http://sozialpolitik.verdi.de/gesundheitspolitik_buergerversicherung/betriebliche_gesundheitsfoerderung/mitbestimmung

Der Artikel macht die Mitbestimmung am Arbeits- und Gesundheitsschutz fest. Es kann nun passieren, dass Betriebsleitungen versuchen, Aspekte des Arbeitsschutzes aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und/oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zunächst herauszuhalten, um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer zu vermeiden.
 

… Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. …

… Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. Die Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz ist freiwillig. Anders als der Arbeitsschutz kennt BGF keine obligatorischen Mindeststandards, deren Einhaltung überwacht wird. …

In den vielen Veröffentlichungen zum Thema wird der Arbeitsschutz einmal als Teil der BGF bzw. des BGM gesehen. Ein anderes Mal wird BGM/BGF dagegen als Ergänzung des Arbeitsschutzes dargestellt. Inzwischen häufiger zu lesende Selbstdarstellungen von Unternehmen, dass sie mit BGM/BGF über die gesetzlichen Anforderungen hinausgingen, lassen darum verschiedene Interpretationen zu. Das mag nicht unbeabsichtigt sein. Ein Aspekt, der die Darstellung von Unternehmen ihrer Aktivitäten im Gesundheitsbereich oft beeinflusst, besteht in den Auswirkungen solcher Aussagen auf die Mitbestimmung.

Tatsächlich besteht die Mitbestimmung aber bei allen Themen mit Auswirkungen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz. BGM und BGF werden zudem gegenüber Auditoren, Aufsichtspersonen und der Öffentlichkeit trotz fehlender Elemente des Arbeitsschutzes gerne als Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz verkauft, und schon ist die Arbeitnehmervertretung wieder in der Mitbestimmung. Das ist ein interessantes Dilemma für die Unternehmenskommunikation.

Das Fehlen konkreter Vorschriften bedeutet nicht, dass keine Mitbestimmung gilt. Im Gegenteil: Ein weiter Gestaltungsspielraum ist beispielsweise im Arbeits- und Gesundheitsschutz einer der wichtigsten Gründe für die Mitbestimmung. (Oder umgekehrt: Nur bei konkreten gesetzlichen Vorgaben gibt es nicht mehr allzuviel zu verhandeln, zu vereinbaren und mitzubestimmen. Es bleiben die Überwachungspflichten der Arbeitnehmervertretung.)

Die Freiwilligkeit von Maßnahmen begründet ebenfalls nicht notwendigerweise, dass keine Mitbestimmung gelte. Sie ermöglicht Unternehmen allerdings, eine gegebenenfalls bestehende Mitbestimmung dadurch zu beenden, dass Maßnahmen bei Konflikten mit der Arbeitnehmervertretung einfach nicht durchgeführt werden. Gegenüber den Mitarbeitern kann dann versucht werden, Kritik oder Widerstand der Arbeitnehmervertretung als gegen die Mitarbeiter gerichtet darzustellen.

Aktualisierung: 2014-08-18

Leider kann man sich im Gegensatz zu Gesetzen viele Standards zu Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) nicht kostenlos im Internet ansehen. Auch darum kennen wohl nur wenige Arbeitnehmer die Pflichten jener Unternehmen, die sich nach OHSAS 18001 haben zertifizieren lassen.

Wenn eine Arbeitgeberin nach OHSAS 18001 zertifiziert wird, dann ergeben sich daraus in der Betriebspraxis Rechte und Pflichten sowohl für die Arbeitgeberin wie auch für die Arbeitnehmer. Insbesondere wenn Standards nicht wörtlich (sondern z.B. vom Arbeitgeber interpretiert) in Unternehmenshandbücher zum Arbeitsschutzmanagement übernommen werden, sollten sich Arbeitnehmervertretungen das Büchlein zu OHSAS 18002:2008 trotz des Preises leisten. Das kann auch helfen, wenn es noch kein Arbeitsschutzhandbuch gibt und es erst noch mitbestimmt gestaltet werden muss (z.B. mit dem Ziel einer Zertifizierung).

Neben den Standards für die Gestaltung von Arbeitschutzmanagementsystemen gibt es auch Standards und Normen für Audits. Solche Audits generieren wichtige Informationen für die Betriebsratsarbeit. Wenn Betriebsräte und Personalräte verstehen wollen, wie ein interner Auditor (1st-Party-Auditor) und ein Lieferantenauditor (2nd-Party-Auditor) arbeitet, dann hilft das Kapitel 4.5.5 in OHSAS 18002:2008 oder darüber hinaus gehend die DIN EN ISO 19011. Die zu beschaffen, kostet noch ein paar Euro. (Ich habe von einem Betrieb gehört, in dem Mitarbeiter nur gegen Unterschrift und Angabe von Gründen Einblick in die Norm nehmen dürfen.)

Die Norm für Zertifizierungsaudits ist ISO 17021 und für interne Audits (sowie Kundenaudts bzw. 3rd Party Audits) ISO 19011. Wichtig für die Betriebsratsarbeit: § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes gibt Arbeitnehmervertretungen das Recht, sich an Besichtigungen im Betrieb zu beteiligen. Audits sind Besichtigungen. Dazu gehören auch Dokumente: der Zertifizierungsbericht, der Abweichungsbericht (soweit nicht im Zertifizierungsbericht enthalten) und in die Dokumente, die dem Auditor vorgelegt wurden. Das gilt nicht nur für die Dokumentation des Zertifizierungsaudits, sondern auch des internen Audits. Die Vertraulichkeit als eines von sechs Audit-Prinzipien der Audits setzt das Information- und Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung nicht außer Kraft, sondern verpflichtet auch die Arbeitnehmervertreter, aus Audits gewonnene Erkenntnisse nicht zum persönlichen - z.B. wirtschaftlichen - Vorteil oder zum Vorteil Dritter zu missbrauchen.

Lesetipps:

• Gerd Reinartz / Ludger Pautmeier: OHSAS 18002:2008, PDF 48,50 €
  (Inhaltsverzeichnis)
• Kallmeyer / Kretschmar / von Below: Die ISO 19011:2011, PDF 39,90 €
• DIN EN ISO 19011:2011-12, Leitfaden zur Auditierung von Managementsystemen, PDF 164,50 €
• Monika Wloka: Leitfaden zur Auditierung von Managementsystemen: Kommentar zur DIN EN ISO 19011:2011 Änderungen gegenüber der DIN EN ISO 19011:2002, 98,00 € (Hier gibt es auch etwas über Fernaudits.)
• DIN 17021:2011: https://www.google.de/search?q=DIN-EN-ISO-IEC-17021
• DIN SPEC 91020 (ohne Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes) zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement: http://blog.psybel.de/musterhandbuch-gesundheitsmanagement/ (Alternative: SCOHS)

Kostenlos gibt es (2014-03-19):

• Präsentation von Heinrich Preis zu OHSAS 18001
• OHSAS 18001 Guide
• SCCM Certification Scheme for OHSAS 18001
• BSI: Erster Entwurf der Norm ISO 45001 (Englisch, mit Diskussionsmöglichkeit)
• TÜV Süd: OHSAS 18001 – Sicherheit im Unternehmen

Weitere Hinweise (2014-08-01):

• “Vorfall” und “Erkrankung” in OHSAS 18001
• 12 Vorfallskategorien (aus OHSAS 18001 abgeleitet)
• Von OHSAS 18001:1999 zu OHSAS 18001:2007 (Diese Umstellung führte zu wesentlichen Verbesserungen für die Arbeitnehmerseite in nach OHSAS 18001 zertifizierten Unternehmen. Treiber waren hier britische Gewerkschaften und der Wettbewerb mit ILO-OSH. In einem Fall hatte ein großes Zertifizierungsunternehmen sogar bis 2013 bei mehreren Audits übersehen, dass sein Klient die Umstellung nicht vollzogen hatte.)
• Leitlinien zur behördlichen Systemkontrolle

2016 oder 2017?:

• ISO 45001

http://www.all-cert.de/assets/media/zertifizierungsablauf/zertifizierungsablauf.png

All-Cert macht ein “Interview der Mitarbeiter”. Sehr gut.

Aber machen das alle Zertifizierungsgesellschaften? Als Betriebsratsmitglied in einem nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieb müssten Sie das eigentlich wissen. Ich kenne langjährig zertifizierte Betriebe, in denen weder die Mitarbeiter auf den unteren Ebene noch die Arbeitnehmervertreter irgendeine Ahnung von Zertifizierungsaudits haben.

http://www.agv-bochum.de/aus-den-verbaenden/details/item/mehr-als-das-klassische-burnout/detail/News.html und http://www.agv-bochum.de/fileadmin/media/agv-bochum/pdf/Nachgelesen_Psychische_Gesundheit.pdf

Mehr als das “klassische Burnout” – 22.11.2012

Effizient, qualitativ hochwertig, produktiv und zuverlässig. Diese Attribute zeichnen das erfolgreiche Unternehmen aus. Um dies zu gewährleisten, ist es auf erstklassige Mitarbeiter angewiesen. Gesunde Mitarbeiter. Nicht negativ beanspruchte Mitarbeiter. Immer stärker ins Bewusstsein rückt dabei die „psychische Gesundheit“. Diplom-Psychologe Axel Hofmann (METALL NRW) und Dr. Stephan Sandrock (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft) gaben im Haus der Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfalen Tipps, wie psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkannt, bekämpft und gemindert werden können.

…

Wann ist das Maß voll?

Einer Zwischenfrage aus dem Kreis der Seminarteilnehmer, wie plötzliche und unerwartet auftretende psychische Störungen durch den Arbeitgeber zu verhindern seien, konnten Axel Hofmann und Dr. Stephan Sandrock keine abschließende Antwort geben. Aus einem einfachen Grund: Es gibt keine. „Wo ist der konkrete Arbeitsbezug? Wann ist das Maß voll? Das können wir nicht sagen, weil das eine sehr individuelle Angelegenheit ist. Und noch einmal: Der Auslöser muss nicht zwingend Arbeitsbezug haben, sondern kann privater Natur sein und somit außerhalb der Fürsorgepflicht liegen“, so Axel Hofmann.

Um die Mitarbeiter auf diesem Gebiet aber zu sensibilisieren, bieten sich Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter des Personalwesens an, um auf Probleme in der Mitarbeiterschaft im Rahmen der Möglichkeiten zu reagieren und diese überhaupt erst identifizieren zu können. Zusätzlich können Unternehmen Netzwerke aufbauen, um betroffenen Mitarbeitern Ansprechpartner zu vermitteln. „Arbeiten Sie mit Ihrem Betriebsrat zusammen. Ermutigen Sie ihn, den Weg gemeinsam zu gehen. Und gehen Sie mit einer anderen Brille durch den Betrieb“, appellierte Axel Hofmann.

Guter Artikel der Arbeitgeberverbände Ruhr/Westfahlen, auch wenn das Thema der zunehmenden psychischen Belastung vorwiegend mit dem bei Arbeitgebern häufig angeführten Argument der heute besseren Erkennbarkeit und der Entabuisierung psychischer Erkrankungen bedient wird. Fachleuten beobachteten aber durchaus turbulente Veränderungen in der Arbeitswelt. Dazu gehört auch die im Jahr 1996 von Andreas Zielcke unter dem Titel “Der neue Doppelgänger” beschriebene Wandlung des Arbeitnehmers zum Unternehmer.

Es ist schwer, zu bestimmen, wann “das Maß voll” ist. Genau darum gibt es betriebsnahe Lösungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam entscheiden, wann eine psychische Belastung eine als Fehlbelastung einzustufen ist.

Zur “Ermutigung” des Betreibsrates durch den Arbeitgeber: Da muss wohl noch etwas klargestellt werden, denn das läuft in der Wirklichkeit anders herum: Beim Einbezug der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz sind oft die Betriebsräte die Impulsgeber, nicht die Arbeitgeber.

Damit es von vorneherein klar ist:

• HAWARD ist nicht HARWARD.
• Eine DIN SPEC ist keine DIN-Norm.

http://www.pressebox.de/pressemitteilung/dqs-gmbh-deutsche-gesellschaft-zur-zertifizierung-von-managementsystemen/Audit-Spezialist-DQS-kooperiert-mit-HAWARD-Software-Tool-zu-Betrieblichem-Gesundheitsmanagement/boxid/555739

DQS jetzt Premium-Partner der HAWARD®-Initiative

(PresseBox) (Frankfurt am Main/Wittorf, 16.11.2012) Die Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung von Managementsystemen (DQS GmbH) hat eine Premium-Partnerschaft mit HAWARD® unterzeichnet. Die HAWARD®-Initiative zählt zu den wichtigsten themen- und zielgruppenspezifischen Marketing-, Vertriebs- und Kommunikationsplattformen für Anbieter von Produkten und Dienstleistungen im Themenumfeld des ganzheitlichen, nachhaltig wirkenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Für Katrin Schiller, DQS-Produktmanagerin für BGM, gehen von der Zusammenarbeit wichtige Impulse für den Markt aus: „Wir verfolgen beide das Ziel, in Führungsetagen das Bewusstsein für Maßnahmen zur Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern zu schärfen, und die Integration eines Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems in die strategische Unternehmensausrichtung zu fördern“. Katrin Schiller war an der Ausarbeitung der DIN SPEC 91020 beteiligt, einer Spezifikation des Deutschen Instituts für Normung (DIN), die die Anforderungen an ein ganzheitliches BGM festlegt und als Basis für eine Zertifizierung dient.

Um Unternehmen bei der Umsetzung der Anforderungen zu unterstützen und sie zur Zertifizierungsreife zu führen, hat HAWARD® jetzt HAWARD® BGM interaktiv vorgestellt, die erste Software in Deutschland für ein ganzheitliches, systemisches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die umfassenden Anleitungen und Mustervorlagen zur Einführung, Organisation und Dokumentation eines BGM basieren auf den Inhalten und Qualitätskriterien der DIN SPEC 91020. Dazu Katrin Schiller: „HAWARD® BGM interaktiv gibt Unternehmen die Möglichkeit, an Hand von Fragen alle Kriterien der Spezifikation sukzessive „abzuarbeiten“. Eine Übersichtsliste lässt den Bearbeitungsstatus der einzelnen Anforderungen erkennen, wodurch die Software auch zu einem interessanten Projektmanagementwerkzeug für BGM wird.“ Eine spezielle Fragenliste mit den von der DQS herausgearbeiteten Kernkriterien, so die DQS-Gesundheitsexpertin, gebe Aufschluss über den Grad der Zertifizierungsreife. Eine Erfüllung dieser Kernkriterien ermöglicht bereits eine erste Zertifizierung.

Die Roadshow HAWARD® BGM interaktiv kann noch in folgenden Städten besucht werden:

29.11.2012, 14:00 – 17:00 Uhr, München, InterCity Hotel München, Bayerstraße 10, 80335 München

04.12.2012, 14:00 – 17:00 Uhr, Frankfurt am Main, InterCity Hotel Frankfurt, Poststraße 8, 60329 Frankfurt am Main

Anmeldung erforderlich über www.haward.de/…

Fragen zur BGM-Zertifizierung beantwortet katrin.schiller@dqs.de.

Es ist schon irgendwie faszinierend, wie von interessierten Kreisen die DIN SPEC 91020 vorangetrieben wird. In anständigen Normengremien setzen sich die unterschiedlichen Interessenten an einer Norm zusammen, um im Konsens gemeinsam eine von den verschiedenen Seiten akzeptierte Norm zu erarbeiten. Die DIN SPEC 91020 wird dagegen mit den verschiedenen Tricks des Marketings in die Unternehmen gedrückt. Und andere Geschäfte hängen sich dann gleich ‘dran.

Dort, wo die Personal- und Betriebsräte schon aufgewacht sind, wird vor dem Einsatz dieser Software nicht nur in Gesundheitsfragen mitbestimmt, sondern nun geht es auch um Datenschutz und um die mögliche Leistungs- und Verhaltenskontrolle mit technischen Mitteln (§ 87 (1) 6 BetrVG).

 
Die Software basiert übrigens u.A. auf einer “Alchimedus® Methode” von Sascha Kugler: http://www.alchimedus.de/alchimedus.html. Da können trockene Themen wie Arbeitsschutz natürlich kaum mithalten. Das Alchimedus® Management versichert, keiner Lehre oder Sekte anzuhängen noch diese zu befürworten oder zu unterstützen (http://www.alchimedus.de/position.html?&C=nder%C3%83%C2%9F&L=0). Siehe auch: https://www.google.de/search?q=Alchimedus-methode+Persönlichkeitsanalyse und http://www.alchimedus-coachingerfolg.de/index.php?id=150.

Das wachsende Interesse der Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaften an einem an der DIN SPEC 91020 orientierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) könnte als Zeichen dafür dargestellt werden, dass OHSAS 18001 zu stark auf die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz fokussiere und die Gesundheit der Mitarbeiter (Prävention) vernachlässige.

Sollte Ihnen das bei der Werbung für die DIN SPEC 91020 als Argument begegnet sein, so ist das eine irreführende Falschdarstellung. Denn es geht nicht um den Grad der Prävention, sondern um die Art der Prävention. Prävention wird sowohl im Arbeitsschutz wie auch im BGM betrieben. Während jedoch beim Arbeisschutz der Fokus auf der Verältnisprävention liegt, dominiert beim BGM die Verhaltensprävention.

Ein Grund dafür, dass viele Unternehmer die Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention bevorzugen, könnte sein, dass die Verhältensprävention Führungsstile auf den Prüfstand stellt und in Bereichen der Mitarbeiterführung eine Tranzparenz erzeugt, die für manche Führungskräfte ungewohnt ist. Das könnte insbesondere von weniger mitbestimmungsaffinen Arbeitgebern als ein Angriff auf die unternehmerische Freiheit verstanden werden.

Zum BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Zur Verhaltens- und Verhältnisprävention im BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

BAuA: Sicherheit und Gesundheit mit System, (2011, 70 Seiten)
http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A35.pdf?__blob=publicationFile&v=9

…
Auch wenn es im Arbeitsschutz in der Regel nicht üblich ist, für bestimmte Aufgaben ein Projekt zu starten und ein Projektmanagement zu praktizieren: Die Einführung eines AMS scheitert, wenn sie nicht professionell geplant und gemanagt wird. Die im Unternehmen vorhandenen Erfahrungen im Projektmanagement sollten daher genutzt werden.

Das nachfolgend dargestellte Projektmanagement kann als Leitfaden für die Einführung eines AMS auch in anderen Unternehmen verwendet werden (siehe hierzu auch die ausführliche Darstellung „AMS richtig einführen“ in Ritter 2011).

 

Projekt starten

Der Betriebsleiter veranstaltete ein Startmeeting mit allen Führungskräften, Vertretern des Betriebsrates, der Sicherheitsfachkraft, dem Betriebsarzt und dem externen Berater. Es wurde eine Projektgruppe gegründet und mit der Konzeption und Koordination der Einführung eines betriebsspezifischen AMS beauftragt. Der Projektgruppe gehörten als ständige Mitglieder an: der Betriebsleiter, Vertreter des Betriebsrates, die Sicherheitsfachkraft, der externe Berater sowie (nach seiner Ernennung) der AMS-Beauftragte. Bei Bedarf oder Interesse wurden weitere Mitglieder (z. B. der Betriebsarzt) und Gäste eingeladen. Die Projektgruppe traf sich je nach Projektfortschritt ca. alle sechs Wochen bzw. bei Bedarf. Sie hatte folgende Aufgaben:

• Festlegung einer geeigneten Projektorganisation,
• Gründung und Beauftragung von Arbeitsgruppen,
• Steuerung der Entwicklung des betriebsspezifischen AMS-Konzeptes,
• Diskussion, Abstimmung und Inkraftsetzung der von den Arbeitsgruppen entwickelten Festlegungen (AMS-Struktur, AMS-Elemente etc.),
• Information der Belegschaft,
• Bewertung des Projektfortschrittes sowie
• Korrektur der Vorgehensweise, Festlegungen etc. bei Bedarf.

…

Siehe auch: LV 54

http://www.betriebsrat.com/br-forum?qid=40030&keyword=&Nav=alle&Thema=&qPage=1&Site=BR-Forum&Menue=show (2011-05-06)

Hallo zusammen,
unsere Firma hat ab Montag ein Rezertifizierungsaudit bzgl. ISO 9001,14001,18001.
Die Schicht- und Abteilungsleiter haben ihren Auditplan bekommen und wissen wann sie parat stehen müssen.
Der BR weiß zwar von dem Audit, ist aber in keiner Phase mit eingebunden.
Fragen:
1. Gibt es eine Info.pflicht an den BR zum Audit??
2. Muss der BR nicht eingeladen werden z. B. zur Eröffnung??
3. Muss der BR nicht teilnehmen am Audit, nicht unbedingt beim Management, aber wenn es zur Befragung der MA geht???
…
Wenn man den Begriff “pflicht an den BR zum Audit” in www.google.de eingibt,
findet man u.a. das:

Audit
Der Arbeitgeber hat bereits in der Planungsphase den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über ein im Betriebs vorgesehenes Audit zu informieren (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Auch der Wirtschaftsausschuss ist rechtzeitig und umfassend von einem vorgesehenen Audit zu informieren, da es sich hierbei um einen Vorgang handelt, der die Interessen der Arbeitnehmer wesentlich berühren könnte (§ 106 Abs. Nr. 10 BetrVG).
…

Audits sind Besichtigungen. Darum ist auch § 89 BetrVG interessant.

 
http://www.managementaudit.de/information/konzepte/die-rechtliche-seite-eines-menagement-audits/ (2009-02-12, Klaus Wübbelmann):

…
Betriebsrat und Management Audit

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung sind Manager mit Vorgesetztenfunktion im Regelfall normale Mitarbeiter eines Unternehmens und werden mit Ausnahme von Leitenden Angestellten vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erfasst. Somit fallen solche Mitarbeiter grundsätzlich auch in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats. Sofern die Durchführung eines Management Audits als kollektiver Sachverhalt auftritt und nicht nur ein einzelner Manager betroffen ist, bestehen für den Betriebsrat Beteiligungsrechte in Form von Informations- und Mitbestimmungsrechten.

Der Betriebsrat wird durch § 80 BetrVG zum Hüter der allgemeinen Gesetze im Unternehmen. Um dieser Rolle nachkommen zu können, besteht eine ganz grundsätzliche Informationsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat über für Unternehmen oder Mitarbeiter relevanten Planungen, Entscheidungen und Maßnahmen.
…

(Hier geht es um die Auditierung von Managern, nicht aber um den AMS-Auditbericht z.B. nach OHSAS 18001 an die oberste Leitung.)

 
siehe auch:

• Einbindung von Betriebsräten in Audits nach OHSAS 18001 in den Niederlanden
• https://www.google.de/search?q=Betriebsrat+Audit

Zertifizierungsgesellschaften, die Zertifikate nach OHSAS 18001 ausstellen, müssten selbst ein vorbildliches Arbeitsschutzmanagementsystem haben. Auch die Mitbestimmung durch die Arbeitnehmer müsste vorbildlich sein. Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichten sollten darum von diesen Zertifizierungsgesellschaften lernen, wie glaubwürdig sie selbst psychische Belastungen in den Arbeitsschutz für ihre eigenen Mitarbeiter einbeziehen und wie dabei die Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach OHSAS 18001:2007 4.4.3.2 respektiert wird. Die Dokumentation dazu müsste eigentlich beispielhaft sein.

Wichtig sind auch die Schulung der Mitarbeiter und Prozesse zur Bearbeitung von Berichten über Vorfälle (OHSAS 18001:2007 3.9), Gefährdungen, krankheitsbedingte Abwesenheiten und Arbeitsbelastungen. Beispielsweise schreibt die Zertifizierungsgesellschaft Det Norske Veritas in http://www.dnv.com/moreondnv/cr/she/ über den Umgang mit ihren eigenen Mitarbeitern:

… DNV works to ensure a healthy and motivating working environment by building a company culture where we care for each individual employee’s physical, mental and social well-being. To achieve this, we have implemented a SHE [Safety, Health, Environment] management system. A very important part of this is training of managers and employees. We continually carry out reporting and measurements of incidents, hazards, sick leave and workload, and use this as input for improvement. …

Es kann wohl angenommen werden, dass DNV in Deutschland keine Zertifikate an Unternehmen vergibt, die es versäumt haben, psychische Belastungen in mitbestimmt geregelter Weise in die gesetzlich vorgeschriebene Schulung der Mitarbeiter einzubeziehen.

Siehe auch: http://www.arbeitstattstress.de/arbeitsschutz-bei-zertifizierungsfirmen/#comments ;-)

Das BGF-Institut war einmal eine Einrichtung der AOK Rheinland. Heute gehört diese GmbH als An-Institut zur Sporthochschule Köln mit der AOK Rheinland/Hamburg als Gesellschafter. Das Konzept der An-Institute ist einer unabhängigen Wissenschaft nicht zuträglich.

http://www.bgf-institut.de/fileadmin/redaktion/downloads/broschueren/BGF_Broschuere_A4_Psyche_screen.pdf (2012):

Gesund und gelassen trotz psychischer Beanspruchung

Unsere Angebote für Ihr Unternehmen
…

…
Arbeitssituationsanalyse ASA PLuS®

Bei ASA PluS® erfolgt die Beurteilung eines bestimmten Arbeitsbereichs im Rahmen eines moderierten Gruppengesprächs. Neben den Zufriedenheitsfaktoren werden mit allen Beteiligten die abteilungsspezifischen Belastungen erfasst. ASA PLuS® geht deutlich über die Analyse hinaus: Lösungen und Strategien gehören zum Tool, erste Maßnahmen zur Verbesserung werden entwickelt. Untersucht werden Belastungsfaktoren aus den Bereichen Ergonomie, Arbeitsorganisation, Kommunikation und Betriebsklima. Die Beschäftigten werden aktiv einbezogen. Dadurch wird ihr spezifisches Know-how genutzt, aber auch das Problembewusstsein erweitert und die Eigenverantwortlichkeit gefördert.
…

Mit dieser Broschüre werden Arbeitgeber schlecht beraten. “Arbeitsschutz”, “Gefährdungsbeurteilung”, “Betriebsrat” und “Mitbestimmung” kommen darin nicht vor. Der mitbestimmte Arbeitsschutz ist die wichtigste Grundlage der Prävention psychischer Belastungen. Das BGF-Institut ignoriert das in dieser Veröffentlichung. Arbeitgeber erfahren nichts über die bei ihnen (und nicht bei den Mitarbeiter) liegende Eigenverantwortung bei der Verhältnisprävention im Arbeitsschutz. Auch sehe ich die Gefahr der Vermengung von Belastungsanalyse und Arbeitsfähigkeitsanalyse.

Mit diesem Institut konfrontierte Personal- und Betriebsräte sollten sich gute eigene Berater zulegen.