http://www.barmer-gek.de/barmer/web/Portale/Presseportal/Subportal/Presseinformationen/Aktuelle-Pressemitteilungen/110726-Krankenhaus-Report-2011/Digitale-Pressemappe-KH-Report-2011,property=Data.pdf

Pressemitteilung
Berlin, 26. Juli 2011
BARMER GEK Report Krankenhaus 2011
Kliniken behandeln immer mehr psychisch Kranke

Pressekonferenz der BARMER GEK
Berlin, 26. Juli 2011

Teilnehmer:

Dr. Rolf-Ulrich Schlenker,
Stellv. Vorsitzender des Vorstandes BARMER GEK

Prof. Eva Maria Bitzer
Institut für Sozialmedizin, Epidemiologie und Gesundheitssystemforschung (ISEG)

Dr. Kai Behrens
Stellv. Leiter Unternehmenskommunikation BARMER GEK (Moderation)

Einen großen Teil ihres Lebens verbringen Menschen am Arbeitsplatz. Die Forderungen der Barmer GEK sind ohne Abstimmung mit betrieblichen Maßnahmen nicht sinnvoll.

Vertrauen in unser Wirtschaftssystem kann beruhigend wirken. Lesen sie hier also nach, warum Sie unser Wirtschaftssystem mögen sollten:
http://www.bmwi.de/BMWi/Redaktion/PDF/Publikationen/gutachten-wissenschaftlicher-beirat-akzeptanz-der-marktwirtschaft,property=pdf,bereich=bmwi,sprache=de,rwb=true.pdf
Dieses Gutachten für das Bundeswirtschaftsministerium entstand in der letzten glaubensbedrohenden Krise. Die Selbstbezüglichkeit wirtschaftswissenschaftlicher Abhandlungen finde ich immer wieder faszinierend.

Zu Managergehältern (die auch in dem Gutachten thematisiert werden): Bevor in einem Unternehmen die Einkommen der Unternehmensführung erhöht werden, sollte sichergestellt sein, das ausreichende Budgets zur Erfüllung der Pflichten des Unternehmens eingeplant sind.

Das Burn-Out-Thema ist jetzt in: “Wie Unternehmen ihre Beschäftigten vorm Burnout bewahren wollen” ist das Titelthema im SPIEGEL 30/2011. Die naheliegenste Frage stellt der SPIEGEL aber nicht: Wie wäre es mit der Beachtung der Arbeitsschutzvorschriften? Die Behörden kümmert deren Missachtung leider kaum und der SPIEGEL merkt das auch im zweiten Anlauf nicht. Der Arbeitsschutz sind dem SPIEGEL zu unsexy.

Die Mehrheit der deutschen Unternehmen bezieht psychische Belastung nicht in dem erforderlichen Maß und mit der erforderlichen Mitbestimmung in den Arbeitsschutz mit ein. Das könnte jeder SPIEGEL-Volontär leicht herausfinden. Seit vielen Jahren schadet diese Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes den Menschen jeden Tag, denn Schutzvorschriften nicht schützen dürfen, dann treten eben genau die Schäden auf, die der Arbeitsschutz verhindert soll. Was ist daran so schwer zu verstehen?

http://www.spiegel.de/spiegel/print/index-2011-30.html

http://forum.spiegel.de/showpost.php?p=8353862&postcount=37

motio-stuttgart.de/Dateien/ORT%20BGM%20Webseiten.pdf,
Auszug: Nutzen und Ziele einer Reality Trainings zum betrieblichen Gesundheitsmanagements:

…

1. Gesundheitsthemen im komplexen politischen Umfeld einer Organisation nachhaltig verankern
2. Schlüsselrollen für erfolgreiches BGM identifizieren und Rahmenbedingungen für einen ‘gesunden’ Buy-in (= Berücksichtigung widersprüchlicher Interessen) schaffen
3. BGM als Führungsaufgabe verstehen und konkrete Strategien einer Umsetzung im (Führungs-)Alltag aufzeigen
4. BGM im Zielekanon einer Organisation sinnvoll implementieren
5. Widerstände gegen BGM erkennen und aussteuern
6. Gesundheitsförderungsmaßnahmen sinnvoll vernetzen, monitoren und Stakeholder einbinden.

…

In dieser Präsentation wird auch einmal der Betriebsrat genannt (S. 3):

…. Der örtliche Betriebsrat fordert, dass neben Gesundheitsförderungsmaßnahmen auch das Thema Führung angepackt werde. …

http://www.motio.de/stepone/data/downloads/5f/00/00/Handlungsbeispiel_BGM.pdf, 2005-08-23, Autoren: Anne Fürwentsches Motio Verbund GmbH, Oliver Siegrist Motio GmbH Jena

Vier Jahre lang dauert das von Motio vorgeschlagene Programm. Erst gibt es ein “Stressmanagement für Führungskräfte” (siehe auch http://blog.psybel.de/fuersorge-fuer-fuehrungskraefte/). Im zweiten Jahr folgt für dieselben ein “Teamlernen”. Im selben Jahr schießt sich daran noch ein “Arbeitsplatzprogramm” an. Im dritten Jahr findet dann die “Mitarbeiterbefragung” statt und “Gesundheitszirkel” werden im vierten Jahr gebildet.

Das Arbeitsschutzgesetz gibt es übrigens seit 1996.

http://www.bptk.de/aktuell/einzelseite/artikel/bptk-symposi-1.html

30. Juni 2011
BPtK-Symposium: Psychisch gesund bei der Arbeit
Kooperationen für Prävention, Behandlung und Rehabilitation

…

Arbeitsbedingte Risiken für Depression

Prof. Dr. Renate Rau, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Marburg, erläuterte den Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und dem Auftreten psychischer Erkrankungen. Zahlreiche Studien hätten bisher Zusammenhänge zwischen psychischen Arbeitsbelastungen und psychischen Erkrankungen herstellen können. Bei diesen Studien sei aber nicht auszuschließen gewesen, dass psychisch kranke Menschen stärker über Arbeitsbedingungen klagen, die aus objektiver Sicht nicht überdurchschnittlich belastend sind.

In einer eigenen Studie konnte Prof. Rau jedoch diesen Zusammenhang anhand objektiv erhobener Merkmale der Arbeit und dem Auftreten von Depression nachweisen. Personen mit der objektiv höchsten Arbeitsintensität hatten ein 4,5fach erhöhtes Risiko, an Depression zu erkranken. Eine hohe Arbeitsintensität zeigt sich vor allem durch Zeitdruck und viele Unterbrechungen der Arbeitstätigkeiten. Auch die wahrgenommene soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte war bei Menschen mit Depression ungünstiger. Prof. Rau betonte die Bedeutung der Arbeitsprozesse für die Entstehung psychischer Erkrankungen und regte an, die Kenntnis von Arbeitsanalysen in der Aus- und Weiterbildung der Psychotherapeuten stärker zu berücksichtigen.
…

http://www.bptk.de/uploads/media/20110622_BPtK-Symposium_Psychisch_gesund_bei_der_Arbeit_Vortrag_Prof._Dr._Renate_Rau.pdf

… Forschungsprojekt Nr. F1865 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
„Untersuchung arbeitsbedingter Ursachen für das Auftreten von depressiven Störungen“ …

… Analyse und Bewertung der Arbeitsbelastungen muss mit bedingungsbezogenenobjektivenund subjektivenVerfahren erfolgenTheoretische Basis:Job Demand/Control Modell (Karasek, 1979)Effort/Reward-Imbalance Modell (Siegrist, 1996)Konzept der aktiven Auseinandersetzung mit Tätigkeiten (Hacker, 1986)…

… Beispiel Objektive Arbeitsanalyse
Prinzipieller Ablauf:

• Beobachtung der Arbeitstätigkeit vor Ort während einer Schicht
• Ergänzung der Beobachtung durch gezieltes Nachfragen (= Beobachtungsinterview)
• Einstufung auf verankerten Skalen
• Erstellen des Tätigkeitsprofils
• Ableitung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen unter Einbezug arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse

WICHTIG: Nicht der Arbeitnehmer wird bewertet, sondern die Tätigkeit! …

… Zumindest für den Zusammenhang von hoher Arbeitsintensität und Depression kann eineevtl. bestehende störungsimmanente Wahrnehmungsverzerrungnicht verantwortlich sein. …

…
Berücksichtigung von Arbeitsstress und von Auslösern für Arbeitstress in der Psychotherapie:

• Ein Großteil der Patienten steht im Arbeitsleben.
• Arbeitsbedingter Stress kann durch Merkmale der Arbeit, der Organisationerzeugt werden.

ergo:

• Eine „einseitige“ Veränderung des Verhaltens des Patienten vermindert diesen Stress nicht
• Die Veränderung des Erlebens (Wahrnehmung der Umwelt inkl. Interaktion) kann sogar kontraproduktiv sein. Problem „Schuldfrage“.

…

Psychische Belastungen sind einfach messbar. Die Gründe für die oft langjährigen Verzögerungen des Einbezugs psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung haben mit anderen Schwierigkeiten zu tun:

• Fehlende Handlungsbereitschaft des Arbeitgebers
• Geringe Handlungskompetenz der Arbeitsschützer
• Schwierige Kooperation zwischen Arbeitsschützern, Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretern

Eine der höchsten Hürden ist gewolltes Unwissen und dass “Führungskräfte ahnen/wissen, dass es bei ggf. erforderlichen Veränderungen häufig ans Eingemachte geht – Organisation, Personaleinsatz/ -entwicklung, Führung/ Kommunikation – und man dieses (Diskussions-) Risiko scheut.”

Kleine und mittlere Betriebe begreifen das schneller, bei Großunternehmen begreifen das in der Regel zunächst die Betriebsräte.

Für den Einstieg in den Einbezug psychischer Belastungen stehen schon seit vielen Jahren bewährte und getestete Fragebogenverfahren zur Verfügung. Für z.B. tausend Mitarbeiter kann ein kleines Team für weniger als 10000 Euro in etwa einem halben Jahr eine gute Mitarbeiterbefragung durchführen und auswerten. Das Team besteht dabei aus dem Arbeitsschutzbeauftragten, dem Betriebsarzt, Spezialisten des Betriebsrates und ggf. auch einem externen Sachverständigen. Mit dieser Hilfe und den schon seit einiger Zeit zur Verfügung stehenden Verfahren ist die von den Arbeitsplätzen und Arbeitsbedingung ausgehende psychische Belastung einfach messbar.

Wenn ein Betriebsrat das begriffen hat, kann es allerdings durchaus sein, dass das Thema der psychischen Belastung der Unternehmensleitung schon seit einigen Jahren sehr gut bekannt ist und bewusst vermieden wurde. Die BDA machte spätestens im Jahr 2005 ihre Mitglieder darauf aufmerksam. Einige Unternehmen kümmerten sich aber erst einmal mit geeigneten Beratern um den Stress ihrer Führungskräfte. Mit der Sorge um die restlichen Mitarbeiter warten sie jedoch ab, bis der Betriebsrat aufwacht. Wenn das nach einigen Jahren geschieht, dann fordert das Unternehmen Bedenkzeit, weil das Thema der psychischen Belastung ja so fürchterlich “neu” und “komplex” ist. Mit weiteren Verzögerungen kann das Unternehmen derweil versuchen, das Thema möglichst mitbestimmungsfrei im Gesundheitsmanagement unterzubringen.

Zu oft wird mit all diesen Verzögerungen wieder die Gesundheit einiger Mitarbeiter mehr zerstört. So ist das Arbeitsschutzrecht in Deutschland gestrickt. Bei einer aktiveren behördlichen Aufsicht gingen nicht so viele Jahre verloren.

Links zur BAuA:

• BAuA, Toolbox 1.2, http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/F1965.pdf?__blob=publicationFile&v=4 (2010)
• Alle Verfahren der Toolbox, http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/Toolbox/Alle Verfahren.html

Anina Mischau, Mechthild Oechsle: Arbeitszeit – Familienzeit – Lebenszeit: verlieren wir die Balance?, Zeitschrift für Familienforschung, Heft 5, 2005, ISBN 978-3-8100-4167-8

Das Buch untersucht, wie die Work-Life-Balance sich verändert hat, welche Zeitstrukturen unser Leben bestimmen. Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel und mit ihr die Koordinaten alltäglicher Lebensführung. Veränderte Muster von Arbeitsorganisation und neue Formen unternehmerischer Steuerung führen zu einer Entgrenzung von Arbeit, die auch das Verhältnis von Arbeit, Familie und Lebensführung tiefgreifend verändert und Familien wie Individuen mit neuen Anforderungen konfrontiert. Das Buch untersucht aus verschiedenen Perspektiven, wie sich Zeitstrukturen ändern und die Balance von Arbeit und Leben beeinflussen und fragt nach Gestaltungsmöglichkeiten in Erwerbsarbeit, Familie und Kommune.

Besonders möchte ich auf den folgenden Beitrag in dem Buch hinweisen (darin wiederum ab S. 175, Bericht einer Projektleiterin bei IBM, 1997): Wilfried Glissmann: Die neue Selbstständigkeit in der Arbeit: Wie können Arnbeitnehmer unter diesen Bedingungen ihre Interessen erkennen und durchsetzen?

Siehe auch: https://www.google.de/search?q=Wilfried+Glissmann+IBM+Betriebsrat

In “Meine Zeit ist mein Leben!” geht Stephan Siemens auf den Bericht “Meine Arbeit als Projektleiterin” ein: http://www.club-dialektik.de/Texte:Meine_Zeit_ist_mein_Leben.

http://www.bkk-psychisch-gesund.de/wegweiser-psychotherapie/, BKK, 2011

BKK Ratgeber für Hilfesuchende

Der Wegweiser Psychotherapie gibt Auskünfte zu den wichtigsten Fragen, die sich zu Beginn einer Psychotherapie stellen. Die wichtigsten Inhalte

1. Was versteht man unter einer Psychotherapie?
2. Bei welchen seelischen Problemen kann eine Psychotherapie hilfreich sein?
3. Wann wird eine Psychotherapie benötigt?
4. Welche Arten von Psychotherapie gibt es?
5. Welche Personen bieten Psychotherapie an und auf
6. welche Unterschiede weisen die verschiedenen Berufsbezeichnungen hin?
7. Ambulante, teilstationäre und stationäre Psychotherapie
8. Welche Therapieformen werden von den Krankenkassen bezahlt und welche Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein?
9. Wie lange dauert eine Psychotherapie?
10. Wie finde ich die für mich geeignete Therapiefom?
11. Wie finde ich einen passenden Psychotherapeuten?
12. Einige allgemeine Regeln der Psychotherapie
13. Ist ein Wechsel des Psychotherapeuten im Verlauf der Psychotherapie möglich?
14. Woran merke ich, dass meine Psychotherapie erfolgreich ist?
15. Ergänzende Maßnahmen

http://openjur.de/u/145965.html

VG Köln, 19.02.2010, 33 K 141/10.PVB: Es geht um die Ablehnung einer Forderung einer Unfallkasse, dass bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen durchgeführt werde. Wichtig ist hier, die Gründe der Ablehnung zu verstehen. Auch hier kann man sehen, dass Arbeitnehmervertretungen (im Vergleich zu Kassen einerseits, aber auch individuellen Mitarbeitern andererseits) die besten Möglichkeiten haben, Arbeitsschutzrechte durchzusetzen, also hier bessere Möglichkeiten, als die Berufsgenossenschaft. Deswegen sind sorgfältig erarbeitete Betriebsvereinbarungen wichtig. Sie sind keine Nebensache. Darum ist der erste Schritt bei der Erarbeitung einer Betriensvereinbarung zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung oft die Hinzuziehung von Sachverständigen.

Die Auffassung des Gerichts, dass die Gefährdungsbeurteilung keine Maßnahme sei, sondern die Vorbereitung möglicher Maßnahmen, sollte vielleicht doch noch einmal überdacht werden. Logisch schließt die Tatsache, dass eine Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen vorbereitet, nämlich keineswegs aus, dass die Gefährdungsbeurteilung selbst eine Maßnahme ist. Wenn etwas “Maß nimmt” dann ist das gerade der ganze Prozess der Gefährdungsbeurteilung.

Andererseits stellte das BAG im Jahr 2011 fest, dass die Gefährdungsbeurteilung eine notwendige Voraussetzung für Maßnahmen ist. Das ist wichtig, weil Unternehmen jetzt schnell Maßnahmen beim Einbezug psychischer belastungen in den Arbeitsschut ergreifen, um vor der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht gut auszusehen. Wenn diese Maßnahmen aber vom Arbeitgeber nicht aus einer Gefährdungsbeurteilung (die vielleicht nicht so gut für das Unternehmen aussähe) abgeleitete werden, dann verstößt er gegen den BAG-Beschluss.

Unabhängig davon darf nicht vergessen werden, dass Arbeitnehmervertretungen bei der Gestaltung des Beurteilungsprozesses (z.B. in einer betriebsvereinbarung geregelt) einer sehr wirksamen Mitbestimmungspflicht gerecht werden müssen. Aus dieser Aufgabe leiten sich weitere wichtige Rechte ab, z.B. im Bereich der Weiterbildung.