Schlagwort 'Fürsorge für Führungskräfte'

Unternehmen in der Psychofalle

Montag, 28. April 2014 - 22:28

Es geht hier um Regina Mahlmanns Buch.
http://soziologieheute.wordpress.com/2012/09/30/mahlmann-regina/

Heutzutage werden Führungskräfte immer mehr in eine Rolle gedrängt, wo sie für das „psycho-physisch-soziale Gesamtwohl” ihrer MitarbeiterInnen verantwortlich sein sollen; Unternehmen werden zunehmend als „umfassende Fürsorgeeinrichtungen” betrachtet. [...]

Ich halte es auch aus Arbeitnehmersicht für gefährlich, von Führungskräften ein Verhalten zu erwarten, dass sie nicht wirklich erbringen können. Die Überforderung von Führungskräften ist nicht der richtige Weg, psychische Fehlbelastungen aller Beschäftigten in einem Betrieb zu mindern. Auch Führungskräfte haben ein Recht auf einen ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Den brauchen sie auf der unteren und mittleren Führungsebene ganz besonders.

Bei zu viel „Fürsorge” für die Mitarbeiter entwickeln sich zu leicht Verhältnisse im Team, die die Arbeit von erwachsenen Menschen nicht gerade fördern und immer wieder zu Enttäuschungen durch Überforderung der Führungskraft führen werden. Realistischer ist, wenn Führungskräfte munter und gelegentlich auch etwas unsicher drauflos legen können, aber wirklich offen für Feedback von Mitarbeitern sind, wenn die Führung tatsächlich oder auch nur vermeintlich in die falsche Richtung geht. Fehler müssen erlaubt sein, damit man freimütig darüber sprechen und sich damit gegenseitig helfen kann. Dann ist auch Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Chef und Mitarbeiter eher möglich.

Siehe auch: https://www.google.com/search?q=”Regina+Mahlmann”+”Unternehmen+in+der+Psychofalle”

Vorgelebte Work-Life-Balance

Freitag, 29. November 2013 - 21:24

Geschickte Führungskräfte geben ein Beispiel für den verantwortungsvollen Umgang mit der eigenen Gesundheit. Sie schalteten einen Gang zurück und verlassen das Unternehmen, in dem die Mitarbeiter nicht mehr für langjährige Anwesenheit am Arbeitsplatz belohnt werden. Der Arbeitgeber beschließt kurz vor dem Aussscheiden der Führungskraft, dass wegen sinkender Belastbarkeit kündigende Top-Manager eine Sonderrente bekommen. Die Firma zeigt damit große Verantwortung zumindest für einen Teil ihrer Mitarbeiter. Anschließend übernehmen die sonderberenteten Top-Manager etwas weniger anstrengende Aufgaben (z.B. in Aufsichtsräten), für die sie von anderen Unternehmen sehr gut bezahlt werden. Solche Führungskräfte zeigen auch dem gewöhnlichen Arbeitnehmer, wie man eigenverantwortlich eine gesunde Balance zwischen Beruf und Familie finden kann. Daran sollten sich auch nicht zu dieser Führungselite gehörende Menschen ein Beispiel nehmen!

Manager ohne Ausweg

Sonntag, 28. Juli 2013 - 12:37

Über den Suizid des Swisscom-Chefs: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/buero-special/gefordert-und-ueberfordert-was-treibt-manager-in-die-ausweglosigkeit/8539330.html

Siehe auch: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/buero-special/psychologe-erklaert-motive-fuer-suizid-unsere-arbeitswelt-muss-menschlicher-werden/8552430.html

Mitarbeiter gestresster als ihre Chefs

Samstag, 29. September 2012 - 19:34

http://www.spiegel.de/gesundheit/psychologie/mitarbeiter-sind-gestresster-als-ihre-chefs-a-857768.html

Psychische Belastung: Mitarbeiter häufig gestresster als ihre Chefs

[Bildunterschrift] Entspannt im Büro: Leitende Angestellte empfinden weniger Stress, je mehr Kontrolle sie besitzen

Sie tragen Verantwortung, müssen schnell Entscheidungen treffen und sollen dabei noch ihre Angestellten motivieren: Dass Manager unter Stress leiden, gilt als ausgemacht. Doch eine neue Studie zeigt, dass Chefs offenbar häufig weniger gestresst sind als ihre Untergebenen.

Siehe auch: http://www.pnas.org/content/early/2012/09/19/1207042109.abstract

Es ist immer wieder interessant, wenn Forscher in neuen Studien entdecken, was die vom Gegenstand der Studie Betroffenen schon seit vielen Jahren beobachten konnten. Es reicht eben nicht, dass die in den Studien beschriebenen Fakten klar beobachtbar sind. Ohne Autoritäten können wir anschheinend manches, was wir durchaus sehen, trotzdem nicht wahrnehmen. Ob sich das verbessern lässt?

Personalentwicklung von AT-Angestellten

Mittwoch, 6. Juni 2012 - 13:37

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_personalfuehrung_at-angestellte.pdf

Personalführung, -förderung und -entwicklung für AT-Angestellte

Thomas Breisig
Stand: November 2009

Vorwort

Außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) werden in der Praxis meist zwischen den tariflich Beschäftigten und den leitenden Angestellten eingeordnet. Sie sind Beschäftigte mit höherer Vergütung als in der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe einschlägiger Branchen- oder Haustarifverträge vorgesehen. Sie können Führungskräfte auf mittlerer Ebene sein, aber auch Spezialisten mit besonders hohen Qualifikationsanforderungen. Ein AT-Angestellter muss kein leitender Angestellter sein, umgekehrt sind leitende Angestellte in der Regel aber AT-Angestellte. Anders als bei leitenden Angestellten kann der Betriebsrat bei AT-Angestellten durchaus mitbestimmen. In einer umfassenden Auswertung betrieblicher Vereinbarungen wurden die Gestaltung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von AT-Angestellten in Betriebsvereinbarungen untersucht (Breisig 2010).

In der vorliegenden Kurzauswertung werden ergänzend Konzepte der Personalführung und -beurteilung sowie die Förderung und Personalentwicklung von AT-Angestellten analysiert. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. …

17 Seiten, pdf

Schwitzen für die Firma

Montag, 1. August 2011 - 23:47

http://www.muenchen.ihk.de/mike/WirUeberUns/Publikationen/Magazin-wirtschaft-/Aktuelle-Ausgabe-und-Archiv2/Magazin-04-2010/Betriebliche-Praxis/Gesundheitsmanagement-Schwitzen-fuer-die-Firma.html, IHK-München

Gesundheitsmanagement – Schwitzen für die Firma
Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für jedes Unternehmen. Experten beziffern den Return-on-Investment auf das Drei- bis Sechsfache. …

So ehrlich beginnt die Werbung der IHK-München für das Gesundheitsmanagement der Flughafen München GmbH (FMG). “Schwitzen für die Firma” müsste während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers erfolgen. Bei der Werbung für Gesundheitsmanagement wird leider oft nicht klar, ob die Fürsorge des Unternehmens die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter nutzt.

Grundsätzlich müssen wir zwischen verschiedenen Arten von gesundheitsfördernden Maßnahmen unterscheiden:

  • Verhältnisprävention (ist Primärprävention und hat Priorität)
    • Vorgeschriebener Arbeits- und Gesundheitsschutz:
      erfolgt während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers.
      Beispiel: ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung.
    • Nicht im Sinn des vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
      erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
  • Verhaltensprävention (kann die Verhältnisprävention unterstützen)
    • Gesundheitsförderung als freiwillige Leistung des Unternehmens:
      erfolgt während der Arbeitszeit und/oder auf Kosten des Arbeitgebers.
      Beispiel: Rückenübungen während der Arbeitszeit. Ausgleichsgymnastik. Schwitzen für die Firma. Fitnesstraining für Führungskräfte (z.B. mit einem von dem Arbeitgeber z.B. bezahlten “Personal Health Performance Trainer” für den leitenden Angestellten).
    • Gesundheitsförderung in der Freizeit der Mitarbeiter:
      erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
      Beispiel: Fitnesstraining für Mitarbeiter (in von dem Arbeitgeber organisierten Sporteinrichtungen, aber mit zumindest teilweiser Bezahlung durch die Mitarbeiter).

    (Ja, es kommt vor, dass sich Unternehmen um die Gesundheit ihrer Führungskräfte mit persönlichen Trainern kümmern, aber die Befolgung der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes um Jahre verzögern.)

Heute beobachten wir eine Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck.

Zur Erinnerung: Die Freizeit gehört der Familie – und auch den vielen anderen Aufgaben des täglichen Lebens. Der normale Mitarbeiter kann das nicht so leicht “outsourcen”, wie ein Top-Gesundheitsmanager, der die Freizeit von Mitarbeitern in sein Gesundheitsmanagement mit einplant. Und dann gibt es ja auch die heute fast schon exotischen Menschen, die nach der Arbeit vielleicht auch in einer Partei oder einer sonstigen Organisation mitarbeiten wollen. Diesen Luxus können sich schon genügend “junge Alten”, die Eltern betreuen müssen allerdings so wenig leisten, wie viele Alleinerziehende, die ihre Freizeit für ihre Kinder brauchen. Da gibt es dann keine Zeit mehr, auch noch außerhalb der Arbeitszeit für die Firma zu schwitzen.

Beispiele für Firmen, die sowohl Verhältnisprävention (alternsgerechte Produktionsprozesse) wie auch Verhaltensprävention (z.B. Ausgleichsgymnastik) auf Firmenkosten betreiben: Audi (“Silver Line” in Neckarsulm), Loewe (Kronach)

Nun aber weiter im Text der IHK:

Das Unternehmen Flughafen München GmbH (FMG) darf sich seit Neuestem “Bayerns fittestes Unternehmen” nennen. Mit dem “Top Gesundheitsmanagement Award 2009″ ausgelobt von der Münchner TG LifeConcept GmbH in Zusammenarbeit mit dem Bayerischen Staatministerium und der Techniker Krankenkasse wurde das “herausragende Engagement” des Unternehmens in Sachen Gesundheitsmanagement belohnt.

Sportliche Aktivitäten können dabei viel erreichen. Und so macht es Sinn, dass Laufveranstaltungen, Yoga, der jährlich stattfindende Power-Lauf oder seit Neuestem besonders angesagt Spinning zu den gut besuchten Angeboten an die FMG-Mitarbeiter gehören.

(Link nachträglich in das Zitat eingefügt)

Es herrscht sicherlich kein Mangel an “Gesundheitsmanagement Awards”, mit denen man in die Presse kommen und sich auch sonst werbewirksam darstellen kann. Vielleicht sollte man einmal ein “Award” für “Awards” herausgeben. Das wäre wohl gar nicht so schwer, denn Preisverleiher, die ernsthaft(!) die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überprüfen und zur einer der Grundvoraussetzungen für die Teinahme von Unternehmen an ihren Wettbewerben machen, sind mir nicht bekannt. (Bitte melden!) Im “Kulturaudit” sehen die Awardanbieter einfach nicht hin, wenn ihr Klient das Arbeitsschutzgesetz bricht.

Yoga, Laufveranstaltungen, Power-Lauf und Spinning: Dürfen die Mitarbeiter der FMG das während der Arbeitszeit machen, oder müssen die Mitarbeiter dafür Freizeit (oder vielleicht sogar Geld für Trainer und Sporteinrichtungen) zahlen? Das verrät die IHK nicht. (Liebe Journalisten, bitte bei Pressemeldungen oder Pressekonferenzen das Nachfragen nicht vergessen, vielleicht auch mal beim Betriebsrat und nicht nur bei den eifrigen Unternehmenskommunikatoren.)

Doch das ist nur die eine Seite eines professionellen Gesundheitsmanagements. Ganzheitlich bedeutet mehr. Wenn bei der FMG über Gesundheitsmanagment geredet wird, dann umfasst das Leistungsspektrum ein ganzes Bündel von Bausteinen von der betrieblichen Gesundheitsförderung über den Arbeitsschutz zu Präventivmaßnahmen etwa im Suchtbereich, dem gesundheitsfördernden Führungsverhalten der Vorgesetzten, die Unterstützung bei akuten sozialen Problemen über eine Sozialberatungsstelle auch die Einrichtung eines Betriebskindergartens mit 30 Plätzen und die Planung für weitere 48 Plätze.

Gesundheitsförderndes Führungsverhalten der Vorgesetzten kann nur dann eine als Arbeitschutzmaßnahme geltende Verhältnisprävention sein, wenn es die von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen mindert. Zu einem gewissen Grad kann das zwar auch an Mitarbeitern (die die “Arbeitsbedingungen” anderer Mitarbeiter sind) verhaltensorientiert ansetzen, Aber insgesamt gibt der Arbeitsschutz jedoch der Verhältnispräwntion den Vorrang.


Mehr noch: Mit dem neuesten Projekt “Mensch im Mittelpunkt” – eine Kooperation mit der AOK – geht die FMG weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinaus. …

“Mensch im Mittelpunkt” ist sicherlich ein Motto, das sich jahrzehntelang bewährt hat. Schwamm drüber. Interessanter ist “geht … weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinaus“. In der Innen- und Außenkommunikation von Unternehmen liest man das jetzt häufiger, und zwar auch bei Unternehmen, die Regeln des Arbeitsschutzes nachhaltig missachten und dabei auch die Mitbestimmung zu umgehen versuchen. Sehen Sie also genau hin, wie die Umsetzung gesetzlicher Vorschriften in Unternehmen, die “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinausgehen”, in der Praxis tatsächlich aussieht. (Fragen sie mal die Mitarbeiter von “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden” Unternehmen, wie die psyche Belastung an ihren Arbeitsplätzen in der Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz konkret aussieht. Bei Bildschirmarbeitsplätzen ist das besonders interessant. Oft reicht als Antwort schon der überraschte Gesichtsausdruck der Befragten, die sich gar nicht mehr vorstellen können, dass Arbeitsschutzvorschriften wirklich eingehalten werden müssen.) Außerdem sollte man auch hier genau hinsehen: Beanspruchen die über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden Maßnahmen die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter?

Im folgenden Abschnitt finden wir wieder ein Beispiel für die Vermeidung des Begriffes “Gefährdungsbeurteilung”. Wir lesen von einer “Bestandsaufnahme”. Wichtig: Wenn diese z.B. gegenüber der Gewerbeaufsicht und/oder Berufsgenossenschaft als Gefährdungsbeurteilung verkauft werden soll, dann hat auch hier die Arbeitnehmervertretung mitzubestimmen.


Als die drei wesentlichen Erfolgsfaktoren einer gelungenen Implementierung gelten

  • die Bestandsaufnahme und damit die Schaffung einer fundierten Grundlage über bestehende Risiken, Belastungen, Potenziale und Ressourcen sowie Nutzung und Ergebnis aktueller Maßnahmen,
  • die Einbeziehung der Führungskräfte, weil aus Erfahrung bekannt ist, dass Veränderungen im Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sind, wenn die Führung diese positiv und persönlich unterstützt,
  • das professionelle Marketing. Nach dem Motto “tue Gutes und rede darüber” spielt die unternehmensspezifische innerbetriebliche Kommunikation eine wichtige Rolle. Hier werden Weichen gestellt, um auch die Mitarbeiter zu erreichen, die sich bisher diesen Themen verschlossen haben.

Ach ja, die “verschlossenen” und widerspenstigen Mitarbeiter! Wo Arbeitgeber, wie vorgeschrieben, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen tragen, gibt es kaum verschlossene Mitarbeiter. Bei der oft einseitigen (top-down) Kommunikation zu Mitarbeitern ist es allerdings kein Wunder, dass nicht gehört und ernst genommen wird, was Widerstand bei den Mitarbeitern begründen könnte. Wenn die innerbetriebliche Kommunikation vorwiegend nur in eine Richtung von oben nach unten läuft, dann verschließen sich die Mitarbeiter eben.

Psychische Belastungen und Gestaltungsperspektiven bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit

Montag, 1. August 2011 - 13:24

http://www.petrabock.de/documents/BAUA_Flyer_FB3_Zeitdruck_Web.pdf

Fachtagung der BAuA
am 15. September 2011 in Berlin
Immer schneller, immer mehr – Psychische Belastungen und Gestaltungsperspektiven bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit

Zielsetzung:
In der Veranstaltung werden neue Erkenntnisse und Forschungsfragen zum Wandel der Arbeit, zu Arbeitsbelastungen und Interventionsmöglichkeiten im Dienstleistungsbereich vorgestellt und diskutiert. Forschungsstand und Forschungsbedarf zur Thematik sollen in einem interdisziplinären Dialog zwischen Industriesoziologie und Arbeits- und Organisationspsychologie reflektiert werden. Auch der Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis wird thematisiert.

Zeitpunkt:
15. September 2011
11:00 bis 17:00 Uhr

Anmeldeschluss:
1. September 2011

Ort:
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
Standort Berlin, Vortragssaal A 400

 
11:00 Begrüßung / Einführung Isabel Rothe, Präsidentin der BAuA

11:15 Psychische Belastungen im Spiegel repräsentativer Befragungen
Dr. Martina Morschhäuser, BAuA

11:30 Wandel der Arbeitswelt – Wandel der Belastungen
Prof. Eberhard Ulich, Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung, Zürich

12:00 Neue Steuerungsformen bei Dienstleistungsarbeit –
Folgen für Arbeit und Gesundheit. Ergebnisse des Projektes „PARGEMA“ Dr. Nick Kratzer, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München

12:30 Zeit- und Arbeitsdruck und deren Folgen in der Wahrnehmung supervisorischer Experten
Prof. Günter Voß, Institut für Soziologie an der Technischen Universität Chemnitz

13:00 Pause

13:45 Psychische Belastungen durch illegitime Tätigkeiten
Prof. Norbert Semmer, Institut für Psychologie an der Universität Bern (angefragt)

14:15 Beschleunigung in der Arbeitswelt – Darstellung eines Forschungsprojektes
Prof. Christian Korunka, Fakultät für Psychologie an der Universität Wien

14:45 Pause

15:00 Zeit- und Leistungsdruck bei Führungskräften – Herausforderungen und Handlungsfelder aus der Coaching-Perspektive Dr. Petra Bock, Managementberaterin und Coach, Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin

15:30 Psychische Belastungen in der IT-Projektarbeit – Betriebliche Ansatzpunkte der Gestaltung und ihre Grenzen
Dr. Anja Gerlmaier, Dr. Erich Latniak, Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen

16:00 Vorstellung des BAuA-Projektes „Zeit- und Leistungsdruck bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit – Entstehungszusammenhänge und Gestaltungsorientierung
Dr. Gisa Junghanns, Dr. Jörn Hurtienne, Ulrike Stilijanow, BAuA

16:45 Resümee und Ausblick Dr. Gisa Junghanns, BAuA

17:00 Ende der Veranstaltung

Kein Stress mit dem Stress

Montag, 2. Mai 2011 - 23:40

2012-07-20:
Schon ziemlich stressig, den Aktualisierungen bei psyGa-transfer zu folgen.
Kann auch sein, dass ich diese sehr übersichtliche Seite jetzt erst entdeckt habe: http://psyga-transfer.de/medien/

 


2012-07-06:
http://www.bkk.de/presse-politik/presse/bkk-pressemitteilungen/itemId/118, Neuauflage (im Wesentlichen wegen kleiner Änderungen bei den Kooperationspartnern):
Burnout muss nicht sein: Handlungshilfe für Führungskräfte zur Förderung der psychischen Gesundheit erschienen…

…Unter dem Titel „Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen“ zeigt die neue Publikation auf, was Vorgesetzte tun können, um Umfang und Ursachen psychischer Belastungen zu identifizieren. Sie gibt Führungskräften konkrete Tipps und Lösungsansätze, wie die psychische Gesundheit von Beschäftigten in Unternehmen durch einen gesundheitsgerechten Führungsstil gefördert werden kann. Von Burnout über Arbeitsverdichtung bis hin zur Work-Life-Balance bietet der Sammelordner konkrete Praxishilfen, ergänzt durch bewährte Lösungsbeispiele aus Unternehmen. …

Inhalt:

• Stress mit dem Stress? Oder: Warum Sie diese Broschüre lesen sollten
• Stress und psychische Gesundheit
• Daten und Fakten
• Selbst-Test: Wie belastet bin ich?
• Schnell-Test: Wie belastet sind meine Mitarbeiter?
• Führung und psychische Gesundheit: Wie Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter ausbauen und Stress aktiv abbauen
• Checkliste: Stärken aufbauen
• Psychische Belastungen verringern, begrenzen und vermeiden: Schluss mit dem Dauerstress
• Checkliste zum Stressabbau: So können Sie Stress bei Ihren Mitarbeitern vermeiden
• Der gesetzliche Rahmen für die Förderung der psychischen Gesundheit

Die o.g. Handlungshilfe bitte nicht verwechseln mit dem folgenden Leitfaden der Arbeitgeberseite:
http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
“Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager”

Siehe auch: http://psyga-transfer.de/praxishilfen/handlungshilfen/

 


2011-05-02 (erste Version dieses Artikels):
http://www.move-europe.de/, BKK, INQA, DNBGF:

News im Mai

 
Kein Stress mit dem Stress – Eine Handlungshilfe für Führungskräfte
Nach der erfolgreichen Handlungshilfe für Beschäftigte ist nun auch die Handlungshilfe für Führungskräfte erschienen. Diese Handlungshilfe beschäftigt sich mit der Frage, was Führungskräfte gegen den ständig steigenden Stress den Druck tun können. Für sich selbst genauso wie für Ihre Mitarbeiter. Wie Sie dafür sorgen können, dass Sie und Ihre Mitarbeiter im komplexen Arbeitsalltag erfolgreich agieren, ohne ständig über die Grenzen der Belastbarkeit gehen zu müssen. Studien und die Erfahrungen aus der Praxis in Unternehmen zeigen: Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, ist die Kompetenz im Umgang mit psychischer Belastung und Stress unverzichtbar. mehr

 
Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das Dokument stellt den gegenwärtigen Stand der Arbeiten zur Entwicklung
von Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit vor. Diese Entwicklungsarbeiten sind Teil des Projektes „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA-transfer“, mit dem die Verbreitung guter Praxis in diesem Handlungsfeld in Betrieben und Organisationen in Deutschland unterstützt werden soll.
mehr

 
Selbsteinschätzungsinstrument für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das in dieser Broschüre enthaltene Instrument soll Praktiker dabei unterstützen, den ISTStand von Organisationen im Bereich der Förderung psychischer Gesundheit einzuschätzen und daraus Anhaltspunkte für die Verbesserung der Praxis ableiten zu können. mehr

(Der DNBGF-Server hatte beim Download der PDF-Dateien gelegentlich Schluckauf. Darum sind die Dateien hier in meinem Blog abgespeichert.)

 
In http://www.arbeitstattstress.de/2011/04/factsheets-zum-thema-stress/ (ein anderes Blog) gibt es zum Thema Stress noch Links zur Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Fürsorge für Führungskräfte

Samstag, 9. April 2011 - 13:01

http://www.personaltrainers.de/referenzen.htm ist ein Beispiel, dass auch Verhaltensprävention hilfreich sein kann. Das hier gezeigte Beispiel beschränkt sich jedoch auf verhaltenspräventive Maßnahmen für Führungskräfte. Stichpunkte:

CONTENT=”Gesundheit, Gesundheitsförderung, Gesundheitsprävention, Gesundheitstraining, Gesundheits-Management, Gesundheits-Check, Check-up, Medical Check(-up), Health Management, Corporate Health Management, Personal Training, Personal Trainer, Trainer, Sport-Trainer, Fitness-Trainer, Personal Coach, Personal Coaching, Health Coach, Health Coaching, Fitness Coach, Fitness Coaching, Fitness, Fitneß, Fitnesstraining, Fitness & Gesundheit, Körperliche Fitness, Geistige Fitness, Mentale Fitness, Sport-Training, Coaching, Betreuung, Ernährung, Ernährungsberatung, Entspannung, Entspannungs-Training, Anti-Streß, Streß-Management, Wellness, Bewegung, Bewegungs-Training, Mentaltraining, Laktat-Stufentest, Performance, Beratung, Events, Veranstaltungen, Fitness-Events, Fitness-Veranstaltungen, Fitness-Seminare, Seminare, Training, Vorträge, Anti-Aging, Anti-Aging-Programm, Anti-Aging Program, Fitness-Programme, Energie, Energy Program, Sales Performance, Sales Program, Vertriebs-Programme, Managers Fitness, Managers Health”

Und wie funktioniert das Training für Führungskräfte im Vergleich zu den üblichen Maßnahmen der Gesundheitsförderung?


Paul Stodden, Vorstand, Siemens IT Services

  • Meine Erfahrungen sind sehr gut, ich fühle mich viel besser und abgenommen habe ich auch.
  • Das Gute an diesem System ist, daß es dauerhaft erfolgreich ist, weil sich das Training in den Alltag und schwierige Terminpläne integrieren läßt.
  • Mit all unseren bisherigen betrieblichen Maßnahmen erreichen wir das nicht. Selbst Kuren bringen nur ein gemischtes Resultat: erst sind die Leute begeistert, aber nach einigen Monaten ist alles wieder beim alten.