich der “psychischen Belastung”. Das ist verkehrt. In dem Siemens-Projekt geht es vorwiegend um den Umgang mit individuellen Beanspruchungen. Ich vermute, dass die Fachleute im Ministerium, wissen, dass sie hier die verkehrten Begriffe verwenden. Als Politiker arbeiten sie aber auch an der Umdeutung des Arbeitsschutzvokabulars.

http://mobile.bundesgesundheitsministerium.de/index.php?id=5678

Projekte im Bereich Psychische Belastung
Förderung psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt – Siemens Healthcare und Siemens-Betriebskrankenkasse

Unternehmen: Siemens Healthcare
Beschäftigte:
Zielgruppe: Mitarbeiter mit Führungsverantwortung in der Produktion und Verwaltung, mittlere Leitungsebene
Laufzeit: Start: 05/2009; Laufzeit: 10/2009–07/2010

In Schulungen und Coachings wurden Führungskräfte zur eigenen psychischen Gesundheit und zum Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern trainiert. In den einzelnen Trainingsmodulen wird der Umgang mit der eigenen Gesundheit und dem eigenen Stressverhalten, sowie dem Umgang mit der Gesundheit der Mitarbeiter thematisiert. Auch Stressbewältigung und Ressourcenmanagement sind fester Bestandteil der Schulungen. Zu Beginn wurde mithilfe einer Arbeitsunfähigkeitsanalyse der Handlungsbedarf ermittelt und im Arbeitskreis Gesundheit eine Strategie hierzu entwickelt. In einer Voranalyse mittels evaluierter Fragebögen wurden die Handlungsschwerpunkte festgelegt und in einem Workshop die betreffenden Inhalte für zwei Seminare abgeleitet. Themen der beiden Seminare waren „Persönliches Stress- und Ressourcenmanagement“ und „Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern“. Mithilfe von Zwischen- und Posttests durch Fragebögen und Einzelgespräche zur Wissensvermittlung und dem Umgang mit Stress wurden weitere Handlungsempfehlungen gegeben und das Projekt evaluiert.

(Hervorhebungen nachträglich vorgenommen)

Das Ministerium betreibt Desinformation. Hier geht es nicht um “Projekte im Bereich Psychische Belastung” im Sinn des Arbeitsschutzes. Anstelle die Einhaltung der Vorschriften voranzutreiben, beteiligt sich das Ministerium zusammen mit Unternehmen an einer Begriffsverwirrung.

Diese Seminare können ja wohl nicht die im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Unterweisungen gewesen sein sein. Hoffentlich wurde dieses verhaltenspräventiv ausgerichtete Projekt nicht mit Steuergeldern gefördert, solange nicht zuerst die Verhältnisprävention funktioniert.

Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, dass individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu anderen Schutzmaßnahmen sind. Unternehmen, die die auf das Individuum ausgerichtete Verhaltensprävention über die an Unternehmensprozessen ansetzende Verhältnisprävention stellen, stellen sich damit gegen die Grundsätze des Arbeitsschutzes. Als primäre Prävention haben Unternehmen der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention zu geben.

Im Arbeitsschutz kommen nicht die Mitarbeiter, sondern die Arbeits- und Leistungsbedingungen auf die Couch.

Siehe auch: http://mobile.bundesgesundheitsministerium.de/index.php?id=5784

Verhaltens- und VerhÄaltnisprÄavention im Betrieblichen Gesundheitsmanagement: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

Dr. Herbert Hanselmann schrieb dem manager magazin zu dessen “Burn-out-Ranking” (2012-06). Das Magazin veröffentlichte das dann als Leserbrief (2012-08). Wo Hanselmann sich auskennt, hat er recht: Der High-Tech-Unternehmer beherrscht Statistik und hinterfragt die Methode, auf der das “Ranking” basiert. (Ich halte die Extrapolationen des Magazins auch für gewagt.)

Seine Haltung zum Burnout-Thema war kritisch. Er gab ein Beispiel für zwei Burn-out-Fälle in seinem schon ziemlich großen Unternehmen, mit denen verantwortlich umgegangen wurde. Der Unternehmer wies aber auch darauf hin, dass “Burn-Out” Gelegenheit für Ausreden böte. Ich meine, dass das zutrifft. Gerade darum ist es aber wichtig, dass ein guter Arbeitsschutz existiert, in den auch psychische Belastungen einbezogen sind. Der ganzheitliche Arbeitsschutz deckt auch den Bereich der psychischen Belastungen ab und sorgt so dafür, das Burn-out nicht als Ausrede verwendet werden kann.

In Herbert Hanselmanns Unternehmen gibt es keinen Betriebsrat, der beim Einbezug psychischer Belastungen mitbestimmen könnte. Es gibt Unternehmen, in denen die Mitarbeiter so zufrieden sind, dass sie sich keinen Betriebsrat wünschen. Häufig sind das Firmen, die einem Chef gehören, der sich für seine Mitarbeiter verantwortlicher fühlt, als das in Unternehmen der Fall ist, in denen die Top-Manager firmenfrenden Investoren untergeordnet sind. Es gibt jedoch auch Unternehmen, bei denen der fehlende Einbezug psychische Belastung in den Arbeitsschutz sogar der Grund für eine Betriebsratsgründung war.

Überarbeitet: 2012-08-05

http://www.henkeldiversity.com/2012/06/18/does-diversity-help-to-prevent-burnout/

… To prevent burnout, the framework conditions of the companies have equally to be questioned as the personality of the employees has to be strengthened. …

Verhältnisprävention und Verhaltensprävention im Gleichgewicht: Damit ist Henkel wenigstens schon ein bisschen weiter, als andere Unternehmen. Das “equally” ergibt sich allerdings wohl nur aus irgendeiner privat erdachten Norm des Unternehmens, die sich aber anders lautenden gesetzlichen Normen unterzuordnen hat. Gemäß Arbeitsschutzgesetz sind individuelle Maßnahmen (Stärkung der Persönlichkeit) nachrangig zu anderen Maßnahmen. Oder umgekehrt: Zumindest in Europa muss auch Henkel der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention geben.

http://www.reif.org/blog/blow-up-des-employer-brandings-manager-magazin-uber-burn-out-falle-der-dax-konzerne/

… In einigen Vorstandsbüros und Employer-Branding-Abteilungen schlugen einige Köpfe auf den Tisch. Das ist der Mega-Blow-up für das Employer-Branding. Das Manager-Magazin titelt in seiner neuesten Ausgabe “Welche Konzerne ihre Mitarbeiter krank machen”. Als Deutschlands erstes Burn-out-Ranking wird der Leitartikel eingeleitet. Bisschen viel Polemik für meinen Geschmack. …

… Solche Berichte sind ein Tritt in die Magengrube des Employer-Brandings. Von solchen Botschaften erholt man sich nicht in einer Woche. Kenne die Zusammenstellung der Studie nicht im Detail. Aber woher kommen die präzisen Angaben und womit lässt sich eine solch konkrete Aussage zur Burn-out-Quote nach Unternehmen mit Zahlen untermauern? …

Die Antwort auf diese Frage von Markus K. Reif interessiert mich auch. Wie mutig sind die Extrapolationen von Asklepios?

Suche: http://www.google.de/search?q=Burn-out-Ranking+manager-magazin

Der Schwerpunkt des Heftes 2012-06 ist ein “Burn-out-Ranking” deutscher Unternehmen. Verwendet wurden dabei Daten von Asklepios, “Europas führender privater Klinikkette”. Die Statistik halte ich für zumindest fragwürdig. Der Artikel zum Thema ist aber schon interessant.

S. 108:

… Der Umgang mit Burn-out-Erkrankungen fällt vielen Unternehmen auch deshalb so schwer, weil sich Organisationen zwar ändern lassen, aber die Persönlichkeit des Einzelnen und seine Fähigkeit, mit Stress umzugehen, mindestens ebenso bedeutend sind. …

Organisationen lassen sich ändern? Die große Mehrheit der deutschen Unternehmen hat ja nicht einmal versucht, wenigstens die schon seit 1996 vorgeschriebenen organisatorischen Maßnahmen im Arbeitsschutz auch für die Gefährdungskategorie der psychischen Belastungen umzusetzen. Im Gegenteil, sie verstießen zunehmend vorsätzlich gegen die Regeln des Arbeitsschutzes. Da die Aufsichüberfordert war, war das anscheinend problemlos (also straflos) möglich. So läuft das heute eben.

Herrmann-Josef Lamberti (Personalvorstand der Deutschen Bank) meinte (so das manager magazin auf S. 105), das Thema der psychischen Belastung werde übertrieben und es bestünde kein Handlungsbedarf. Das zu sagen, war wohl keine gute Idee. Ob Handlungsbedarf besteht, hat nämlich in Gefährdungsbeurteilungen beurteilt zu werden, und zwar in einem vom Betriebsrat mitbestimmten Arbeitsschutzprozess nach vom Betriebsrat mitbestimmten Kriterien. Ich hoffe, dass Lamberts Ausführungen die Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaft zu häufigen Besuchen bei der Deutschen Bank anregen.

Ob polemisch oder nicht, in einem Punkt haben Eva Buchhorn, Michael O.R. Kröher und Klaus Werle im manager magazin ihre Hausaufgaben gemacht: Sie fragen gezielt nach der Gefährdungsbeurteilung (S. 106):

… Die gezielte Nachfrage seitens mm, ob die Bank das seelische Belastungspotential der Arbeitsplätze analysiere, will die Bank nicht beantworten. Mitarbeitervertreter kritisierten, dass es diese Erhebungen nicht gebe: “Die Bank kuriert nur das Verhalten Einzelner, an den Verhältnissen ändert sich nichts”, heißt es. …

Klartext: Die Bank will nicht sagen, ob sie sich an die Regeln des Arbeitsschutzes hält, und der Betriebsrat sagt, dass in die im Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen psychische Belastungen nicht einbezogen werden, die Bank also die Regeln des Arbeitsschutzes missachtet. Nebenbei wird noch deutlich, dass die Bank aus der Sicht der Mitarbeitervertreter den Mitarbeitern mit individueller Verhaltensprävention zu Leibe rückt, ihnen aber die vorgeschriebene Verhältnisprävention verweigert.

Die Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung gibt es im Prinzip schon seit 1996. Darum vermittelt der folgende Absatz ein falsches Bild (S. 112):

… Dass der Kampf gegen den Burn-out die Unternehmen nicht mehr loslässt, dafür sorgt nun auch die Politik. Nach dem Willen von Arbeitsministerin Ursula von der Leyen soll die Analyse psychischer Belastungen, wie sie von der Commerzbank bereits realisiert werden, auch an Büroarbeitsplätzen endlich Standard werden - und nicht wie bisher auf Industriejobs beschränkt sein. …

Schon seit 1996 gab es ganz klar keine Beschränkung auf Industriejobs mehr. Hier irrt sich entweder das manager magazin oder die Arbeitsministerin oder beide irren sich zusammen. Es gab hier einmal eine entsprechende Rechtsposition der Arbeitgeber, die aber nicht mit einer Tatsache verwechselt werden sollte. Nach Auffassung beispielsweise der Berufsgenossenschafen ist der Einbezug psychischer Belastungen in die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen schon seit langer Zeit der Standard, dem die Arbeitgeber zu folgen haben. Nur hat die Politik es bisher erlaubt, dass Arbeitgeber nicht belangt werden, selbst wenn sie sich beharrlich den Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes widersetzen.

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,834827,00.html

… Und von einem strategischen Gesundheitsmanagement, das etwa auch die Risiken analysiert, am Arbeitsplatz psychisch zu erkranken, sind viele Firmen noch weit entfernt. …

manager magazin online beschreibt hier einen nachhaltigen Verstoß vieler Firmen gegen die Regeln des Arbeitsschutzes. Für diese anarchischen Zustände trägt auch die Ärztin Ursula von der Leyen (zusammen mit ihren Vorgängern) eine Mitschuld..

Noch etwas zum manager magazin selbst: Mir schien bisher, es gäbe ein Tabu-Thema in Redaktionen: Missachtung des Arbeitsschutzes. Aber siehe da (S. 106):

… Und die Medien, die sich in zahllosen Beiträgen am Thema [Burn-out] abarbeiten, sitzen selbst im Glashaus: Die Burn-out-Quote der Branche soll etwa doppelt so hoch sein wie im Durchschnitt aller Beschäftigten. …

Hier nun kann sich das manager magazin kleine Seitenhiebe auf Mitbewerber nicht verkneifen. Im Editorial arbeitet Arno Balzer (der Chefredakteur des Magazins) mit Lust am eigenen Employer-Branding (S. 5):

… In unserer Branche ist die Quote nach Asklepios-Schätzung rund doppelt so hoch wie in der übrigen Wirtschaft. Besonders stark betroffen sei der Axel-Springer-Verlag, gefolgt vom Norddeutschen Rundfunk. Die Spiegel-Gruppe, in der auch manager magazin erscheint, weist nach Asklepios-Angaben wenige Stresspatienten auf. …

 
Das Stichwort “Geschichte” ordnete ich auch diesem Artikel zu, weil hier erstmalig ein Überblick über die Zustände in einzelnen deutschen Unternehmen veröffentlicht wurde. Die Statistik selbst ist mit Vorsicht zu genießen, aber dass das “Burn-out”-Thema einmal in dieser Weise thematisiert werden wird, hätten wir uns vor vielleicht fünf Jahren wohl so noch nicht vorgestellt.

 
Fortsetzung: http://blog.psybel.de/2012/06/15/massnahmen-der-dax-unternehmen/

 
-> Andere Artikel zum Thema

Die Arbeitgeber haben die Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass psychische Fehlbeanspruchungen möglichst vermieden werden. Die folgende Veröffentlichung erhellt die Strategie der Arbeitgeber, von ihrer eigenen Verantwortung abzulenken und statt dessen ihre Mitarbeiter in die Pflicht zu nehmen. Alexander Gunkel hat sich richtig Mühe gegeben, das Wort Arbeitsschutz zu vermeiden. Auch die Presse findet den Arbeitsschutz zu langweilig, obwohl erst die Zwänge des modernen Arbeitsschutz die Arbeitgeber dazu gebracht haben, das Thema der psychischen Belastungen nicht mehr ignorieren zu können.

Arbeitgeber sprechen lieber von “Gesundheitsmanagement” und “Gesundheitsförderung” als von “Arbeitsschutz”. Bei letzterem haben sie sich nach dem Arbeitsschutzgesetz zu richten. Damit haben die Arbeitgeber aber seit 1996 Schwierigkeiten, wie selbst Ursula von der Leyen feststellte:
http://fazjob.net/ratgeber_und_service/beruf_und_chance/fuehrungskraefte/?em_cnt=120637

… Die Ministerin will dazu nicht die Gesetze verschärfen, vielmehr müssten Arbeitgeber die geltenden Arbeitsschutzgesetze besser einhalten: Sieben von zehn Unternehmen ließen das Thema “aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit” schleifen, sagte von der Leyen …

Außerdem hat im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention Vorrang. Das erschwert es, die Ursachen für psychische Erkrankungen vorwiegend bei den individuellen Mitarbeitern zu verorten. Der Arbeitsschutz aber fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Offen Stellen die Arbeitgeber das Arbeitsschutzgesetz nicht in Frage. Wirksamer scheint es zu sein, die schon bisher so hilfreiche “Unwissenheit oder Hilflosigkeit” nicht nur zu pflegen, sondern auch noch zu verstärken:

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/files/125D79C3512AFB0FC12579A5002CE46B/$file/Statement%20Gu-Salzgitter.pdf

(Es gilt das gesprochene Wort.)
Statement im Pressegespräch:

Psychische Gesundheit – Abgestimmtes Handeln im Unternehmen schafft Handlungssicherheit und Erfolg

Rede von Alexander Gunkel

(Erstellungsdatum der Datei: 2012-02-14)

Meine Damen und Herren,

noch immer wird der Begriff Gesundheit vor allem mit einem gesunden Körper verbunden. Dabei ist das psychische Befinden für Gesundheit ebenso wichtig.

Den Betrieben ist die Bedeutung der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter seit langem bewusst. Psychische Gesundheit entscheidet ganz maßgeblich darüber, wie einsatz-, leistungs- und belastungsfähig ein Arbeitnehmer ist. Fehlt sie, drohen häufige lange Fehlzeiten und ggf. sogar das vorzeitige Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Beruf.

Der großen Mehrheit der Betriebe ist spätestens seit 2005 bewusst, dass sie Bestimmungen zum Schutz der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter missachten.

Deshalb ist der Erhalt gerade auch der psychischen Gesundheit der Beschäftigten ein ganz wichtiges Anliegen der Arbeitgeber. Viele Betriebe engagieren sich daher mit großem Einsatz, um die psychische Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu stärken, z. B. mit Schulungen zu Zeitmanagement, sportlichen Aktivitäten oder Training von Entspannungsübungen. Sie versuchen die Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass psychische Fehlbeanspruchungen möglichst vermieden werden. Zudem gehört es inzwischen zu jeder guten Führungskräfteschulung, dass Sensibilität für die wichtige Frage der psychischen Gesundheit geweckt wird. 

Zwar ist darum der Erhalt gerade auch der psychischen Gesundheit der Beschäftigten ein ganz wichtiges Anliegen der Arbeitgeber, aber die Notwendigkeit, Vorschriften befolgen zu müssen, ist das Hauptmotiv der Arbeitgeber.

• Verhaltensprävention: Viele Betriebe engagieren sich daher mit großem Einsatz, um die psychische Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu stärken, z. B. mit Schulungen zu Zeitmanagement, sportlichen Aktivitäten oder Training von Entspannungsübungen. Wenn dabei die Freizeit und das Geld der Arbeitnehmer in Anspruch genommen wird, dann können diese Maßnahmen jedoch nicht als ein Beitrag zur Befolgung der Arbeitsschutzbestimmungen dargestellt werden.
• Verhältnisprävention: Die Arbeitgeber haben die Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass psychische Fehlbeanspruchungen möglichst vermieden werden. Zudem gehört es inzwischen zu jeder guten Führungskräfteschulung, dass Sensibilität für die wichtige Frage der psychischen Gesundheit geweckt wird. Schulungen, die als im Arbeitsschutz vorgeschriebene Unterweisungen gelten sollen, sind mitbestimmt.

Das Engagement der Betriebe kann dazu beitragen, aber niemals allein sicherstellen, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer psychisch gesund ist und bleibt. Psychische Gesundheit hängt von sehr viel mehr ab als von betrieblichen Faktoren, z. B. von den jeweiligen persönlichen Voraussetzungen, vom Selbstwertgefühl, dem eigenen Verhalten, von Einstellungen und Erwartungen, dem persönlichen Umfeld und von den sozialen Kontakten. Auf all diese Faktoren haben Betriebe jedoch keinen Einfluss.

Dass das Engagement der Betriebe dazu beitragen, aber niemals allein sicherstellen kann, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer psychisch gesund ist und bleibt, wird gerne von Arbeitgebern betont, um den Anschein zu erwecken, als ob ihnen eine Verantwortung zugewiesen wird, die sie nicht haben.

Da psychische Gesundheit nicht nur von betrieblichen Faktoren abhängen, interessiert sich der Arbeitsschutz eben gerade nicht für die jeweiligen persönlichen Voraussetzungen, für das individuelle Selbstwertgefühl, für das individuelle Verhalten, für individuelle Einstellungen und Erwartungen, für das persönlichen Umfeld und und für individuelle soziale Kontakte. Statt dessen richtet der Arbeitsschutz den Blick auf die Belastungen, die vom Arbeitsplatz ausgehend auf das Individuum wirken. Nur für diese Belastungen sind die Arbeitgeber verantwortlich und haftbar. Keiner verlangt von ihnen, für Belastungen verantwortlich zu sein, auf die Arbeitgeber keinen Einfluss haben.

Obwohl der Arbeitsschutz die Arbeitgeber für die von ihnen nicht beeinflussbaren Faktoren eben gerade nicht verantwortlich macht, weisen sie gerne immer wieder darauf hin, dass Betriebe auf all diese Faktoren keinen Einfluss haben. Möchten sie davon ablenken, dass sie genau dort, wo sie Einfluss haben, seit vielen Jahren nachhaltig gegen die Pflicht verstoßen, psychisch wirksame Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen?

Beispiel: Eine Gefährdungsbeurteilung nicht durchzuführen oder sogar darin falsche Angaben zu machen (z.B. Behauptung der Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung ohne Angabe, dass es die in der Verordnung geforderte Beurteilung psychischer Belastungen nicht gibt) ist eine vom Arbeitgeber zu verantwortende Pflichtverletzung, für die weder die böse Umwelt noch weichliche Mitarbeiter verantwortlich gemacht werden können. Kurz: Das Fehlen einer Beurteilung psychischer Belastungen führt selbst schon zu einer Erhöhung des Gefährdungsrisikos für die Mitarbeiter. Dafür ist der rechtswidrig handelnde Arbeitgeber verantwortlich, nicht seine Mitarbeiter und nicht der Wettbewerb oder ein anderer außerhalb des Unternehmens liegender Faktor.

Es gibt sogar Fälle, in der diese Pflichtverletzung monatelang aufrecht erhalten wurde, obwohl die Arbeitnehmervertretung eine Korrektur verlangt hatte. Solch eine vorsätzliche Pflichtverletzung hat doch auch nichts mit der individuellen seelischen Verfasstheit einzelner Mitarbeiter zu tun. Und umweltbedingt ist der Wille des Arbeitgebers zur Missachtung seiner Pflichten auch nicht. Allerdings hat der Wille, sich über das Gesetz zu stellen, durchaus mit individuellen Einstellungen zu tun: Es geht hier um die individuelle seelische Verfasstheit von Top-Managern.

Deshalb bleibt jeder einzelne Beschäftigte gefordert, selbst dazu beizutragen, psychisch im Gleichgewicht zu bleiben. Wer will, findet dabei inzwischen vielfältige, gut geeignete Unterstützung. Eine nützliche Handlungshilfe für Beschäftigte hat z. B. das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung zur Verfügung gestellt.

Weil die Arbeitgeber ihre Pflichten verletzen, bleiben die Beschäftigten gefordert, selbst dazu beizutragen, psychisch im Gleichgewicht zu bleiben. Hallo?!

Für uns Arbeitgeber ist vor allem eins wichtig: Die Probleme mit psychischen Erkrankungen lassen sich nur im gemeinsamen Zusammenwirken aller Beteiligten lösen. Die Betriebe sind dabei ebenso gefordert wie die Betroffenen selbst. Und genauso wichtig ist eine gute medizinische Versorgung sowie vor allem ein gutes Versorgungsmanagement. Hier sind gerade auch die Sozialversicherungsträger in der Pflicht. Wie wir gleich noch an einem guten Beispiel erfahren können, sind die Kranken- und Rentenversicherung dabei auch zunehmend aktiv.

Alexander Gunkel, der für ihre Pflichten verletzende Arbeitgeber spricht, verteilt hier Pflichten an die Sozialversicherungsträger.

Die Betriebe sind bei ihrem Engagement zur Vorbeugung, zur Vermeidung und beim Umgang mit psychischen Erkrankungen auf fachliche Unterstützung angewiesen. Wir sehen dabei die Betriebs- und Werksärzte als unsere ersten Ansprechpartner. Die Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Betriebsärzten hat sich über viele Jahrzehnte hinweg bewährt. Sie kann und muss aber noch im Bereich der psychischen Gesundheit optimiert werden. Betriebsärzte, da sind wir gemeinsam überzeugt, können zwei ganz wichtige Aufgaben übernehmen:

• Zum einen können sie dem einzelnen Beschäftigten durch gezielte individuelle Beratung helfen, Belastungen bei der Arbeit besser zu bewältigen.
• Zum anderen können die Betriebsärzte die Arbeitgeber vor allem dann unterstützen, wenn es darum geht, mögliche negative Belastungsfaktoren zu vermeiden, und sie können den Arbeitgebern bei der Frage des Umgangs mit psychisch erkrankten Arbeitnehmern helfen.

Um hierfür zu werben und künftig noch besser von den Betriebsund Werksärzten unterstützt werden zu können, wollen wir, BDA und VDBW, mit unserer heutigen Erklärung den Handlungsrahmen für künftige gemeinsame Aktivitäten abstecken.

(Vergleiche dazu: Position von IGM und VDBW.)

Alexander Gunkel führte eigentlich drei Punkte auf:

• Zum einen sollen Betriebsärste dem einzelnen Beschäftigten durch gezielte individuelle Beratung helfen können, Belastungen bei der Arbeit besser zu bewältigen.
• Zum anderen sollen die Betriebsärzte die Arbeitgeber vor allem dann unterstützen können, wenn es darum geht, mögliche negative Belastungsfaktoren zu vermeiden,
• und sie können den Arbeitgebern bei der Frage des Umgangs mit psychisch erkrankten Arbeitnehmern helfen.

Was für ein Glück, dass Ärzte den Eid des Hippokrates geschworen haben - und dass wir daran glauben.

Wie viel sich durch ein konzertiertes Zusammenwirken von Arbeitgebern, Betriebsärzten und Sozialversicherungsträgern erreichen lässt, zeigt das erfolgreiche Modell der Salzgitter AG, das zu geringeren Fehlzeiten und einer besseren Wiedereingliederung vormals psychisch Erkrankter geführt hat.

Anstrengungen, wie sie hier unternommen wurden, lohnen sich nicht nur für die Sozialversicherung, sondern helfen auch den Betrieben, indem sie die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhalten. Arbeitgeber, Betriebsärzte und Sozialversicherung verbindet bislang vor allem das gemeinsame Interesse, die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten bzw. wiederherzustellen.

Jetzt geht es darum, auch gemeinsam zu handeln. Ein Universalmittel gegen psychische Störungen gibt es nicht. Ich bin aber sehr zuversichtlich, dass das Zusammenwirken verschiedener Akteure, wie wir es Ihnen heute präsentieren, viel dazu beiträgt, um auf diesem schwierigen Feld erfolgreich zu sein.

Das Universalmittel gegen psychische Störungen gibt es nicht, aber auf die Idee, das die Verstöße der Mehrheit der Arbeitgeber gegen den Arbeitsschutz das Risiko von psychischen Störungen erhöhen können, kam Alexander Gunkel in seiner Pressearbeit nicht zu sprechen.

Auch scheint ihn die Mitbestimmung nicht zu interessieren. Eine gute Mitbestimmung durch die Beschäftigten erhöht die Resilienz dieser Beschäftigten. Ohne Respekt für die Mitarbeiter und die Arbeitnehmervertreter wird die fürsorgliche Betreuung von Mitarbeitern zur fürsorglichen Bevormundung der Mitarbeiter.

 
Gemeinsame Positionen vom VDBW mit

• BDA: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M514ec7b548c.0.html und
• IG Metall: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M579eb13db28.0.html?&tx_ttnews[year]=2009

 
Siehe auch: http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Search?open=&l=DE&t=All&q=psychisch

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,818404,00.html
Die SPIEGEL-Meldung basiert auf einer Berichterstattung des Stern.

“Motzbrüder” und “Sozialfälle”
Post distanziert sich von Mobbing-Leitfaden 

Von Verena Töpper

Mobbing-Verdacht bei der Post: Mitarbeiter in vier Problem-Typen einteilen

Eine Mobbing-Anleitung gegen langsame, ungeschickte oder beratungsresistente Briefträger: Ein internes Papier von Führungskräften der Deutschen Post sorgt für Aufregung. Der Konzern distanziert sich jetzt davon, der verantwortliche Manager sei versetzt worden. …

… In dem internen Leitfaden werden die Postzusteller nach ihrer Arbeitsmoral und ihrem Leistungsvermögen in vier Problem-Typen eingeteilt:

• Den Typ eins beschreiben die Autoren als “extrem langsam”, aber auch als “zuverlässig” und “uneingeschränkt zustelltauglich”, weil er “keine Qualitätsmängel” zeige.
• Typ zwei wird im Papier als “Motzbruder oder -schwester” bezeichnet. Solche Mitarbeiter kämen zwar pünktlich, hätten aber “keine Arbeitsdisziplin”, seien “beratungsresistent” und “uneinsichtig”. Insgesamt verkörperten sie eine “negative Grundeinstellung” zu ihrem Job.
• Noch schlechter kommt Typ drei weg – ein “Sozialfall”, langsam und ungeschickt, viele Reklamationen, kurzum: “für die Briefzustellung” nicht geeignet.
• Und Typ vier könne wegen seines hohen Alters “den Schalter nicht mehr umlegen”, habe ständig gesundheitliche Probleme.

…

http://www.stern.de/wirtschaft/news/stern-liegt-internes-papier-vor-mobbing-leitfaden-bringt-post-in-erklaerungsnot-1793122.html

“Mobbing-Leitfaden” bringt Post in Erklärungsnot

Die Deutsche Post springt mit ihren Briefzustellern alles andere als zimperlich um. Führungskräfte haben eine Art “Mobbing-Leitfaden” entworfen. Dem stern liegt das interne Papier vor.

Führungskräfte der Deutschen Post AG haben eine Art Leitfaden zum Umgang mit Low-Performern entwickelt. Das Papier heißt “Umgang mit auffälligen Kräften in der Ist-Zeit”. Es liegt dem stern vor. Als “auffällig” gelten bei der Post offenbar jene Zusteller, die zu langsam arbeiten und zu viele Überstunden anhäufen. Auf Anfrage des stern räumte die Deutsche Post AG die Existenz des Papieres ein, distanzierte sich aber von den Inhalten. …

 
Siehe auch: http://dieaktuelleantimobbingrundschau.wordpress.com/2012/02/29/system-mobbing-oder-der-leitfaden-zum-mobbing-von-der-post-ag/

Bekannt ist schon, dass Betriebsräte und Gewerkschaften die stärksten Treiber bei der vollständigen Umsetzung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes sind, denn für die meisten Arbeitgeber ist zuerst die “Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen” der Grund, psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen.

Jetzt waren der Arbeitsschutz der Treiber der Gründung des erstens Betriebsrates in der bisher betriebsratsfreien Apple-Familie. Die 250 Mitarbeiter des Apple Store München leisteten hier Pionierarbeit.

http://www.apfeltalk.de/forum/content/3185-erster-deutscher-apple.html

Erster deutscher Apple Store-Betriebsrat in München
von [...]
Veröffentlicht: 16.02.2012 18:59
[...]
Ver.di beschwert sich über die schlechte Bezahlung, den enormen Kunden-Andrang und die daraus resultierende gesundheitsgefährdende Lärmbelastung. Die Chefetage dränge systematisch auf Überstunden und wäre weder bereit zuzuhören, noch zu verhandeln. Als Reaktion gründete man nun Apples ersten Betriebsrat der Apple Store-Verkäufer am Standort München. [...]

Unwissenheit und Hilflosigkeit in der Chefetage? Christine Haderthauers “Burnout-Detektive” müssten eigentlich schon ausgerückt sein.

Siehe auch: http://www.google.de/search?q=apple-store+münchen+”ver.di”+betriebsrat

Siehe auch: http://www.heise.de/newsticker/meldung/Erster-deutscher-Apple-Store-eroeffnet-in-Muenchner-Rosenstrasse-218477.html

Dieser Beitrag betrifft die gemeinsame Erklärung von der BDA und des VDBW zur Bedeutung der psychischen Gesundheit im Betrieb,
http://www.google.de/search?q=VDBW+BDA+%22Bedeutung+der+psychischen+Gesundheit+im+Betrieb%22.
Am 9. Februar gab es in Salzgitter einen Kongress zu psychischen Erkrankungen (das ist ein Unterschied zu psychischen Belastungen) am Arbeitsplatz. dpa/tmn berichteten (http://www.stern.de/wirtschaft/job/ausgleich-von-der-arbeit-suchen-1784493.html und http://www.news.de/wirtschaft/855270967/burnout-vorbeugen-ausgleich-von-der-arbeit-suchen/1/):

… Psychische Leiden sorgen immer öfter für Probleme im Beruf: So sind sie die häufigste Ursache für Frühverrentungen. 2010 sind laut der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bundesweit 70 000 Arbeitnehmer wegen einer seelischen Erkrankung frühzeitig aus dem Beruf ausgeschieden. Seelische Leiden verursachen zudem jeden achten Krankheitstag: Sie waren 2010 bei den Betriebskrankenkassen Grund für 12 Prozent aller Fehltage. …

Der Artikel wurde auch wieder mit ein bisschen Expertise gefüllt:

… Im Job könne auf Dauer nur derjenige Hochleistungen erbringen, der sich selbst regelmäßig Gutes tut. Das sagte die Ärztin Nadja Behling. So hat ein Burnout keine Chance. Gut zu wissen, denn das Leiden ist die häufigste Ursache für Frühverrentungen.

Um einem Burnout vorzubeugen, ist ein Ausgleich von der Arbeit wichtig. Das kann Sport sein, aber auch Treffen mit Freunden sind gut für das seelische Gleichgewicht, sagte Nadja Behling. Diesen Grundsatz ließen viele Burnout-Patienten jedoch außer Acht. …

Wieder einmal bekommen die Betroffenen den schwarzen Peter. Tun Sie sich etwas Gutes! Auch heute (15 Jahre nach Erlass des Arbeitsschutzgesetzes) fällt der Presse selten etwas Anderes ein, als Verhaltensprävention. Verhältnisprävention ist vorgeschrieben. Verhaltensprävention mögen die Arbeitgeber aber lieber. Die BDA hat leichtes Spiel: Die Missachtung des Arbeitsschutzes in der Mehrheit der Betriebe haben die Redaktionen nicht auf dem Radar. Im Arbeitsschutz hat jedoch die Verhältnisprävention Vorrang, auch wenn (und gerade weil) das den Arbeitgebern nicht so liegt.

Was sagt die BDA zu der Veranstaltung? http://www.bda-online.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_PI-BDA-VDBW:

Psychische Erkrankungen: Abgestimmtes Zusammenwirken unerlässlich
…
Psychische Gesundheit ist eine unverzichtbare Grundlage, um im modernen Arbeitsleben zu bestehen und sich fachlich und persönlich zu entfalten. Mehr denn je wird körperliche und geistige Gesundheit aber auch als zentrale Grundlage hoher Wettbewerbsfähigkeit verstanden. Die Zunahme an psychischen Erkrankungen und die damit verbundenen Fehlzeiten der Beschäftigten stellen Unternehmen und Betriebsärzte vor neue Herausforderungen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW) sehen daher gemeinsamen Handlungsbedarf. Ihnen ist es ein zentrales Anliegen, das Thema Psychische Erkrankungen gezielt und umfassend, d.h. von der Prävention und Früherkennung über die Behandlung bis zur Wiedereingliederung, anzugehen und für nachhaltige betriebliche Lösungen zu werben. Voraussetzung hierfür ist eine gute Kooperation der Betriebs- und Werksärzte mit den anderen betrieblichen Akteuren.
…

(Link nachträglich eingefügt)

Es scheint so, dass nicht nur die BDA, sondern auch Ärzte auf die Früherkennung von Erkrankungen setzen und nicht auf die Früherkennung von Fehlbelastungen. Aber in diesem Fall täte man dem VDBW unrecht, wenn man ihm Einseitigkeit vorwürfe, denn es gibt auch eine Position von Betriebsärzten und Gewerkschaft, die sich psychischen Belastungen zuwendet.

Es handelt sich hier also um Positionen zu unterschiedlichen Bereichen:

• Mitarbeiter mit psychischen Problemen: BDA und VDBW widmen sich psychische erkrankten Beschäftigten in den Betrieben, die gerne auch als “auffällige” Mitarbeiter bezeichnet werden. Hier wird ein Modell der Salzgitter AG beworben. Anja Grocholewski beschreibt das in „Drei unter einem Dach“ – Das IV-Konzept von TU Braunschweig, BKK Salzgitter und Salzgitter-AG für Mitarbeiter mit psychischen Problemen. Jahrbuch 2012 “Psychiatrie in Niedersachsen”. “IV” steht dabei für “integriertes Versorgungskonzept”. Der Schwerpunkt liegt auf der Verhaltensprävention und der Versorgung bereits erkrankter Mitarbeiter. (Da entsteht natürlich Neugier, mit was für einer Betriebsvereinbarung der Betriebsrat der Salzgitter AG den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz geregelt hat.) Arbeitgeber kamen mit der fürsoglichen Zuwendung zu einzelnen und als erkrankt darstellbaren Mitarbeitern bisher besser zurecht, als mit der gesetzlich vorgeschriebenen Verhältnisprävention.
• Psychische Probleme verursachende Arbeitsplätze: Gewerkschaft und VDBW widmen sich psychischen Belastungen, also “auffälligen” Arbeitsplätzen. Hier empfehle ich, von der SICK AG zu lernen. Die Verhältnisprävention kommt hier nicht zu kurz. Für viele Arbeitgeber ist dieser Ansatz immer noch ungewohnt. Die SICK AG gehört eher zu der kleinen Gruppe fortschrittlicher Arbeitgeber.

Das Schweigen der Betriebsärzte

Die BDA weiß, dass die Mehrheit ihrer Mitglieder gegen die Bestimmungen des Arbeitsschutzes verstößt. Seit 2005 fällt es schwer, das noch als Versehen zu entschuldigen. Vor diesem Hintergrund wird ein Glaubwürdigkeitproblem von Arbeitgebern (z.B. BDA Geschäftsfüherer Alexander Gunkel) und Betriebsärzten (z.B. Bernhard Koch, Betriebsarzt der Salzgitter AG) deutlich. In einem dpa-Artikel Die Seele kann im Rücken und im Magen wehtun schreibt Anita Pöhlig (2012-02-09):

… Die Salzgitter AG mit rund 25 000 Beschäftigten hat bereits reagiert. «Wir hatten schon immer ein Projekt für Muskel- und Skelettprobleme. In den vergangenen Jahren gab es eine wachsende Anzahl von Mitarbeitern, denen wir trotz guter Physiotherapie und Sportangeboten nicht helfen konnten, das hat unser Interesse geweckt», sagt Betriebsarzt Bernhard Koch. Schnell sei klar geworden, das psychische Probleme dahinter stehen.

Bei Vorsorgeuntersuchungen versuchen Koch und seine sieben Kollegen nun, mit den Beschäftigten ins Gespräch zu kommen. Typische Beschwerden wie Schlafstörungen oder Gereiztheit werden abgefragt und wie es mit dem persönlichen Eindruck der Leistungsfähigkeit stehe. …

“Typische Beschwerden wie Schlafstörungen oder Gereiztheit werden abgefragt und wie es mit dem persönlichen Eindruck der Leistungsfähigkeit stehe.” Ohne den von den Arbeitnehmern mitbestimmten Einbezug der psychischen belastungen in den Arbeitsschutz ist diese Art von fürsorglicher Belagerung ein die Mitarbeiter noch zusätzlich gefährdender Angriff auf ihre Persönlichkeit und ihre Rechte. Betriebsärzte sind ein Teil des Problems, wenn sie den Beschäftigten mit Vorsorgeuntersuchungen zu Leibe rücken, aber nicht eingreifen, wenn Arbeitgeber ganz offen die Pflicht zur Verhältnisprävention (d.h. zur an den Arbeitsbedingungen ansetzenden Vorsorge) vernachlässigen. Es ist eine verkehrte Welt: Ausgerechnet Ärzte trugen seit 1996 mit ihrer Toleranz gegenüber dem Rechtsbruch der Mehrheit der Arbeitgeber dazu bei, dass die Unternehmen den Arbeitsschutz ungestraft missachten durften. Das Schweigen der Betriebsärzte verletzte die von ihnen betreuten Mitarbeiter. Und heute helfen noch zu viele Betriebsärzte den Unternehmen, die Verhaltensprävention über die Verhältnisprävention zu stellen und damit den ganzheitlichen Arbeitsschutz zu unterlaufen.

Ratschlag an Arbeitnehmer vor dem Besuch beim Betriebsarzt: Trauen sie keinem Arzt, der nicht mit Ihnen zusammen überprüft, ob es zu ihrem Arbeitsplatz eine ordentlich und mitbestimmt erarbeitete Gefährdungsbeurteilung gibt. Das ist nicht vertraulich, denn es geht nicht um ihr persönliches Seelenleben, sondern um Ihre Arbeitsbedingungen. Darum können Sie sich bei der Diskussion der Gefährdungsbeurteilung von einem Betriebsratsmitglied begleiten lassen.

 
Gemeinsame Positionen vom VDBW mit …

• … BDA: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M514ec7b548c.0.html und
• … IG Metall: http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M579eb13db28.0.html?&tx_ttnews[year]=2009

http://www.welt.de/wirtschaft/article13835797/Bahn-Chefs-kassieren-wenn-Kunden-zufrieden-sind.html:

Neues Vergütungssystem
Autor: Nikolaus Dol
Bahn-Chefs kassieren, wenn Kunden zufrieden sind
…
Gute Note, gutes Gehalt: Ein Drittel der Bezüge der Bahn-Vorstände soll künftig von der Bewertung durch Kunden und Mitarbeiter abhängen.

Die Fahrgäste und die Beschäftigten der Deutschen Bahn (DB) AG bestimmen künftig darüber mit, wie viel die Vorstände des Konzerns jährlich verdienen. “Wir haben zum ersten Mal die Zufriedenheit der Kunden und der Mitarbeiter in den Vergütungssystemen unseres Unternehmens verankert”, sagte Vorstandschef Rüdiger Grube in Berlin.
…
Der Bahn-Chef ist mit seinem Vorstoß zwar kein Vorreiter, denn in Deutschland gibt es bereits eine ganze Reihe von Unternehmen, die die Einschätzung von Kunden oder Beschäftigten für die Festlegung der Vorstandsvergütung heranziehen.
…

Nikolaus Doll hat’s nicht so richtig verstanden: Ein bisschen ist die Bahn hier schon Vorreiter, denn nicht nur die Kundenzufriedenheit, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit wird gemessen. Um das würdigen zu können, müsste der Berichterstatter natürlich auch die Mitarbeiterzufriedenheit auf dem Radar haben.

 
Aufmerksam geworden bin ich auf diese Meldung aber nicht in der WELT, sondern in der Süddeutschen Zeitung (2012-01-28, S. 3).

Der Chef sei gut – oder schlecht bezahlt.
Die Bahn will das Gehalt ihrer Vorstände davon abhängig machen, wie sie ihre Mitarbeiter bezahlen.
Von Daniela Kuhr
…
Die Bahn muss nun zeigen, das die neue Vereinbarung nicht nur gut klingt, sondern auch gut ist: Sie muss die Befragung so gestalten, dass daraus ein realistisches Bild entsteht.
…

Daniela Kuhr hat’s verstanden.

 
Anmerkungen:

• Hier sind mögliche Messinstrumente: http://blog.psybel.de/kategorie/checklisten/messinstrumente/
• Vergütungssysteme der DAX-Unternehmen (zum Vergleich): http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_239.pdf
• Google: http://www.google.de/search?q=bahn+vergütungssystem+aufsichtsrat+mitarbeiter+kunden+zufrieden

 
Interessant auch dieser Artikel (Frankfurter Allgemeine Zeitung, 2011-06-03, Nr. 12)
http://fazjob.net/ratgeber_und_service/beruf_und_chance/fuehrungskraefte/?em_cnt=119366:

Psychische Belastungen im Berufsalltag meistern
…
Von Hanka Knoche…

Die BAHN-BKK scheint hier ein Gleichgewicht zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention gefunden zu haben.

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/it/0,2828,798354,00.htm

… SAP bestätigte die Ergebnisse [einer Umfrage] und wies darauf hin, man müsse das “Augenmerk stärker auf die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter in der Entwicklung richten”. Entsprechende Schritte seien eingeleitet worden, um die “Eigenverantwortung der Entwicklerteams” zu stärken und “mehr individuellen Gestaltungsraum” zu schaffen, sagte eine Unternehmenssprecherin.

Ein schönes Beispiel für “Neusprech” aus dem Textbausteinekasten der Unternehmenskommunikation. Das Eigenverantwortungsmantra kennen wir ja schon. Es gibt da aber noch ein paar höherpriorige Aufgaben im Arbeitsschutz, für die der Arbeitgeber die Verantwortung hat.

Nebenbei: Ich hoffe, das die Umfrage zur Veröffentlichung vorgesehen war. Ein guter Arbeitsschutz setzt eine vertrauensvolle Zudammenarbeit der Akteure im Betrieb voraus.

Kleiner Tip an den SAP-Betriebsrat (den es ja noch nicht so lange gibt): §3 Abs.1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Ob das geschehen ist, können Mitarbeiter bei SAP selbst überprüfen, z.B. anhand der Umsetzung des §3 der Bildschirmarbeitsverordnung.