CDU-Sozialausschüsse (CDA = Christlich-Demokratische Arbeitnehmerschaft):
http://www.cda-bund.de/fileadmin/uploads/cda-deutschlands/pdf/grundsatzpapiere/080304-mwa.pdf

…
Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

Arbeit darf nicht krank machen. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit leisten nicht nur einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Sie sind zudem entscheidende Voraussetzungen für Engagement, Motivation und Kreativität der Beschäftigten. Zudem gilt: Wenn die Lebensarbeitszeit steigen soll, müssen die Arbeitsbedingungen so ausgestaltet sein, dass die Menschen auch länger zu arbeiten in der Lage sind.

Wir stellen fest, dass erfreulicherweise die Zahl der Arbeitsunfälle in den Betrieben in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen ist. Weniger Menschen arbeiten in körperlich anstrengenden Berufen. Doch die Belastungen haben sich verschoben: Immer mehr Beschäftigte leiden unter einer steigenden physischen[?] Belastung. Unsichere Arbeitsverhältnisse, ein zunehmend durch Konkurrenz geprägtes Verhältnis zwischen der Kollegen, aber auch Über- oder Unterforderung im Tätigkeitsbereich sind dafür verantwortlich und haben die Anzahl der psychischen Erkrankungen ansteigen lassen.

Wir fordern:

• die Einführung eines Gesundheitsmanagements in den Betrieben zur Bekämpfung physischer[?] Risiken, Vermeidung von Arbeitsunfällen, Prävention und Bekämpfung von Berufskrankheiten;
• die Unternehmen zu Investitionen in das Sozial- und Humankapital ihrer Mitarbeiter auf:
• die Umsetzung der vom Kabinett auf der Klausurtagung in Meseberg im August 2007 beschlossenen Initiative zur „Humanisierung der Arbeitswelt“;
• die zügige Verabschiedung eines Präventionsgesetzes zur Verbesserung des Gesundheitszustandes der Menschen in Deutschland; insbesondere die betriebliche Gesundheitsförderung muss ein Schwerpunkt der Präventionsmaßnahmen sein;
• eine Reform der gesetzlichen Unfallversicherung, welche die Anreize zur Prävention stärkt.

…

(Anmerkungen in eckigen Klammern und Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

[?]: Wurde hier gehudelt? Es scheint “physisch” geschrieben worden zu sein, wo “psychisch” gemeint war.

In http://www.cda-bund.de/politik-programm/beschluesse/menschenwuerdigarbeiten.html gibt es auch nicht viel mehr zum Thema der psychischen Belastungen.

Ein Interview (2011-06-22) des ZDF mit Günter Wallraff zur Sendung Das Recht des Stärkeren:
http://m.zdf.de/programm/1/0,6753,8246993,00.html

…
ZDFonline: Thema Einschüchterung/Druck auf Betriebsräte: Gibt es da ein bestimmtes Muster?
Wallraff: Das Muster zeigt alle Methoden der sozialen Isolierung:

• üble Nachrede,
• anonyme Drohungen,
• oft illegale Überwachung und das Streuen von Gerüchten,
• Schikanieren – auch der Familie -,
• rechtlich unhaltbare Abmahnungen und
• konstruierte Kündigungen unter Vorwänden.

Ein einschlägiger Arbeitsgeberanwalt nennt diese Methoden zusammengefasst “das Hamsterrad“.
…

…
ZDFonline: Was hat Sie bei Ihren Recherchen besonders überrascht bzw. erschreckt?

Wallraff: Neben dieser Rechtsbruch-Mentalität einiger Anwälte die Tatsache, dass sie von ihrer Branche nicht geächtet werden. Sie sind zwar immer noch eine Minderheit. Aber sie können einfach weitermachen, obwohl ihre Machenschaften einem wachsenden Kreis ihrer Kollegen nicht unbekannt sein dürften.
…

(Layoutänderungen und Hervorhebungen wurden nachträglich vorgenommen.)

Siehe auch: http://blog.zdf.de/zdfzoom/unentdeckt-durch-deutschland/

http://www.igbce-bws.de/seminare/BWS-028-601202-11

ARBEITS-, UMWELT- UND GESUNDHEITSSCHUTZ
Seminar-Nr.: BWS-028-601202-11
Psychische Belastungen in der Betriebsratsarbeit – Stress und Konflikte erkennen und bewältigen

Veranstaltungstermin: 18.09.2011 bis 23.09.2011
Veranstaltungszeitraum: 5 Tage, Beginn abends, Ende mittags
Veranstaltungsort: Wilhelm-Gefeller-Bildungszentrum (31848 Bad Münder)

Beschreibung:
Psychische Belastungen in der Betriebsratsarbeit erkennen und bewältigen – dies gilt nicht nur für Beschäftigte. Es ist ein Muss, um eigene Gestaltungs- und Handlungsfähigkeiten der betrieblichen Interessenvertretung zu erhalten, wenn nicht zu verbessern. ‘Wir können machen, was wir wollen – es ist nie genug’, klagen viele Betriebsräte. Sie dienen als beschützender Seelsorger oder kundiger Wirtschaftsexperte, Moderator oder Gestalter, verständnisvoller Zuhörer oder Prellbock; häufig empfinden sie sich ohnmächtig oder geben sich als harter Brocken in den Verhandlungen. In dem Seminar wird Betriebsräten die Möglichkeit gegeben, die von ihnen empfundenen psychischen Fehlbelastungen zu erkennen, anzusprechen, zu analysieren und Wege zur Bewältigung zu erarbeiten. Im Blickfeld stehen die Sensibilisierung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer für eigene Problemfelder, der konstruktive Umgang mit den damit verbundenen Emotionen und dem Erkennen von Grenzen und Möglichkeiten in der eigenen Betriebsratsarbeit. Bestandsaufnahme und eigene Erfahrungen bieten im Zusammenhang mit den Seminarinhalten die Möglichkeit in Rollenspielen oder in der kollegialen Beratung realitätsnah die jeweilige Problemstellung zu reflektieren, Handlungsorientierung zu gewinnen und Erfolgskriterien für sich zu erkennen. Die Möglichkeit als Einzelperson oder Gremium Coaching oder Supervision in Anspruch nehmen zu können werden aufgezeigt.

Inhalte:

• Stress erkennen und bewältigen
• Eigene Gefühle verstehen und bejahen
• Rechtliche Grundlagen nutzen Selbstwahrnehmung schärfen
• Die eigene Rolle wahrnehmen und kritisch beleuchten
• Veränderungen in der Arbeitswelt und deren Auswirkung auf die Rolle des Betriebsrats zwischen ‘Verhandlungsgegner und Co-Manager’
• Grenzen erkennen
• Gesunde Ziele setzen
• Handlungs- und Gestaltungsfähigkeit ausbauen
• Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen
• Coaching
• Supervision
• Für sich selbst sorgen

Freistellungmöglichkeiten:
BetrVG § 37 Abs. 6

Wieder ein Seminar zur psychischen Belastung der Betriebsräte selbst. Gut so, denn wer sich nicht um sich selbst kümmern kann, kann Anderen schon gar nicht helfen.

Anbieter: Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie (IG BCE)

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern eine private Nutzung des Internets erlauben, dann ist das ein positiv zu wertendes Entgegenkommen an die Mitarbeiter. Allerdings gelten die Firmen dann als Telekommunikationsanbieter und dürfen darum die Internet-Nutzung nicht mehr überwachen. Das ist natürlich gefährlich, denn so kann das Internet eine riesige Leckstelle z.B. für Spionage werden. Realistisch gesehen, gibt es wohl in Unternehmen anteilig etwa so viele Leute mit krimineller Energie, wie im Rest der Gesellschaft. Gerade bei großen Unternehmen kann man sich gut ausrechnen, was das bedeutet. (Davon sind auch “Wissensunternehmen” nicht frei. Nur ist die Kriminalität dort vielleicht etwas trickreicher.) Darum dienen die unternehmensinternen Sicherheitsabteilungen mit ihren Überwachungsmaßnahmen auch den eigenen Mitarbeitern.

Zur Sicherung des Unternehmens (und damit auch der Mitarbeiter) können Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter miteinander vereinbarn, wie die Internetnutzung in einer vernünftigen Weise überwacht werden kann. Ich halte das für einen legitimen Preis, den die Mitarbeiter zahlen. Unternehmen mit guten Betriebsräten können hier anständige Lösungen finden.

Dazu kann z.B. eine Kontrollinstanz eingerichtet werden, in der der Betriebsrat mitwirkt und die die zur Unternehmenssicherheit erforderliche Protokollierung (und im Verdachtsfall auch die Analyse von Inhalten) streng getrennt von der Unternehmensleitung vornimmt, damit eine illegitime Überwachung legitimen Verhaltens mit technischen Mitteln ausgeschlossen werden kann.

Betriebsräte sollten in Betriebsvereinbarungen zur privaten Nutzung des Internets sicherstellen, dass der Arbeitgeber die der Betriebsratsarbeit dienende Kommunikation (Inhalte, Betreffzeilen von E-Mails, Verbindungsprotokolle für E-Mail und Webzugriffe) nicht überwachen kann. Eine von der Unternehmensleitung getrennte Kontrollinstanz kann auch hier hilfreich sein, damit die Unternehmensleitung beispielsweise nicht aus den Betreffzeilen des E-Mail-Verkehrs des Betriebsrates Vorteile für Verhandlungen mit dem Betriebsrat gewinnen kann.

Schwieriger wird es in Unternehmen, in denen (oft eher aus ideologischen als aus betriebswirtschaftlichen Günden) versucht wird, den Betriebsrat zu marginalisieren. Denn hier kann der Betriebsrat nicht so gut helfen, die ja legitime und sinnvolle Kontrolle der Internetnutzung so durchzuführen, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen vertrauen können.

Vereinbaren Sie in Betriebsvereinbarungen auch, wie die Belegschaft über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung informiert werden soll.

Ist die Vereinbarung die Basis für Prozesse (z.B. Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement, Betriebliche Gesundheitsförderung, aber auch: Regelung der Privaten Nutzung des Internets), über die die Belegschaft vor ihrer Implementierung informiert werden soll, dann ist es wichtig, dass das Anschreiben an die Mitarbeiter ebenfalls Gegenstand der Betriebsvereinbarung ist.

Sind von den Mitarbeitern zu unterzeichnende Erklärungen in einem vereinbarten Prozess notwendig (z.B. Teilnahme am Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement, Kenntnisnahme von Regeln, Zustimmung zur Kontrolle der Internetnutzung usw.), dann sollten diese Erklärungen (Inhalt, Termine usw.) ebenfalls in der Betriebsvereinbarung geregelt und ggf. einzelvertragliche Abweichungen ausgeschlossen werden.

Im brigitte.de Forum:
http://bfriends.brigitte.de/foren/rund-um-den-job/140311-kuendigungsgrund-burn-out.html

Bis heute sind 226 Einträge Zum Thema “Kündigungsgrund Burn out?” in dem Forum. Die Diskussion begann im Dezember 2010. Den zum heutigen Zeitpunkt jüngsten Eintrag gab es im Juni 2011. Nur einmal wurde nach dem Betriebsrat gefragt. Wenn es hier einen Betriebsrat gegeben haben sollte, dann hat der (mindestens bei seiner Öffentlichkeitsarbeit) versagt.

Das Thema ist nicht leicht für Arbeitnehmervertretungen, aber sie müssen hier Kompetenzen erwerben und beharrlich arbeiten:
http://blog.psybel.de/kompetenz-von-arbeitnehmervertretungen/

http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/grundbegriffe/belastungen_beanspruchungen.htm

… Seit der nahezu flächendeckenden Einführung von Computern hat sich für die Beschäftigten in Büros ein gravierender Belastungswandel vollzogen. Durch Gestaltung lassen sich die typischen Beschwerden an Bildschirmarbeitsplätzen minimieren. Das sehen auch die vorhandenen Gesetze zwingend vor. …

… DIN EN ISO 9241-2 enthält auch Hinweise für gut gestaltete Arbeitsaufgaben und dazu, was vermieden werden sollte wie Über- und Unterforderung, soziale Isolation, Monotonie oder unangemessener Zeitdruck. …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/12/06/usability-ist-gesetz/

Profiler gibt es nicht nur bei der Polizei, sondern auch im Personalwesen:
http://www.google.com/search?q=certified+%22GPOP%22+golden+profiler

Und auch hier ist der populärpsychologisch gut verdauliche C. G. Jung mit seinen Archetypen wieder dabei.

Bei dem folgenden Link geht es weniger um die psychische Belastung von Arbeitnehmern als vielmehr um eine Geschäftsidee, die auf die psychische Verfasstheit frustrierter Unternehmer (im KMU-Sektor) setzt:
http://www.unternehmer-loge.de/detailinformation/heutige-situation-in-den-firmen.html (Seite gelöscht).

Die Unternehmer-Loge tritt auch ein bisschen als Wutbürgerbund auf (sogar mit einer wohl nicht ganz billigen Fernsehwerbung), mit all den damit verbundenen Vereinfachungen.

Der Nährstoff, der das Geschäftsmodelll der Unternehmer-Loge speist, ist unter Anderem die Wut auf Managementprozesse in Großunternehmen, die sich ja tatsächlich oft zu ausgefuchsten Systemen der Vermeidung von Verantwortungswahrnehmung entwickelt haben. Das ist ein Kennzeichen des Managerismus.

Beispielsweise bei den Siemens-Prozessen am Anfang dieses Jahrhunderts fiel mir auf, dass für je mehr Verantwortung Top-Manager bezahlt werden, desto wichtiger ist es ihnen, Handlungsbedarf sichtbar machendes Wissen zu vermeiden. Ein nicht unwesentlicher Teil ihrer Arbeit schien darin zu bestehen, Haftungspflicht begründendes Wissen in unteren Managementebenen abfangen zu lassen, bevor es ins Top-Management gelangt. Für diese Pufferfunktion gibt es zum Beispiel “Compliance Officers”.

Managerschelte (mit vielen inzwischen populären Klischees, die aber leider zum Teil zutreffen) kommt längst nicht mehr nur aus der “linken” Ecke. Der Konsens ist so breit, dass man damit jetzt auch Geschäfte machen kann. Die Unternehmer-Loge trifft den Nerv – zusammen mit Galaxy-Kapital. Aufmerksamkeit bei der Verfolgung der Entwicklung und Ziele beider Unternehmen kann sicherlich nicht schaden.

 
An der über einen zweiten Link erreichbaren Managerismus-Kritik ist etwas dran: http://www.managerismus.com/themen/managerismus/begriff. Das Problem ist aber, das in beiden Websites Komplexität nicht verstanden wird. Ihre Zunahme ist die natürliche Folge der Art von Wachstum, von dem wir unser Wirtschaftssystem abhängig gemacht haben. Das Wachstum findet aber in einem nur beschränkt offenen System statt, dass sich wachsender Entropie nur in einem begrenztem Maß entledigen kann. Managerismus ist auch so ein System. Besser, als ihm mit Vereinfachungen und der Fehldarstellung afklärerischen Denkens (http://www.managerismus.com/dz16_komplexitaet.html) zu Leibe zu rücken, ist es, die den Managerismus kennzeichnende versteckte Auslagerung von Komplexität in untere Hierarchieebenen zu verhindern. Das einer der Gründe für die häufigen Forderung von Arbeitnehmervertretungen an Unternehmensleitungen nach umfassenden Informationen, also nach Transparenz.

Im ganzheitlichen Arbeitsschutz ist die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung und die vorgeschriebene Dokumentation eines der Instrumente, mit denen die Transparenz verbessert werden kann. Die Begeisterung für diese Instrumente ist je nach Interessenlage unterschiedlich.

Interessante Aspekte der “Teamfähigkeit“, beschrieben in einem Beitrag im SPIEGEL-Forum:
http://forum.spiegel.de/showpost.php?p=8366047&postcount=130