http://www.goinger-kreis.de/1-0-Auf+einen+Blick.html

Visionen & Ziele des Goinger Kreises

Der Goinger Kreis versteht sich als ein Forum und Think Tank für Menschen in verantwortungsvoller Position aus Wirtschaft und Wissenschaft, die Interesse an Initiativen der Personalführung und Personalentwicklung haben.

Das Forum hat sich zum Ziel gesetzt, zu personal- und gesellschaftspolitischen Fragen Stellung zu beziehen, Denkansätze für notwendige Veränderungen zu schaffen und hierfür öffentliches Bewusstsein zu fördern. Die Zukunftssicherung von Arbeit und Beschäftigung in Deutschland ist dabei Schwerpunkt.

Neben dem Aufbau und Ausbau der Wissensgesellschaft ist es notwendig, den Produktions- und Innovationsstandort Deutschland zu stärken. Das Forum möchte vielfältige gesellschaftspolitische, unternehmensinterne und umfeldbezogene Faktoren und Rahmenbedingungen positiv beeinflussen und ausrichten. Hierzu benötigen wir eine Veränderungskultur aber auch eine stark ausgeprägte Leistungs- und Lernkultur in den Unternehmen.

http://www.goinger-kreis.de/23-0-Chancen+der+Mitbestimmung.html

Die Chancen der betrieblichen Mitbestimmung nutzen

Wir müssen die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen

• Neue Rolle als betrieblicher Partner
• Förderung der Qualifikation

Beispiele

• Klare Offenlegung von unternehmerischen Problemen und Herausforderungen, die – wie auch immer – gemeistert werden müssen
• Konflikte aushalten, wenn erforderlich
• Nutzen der Betriebsräte als Korrektiv und Sparringspartner
• Begleitung des Generationswechsels: Förderung einer neuen Generation von Arbeitnehmervertretern
• Keine karriereschädliche Brandmarkung von Betriebsratstätigkeit

Es wird an den Betriebsräten liegen, den Personalern vom Goinger Kreis auf Augenhöhe zu zeigen, dass Arbeitnehmervertreter keineswegs nur “Sparringspartner” sind. Das geht.

Der Goinger Kreis ist eine Vereinigung von “Personalern“. Der Verein ist keine Lobbyorganisation, denn er ist ja nicht in der Lobbyistenliste des Bundestages aufgeführt. Selbstlos setzt er sich für das Gemeinwohl ein.
http://www.goinger-kreis.de/3-0-Aktivitaeten+und+Initiativen.html

Um seinen Forderungen Nachdruck zu verleihen und diese in die Umsetzung zu bringen, behandelt der Goinger Kreis personal- und gesellschaftspolitisch relevante Themen im Rahmen von Arbeitskreisen (AKs) und richtet darüber hinaus konkrete Initiativen aus. Durch diese wird nicht nur Stellung zu relevanten Fragen bezogen, sondern es werden auch konkrete Denkansätze und Umsetzungsbeispiele entwickelt. Ein bundesweites Erfolgsbeispiel ist die Initiative „Fit für die Bewerbung“, die sich aus dem AK „Beschäftigungsfähigkeit Jugendlicher“ entwickelt hat.

http://www.initiative-fuer-beschaeftigung.de/news_detail.php?id=224 (2010-09-28)

Bundesarbeitsministerin von der Leyen übernimmt Schirmherrschaft für den Beratungstag „Fit für die Bewerbung“
Ende September findet der bundesweite Aktionstag zum sechsten Mal statt.

Mit der Übernahme der Schirmherrschaft unterstreicht die Bundesarbeitsministerin die Bedeutung der frühzeitigen Unterstützung von Jugendlichen, so dass sie optimal für den Bewerbungsprozess gerüstet sind.

Der Aktionstag „Fit für die Bewerbung“ wurde bereits im Jahr 2005 durch den Goinger Kreis ins Leben gerufen und wird seit 2006 in Kooperation mit der Initiative für Beschäftigung! durchgeführt. …

Mitglieder des Goinger Kreises:

• Oliver Büdel, DZ PRIVATBANK Gruppe
• Prof. Dr. Jürgen Deller (Gründungsmitglied), Leuphana Universität Lüneburg
• Franz Donner, Carl Zeiss Vision International
• Nicolai Dyroff, SAP AG
• Franz Eichinger, Pawlik Sales Consultants AG
• Norbert Kireth, Ferrero MSC
• Dr. Axel Klopprogge (Gründungsmitglied), Strategy for People
• Katharina Heuer, DB Mobility Logistics AG
• Karen Hoyndorf, Accenture GmbH
• Dr. Thomas Marquardt (Vorstandsmitglied, Gründungsmitglied), Infineon Technologies AG
• Hilger Pothmann (Gründungsmitglied), Deutsche Bank AG
• Thomas Rau (Gründungsmitglied), RZP GmbH
• Uwe Rüger, Hay Group GmbH
• Peter Schmidt (Gründunggsmitglied), CSC Deutschland Solutions GmbH
• Claudia Seidner (Gründungsmitglied), RZP GmbH
• Karl-Heinz Stroh (Vorstandsmitglied, Gründungsmitglied; http://www.hr-alliance.eu/organisation.htm, 2009-12-13: “Schlagkraft entsteht auch durch Größe.”), ehemaliges Vorstandsmitglied der Praktiker Bau- und Heimwerkermärkte Holding AG
• Angelika Stucht-Engelke, Evonik Industries AG
• Angela Titzrath-Grimm (Vorstandsmitglied), Daimler AG
• Steffen W. Wurst (Gründungsmitglied), Schenker AG
• Dr. Winfried Zimmermann (Gründungsmitglied), Otto Group
• Dr. Norbert Bensel, (Ehrenmitglied)

Siehe auch: http://www.hr-alliance.eu/organisation.htm

Die Ansichten des Goinger Kreises regen zum Nachdenken an. Betriebsräte sollten die Vorteile und Chancen der deutschen Mitbestimmung bewusster und kreativer nutzen. Wie (und wie auch immer) setzt eine neue Generation von Arbeitnehmervertretern knappe Ressoucen effizient, effektiv und zielführend für Sparring ein?

Arbeit und Leben DGB/VHS
Arbeitsgemeinschaft für politische und soziale Bildung im Land Nordrhein-Westfalen e. V.
http://www.aulnrw.de/de/hauptmenu/seminareveranstaltungen-im-ueberblick/seminare/tagungen/15-jahre-arbeitsschutzgesetz/

Das 15jährige Bestehen des Arbeitsschutzgesetzes war Anlass für eine Tagung, die wir zusammen mit dem Büro für Arbeitsschutz & Betriebsökologie, mit den Zeitschriften “Arbeitsrecht im Betrieb”, “gute ARBEIT” und anderen Medienpartnern in Hamburg veranstaltet haben.

Impressionen

Beiträge:

• Ralf Stuth, DGB-Index Gute Arbeit: Ergebnisse aus vier Jahren DGB-Index – Anforderungen infolge dieser Erkenntnisse an den betrieblichen Arbeitsschutz – Erkenntnisse über den Stand und die Zunahme psychischer Fehlbelastungen (2.2 MB)
• Dr. Max Geray, Büro für Arbeitsschutz & Betriebsökologie: 15 Jahre Arbeitsschutzgesetz – 21 Jahre EU-Arbeitsschutzrahmenrichtlinie – heutiger Stand der Umsetzung – Aufgaben der Gegenwart und Zukunft (251 KB)
• Ilbert Albers, Richter am Arbeitsgericht Hamburg: Thema: Herausforderungen des Arbeitsrechts durch das Arbeitsschutzgesetz – rechtliche Anforderungen an Betriebsräte durch die BAG-Rechtsprechung – Neue Chancen für Mitbestimmung und den betrieblichen Gesundheitsschutz (37 KB)
• Dr. Jürgen Reusch, verantw. Redakteur der Fachzeitschrift „guteARBEIT“: Befund zur momentanen Situation des Arbeitsschutzes nach 15 Jahren Arbeitsschutzgesetz – Wie sieht die Infrastruktur des Arbeitsschutzes aus – Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Betriebsräte (326 KB)
• Prof. Dr. Wolfhard Kothe, Universität Halle-Wittenberg: Moderner Arbeits- und Gesundheitsschutz – Impulse aus der aktuellen Rechtsprechung – Material
• Rolf Saxe, Prokurist Firma Sauer-Danfoss, Neumünster: Erkenntnisse und Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung bei der Firma Sauer- Danfoss, Neumünster – Nutzen für das Unternehmen – Zusammenarbeit in der Paritätischen Kommission (1.3 MB)
• Dr. Wolfgang Hien, Forschungsbüro für Arbeit, Gesundheit und Demografie, Bremen: Der Mensch in der Zerreißprobe – Älterwerden in der flexibilisierten Arbeitswelt und ungenutzte Möglichkeiten des Arbeitsschutzgesetzes (498 KB)

Praxisberichte:

• Georg Hohlwein: Der Weg zur Gefährdungsbeurteilung bei der Deutschen Post AG – NL BRIEF Dortmund (175 KB)
• Martina Pracht: Die neue BV zur Gefährdungsbeurteilung bei Opel Eisenach (106 KB)
• Jürgen Kalmbach und Thomas Bless, Fa. Mahle Stuttgart und Rottweiler: Der Weg der Betriebsräte bei der Firma Mahle – Lange und Konsequente Vorbereitungsphase – Kurze Einigungsstelle – Ergebnisse bei der Umsetzung – Ausweitung der Gefährdungsbeurteilung auf verschiedene Werke
• Marion Bentin, Betriebsrätin, SICK AG, Waldkirch: Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes bei der SICK AG – Schwerpunkte u.a. indirekte Steuerung und Gefährdungsbeurteilung – Unterstützung durch universitäre Einrichtungen – Sicherung des dauerhaften Prozesses (1.1 MB)
• Frank Ladwig, Betriebsratsvorsitzender, Tollerort Container Terminal, Hamburg: Der Weg und die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung im Hafenbetrieb Tollerort Container Terminal – Einsetzung der Einigungsstelle – Umsetzung der Betriebsvereinbarung

Zentrale Aufgabe der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist es, die unternehmerischen Interessen im Bereich der Sozialpolitik aktiv zu vertreten.

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Psychische_Belastung
Ich zitiere hier den Text so, wie er am im Web stand (2011-08-13). Web-Links waren in diesem Text im Original nicht enthalten. Meine Kommentare kommen dann dazu:

Psychische Belastung – psychische Gesundheit
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit

Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht.

Die Arbeitsschutzvorschriften verlangen überhaupt nicht, dass Arbeitsplätz so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können. Ziel ist jedoch das Erkennen und Vermeiden von Fehlbelastungen. Arbeitgeber sollten vermeiden, anzudeuten, dass man von Ihnen Unmögliches verlange.

Hinter dem Ansprechen der “Bedeutung der Personalauswahl” steht ein Interesse von Arbeitgebern, an Persönlichkeitsbeurteilungen bzw. Arbeitsfähigkeitsbeurteilungen. Das ist legitim, allerdings darf von Persönlichkeitsbeurteilungen nicht zu viel erwartet werden. Die Annahmen von Personalern hinsichtlich der Verhaltenskonstanz von Mitarbeitern sind oft an einem eher laienpsychologischen Menschenbild orientiert. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Normen DIN 33430 und ISO 10667 (workplace assessment). Sie sind gewissermaßen das Gegenstück zur ISO 10075 (mental workload). Die Arbeitgeber beteiligen sich an der Normengestaltung. Auch die Gewerkschaften sind mit dabei.

Der Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit entziehen sich Beinflussungen der Normierung noch etwas leichter. Die Stoiberkommission versucht beispielsweise, die Bildschirmarbeitsverordnung zu schwächen.

Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu ihrer Verantwortung bekannt und mit den folgenden Definitionen zu einem gemeinsamen Verständnis beigetragen:

• Stress ist ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen ist.
• Stress ist keine Krankheit, bei anhaltender Stressbelastung besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
• Stress, der von außerhalb der Arbeitsumgebung kommt, kann zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.

Richtig ist:

• Im Gegensatz zu anregendem Stress ist fehlbelastender Stress ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen sein kann.
• Stress ist keine Krankheit, bei anhaltend fehlbelastendem Stress besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
• Fehlbelastender Stress kann, egal woher er kommt, zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.

Wird im positiven Sinne eine effektive Arbeitsgestaltung beispielgebend beschrieben, können im Rahmen der Arbeitsorganisation die Belastungsprofile optimiert und damit Quellen für psychische Fehlbeanspruchungen weitgehend ausgeschlossen werden. Psychische Belastungen sind oft Begleitthemen, die in größeren Zusammenhängen neben anderen (z. B. Lärm) im Arbeitsschutz eine Rolle spielen, aber nicht den Stellenwert eines Generalthemas haben.

Das Thema ist längst ein bedeutendes Thema. Da die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Pflichten in diesem Bereich vernachlässigen, ist ihr Interesse an einer eingehenderen Thematisierung möglicherweise nicht allzu groß.

Bei Verdacht, dass in der psychischen Belastung von Arbeitsaufgaben eine signifikante Gefährdung der Gesundheit besteht, muss sichergestellt werden, dass die Anforderungen der Arbeitsaufgabe und nicht das Empfinden von Mitarbeitern zu bewerten ist.

Die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden Risiken sind zu beurteilen. Das Empfinden der Mitarbeiter kann nach dem heutigen Stand der Wissenschaft sehr wohl zur Beurteilung beitragen. Dabei werden in getesteten Messverfahren auch die Empfindungen von Mitarbeitern ausgewertet. Die Mitarbeiter dienen hier gewissermaßen als Messinstrumente. (Zum Test dieser Verfahren siehe den Eintrag hinter “Gütekriterien” in den bei der BAuA aufgelisteten Verfahren)

Außer Acht gelassen wird bei der rein statistischen Auswertung von breit angelegten Befragungen und Erkrankungsstatistiken, dass es vorwiegend andere Einflüsse sind, die bei der Zunahme psychischer Erkrankungen eine Rolle spielen. Hier sind an erster Stelle die gesellschaftlichen Entwicklungen, welche sich mit der Auflösung traditioneller Sinn-, Werte-, und Sozialstrukturen umschreiben lassen, zu nennen.

Mit dieser Aussage wird der Anschein erweckt, dass eine Tatsache außer Acht gelassen werde. Es handelt sich hier aber nicht um eine Tatsache, sondern um eine Behauptung der BDA. Der Trick ist alt. Die BDA weicht hier auf die dritte Ebene des Dreiebenenmodells aus. Die Arbeitswelt hat einen bedeutenden Anteil an der psychischen Belastung und Fehlbelastung des modernen Menschen.

Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute viel mehr über psychische Erkrankungen wie Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist, ein zusätzlicher verstärkender Faktor für diesen Trend. Die Ärzte diagnostizieren besser und zugleich sinkt die Hemmschwelle, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine geregelte Arbeit stabilisiert und fördert die psychische Gesundheit. Arbeitslose weisen im Vergleich zu den Beschäftigten mehr als dreimal so viele psychisch verursachte Krankentage auf.

Welcher “Trend”? Es geht hier nicht um ein Modethema. Wenn mit “Trend” jedoch ein zunehmender Erfolg der Enttabuisierung der Folgen psychischer Fehlbelastung gemeint ist, dann wäre ja gegen diesen Trend nicht einzuwenden.

Bei einer sinkenden Zahl der Krankentage wird von einer Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. Hier kann nicht allein die Arbeitswelt mit ihren zunehmenden Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das steigende psychische Belastungsniveau verantwortlich gemacht werden.

Die Arbeitswelt wird nicht allein verantwortlich gemacht. Tatsache ist allerdings, dass Arbeitgeber auch dort, wo sie Pflichten haben, sich ihrer Verantwortung mehrheitlich entziehen.

Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. Den sehr langen Behandlungsdauern bei erkannten Erkrankungen kann durch sensible Personalarbeit und mit Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagement entgegengewirkt werden. Laufende Arbeiten der BDA zielen auf die Erstellung entsprechender Handlungshilfen für Personalverantwortliche in Kooperation mit Krankenkassen, der Unfallversicherung und dem Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. (RKW) ab.

Gut, dass auch die Gewerkschaften hier mitwirken. Von ver.di gibt es auch ein interessantes “Drehbuch”, dass sich mit der Argumentation der Arbeitgeber auseinandersetzt.

Es ist gut, sich um “Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten” zu kümmern. Was aber nach Fürsorge aussieht, wird fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Verhältnispävention vernachlässigt und dazu noch versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Hier geht es um Vorgesetzte unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten.

In Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen sind auch diese Vorgesetzte Klienten der Betriebs- und Personalräte. Arbeitnehmervertreter können insbesondere dann helfen, wenn diese Chefs Verantwortungen zugewiesen bekommen, denen sie mangels Ressourcen (Wissen, Handlungsmöglichkeiten usw.) nicht gerecht werden können. Gelegentlich kann es auch vorkommen, dass Vorgesetzte zwar offiziell die ihrer Verantwortung entsprechenden nötigen Handlungsmöglichkeiten haben, aber in Wirklichkeit ihre Karriere gefährden, wenn sie verantwortlich handeln. Hier ist dann die Hilfe der Arbeitnehmervertretung besonders wichtig.

In schlechten Unternehmen reichen Top-Manager ihre Überforderung einfach an die untere Führungsebenen weiter. (Die Top-Bezahlung bleibt aber oben.) Betriebsräte und Personalräte müssen also auch Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen schützen.

Bevor Mitarbeiter auf den unteren Führungsebenen für den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz verantwortlich gemacht werden könne, brauchen diese Führungskräfte ein Training. Solche Unterweisungen sind im Arbeitsschutz vorgeschrieben. Außerdem herrscht Mitbestimmungspflicht: In größeren Unternehmen sind diese Unterweisungen Teil eines komplexeren Arbeitsschutzprozesses, bei dessen Gestaltung der Arbeitgeber die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates zu beachten hat.

Ohne Unterweisung (der eine mitbestimmt gestaltete Gefährdungsbeurteilung vorausgehen muss) zur Gefährdungskategorie der psychischen Belastung dürfen Vorgesetzte nicht für diesen Bereich des Arbeitsschutzes verantwortlich gemacht werden.

Wichtig ist hier die Rolle der Arbeitnehmervertretung. Zwar ist es der Arbeitgeber, der den Arbeitsschutzprozess (darin die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung usw.) zu gestalten hat. Die Arbeitnehmervertreter müssen jedoch ihre Mitbestimmungspflicht ausüben. Damit können Arbeitnehmervertretungen sicherstellen, dass Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen psychische Fehlbelastungen ihrer Mitarbeiter vermeiden können, ohne selbst fehlbelastendem Druck von Mitarbeitern und Top-Managern ausgesetzt zu sein.

Der Einsatz für ihre Mitarbeiter darf für oft am Beginn ihrer Karriere stehende Teamleiter nicht zu einer Bedrohung ihrer eigenen Laufbahn werden. Sie sind keine Puffer für die zunehmend offener zutage tretende systematische Überforderung von Betriebsleitungen. Um diese (oft jungen) Vorgesetzten zu unterstützen, müssen Arbeitnehmervertretungen die betroffenen Vorgesetzen auch über die mögliche Hilfe durch Betriebs- oder Personalräte informieren.
 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/ (“Führungskräfte sind hilflos”, haufe.de)

Newsletter arbeitsrecht.de, 16/11 (August 2011)
Redaktion arbeitsrecht.de

der aktuelle Newsletter fasst Wissenswertes zu psychischen Gefährdungsbeurteilungen zusammen und schließt sich thematisch an die Ausgaben 08/11 “Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz” und 13/11 “Die Gefährdungsbeurteilung – ein unbekanntes Wesen?” an. Hier erfahren Sie, welche psychischen Beanspruchungen es gibt und welche Maßnahmen dagegen in Betracht kommen. 

Ihre arbeitsrecht.de-Redaktion

Inhaltsübersicht:

• Einleitung
• Zielsetzung des Arbeitsschutzgesetzes
• Definition: psychische Belastungen
• Psychische Beanspruchungen – DIN EN ISO 10075
• Vor der Gefährdungsbeurteilung
• Anspruch auf eine Gefährdungsbeurteilung
• Ablauf der Gefährdungsbeurteilung
• Anonymer Fragebogen
• Was ist, wenn keiner mitmacht?
• Wo gibt es Hilfe?

…

… Der Betriebsrat kann die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung verlangen. Er hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – 1 ABR 4/03). Auch der Arbeitnehmer kann eine solche Beurteilung fordern. Gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat er einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Konkrete Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung kann er jedoch nicht vorgeben, da die gesetzlichen Vorgaben dem Arbeitgeber einen Spielraum bezüglich der Umsetzung eröffnen (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06). …

Ich habe hier nur den Anfang der Ausgabe 16/11 des Newsletters wiedergegeben. Die vollständigen Ausgaben des Newsletters können Sie in einem Abonnement kostenfrei beziehen.

2012-07-09:
Neuer Link: http://www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Gesundheit/Meldungen/2011/2011-08-03-leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-belasteten-mitarbeitern.html

Veröffentlichungen von arbeitgebernahen Organisationen sind immer sehr interessant für Betriebs- und Personalräte. Irgendwie hat der Leitfaden es in die INQA geschafft, aber Herausgeber ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf, also die Arbeitgeberseite. Darum achten Arbeitnehmervertreter darauf, wie weit mit den Ratschlägen an Führungskräften in die Persönlichkeit individueller Mitarbeiter eingedrungen wird.

(Auf der INQA Seite wird auch auf die Serie “Kein Stress mit dem Stress” hingewiesen, der Herausgeber ist aber psyGA.)

Sie können auch gleich zur DGFP surfen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern-umgehen-ein-leitfaden-fuer-fuehrungskraefte-und-personalmanager-1556

… denn Mitarbeiter mit psychischen Problemen büßen ihre Leistungsfähigkeit ein. Sie sind nicht in der Lage, die Kräfte zu mobilisieren, die sie zur Bewältigung schwieriger Unternehmenssituationen benötigen.

Die Konsequenzen einer psychisch belasteten Belegschaft für die Arbeitgeberattraktivität sind nicht zu unterschätzen. Bewerber und psychisch stabile Mitarbeiter bringen sich lieber bei einem Arbeitgeber ein, der Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigt. …

Nicht erspart bleibt uns auch hier ein altbekannter Fehler: Psychische Belastungen (ISO 10075) sind kein Übel, sondern erst einmal sind sie das, wofür wir unser Hirn haben. Ohne psychische Belastungen hätten die (meisten) Menschen nichts zu tun. Schädlich sind dagegen Fehlbelastungen. Auf den 75 Seiten des Leitfadens kommt “Fehlbelastung” zwei mal vor. Aber Belastung ist auch nicht so sehr das Thema, sondern die Belastungswirkung, also Beanspruchung. Auch psychische Beanspruchung ist zunächst nichts Schlechtes. Ein Problem dagegen sind Fehl__________. Na, haben Sie es erraten?

Inhalt des mit Vorsicht durchaus lesenswerten Leitfadens (http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf):

Vorwort 5

1. Stress, Burn-out und Co. – psychische Belastungen in der modernen Arbeit
(Anke Palumbo, Volker Weissinger) 7

2. Psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen 10
2.1 Belastungen sind nicht gleich Beanspruchungen (Christel Hoyer) 10
2.2 Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen (Thomas Langhoff)12

3. Belastende Situationen und psychische Beanspruchungen – das Konzept17
3.1 Zusammenhänge (Sascha Armutat) 17
3.2 Akteure und deren Aufgaben 19
3.3 Überblick über präventive und akute Maßnahmen 22

4. Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern – ein Leitfaden für Führungskräfte
25
4.1 Rollenklärung – individuelle Vorbereitung der Führungskraft (Sascha Armutat) 25
4.2 Psychische Belastungen und Beanspruchungen wahrnehmen (Sascha Armutat)26
4.2.1 Indikatoren für psychisch belastende Arbeitssituationen 26
4.2.2 Indikatoren für psychisch beanspruchte Mitarbeiter 27
4.3 Psychisch beanspruchte Mitarbeiter ansprechen (Christel Hoyer, Ferdinand Leist) 29
4.3.1 Anlass des Gesprächs. 30
4.3.2 Ziel des Gesprächs. 30
4.3.3 Gesprächsvorbereitung 31
4.3.4 Gesprächsdurchführung 33
4.4 Was folgt nach dem Gespräch – weitere Schritte und mögliche Eskalationsstufen
(Sascha Armutat) 34
4.5 Präventive Maßnahmen initiieren 38
4.5.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung (Thomas Langhoff; Marcel Temme).38
4.5.2 Kompensationsmöglichkeiten bei psychisch belasteten Mitarbeitern (Thomas
Langhoff) 40

5. Hintergrundwissen: Rechtliche Grundlagen zum Umgang mit psychisch belasteten
Mitarbeitern (Christoph Beyer, Irmgard Henseler-Plum).43

6. Unternehmensbeispiele 46

6.1 Deutsche Annington Immobilien GmbH: Erste Schritte eines Pilotprojekts
(Elke Nippold-Rothes, Thomas Rauhe) 46
6.2 Psychische Gesundheit bei E.ON: „Sich und andere gesund führen“ (Uwe Nickel)47
6.2.1 Einleitung47
6.2.2 Planung und Auftakt47
6.2.3 Psychische Gesundheit: Beruf, soziales Umfeld und Persönlichkeit 48
6.2.4 Information und Antistigmatisierung 49
6.2.5 Sensibilisierung und Training von Führungskräften 50
6.2.6 Ausblick 52

7. Schlusswort 53

8. Anhang 54
8.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und die DIN EN ISO 10075-1 (Thomas
Langhoff) 54
8.2 Employee Assistance Program (EAP) in Zusammenarbeit mit einem externen
Dienstleister – das Beispiel der Polysius AG 57
8.3 Einsatz von Verfahren zur Analyse von Belastungen (Anke Palumbo, Volker
Weissinger).61
8.3.1 Allgemeine Hinweise für den Einsatz von Analyseverfahren 61
8.3.2 Analyseverfahren.63
8.4 Literaturverzeichnis.65
8.5 Ausgewählte Kontaktstellen66
8.6 Abbildungsverzeichnis 69
8.7 Kopiervorlagen „Vorbereitung auf das Gespräch“ 69

Vorsicht: Eine Führungskraft ist kein Therapeut. Daran sollten Mitarbeiter denken. Von der Thematik her haben sie auch ein Recht, dass ein Arbeitnehmervertreter bei dem im Leitfaden geführten Gespräch mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern (und insbesondere mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern) mit dabei ist. In jedem Fall sollte vorher ein Gespräch über die Arbeitsbedingungen stattfinden. Die sind in der Gefährdungsbeurteilung beschrieben. Oder etwa nicht?

Beispiele für problematische Aussagen in diesem Leitfaden für Führungskräfte:

… Strukturelle Ressourcen aufbauen

Neben den individuellen Ressourcen haben auch Unternehmen als soziale Systeme die Möglichkeit, strukturelle Ressourcen bereitzustellen. …

Da haben die Personalführer von der DGFP etwas durcheinandergebracht. Es geht um Pflichten, nicht nur um Möglichkeiten. Schon viel richtiger ist: Neben der Bereitstellung individueller Ressourcen haben die Arbeitgeber die Pflicht zur Verhältnisprävention, z.B. mit der Bereitstellung struktureller Ressourcen. Mit Respekt für das Arbeitsschutzgesetz (und für Niklas Luhmann) lasse ich die “sozialen Systeme” hier mal besser weg. Hier geht es um konkrete Arbeitgeber, die auch sehr konkret zur Verantwortung gezogen werden können.

… Fehlbeanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen.

Vorliegende Fehlbeanspruchungen sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um intervenieren und präventive Maßnahmen einleiten zu können. Es empfiehlt sich zum Beispiel, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen. …

Nein, eine Gefährdungsbeurteilung empfiehlt sich nicht, sondern sie ist vorgeschrieben. (In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen bestimmen die Arbeitnehmervertretungen mit, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird.) Fast schon dreist ist “Gefährdungsbeurteilungen …, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen”. Richtig ist dagegen, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch (1) die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, (2) physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, (3) die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, (4) die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und (5) unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/stress,did=258432.html?view=renderPrint

3.8.2011

… Das 75-seitige PraxisPapier der DGFP “Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager” zeigt die Zusammenhänge von belastenden Situationen und psychischen Beanspruchungen auf und erläutert Schritt für Schritt die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Darüber hinaus bietet der Leitfaden rechtliches Grundlagenwissen, zwei Unternehmensbeispiele und verschiedene Materialien und Serviceinformationen. …

 
Verwechslungsgefahr: Wenn Sie Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen von der BKK suchen, dann gilt dieser Link: http://blog.psybel.de/kein-stress-mit-dem-stress/

http://www.muenchen.ihk.de/mike/WirUeberUns/Publikationen/Magazin-wirtschaft-/Aktuelle-Ausgabe-und-Archiv2/Magazin-04-2010/Betriebliche-Praxis/Gesundheitsmanagement-Schwitzen-fuer-die-Firma.html, IHK-München

Gesundheitsmanagement – Schwitzen für die Firma
Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für jedes Unternehmen. Experten beziffern den Return-on-Investment auf das Drei- bis Sechsfache. …

So ehrlich beginnt die Werbung der IHK-München für das Gesundheitsmanagement der Flughafen München GmbH (FMG). “Schwitzen für die Firma” müsste während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers erfolgen. Bei der Werbung für Gesundheitsmanagement wird leider oft nicht klar, ob die Fürsorge des Unternehmens die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter nutzt.

Grundsätzlich müssen wir zwischen verschiedenen Arten von gesundheitsfördernden Maßnahmen unterscheiden:

• Verhältnisprävention (ist Primärprävention und hat Priorität)
  • Vorgeschriebener Arbeits- und Gesundheitsschutz:
    erfolgt während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers.
    Beispiel: ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung.
  • Nicht im Sinn des vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
    erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
• Verhaltensprävention (kann die Verhältnisprävention unterstützen)
  • Gesundheitsförderung als freiwillige Leistung des Unternehmens:
    erfolgt während der Arbeitszeit und/oder auf Kosten des Arbeitgebers.
    Beispiel: Rückenübungen während der Arbeitszeit. Ausgleichsgymnastik. Schwitzen für die Firma. Fitnesstraining für Führungskräfte (z.B. mit einem von dem Arbeitgeber z.B. bezahlten “Personal Health Performance Trainer” für den leitenden Angestellten).
  • Gesundheitsförderung in der Freizeit der Mitarbeiter:
    erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
    Beispiel: Fitnesstraining für Mitarbeiter (in von dem Arbeitgeber organisierten Sporteinrichtungen, aber mit zumindest teilweiser Bezahlung durch die Mitarbeiter).

  (Ja, es kommt vor, dass sich Unternehmen um die Gesundheit ihrer Führungskräfte mit persönlichen Trainern kümmern, aber die Befolgung der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes um Jahre verzögern.)

Heute beobachten wir eine Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck.

Zur Erinnerung: Die Freizeit gehört der Familie – und auch den vielen anderen Aufgaben des täglichen Lebens. Der normale Mitarbeiter kann das nicht so leicht “outsourcen”, wie ein Top-Gesundheitsmanager, der die Freizeit von Mitarbeitern in sein Gesundheitsmanagement mit einplant. Und dann gibt es ja auch die heute fast schon exotischen Menschen, die nach der Arbeit vielleicht auch in einer Partei oder einer sonstigen Organisation mitarbeiten wollen. Diesen Luxus können sich schon genügend “junge Alten”, die Eltern betreuen müssen allerdings so wenig leisten, wie viele Alleinerziehende, die ihre Freizeit für ihre Kinder brauchen. Da gibt es dann keine Zeit mehr, auch noch außerhalb der Arbeitszeit für die Firma zu schwitzen.

Beispiele für Firmen, die sowohl Verhältnisprävention (alternsgerechte Produktionsprozesse) wie auch Verhaltensprävention (z.B. Ausgleichsgymnastik) auf Firmenkosten betreiben: Audi (“Silver Line” in Neckarsulm), Loewe (Kronach)

Nun aber weiter im Text der IHK:

…

Das Unternehmen Flughafen München GmbH (FMG) darf sich seit Neuestem “Bayerns fittestes Unternehmen” nennen. Mit dem “Top Gesundheitsmanagement Award 2009″ ausgelobt von der Münchner TG LifeConcept GmbH in Zusammenarbeit mit dem Bayerischen Staatministerium und der Techniker Krankenkasse wurde das “herausragende Engagement” des Unternehmens in Sachen Gesundheitsmanagement belohnt.
…
Sportliche Aktivitäten können dabei viel erreichen. Und so macht es Sinn, dass Laufveranstaltungen, Yoga, der jährlich stattfindende Power-Lauf oder seit Neuestem besonders angesagt Spinning zu den gut besuchten Angeboten an die FMG-Mitarbeiter gehören.
…

(Link nachträglich in das Zitat eingefügt)

Es herrscht sicherlich kein Mangel an “Gesundheitsmanagement Awards”, mit denen man in die Presse kommen und sich auch sonst werbewirksam darstellen kann. Vielleicht sollte man einmal ein “Award” für “Awards” herausgeben. Das wäre wohl gar nicht so schwer, denn Preisverleiher, die ernsthaft(!) die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überprüfen und zur einer der Grundvoraussetzungen für die Teinahme von Unternehmen an ihren Wettbewerben machen, sind mir nicht bekannt. (Bitte melden!) Im “Kulturaudit” sehen die Awardanbieter einfach nicht hin, wenn ihr Klient das Arbeitsschutzgesetz bricht.

Yoga, Laufveranstaltungen, Power-Lauf und Spinning: Dürfen die Mitarbeiter der FMG das während der Arbeitszeit machen, oder müssen die Mitarbeiter dafür Freizeit (oder vielleicht sogar Geld für Trainer und Sporteinrichtungen) zahlen? Das verrät die IHK nicht. (Liebe Journalisten, bitte bei Pressemeldungen oder Pressekonferenzen das Nachfragen nicht vergessen, vielleicht auch mal beim Betriebsrat und nicht nur bei den eifrigen Unternehmenskommunikatoren.)

Doch das ist nur die eine Seite eines professionellen Gesundheitsmanagements. Ganzheitlich bedeutet mehr. Wenn bei der FMG über Gesundheitsmanagment geredet wird, dann umfasst das Leistungsspektrum ein ganzes Bündel von Bausteinen von der betrieblichen Gesundheitsförderung über den Arbeitsschutz zu Präventivmaßnahmen etwa im Suchtbereich, dem gesundheitsfördernden Führungsverhalten der Vorgesetzten, die Unterstützung bei akuten sozialen Problemen über eine Sozialberatungsstelle auch die Einrichtung eines Betriebskindergartens mit 30 Plätzen und die Planung für weitere 48 Plätze.

Gesundheitsförderndes Führungsverhalten der Vorgesetzten kann nur dann eine als Arbeitschutzmaßnahme geltende Verhältnisprävention sein, wenn es die von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen mindert. Zu einem gewissen Grad kann das zwar auch an Mitarbeitern (die die “Arbeitsbedingungen” anderer Mitarbeiter sind) verhaltensorientiert ansetzen, Aber insgesamt gibt der Arbeitsschutz jedoch der Verhältnispräwntion den Vorrang.

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Mehr noch: Mit dem neuesten Projekt “Mensch im Mittelpunkt” – eine Kooperation mit der AOK – geht die FMG weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinaus. …

“Mensch im Mittelpunkt” ist sicherlich ein Motto, das sich jahrzehntelang bewährt hat. Schwamm drüber. Interessanter ist “geht … weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinaus“. In der Innen- und Außenkommunikation von Unternehmen liest man das jetzt häufiger, und zwar auch bei Unternehmen, die Regeln des Arbeitsschutzes nachhaltig missachten und dabei auch die Mitbestimmung zu umgehen versuchen. Sehen Sie also genau hin, wie die Umsetzung gesetzlicher Vorschriften in Unternehmen, die “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinausgehen”, in der Praxis tatsächlich aussieht. (Fragen sie mal die Mitarbeiter von “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden” Unternehmen, wie die psyche Belastung an ihren Arbeitsplätzen in der Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz konkret aussieht. Bei Bildschirmarbeitsplätzen ist das besonders interessant. Oft reicht als Antwort schon der überraschte Gesichtsausdruck der Befragten, die sich gar nicht mehr vorstellen können, dass Arbeitsschutzvorschriften wirklich eingehalten werden müssen.) Außerdem sollte man auch hier genau hinsehen: Beanspruchen die über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden Maßnahmen die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter?

Im folgenden Abschnitt finden wir wieder ein Beispiel für die Vermeidung des Begriffes “Gefährdungsbeurteilung”. Wir lesen von einer “Bestandsaufnahme”. Wichtig: Wenn diese z.B. gegenüber der Gewerbeaufsicht und/oder Berufsgenossenschaft als Gefährdungsbeurteilung verkauft werden soll, dann hat auch hier die Arbeitnehmervertretung mitzubestimmen.

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Als die drei wesentlichen Erfolgsfaktoren einer gelungenen Implementierung gelten

• die Bestandsaufnahme und damit die Schaffung einer fundierten Grundlage über bestehende Risiken, Belastungen, Potenziale und Ressourcen sowie Nutzung und Ergebnis aktueller Maßnahmen,
• die Einbeziehung der Führungskräfte, weil aus Erfahrung bekannt ist, dass Veränderungen im Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sind, wenn die Führung diese positiv und persönlich unterstützt,
• das professionelle Marketing. Nach dem Motto “tue Gutes und rede darüber” spielt die unternehmensspezifische innerbetriebliche Kommunikation eine wichtige Rolle. Hier werden Weichen gestellt, um auch die Mitarbeiter zu erreichen, die sich bisher diesen Themen verschlossen haben.

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Ach ja, die “verschlossenen” und widerspenstigen Mitarbeiter! Wo Arbeitgeber, wie vorgeschrieben, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen tragen, gibt es kaum verschlossene Mitarbeiter. Bei der oft einseitigen (top-down) Kommunikation zu Mitarbeitern ist es allerdings kein Wunder, dass nicht gehört und ernst genommen wird, was Widerstand bei den Mitarbeitern begründen könnte. Wenn die innerbetriebliche Kommunikation vorwiegend nur in eine Richtung von oben nach unten läuft, dann verschließen sich die Mitarbeiter eben.

Ein Interview (2011-06-22) des ZDF mit Günter Wallraff zur Sendung Das Recht des Stärkeren:
http://m.zdf.de/programm/1/0,6753,8246993,00.html

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ZDFonline: Thema Einschüchterung/Druck auf Betriebsräte: Gibt es da ein bestimmtes Muster?
Wallraff: Das Muster zeigt alle Methoden der sozialen Isolierung:

• üble Nachrede,
• anonyme Drohungen,
• oft illegale Überwachung und das Streuen von Gerüchten,
• Schikanieren – auch der Familie -,
• rechtlich unhaltbare Abmahnungen und
• konstruierte Kündigungen unter Vorwänden.

Ein einschlägiger Arbeitsgeberanwalt nennt diese Methoden zusammengefasst “das Hamsterrad“.
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ZDFonline: Was hat Sie bei Ihren Recherchen besonders überrascht bzw. erschreckt?

Wallraff: Neben dieser Rechtsbruch-Mentalität einiger Anwälte die Tatsache, dass sie von ihrer Branche nicht geächtet werden. Sie sind zwar immer noch eine Minderheit. Aber sie können einfach weitermachen, obwohl ihre Machenschaften einem wachsenden Kreis ihrer Kollegen nicht unbekannt sein dürften.
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(Layoutänderungen und Hervorhebungen wurden nachträglich vorgenommen.)

Siehe auch: http://blog.zdf.de/zdfzoom/unentdeckt-durch-deutschland/

http://www.igbce-bws.de/seminare/BWS-028-601202-11

ARBEITS-, UMWELT- UND GESUNDHEITSSCHUTZ
Seminar-Nr.: BWS-028-601202-11
Psychische Belastungen in der Betriebsratsarbeit – Stress und Konflikte erkennen und bewältigen

Veranstaltungstermin: 18.09.2011 bis 23.09.2011
Veranstaltungszeitraum: 5 Tage, Beginn abends, Ende mittags
Veranstaltungsort: Wilhelm-Gefeller-Bildungszentrum (31848 Bad Münder)

Beschreibung:
Psychische Belastungen in der Betriebsratsarbeit erkennen und bewältigen – dies gilt nicht nur für Beschäftigte. Es ist ein Muss, um eigene Gestaltungs- und Handlungsfähigkeiten der betrieblichen Interessenvertretung zu erhalten, wenn nicht zu verbessern. ‘Wir können machen, was wir wollen – es ist nie genug’, klagen viele Betriebsräte. Sie dienen als beschützender Seelsorger oder kundiger Wirtschaftsexperte, Moderator oder Gestalter, verständnisvoller Zuhörer oder Prellbock; häufig empfinden sie sich ohnmächtig oder geben sich als harter Brocken in den Verhandlungen. In dem Seminar wird Betriebsräten die Möglichkeit gegeben, die von ihnen empfundenen psychischen Fehlbelastungen zu erkennen, anzusprechen, zu analysieren und Wege zur Bewältigung zu erarbeiten. Im Blickfeld stehen die Sensibilisierung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer für eigene Problemfelder, der konstruktive Umgang mit den damit verbundenen Emotionen und dem Erkennen von Grenzen und Möglichkeiten in der eigenen Betriebsratsarbeit. Bestandsaufnahme und eigene Erfahrungen bieten im Zusammenhang mit den Seminarinhalten die Möglichkeit in Rollenspielen oder in der kollegialen Beratung realitätsnah die jeweilige Problemstellung zu reflektieren, Handlungsorientierung zu gewinnen und Erfolgskriterien für sich zu erkennen. Die Möglichkeit als Einzelperson oder Gremium Coaching oder Supervision in Anspruch nehmen zu können werden aufgezeigt.

Inhalte:

• Stress erkennen und bewältigen
• Eigene Gefühle verstehen und bejahen
• Rechtliche Grundlagen nutzen Selbstwahrnehmung schärfen
• Die eigene Rolle wahrnehmen und kritisch beleuchten
• Veränderungen in der Arbeitswelt und deren Auswirkung auf die Rolle des Betriebsrats zwischen ‘Verhandlungsgegner und Co-Manager’
• Grenzen erkennen
• Gesunde Ziele setzen
• Handlungs- und Gestaltungsfähigkeit ausbauen
• Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen
• Coaching
• Supervision
• Für sich selbst sorgen

Freistellungmöglichkeiten:
BetrVG § 37 Abs. 6

Wieder ein Seminar zur psychischen Belastung der Betriebsräte selbst. Gut so, denn wer sich nicht um sich selbst kümmern kann, kann Anderen schon gar nicht helfen.

Anbieter: Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie (IG BCE)

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern eine private Nutzung des Internets erlauben, dann ist das ein positiv zu wertendes Entgegenkommen an die Mitarbeiter. Allerdings gelten die Firmen dann als Telekommunikationsanbieter und dürfen darum die Internet-Nutzung nicht mehr überwachen. Das ist natürlich gefährlich, denn so kann das Internet eine riesige Leckstelle z.B. für Spionage werden. Realistisch gesehen, gibt es wohl in Unternehmen anteilig etwa so viele Leute mit krimineller Energie, wie im Rest der Gesellschaft. Gerade bei großen Unternehmen kann man sich gut ausrechnen, was das bedeutet. (Davon sind auch “Wissensunternehmen” nicht frei. Nur ist die Kriminalität dort vielleicht etwas trickreicher.) Darum dienen die unternehmensinternen Sicherheitsabteilungen mit ihren Überwachungsmaßnahmen auch den eigenen Mitarbeitern.

Zur Sicherung des Unternehmens (und damit auch der Mitarbeiter) können Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter miteinander vereinbarn, wie die Internetnutzung in einer vernünftigen Weise überwacht werden kann. Ich halte das für einen legitimen Preis, den die Mitarbeiter zahlen. Unternehmen mit guten Betriebsräten können hier anständige Lösungen finden.

Dazu kann z.B. eine Kontrollinstanz eingerichtet werden, in der der Betriebsrat mitwirkt und die die zur Unternehmenssicherheit erforderliche Protokollierung (und im Verdachtsfall auch die Analyse von Inhalten) streng getrennt von der Unternehmensleitung vornimmt, damit eine illegitime Überwachung legitimen Verhaltens mit technischen Mitteln ausgeschlossen werden kann.

Betriebsräte sollten in Betriebsvereinbarungen zur privaten Nutzung des Internets sicherstellen, dass der Arbeitgeber die der Betriebsratsarbeit dienende Kommunikation (Inhalte, Betreffzeilen von E-Mails, Verbindungsprotokolle für E-Mail und Webzugriffe) nicht überwachen kann. Eine von der Unternehmensleitung getrennte Kontrollinstanz kann auch hier hilfreich sein, damit die Unternehmensleitung beispielsweise nicht aus den Betreffzeilen des E-Mail-Verkehrs des Betriebsrates Vorteile für Verhandlungen mit dem Betriebsrat gewinnen kann.

Schwieriger wird es in Unternehmen, in denen (oft eher aus ideologischen als aus betriebswirtschaftlichen Günden) versucht wird, den Betriebsrat zu marginalisieren. Denn hier kann der Betriebsrat nicht so gut helfen, die ja legitime und sinnvolle Kontrolle der Internetnutzung so durchzuführen, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen vertrauen können.