http://www.arbeitsrecht.de/rat-vom-experten/arbeits-und-gesundheitsschutz/arbeits-und-gesundheitsschutz/arbeits-und-gesundheitsschutz-als-gestaltungsfeld-des-betriebsrates.php (Bund-Verlag):

Arbeits- und Gesundheitsschutz als Gestaltungsfeld des Betriebsrates

… Das wichtigste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist … § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei “Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften”. Das Mitbestimmungsrecht umfasst insbes. die Auswahl und die Organisation geeigneter Verfahren der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Der Betriebsrat hat auf dieser Grundlage gute Chancen dafür zu sorgen, dass die gesundheitlichen Belastungen durch die Arbeit einschließlich psychischer Belastungen realistisch ermittelt werden und so eine Grundlage für zielgerichtete Schutzmaßnahmen geschaffen wird.

Das Mitbestimmungsrecht erfasst auch die Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen. Dies können technische Maßnahmen sein oder auch Regelungen über die Durchführung von Prüfungs- und Wartungsarbeiten. Da das Arbeitsschutzrecht heute auch den Abbau von psychischen Fehlbelastungen fordert, können auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aber auch Veränderungen der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation erreicht werden, sofern dies zur Prävention gesundheitlicher Gefährdungen erforderlich ist (z.B. zur Verhinderung überfordernder Arbeitsaufgaben). …

2012-07-15:

BAG, Beschluss vom 8.11.2011, 1 ABR 42/10

Eine Arbeitgeberin wollte verhindern, dass eine Unterweisung ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. Das gelang ihr. Der Gesamtbetriebsrat verlor, aber das Urteil ist sehr hilfreich für Arbeitnehmervertreter, denn es bedeutet, dass allen Arbeitsschutzmaßnahmen eine Gefährdungsbeurteilung vorauszugehen hat. Die Unterweisung setzt eine Gefährdungsbeurteilung voraus, damit darin die in der Gefährdungsbeurteilung gewonnenen Erkenntnisse berücksichtigt werden können.

Jetzt führen viele Betriebe ein Gesundheitsmanagement ein und wollen damit auch den Arbeitsschutz rechtssicher machen. Gerne wird noch ein Zertifikat nach OHSAS 18001 besorgt, damit Berufsgenossenschaft und Gewerbeaufsicht milde gestimmt werden. Die Unternehmen zeigen ihre Einführungs-Projekte stolz vor und meinen, das könne bereits als Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes und der mit ihm verbundenen Vorschriften dargestellt werden. Solange diesen Maßnahmen aber keine mitbestimmt zustandegekommene Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegen, sind das keine legitimen Arbeitsschutzmaßnahmen. Sollte versucht werden, Gesundheitsschutzmaßnahmen im Nachhinein als bereits implementierte Arbeitsschutzmaßnahmen zu darzustellen, müsste wohl auch überprüft werden, ob die Mitbestimmung behindert worden ist.

Ein Auszug aus dem BAG-Beschluss (http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&nr=15760):

16. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen (BAG 8. Juni 2004 – 1 ABR 13/03 – zu B I 2 b cc der Gründe mwN, BAGE 111, 36). Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen. Dies hat der Senat in einem Parallelverfahren mit denselben Verfahrensbevollmächtigten im Beschluss vom 11. Januar 2011 (- 1 ABR 104/09 – Rn. 17 ff., EzA BetrVG 2001 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 5) im Einzelnen begründet. Hieran hält der Senat auch unter Berücksichtigung des weiteren Vorbringens der Rechtsbeschwerde fest.

Parallelbeschlüsse des 1. Senats des BAG, ebenfalls 2011-01-08: 1 ABR 64/10, 1 ABR 14/11, 1 ABR 49/10, 1 ABR 1/11, 1 ABR 15/11, 1 ABR 13/11, 1 ABR 75/10, 1 ABR 80/10, 1 ABR 8/11

 

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2011-04-14:

Anfang dieses Jahres fasste das Bundesarbeitsgericht einen für den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz wichtigen Beschluss, nach dem die Arbeitnehmervertreter eines Unternehmens in dessen Betrieben Unterweisungen durchsetzen wollten, wie sie im Arbeitsschutz vorgeschrieben sind (§ 12 ArbSchG). Die Arbeitnehmervertreter erklärten (z.B. 3 TaBV 13/10, 4 BV 16/09, ArbG Chemnitz und 9 TaBV 39/10, 1 BV 33/09, ArbG Regensburg):

Ziel der Unterweisung der Beschäftigten ist die Vermittlung von Kenntnissen über Belastungen und Beanspruchungen durch die Arbeit sowie Entlastungsmöglichkeiten, die Vermittlung des ergonomisch richtigen Umgangs mit Arbeitsmitteln, die Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung im Sinne der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Es sollen Grundlagen dafür geschaffen werden, dass die Beschäftigen ihre Beteiligungsrechte und -pflichten nach §§ 15 – 17 ArbSchG wahrnehmen können.

Das ist, was viele arbeitnehmerorientierte Berater heute beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz empfehlen.

Der Forderung der Arbeitnehmervertreter hat das Bundesarbeitsgericht allerdings im Januar auf Betreiben der Arbeitgeberseite widersprochen (Beschluss 1 ABR 104/09, 2011-01-11).

http://www.bundesarbeitsgericht.de/termine/januartermine.html (2011-04-14):

1. O. GmbH & Co. oHG (RAe. CMS Hasche, Siegle, Köln)
2. Betriebsrat der O. GmbH & Co oHG
3. Gesamtbetriebsrat der O. GmbH & Co. oHG
(zu 2) und zu 3) RAe. Bertelsmann und Gäbert, Hamburg) 

- 1 ABR 104/09 -

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle*.

Die Arbeitgeberin befasst sich in mehreren Betrieben mit der Herstellung, dem Einbau und der Wartung von Aufzügen, Fahrtreppen usf. Der Beteiligte zu 2) ist der Betriebsrat für den Betrieb der Region Berlin2/Brandenburg. Für diesen Betrieb wurde eine betriebsverfassungsrechtliche Einigungsstelle eingesetzt. Sie fasste zur “Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes” am 30. April 2008 einen Spruch über Einzelheiten der in § 12 ArbSchG vorgesehenen Unterweisung der Beschäftigten. Der Beteiligte zu 3) ist der im Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat.

Die Arbeitgeberin hält den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam. Sie ist der Auffassung, für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei nicht der örtliche Betriebsrat sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig. Überdies könne die Unterweisung der Arbeitnehmer nach § 12 ArbSchG erst geregelt werden, wenn zuvor die in § 5 ArbSchG vorgeschriebene “Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung” stattgefunden habe. Mehrere Bestimmungen des Teilspruchs stellten schließlich eine unzulässige Rahmenregelung dar, durch welche das Mitbestimmungsrecht nicht ausgeübt und der Streit der Beteiligten insoweit nicht beigelegt worden sei. Der Betriebsrat und der Gesamtbetriebsrat sind der Ansicht, der Teilspruch der Einigungsstelle sei rechtswirksam.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm entsprochen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehren der Betriebsrat und der Gesamtbetriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses.

LAG Berlin-Brandenburg,

Beschluss vom 19. Februar 2009 – 1 TaBV 1871/08 -

* Nach § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden, die aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern des Arbeitgebers und des Betriebsrats und einem unparteiischen Vorsitzenden besteht. Kommt eine einvernehmliche Regelung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle durch “Spruch”. Dieser “Spruch” kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Auf dem Weg zum BAG-Beschluss gab es gute und fachkundige Anwälte auf beiden Seiten, und viele Gerichte hatten viel Arbeit. Die Angelegenheit war also ziemlich wichtig.

Inzwischen haben manche Betriebsräte es gelernt, die Gefährdungsbeurteilung als Voraussetzung für verschiedene Prozesse in den Betrieben zu durchzusetzen, aber hier griff nun die Arbeitgeberin diesen Ansatz auf und drehte den Spieß damit um: Ohne Gefährdungsbeurteilung keine Unterweisung. Der Arbeitgeberin war das Ziel der Unterweisung wohl zu breit angelegt. Das BAG stimmte dem im Januar 2011 zu:

Pressemitteilung Nr. 1/11

Unterweisung zum Arbeitsschutz

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

Eine zum Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“ eingesetzte Einigungsstelle hatte durch Teilspruch allgemeine Regelungen zur Unterweisung der Beschäftigten über die Belastungen bei der Arbeit, den richtigen Umgang mit Arbeitsmitteln und die Gestaltung der Arbeitsorganisation getroffen. Eine Gefährdungsbeurteilung lag zum Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht vor. Das hat die Arbeitgeberin beanstandet und den Teilspruch angefochten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit des Teilspruchs festgestellt. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Die Einigungsstelle ist ihrem Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Ihr Spruch ist unvollständig. Es fehlte an konkreten Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet waren.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 – 1 ABR 104/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19. Februar 2009
- 1 TaBV 1871/08 –

Im Internet gab es dazu viele Kommentare. Mal sah es so aus, als habe die Arbeitgeberin gewonnen, mal wurde ein Sieg der Betriebsräte gesehen. Besonders interessant fand ich einen Eintrag im “Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog“:

… In Zukunft ist also für die Betriebsräte darauf zu achten, dass noch vor Verhandlungen zu Maßnahmen des Arbeitsschutzes zunächst eine konkrete Gefährdungsanalyse erfolgen muss. Aus meiner Sicht folgt aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch bei der Unterweisung mitzubestimmen hat, dass dieser auch bereits bei der Gefährdungsanalyse selber zu beteiligen ist. Erfolgt eine konkrete betriebliche Gefährdungsanalyse nicht, so hat dies zur Folge, dass möglicherweise eine gesamte Betriebsvereinbarung zum Arbeitsschutz unwirksam sein kann.

Noch einige Hinweise:

• Unterweisung: Vor einer Unterweisung muss klar sein, um welche Gefährdungen in einem Betrieb es konkret geht. Also kommt die Beurteilung vor der Unterweisung. Die von den Arbeitnehmervertretern beabsichtigte Aufklärung macht zwar Sinn, aber diese Grundlagen kann man zum Beispiel sehr gut mit Vorträgen kompetenter Fachleute in Betriebsversammlungen vermitteln. Unterweisungen vor Gefährdungsbeurteilungen werden durch den BAG-Beschluss nicht in Frage gestellt, wenn sie z.B. zur Vorbereitung von Umfragen benötigt werden, auf denen Gefährdungsbeurteilungen dann aufbauen.
• Konzentration auf das Wesentliche: Betriebsräte, die den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz voranbringen wollen, müssen sich zunächst mit aller Kraft und all ihren begrenzten Ressourcen auf  ihre Mitbestimmungspflicht (Gestaltungsimperativ) bei der Gefährdungsbeurteilung konzentrieren. Es wäre insbesondere unklug, wenn sich Betriebsräte über die Mitbestimmungsaufgaben hinausgehend  vom Arbeitgeber in die Details eines umfangreichen und komplexen Gesundheitsmanagements einbinden ließen, bevor es eine Beurteilung der betriebsspezifischen Risiken psychischer Fehlbelastungen gibt. Ohne eine solche Beurteilung fehlt dem Arbeitsschutz im Gesundheitsmanagement nämlich genau so die notwendige Grundlage, wie sie der Unterweisung ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung fehlen würde.
• Zusammenfassung von Arbeitsplätzen: Das BAG verlangt eine konkrete Beurteilung von Arbeitsplätzen im Betrieb. Unternehmen, die bei Gefährdungsbeurteilungen dadurch Kosten sparen wollen, dass sie nur wenige Gruppen von Arbeitsplätzen mit vielen Mitarbeitern pro Gruppe beurteilen, weil aus ihrer Sicht gleichartige Arbeitsbedingungen bestehen (§ 5 Abs. 2 ArbSchG), müssen in den entsprechenden Unterweisungen auch einen größeren Bereich der Thematik der psychisch wirksamen Belastung abdecken. Werden beispielsweise alle “Büroarbeitsplätze” zusammengefasst, muss die Beurteilung den unterschiedlichen Belastungen an diesen Arbeitsplätzen gerecht werden. Der BAG-Beschluss hilft Betriebsräten, den Arbeitgeber dazu anzuregen, bei der Festlegung der “Gleichartigkeit” von Arbeitsplätzen nicht zu weit zu gehen.
• Gesundheitsmanagement: Ohne Gefährdungsbeurteilung kann ein Unternehmen nicht legitim erklären, dass ein “betriebliches Gesundheitsmanagement” den Arbeitsschutz mit einschlösse. Es scheint gelegentlich so, dass falsch herum begonnen wird: Erst wird mit werbewirksamen Maßnahmen die Kür versucht, dann erst kommt die Pflicht der Gefährdungsbeurteilung, obwohl ohne sie keine Arbeitsschutzmaßnahmen definiert und umgesetzt werden können.
  • Kür: Der Schwerpunkt liegt hier oft bei der Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention ist dagegen Pflicht. Im Rahmen eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements können generell Maßnahmen im Bereich der psychischen Belastung und Beanspruchung so definiert und umgesetzt werden, dass ein Unternehmen sogar werbewirksam behaupten kann, dass es “über die gesetzlichen Vorschriften hinaus” ginge.
  • Pflicht: Aber ohne mitbestimmt erstellte Gefährdungsbeurteilungen erfüllen die Maßnahmen des Gesundheitsmanagements die Vorschriften des Arbeitsschutzes (sowie der Bildschirmarbeitsverordnung, der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, des Sozialgesetzbuches usw.) noch lange nicht! Eine solche Maßnahme ist beispielsweise die Schulung von Führungskräften zum Thema der psychischen Belastung und Beanspruchung. Nach dem BAG-Beschluss ist nun klar, dass solche Schulungen ohne vorhergehende Gefährdungsbeurteilungen die Vorschriften des Arbeitsschutzes nicht erfüllen können.
    Arbeitnehmervertreter müssen darauf achten, dass vor der Verhaltensprävention die vorgeschriebene Verhältnisprävention kommt. Ganz in diesem Sinn ist auch der BAG-Beschluss: Eine korrekte Gefährdungsbeurteilung beschreibt vor der Unterweisung den Zustand der Arbeitsbedingungen. Das hilft zu vermeiden, dass Unterweisungen über den Umgang mit “auffälligen” Mitarbeitern (Verhaltensprävention und -modifikation individueller Mitarbeiter) die eigentlich geforderten Unterweisungen zur Vermeidung (durch Verhältnisprävention) von arbeitsbedingten Fehlbelastungen verdrängen.

Einfach gesagt: In diesem Fall haben die Arbeitnehmervertreter nur insofern “verloren”, als dass einem Einspruch der Arbeitgeber stattgegeben wurde und nun die Arbeitnehmervertreter die Verfahrenskosten tragen müssen. (Ich vermute, dass hier eine Gewerkschaft geholfen hat.) Das war es wert, denn mit dem Beschluss des BAG können innovative Betriebsräte sehr gut leben.

 
Anmerkung: In http://blog.psybel.de/unterweisung/ ist die Qualität der Unterweisung Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung, hier folgt die Gefährdungsbeurteilung also der Unterweisung. Das macht bei einem schon laufenden und zyklischen Arbeitsschutzprozess Sinn. Auch kann es nötig sein, schon vor der Gefährdungsbeurteilung Schulungen durchzuführen, wenn Gegenstand der Schulung die Gestaltung, Durchführung und Zielsetzung der Gefährdungsbeurteilung ist.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/arbeitsschutztraining-von-leitenden-angestellten/

http://www.dradio.de/dkultur/sendungen/thema/1417792/

Claus Leggewie (im Gespräch mit Britta Bürger) sieht gesellschaftliche Ursachen für Burn-Out

Dass die Fälle von Burn-out und Depressionen zunehmen, liegt zum Teil auch an den Bedingungen in der heutigen Arbeitswelt, sagt der Kulturwissenschaftler Claus Leggewie. Hier helfe den Betroffenen, “wenn sie Teil wären von etwas in ihrem Arbeitsprozess, für das es sich lohnt, tätig zu sein”. …

Hier ein Ausschnitt aus dem Interview:

Bürger: Aber man kann doch innerhalb der Therapie sicher davon ausgehen, dass ein depressiver Patient oder jemand, der unter Burn-out leidet, tatsächlich auch seine sozialen Probleme im Umfeld überdenkt – die Doppel- und Dreifachbelastung am Arbeitsplatz und in der Familie, Mobbing im Betrieb, Konkurrenz und all diese Probleme. Das ist doch ziemlich unrealistisch aber, dass sich jemand, der sich ohnehin gerade schwach fühlt, dann auch noch mit seinem Chef anlegt.

Leggewie: Es geht nicht darum, die Menschen jetzt gewissermaßen in ein freiwilliges ökologisches oder soziales Jahr zu schicken und zu sagen, daraus könnt ihr wieder Motivation schöpfen, überhaupt nicht. Es geht darum, sie nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch widerständiger zu machen gegen Verhältnisse, die sie immer wieder krank machen werden.

Wie viele Menschen, so denkt auch Britta Bürger nur an Verhaltensprävention; die seit 1996 im Arbeitsschutz für psychisch wirksame Belastungen vorgeschriebene Verhältnisprävention ist bei ihr (wie bei der Masse der Journalisten) noch nicht angekommen.

Passend dazu fehlt in der Welt der Journalisten oft auch das Wissen über Betriebsräte. Zumindest in Betrieben mit Betriebsräten müssen sich nicht Mitarbeiter mit dem Chef anlegen, sondern der Betriebsrat muss das machen. Außerdem ist oft der Chef selbst in der Bredouille, insbesondere wenn es sich um die unteren Führungsebenen handelt. Betriebsräte betreuen heute auch diese Chefs als ihre Klienten, denn hier sind die Risiken psychischer Fehlbelastungen besonders hoch.

Claus Leggewies Antwort. “Es geht darum, sie nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch widerständiger zu machen gegen Verhältnisse, die sie immer wieder krank machen werden.” Er spricht damit die Stärkung der individuellen Resilienz an (Verhaltensprävention), aber auch den Widerstand gegen krankmachende Arbeitsbedingungen (Verhaltensprävention). Leggewie und Bürger ist leider nicht bekannt, dass es in den gesetzlichen Rahmen für die Widerständigkeit bereits seit 1996 gibt. So richtig vorwerfen kann man das Beiden aber auch wieder nicht, denn selbst die meisten Betriebsräte tun sich noch schwer damit, die Möglichkeiten des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zu verstehen.

Zur Arbeitswelt siehe auch:

• Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen
• Arbeit und Gesundheit in schwierigen Zeiten

 

Hinweis der Firma WEKA für Führungskräfte im Altenpflegebereich, der aber auch für andere Arbeitsgebiete interessant ist.
http://www.rechtssicher-pflegen.com/newsletterarticle.asp?his=5100.5440.3799.6371&id=10768&year=2008

Sie auch Wikipedia: http://de.wikipedia.org/wiki/Überlastungsanzeige

http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/archiv/ft/2011_sem4_gefaehrdungsbeurteilung_zu_psychischen_fehlbelastungen.pdf

Arbeitsschutzseminar 4:
25.-27. Oktober 2011
Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Fehlbelastungen - Die Umsetzung der Mitbestimmung und Arbeitsschutz als Prozess
- Unter Beteiligung eines erfahrenen Praktikers -
Beginn: 25.10. 10.00 Uhr, Ende: 27.10. 14.00 Uhr

Inzwischen gehen die Arbeitswissenschaften davon aus, dass 40 Prozent des Belastungsgeschehens an den Arbeitsplätzen psychischen Belastungen zukommt, jeweils 30 Prozent verteilen sich auf körperliche Belastungen und Belastungen durch Umwelteinflüsse. Die Folgen zeigen sich auch im Krankheitsgeschehen – beispielsweise stiegen zwischen 1995 und 2009 laut AOK die beruflichen Fehlzeiten wegen psychischen Erkrankungen um 80 %, 64000 neue Rentner allein 2009 meldet die Rentenversicherung wegen psychischen Erkrankungen.

Die Anwendung der Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten beim Arbeitsschutzgesetz könnte diesen Trend stoppen, da das Arbeitsschutzgesetz nicht nur präventiv ausgerichtet ist, sondern umfassende Maßnahmen bei Feststellung von Gesundheitsrisiken durch die Gefährdungsbeurteilung verlangt. Hierzu liegen eine ganze Reihe positive Praxiserfahrungen und Vorgehensweisen vor, die in diesem Seminar vorgestellt werden.

• Klärung der betrieblichen Ausgangssituation als Basis für Handlungsmöglichkeiten
• Auswirkungen von psychischen Arbeitsbelastungen auf die Gesundheit
• Burn-out – Entwicklung und Interventionsmöglichkeiten
• Medikamente zur Leistungssteigerung, Suizide infolge von Arbeitsbedingungen
• Bedeutung der psychischen Belastungen in Arbeitsschutzbestimmungen
• Regelkreise und kontinuierliche Verbesserungsprozesse im Gesundheitsschutz
• Mitbestimmung von Betriebsräten bei Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmenumsetzung
• BAG – Beschlüsse 1 ABR 4/03 und 1 ABR 13/03
• Beispiele von Betriebsvereinbarungen und Prozessen zur Umsetzung präventiver Arbeitsschutzmassnahmen
• Vorgehen nach dem START-Verfahren zur Erfassung psychischer Belastungen
• Darstellung in der Praxis erprobter Fragebögen – Anonymität von Befragungen
• Darstellung, Umgang, Handhabung und die Auswertung von Fragebögen
• Erarbeitung von Vorgehensweisen in den Unternehmen der Seminarteilnehmer

Ort: Golfhotel Bad Waldsee (http://www.waldsee-golf.de)
Seminargebühr: EUR 680,00 plus MwSt.
+ Übernachtung + Verpflegung im Tagungshotel: EUR 290,00 plus MwSt.
Freistellung: Betriebs- und Personalräte/innen (§ 37.6 BetrVG bzw. § 46.6 BpersVG I Fach-kräfte für Arbeitssicherheit (§ 5.3 ASiG) I Vertreter/innen Behinderter Menschen (§ 96.4 SGB IX) I

Dr. Max Geray • Am Felde 2 • 22765 Hamburg • Tel. 040/3905182 • Fax 040/3907587
Email: max.geray im buero-fuer-arbeitsschutz.de • www.buero-fuer-arbeitsschutz.de

Siehe auch: http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/praxis/praxis_infos.html

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_psychische_belastungen.pdf:

Geißler, Heinrich
Umgang mit psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen
Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen.
Düssedorf, 2011
ISSN: 1869-3032
31 Seiten
…

In den vergangenen Jahren haben psychische Belastungen am Arbeitsplatz stark zugenommen. Dabei sind Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten und Angst vor Arbeitslosigkeit maßgebliche Faktoren, die zu psychischen Fehlbelastungen führen. Die Zahl der Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen steigt.

Von einer psychischen Fehlbelastung spricht man dann, wenn die Psyche über- oder unterfordert wird und sich die Beanspruchung negativ auswirkt. Eine positive Beanspruchung hingegen wirkt motivierend, anregend und wird als abwechslungsreich empfunden. Ressourcen können dann genutzt werden. In Unternehmen und Verwaltungen ist psychische Fehlbelastung weitgehend kein Thema mit dem man sich offensiv beschäftigt. Das legen auch die wenigen betrieblichen Vereinbarungen nahe, die uns hierzu vorliegen. Umso interessanter ist es, was die vorhandenen betrieblichen Vereinbarungen aufzeigen.

Für die Analyse wurden 15 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1998 bis 2010 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung des Themas Psychische Fehlbelastungen bestehen und wie die betrieblichen Akteure vorgehen.

Der Titel wurde hier etwas unglücklich gewählt: Besseren Bezug zum Inhalt hätte aus meiner Sicht der Titel Umgang mit psychischen Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen.

Zusammenfassung (S. 5 der Kurzanalyse)

Aufgrund langfristiger Veränderungen in der Arbeitswelt – Auswirkungen der Globalisierung wie u. a. verdichtete und beschleunigte Abläufe, verschwimmende Grenzen von Arbeits- und Privatleben oder auch die Auswirkungen der Wirtschaftskrise 2008 – haben psychische Belastungen zugenommen. Dies drückt sich sowohl in wachsenden Krankenständen aus als auch in Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen. Deshalb haben Betriebs- und Personalräte Regelungen zur Förderung der psychischen Gesundheit bzw. zur Verhinderung von psychischen Fehlbeanspruchungen durchgesetzt.

Im Rahmen dieser Kurzauswertung wurden 15 Vereinbarungen ausgewertet, die psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen unter folgenden Aspekten beleuchten:

• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen nach dem Arbeitsschutzgesetz,
• das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) mit direktem oder indirektem Bezug zu psychischen Erkrankungen,
• arbeitsbedingte oder private Belastungssituationen bzw. konkrete Belastungen oder deren Folgen wie posttraumatische Belastungsstörungen, Mobbing oder andere Formen von Diskriminierung.

Die 15 ausgewerteten Vereinbarungen beinhalten vielfältige Ansatzpunkte, Vorgehensweisen, Modelle und Instrumente, um psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen zu erfassen und – durch entsprechende Maßnahmen, deren Bewertung und Kontrolle – zu verringern oder im Optimalfall zu beseitigen. Damit dies möglichst rasch gelingt, eignet es sich insbesondere, Grenzwerte festzulegen (vgl. Kap. 2.5 und 6), deren Überschreitung zwingend zu Maßnahmen führt. Um diese Maßnahmen wiederum möglichst schnell festzulegen, kann im Rahmen von Einigungsstellen zu psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen ein Zwischenbeschluss gefasst werden (vgl. Kapitel 6). Durch ihn wird die Einigungsstelle fortgesetzt, falls sich die Betriebsparteien nicht auf Maßnahmen gegen die psychischen Fehlbeanspruchungen einigen.

Erna Hartnack ist eine von 23 nicht-freigestellten Mitgliedern im Betriebsrat der Soap&Hope AG. Etwa 45% ihrer Arbeitszeit verwendet sie für Betriebsratsarbeit. In ihrer Fachabteilung arbeitet die Ingenieurin als Entwickerin für Schlöpschürbel. Dafür bleiben 55% ihrer Arbeitszeit. Leider gehen aber 100% ihrer Arbeitszeit auf die Kostenstelle für die Schlöpschürbel-Entwicklung. Die Kostenstelle wird also mit Betriebsratsarbeit belastet, mit der andere Abteilungen nicht belastet werden. Durch Ernas Betriebsratsarbeit leidet daher die dargestellte Effizienz ihrer Abteilung. Der Leistungsdruck im Team von Erna steigt.

Diese Situation ist nirgendwo offiziell dokumentiert. Erna hat noch zwei Kollegen im Team, die darum Teile der Schlöpschürbel-Entwicklung übernehmen müssen. Die Belastung des Teams, dem etwa ein Sechstel seiner offiziell budgetierten Personalkapazität fehlt, ist also höher, als die offiziell dokumentierten Belastung. Daraus ergibt sich bereits ein Anlass, das Risiko einer Gefährdung beurteilen zu müssen.

Außerdem steht Erna selbst unter Druck, weil sie ihren Kollegen nicht schaden will. Sie leidet unter dem nicht notwendigen Konflikt.

Eine weitere Benachteiligung Ernas zeigte sich, als sie sich betriebsintern auf eine Stelle als Konzept-Ingenieurin für Bandsnatsche bewerben wollte. Ihr potentiell neuer Vorgesetzter hätte sie gerne eingestellt, aber inoffiziell nur unter der Bedingung, dass Erna ihm verspricht, ihre Betriebsratsarbeit auf 20% zu reduzieren. Sonst würde sie einfach zu teuer für die Abteilung.

Einige der anderen nicht-freigestellten Betriebsratsmitglieder haben ähnliche Probleme. Auch der Schwerbehindertenvertreter ist von diesem Problem betroffen.

Was soll Erna machen? Was soll der Betriebsrat machen? Wie lösen Sie das Problem der Kontierung der Betriebsratsarbeitszeiten von nicht-freigestellten BR-Mitgliedern in Ihrem Betrieb?
 

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Unternehmer klagen oft, dass sie für psychische Belastungen verantwortlich gemacht würden, die außerhalb ihres Einflussbereiches lägen. Auch seien sie nicht verantwortlich für die individuellen “psychischen Probleme” von Arbeitnehmern. Selbst Arbeitnehmer fangen in der Regel mit Hinweisen auf “persönliche Schwächen” und “individuelle Unterschiede” an, wenn ” psychische Belastungen” zur Sprache kommen. Der hier vorgestellte Fall ist nun aber ein Beispiel für eine eindeutig von den Arbeitsbedingungen ausgehende psychische Fehlbelastung. Das Beispiel macht auch deutlich, warum im Arbeitsschutz die Beurteilung von Arbeitsplätzen sinnvoller ist, als die Beurteilung der individuellen Psyche einzelner Mitarbeiter. (Die Namen im Beispiel sind frei erfunden. Das Beispiel beschreibt in anonymisierter Weise einen konkreten Fall in einem Unternehmen, das in einem deutschsprachigen Land in Europa angesiedelt ist.)

Seit 1996 sind psychische Belastungen als gesundheitsgefährdende Berufskrankheiten im Arbeitsschutzgesetz offiziell anerkannt. “Die Depression ist der Arbeitsunfall der Postmoderne“, formuliert plakativ Hans-Peter Unger von der Abteilung Psychiatrie und Psychotherapie im Allgemeinen Krankenhaus Hamburg-Harburg. Der Mediziner weist darauf hin, dass die Zahl der handfesten Verletzungen auch in den Industriebetrieben deutlich zurückgegangen ist. Statt dessen wachse das Risiko einer psychischen Störung.

So schrieb es Thomas Gesterkamp am 18.12.2006 in der Zeitschrift des Bundestages “Das Parlament”. Der insgesamt gute Artikel ist aber auch ein Beispiel für einen häufigen Fehler bei der Thematisierung psychischer Belastungen in den Medien. Journalisten sollten zwei Punkte beachten:

• Psychische Belastungen sind keine Berufskrankheiten, sondern sie sind aus der Sicht des Arbeitsschutzes eine der Wirkungen, die von einem Arbeitsplatz und/oder einer Arbeitssituation ausgehen.
• Jede Aufgabenstellung ist irgendwo auch eine psychische Belastung. Ohne psychische Belastungen gäbe es also gar keine Arbeitsplätze. Erst als Fehlbelastungen können psychische Belastungen zu Körperverletzungen führen und Krankheiten auslösen.