Die Mitbestimmung bei der betrieblichen Gesundheitsförderung
Donnerstag, 20. Dezember 2012 - 08:26
Der Artikel macht die Mitbestimmung am Arbeits- und Gesundheitsschutz fest. Es kann nun passieren, dass Betriebsleitungen versuchen, Aspekte des Arbeitsschutzes aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und/oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zunächst herauszuhalten, um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer zu vermeiden.
http://www.dnbgf.de/bgf-themen/recht-leitlinien.html
… Anders als der Arbeitsschutz, der durch eine Reihe konkreter gesetzlicher Vorgaben geregelt wird, beruht betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) derzeit lediglich auf einer allgemeinen, auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. …
… Dabei gilt jedoch immer, dass BGF in Ergänzung, nicht in Konkurrenz zum Arbeitsschutz steht. Die Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz ist freiwillig. Anders als der Arbeitsschutz kennt BGF keine obligatorischen Mindeststandards, deren Einhaltung überwacht wird. …
In den vielen Veröffentlichungen zum Thema wird der Arbeitsschutz einmal als Teil der BGF bzw. des BGM gesehen. Ein anderes Mal wird BGM/BGF dagegen als Ergänzung des Arbeitsschutzes dargestellt. Inzwischen häufiger zu lesende Selbstdarstellungen von Unternehmen, dass sie mit BGM/BGF über die gesetzlichen Anforderungen hinausgingen, lassen darum verschiedene Interpretationen zu. Das mag nicht unbeabsichtigt sein. Ein Aspekt, der die Darstellung von Unternehmen ihrer Aktivitäten im Gesundheitsbereich oft beeinflusst, besteht in den Auswirkungen solcher Aussagen auf die Mitbestimmung.
Tatsächlich besteht die Mitbestimmung aber bei allen Themen mit Auswirkungen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz. BGM und BGF werden zudem gegenüber Auditoren, Aufsichtspersonen und der Öffentlichkeit trotz fehlender Elemente des Arbeitsschutzes gerne als Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz verkauft, und schon ist die Arbeitnehmervertretung wieder in der Mitbestimmung. Das ist ein interessantes Dilemma für die Unternehmenskommunikation.
Das Fehlen konkreter Vorschriften bedeutet nicht, dass keine Mitbestimmung gilt. Im Gegenteil: Ein weiter Gestaltungsspielraum ist beispielsweise im Arbeits- und Gesundheitsschutz einer der wichtigsten Gründe für die Mitbestimmung. (Oder umgekehrt: Nur bei konkreten gesetzlichen Vorgaben gibt es nicht mehr allzuviel zu verhandeln, zu vereinbaren und mitzubestimmen. Es bleiben die Überwachungspflichten der Arbeitnehmervertretung.)
Die Freiwilligkeit von Maßnahmen begründet ebenfalls nicht notwendigerweise, dass keine Mitbestimmung gelte. Sie ermöglicht Unternehmen allerdings, eine gegebenenfalls bestehende Mitbestimmung dadurch zu beenden, dass Maßnahmen bei Konflikten mit der Arbeitnehmervertretung einfach nicht durchgeführt werden. Gegenüber den Mitarbeitern kann dann versucht werden, Kritik oder Widerstand der Arbeitnehmervertretung als gegen die Mitarbeiter gerichtet darzustellen.