http://www.berliner-zeitung.de/politik/verkehr-bahn-fehlt-bundesweit-personal,10808018,23984470.html

[...] Bundesweit sei auch an anderen Schaltstellen die Personaldecke zu dünn, räumte DB-Netz-Vorstandschef Frank Sennhenn ein. [...]

Fahrdienstleiter sollten erholt und gut ausgeschlafen ihren Dienst tun.

Wo bleibt hier eigentlich die Gewerbeaufsicht? Hat sie den Zuständen bei der Bahn in Mainz und an vielen anderen Orten jahrelang tatenlos zugesehen? Wenn man Gesundheitsmanagement bei der Deutschen Bahn (Magazin für Personalführung, 1/2011) liest, kommen Zweifel auf, ob die DB überhaupt verstehen will, dass Arbeitsbelastung ein Arbeitsschutzthema ist. Der Artikel setzt vorwiegend auf Verhältnisprävention. Aber im Arbeitsschutz hat nicht Verhaltensprävention, sondern Verhältnisprävention Vorrang. Wahrscheinlich ist das aber auch bei vielen Aufsichtpersonen der Gewerbeaufsicht immer noch nicht angekommen.

Die Arbeitnehmervertreter meinen, sie hätten schon früher vor Personalengpässen gewarnt. Bei den Besuchen der Gewerbeaufsicht müssten Arbeitnehmervertreter mit dabei gewesen sein. Ist dokumentiert, dass sie dabei die Gewerbeaufsicht auf die Gefährdung hingewiesen hatten, die durch Überlastung verursacht werden können? Wussten die Arbeitnehmervertreter, dass mentale Arbeitsbelastung (ISO 10075, “psychische Belastung”in der deutschen Norm) ein Arbeitsschutzthema ist, dass sie gegenüber der Gewerbeaufsicht ansprechen müssen? Ohne aufmerksame und kompetente Arbeitnehmervertreter ist die behördliche Aufsicht (mit ihren eigenen Personalengpässen) völlig überfordert.

 
http://www.drehscheibe-foren.de/foren/read.php?3,6080965,6081456#msg-6081456

[...] Und im Störungsfalle muss man sich eh fragen, ob die Auslastung eines Fdl bei 300 % liegt, was er eh logischerweise nicht leisten kann. [...] Wie viele Fdl´s haben eigentlich psychische Probleme wegen Arbeitsüberlastung [...]?

 
Suche: https://www.google.de/search?q=”fahrdienstleiter”+”psychische”

http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/compliance-und-personalmanagement-1554

Themen: HR-Compliance-Management, abweichendes Verhalten, Integrität, Personalauswahl, Anreizsysteme, Reifegrad, Schulungen

Nach den breit in der Öffentlichkeit diskutierten Korruptions-, Bilanzbetrugs- und Kartellfällen beschäftigen sich Unternehmen seit einiger Zeit immer intensiver mit Compliance-Themen. Aus guten Grund: Erstens geht es darum, Gefahren für das Unternehmen abzuwenden, die dem Unternehmen bei einem nicht regelungskonformen Handeln durch die öffentliche Abstrafung drohen. Der dadurch entstehende Imageverlust wirkt sich massiv auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens aus. Zweitens unterstützt das Thema die Fundierung von Wachstumschancen, die sich durch den Imagegewinn einer kommunizierten “complied organization” entstehen.

Das Personalmanagement leistet für eine derartige regelkonforme Organisation wichtige Beiträge, da es durch seine Maßnahmen präventiv ein nachweislich regelungskonformes Verhalten von Mitarbeitern und Organisationseinheiten unterstützen kann. Um zu klären, wie diese Unterstützung konkret aussehen kann, hat die Deutsche Gesellschaft für Personalführung eine Expertengruppe damit beauftragt, Eckpunkte de Themas “Compliance und Personalmanagement” herauszuarbeiten. Die Ergebnisse dieser Expertengruppen werden im vorliegenden Praxispapier publiziert.

PraxisPapier 4/2011: Compliance und Personalmanagement

Aufgefallen ist mir an dem Artikel, dass er eine Begründung für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430 zu liefern versucht. Diese im Jahr 2002 auf den Weg gebrachte Norm hat es noch nicht in die internationale Standardisierung geschafft, in der es mit der ISO 10667 eine ähnliche Norm gibt. Auf diesem Weg wird der gelegentlich benutzte Begriff “Eignungsdiagnostik” möglicherweise auch nicht so hilfreich gewesen sein. Siehe auch:

• http://de.wikipedia.org/wiki/DIN_33430
• http://klug-md.de/Wissen/ISO_10667_DIN_33430_Vergleich.htm
• http://www.coaching-report.de/coaching-news/news/article/eignungsdiagnostik-din-33430-bald-iso.html
• http://www.google.de/search?q=”DIN+33430″

http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf

Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen –
ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager

PraxisPapier 6 / 2011
DGFP e.V. (Hg.)

Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. • Düsseldorf • ISSN 1613-2785

Siehe auch: http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/

Das ist ein hilfreiches Papier der DGFP zur Verhaltensprävention (oder für den Fall, das es für Prävention schon zu spät ist).

Genau genommen geht es dabei um alle Mitarbeiter, weil psychische Beanspruchung ein Kennzeichen fast jeder Arbeit ist, genauso wie psychische Belastung. Was wir nicht wollen, ist pychische Fehlbeanspruchung und psychische Fehlbelastung.

Mut ihrem Leitfaden erweckt die DGFP den Eindruck, sie wolle sich fürsorglich und verantwortungsvoll um Arbeitnbehmer kümmern.

Die von der DGFP empfohlene Fürsorge hat ein Geschmäckle: Die Zuwendung zum einzelnen beanspruchten Mitarbeiter verdeckt, dass die meisten Arbeitgeber parallel zur oft überwiegend verhaltenspräventionsorientierten Betrieblichen Gesundheitsförderung ihre im Arbeitsschutz gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten bei der Verhältnisprävention vernachlässigen. Der Focus ist nicht auv auffälligen Arbeitsplätzen, sondern auf auffälligen Mitarbeitern. Das erinnert mich dann doch schon an chinesische Verhältnisse: “Auffällige” Menschen landen da ein bisschen zu schnell in der Psychiatrie. Die Partei darf nicht in Frage gestellt werden. In China würde man das vielleicht “Fürsorge – in chinesischer Färbung” nennen.

Das ist keine Polemik: Es ist auch in Deutschland möglich, dass Unternehmen wider besseren Wissens in ihren Gefährdungsbeurteilungen den Eindruck erwecken, dass sie psychische Belastungen beurteilen, obwohl ihnen klar ist, dass sie psychische Belastungen noch nicht in den Arbeitsschutz einbezogen haben. Anstelle von Minderleistungen im Arbeitsschutz identifizieren sie dagegen gerne (ohne eine mitbestimmte Beurteilung der Arbeitsbedingungen) unter ihren Mitarbeitern “Minderleister”. Wenn diese Mitarbeiter nicht “belastbar” sind, trennen sie sich eher von diesen Arbeitnehmern anstatt ihre Pflichten im Arbeitsschutz zu erfüllen.

Das ist möglich, weil die Gewerbeaufsicht zu schwach ist. Mit einer funktionierenden Gewerbeaufsicht, die sich nicht mit auf Vorzeigbarkeit hin optimierten Maßnahmen des Gesundheitsmanagements abspeisen lässt, könnte das heute nicht mehr passieren. Aber die Aufsicht wird (oder wurde bisher) ausgebremst. Schutzgesetze zu schreiben, aber ihre Ausführung auszubremsen, auch das ist eine Methode der kosmetischen 中国特色的Gesetzgebung. (“Auffällig” ist dann der, der Schutzvorschriften ernst nimmt. Diese Einstellung gibt es allerdings auch wieder in Deutschland.)

Braucht die Gewerbeaufsicht erst Beweise, um nach Beweisen zu sehen? Auditoren und Aufsichtspersonen machen ja nicht einmal von der einfachen Möglichkeit Gebrauch, prinzipiell in Unternehmen mit Bildschirmarbeit die Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung zu überprüfen und die (manchmal nicht mehr versehentliche) Vorlage unrichtiger Arbeitsschutzdokumente zu ahnden.

Wenn sich ein korrumpierter Arbeitsschutz mit einer auf Vorzeigbarkeit getrimmten Betrieblichen Gesundheitsförderung trifft, dann kann sich Fürsorge schnell in Mobbing verwandeln.

2012-07-09:
Neuer Link: http://www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Gesundheit/Meldungen/2011/2011-08-03-leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-belasteten-mitarbeitern.html

Veröffentlichungen von arbeitgebernahen Organisationen sind immer sehr interessant für Betriebs- und Personalräte. Irgendwie hat der Leitfaden es in die INQA geschafft, aber Herausgeber ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf, also die Arbeitgeberseite. Darum achten Arbeitnehmervertreter darauf, wie weit mit den Ratschlägen an Führungskräften in die Persönlichkeit individueller Mitarbeiter eingedrungen wird.

(Auf der INQA Seite wird auch auf die Serie “Kein Stress mit dem Stress” hingewiesen, der Herausgeber ist aber psyGA.)

Sie können auch gleich zur DGFP surfen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern-umgehen-ein-leitfaden-fuer-fuehrungskraefte-und-personalmanager-1556

… denn Mitarbeiter mit psychischen Problemen büßen ihre Leistungsfähigkeit ein. Sie sind nicht in der Lage, die Kräfte zu mobilisieren, die sie zur Bewältigung schwieriger Unternehmenssituationen benötigen.

Die Konsequenzen einer psychisch belasteten Belegschaft für die Arbeitgeberattraktivität sind nicht zu unterschätzen. Bewerber und psychisch stabile Mitarbeiter bringen sich lieber bei einem Arbeitgeber ein, der Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigt. …

Nicht erspart bleibt uns auch hier ein altbekannter Fehler: Psychische Belastungen (ISO 10075) sind kein Übel, sondern erst einmal sind sie das, wofür wir unser Hirn haben. Ohne psychische Belastungen hätten die (meisten) Menschen nichts zu tun. Schädlich sind dagegen Fehlbelastungen. Auf den 75 Seiten des Leitfadens kommt “Fehlbelastung” zwei mal vor. Aber Belastung ist auch nicht so sehr das Thema, sondern die Belastungswirkung, also Beanspruchung. Auch psychische Beanspruchung ist zunächst nichts Schlechtes. Ein Problem dagegen sind Fehl__________. Na, haben Sie es erraten?

Inhalt des mit Vorsicht durchaus lesenswerten Leitfadens (http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf):

Vorwort 5

1. Stress, Burn-out und Co. – psychische Belastungen in der modernen Arbeit
(Anke Palumbo, Volker Weissinger) 7

2. Psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen 10
2.1 Belastungen sind nicht gleich Beanspruchungen (Christel Hoyer) 10
2.2 Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen (Thomas Langhoff)12

3. Belastende Situationen und psychische Beanspruchungen – das Konzept17
3.1 Zusammenhänge (Sascha Armutat) 17
3.2 Akteure und deren Aufgaben 19
3.3 Überblick über präventive und akute Maßnahmen 22

4. Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern – ein Leitfaden für Führungskräfte
25
4.1 Rollenklärung – individuelle Vorbereitung der Führungskraft (Sascha Armutat) 25
4.2 Psychische Belastungen und Beanspruchungen wahrnehmen (Sascha Armutat)26
4.2.1 Indikatoren für psychisch belastende Arbeitssituationen 26
4.2.2 Indikatoren für psychisch beanspruchte Mitarbeiter 27
4.3 Psychisch beanspruchte Mitarbeiter ansprechen (Christel Hoyer, Ferdinand Leist) 29
4.3.1 Anlass des Gesprächs. 30
4.3.2 Ziel des Gesprächs. 30
4.3.3 Gesprächsvorbereitung 31
4.3.4 Gesprächsdurchführung 33
4.4 Was folgt nach dem Gespräch – weitere Schritte und mögliche Eskalationsstufen
(Sascha Armutat) 34
4.5 Präventive Maßnahmen initiieren 38
4.5.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung (Thomas Langhoff; Marcel Temme).38
4.5.2 Kompensationsmöglichkeiten bei psychisch belasteten Mitarbeitern (Thomas
Langhoff) 40

5. Hintergrundwissen: Rechtliche Grundlagen zum Umgang mit psychisch belasteten
Mitarbeitern (Christoph Beyer, Irmgard Henseler-Plum).43

6. Unternehmensbeispiele 46

6.1 Deutsche Annington Immobilien GmbH: Erste Schritte eines Pilotprojekts
(Elke Nippold-Rothes, Thomas Rauhe) 46
6.2 Psychische Gesundheit bei E.ON: „Sich und andere gesund führen“ (Uwe Nickel)47
6.2.1 Einleitung47
6.2.2 Planung und Auftakt47
6.2.3 Psychische Gesundheit: Beruf, soziales Umfeld und Persönlichkeit 48
6.2.4 Information und Antistigmatisierung 49
6.2.5 Sensibilisierung und Training von Führungskräften 50
6.2.6 Ausblick 52

7. Schlusswort 53

8. Anhang 54
8.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und die DIN EN ISO 10075-1 (Thomas
Langhoff) 54
8.2 Employee Assistance Program (EAP) in Zusammenarbeit mit einem externen
Dienstleister – das Beispiel der Polysius AG 57
8.3 Einsatz von Verfahren zur Analyse von Belastungen (Anke Palumbo, Volker
Weissinger).61
8.3.1 Allgemeine Hinweise für den Einsatz von Analyseverfahren 61
8.3.2 Analyseverfahren.63
8.4 Literaturverzeichnis.65
8.5 Ausgewählte Kontaktstellen66
8.6 Abbildungsverzeichnis 69
8.7 Kopiervorlagen „Vorbereitung auf das Gespräch“ 69

Vorsicht: Eine Führungskraft ist kein Therapeut. Daran sollten Mitarbeiter denken. Von der Thematik her haben sie auch ein Recht, dass ein Arbeitnehmervertreter bei dem im Leitfaden geführten Gespräch mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern (und insbesondere mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern) mit dabei ist. In jedem Fall sollte vorher ein Gespräch über die Arbeitsbedingungen stattfinden. Die sind in der Gefährdungsbeurteilung beschrieben. Oder etwa nicht?

Beispiele für problematische Aussagen in diesem Leitfaden für Führungskräfte:

… Strukturelle Ressourcen aufbauen

Neben den individuellen Ressourcen haben auch Unternehmen als soziale Systeme die Möglichkeit, strukturelle Ressourcen bereitzustellen. …

Da haben die Personalführer von der DGFP etwas durcheinandergebracht. Es geht um Pflichten, nicht nur um Möglichkeiten. Schon viel richtiger ist: Neben der Bereitstellung individueller Ressourcen haben die Arbeitgeber die Pflicht zur Verhältnisprävention, z.B. mit der Bereitstellung struktureller Ressourcen. Mit Respekt für das Arbeitsschutzgesetz (und für Niklas Luhmann) lasse ich die “sozialen Systeme” hier mal besser weg. Hier geht es um konkrete Arbeitgeber, die auch sehr konkret zur Verantwortung gezogen werden können.

… Fehlbeanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen.

Vorliegende Fehlbeanspruchungen sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um intervenieren und präventive Maßnahmen einleiten zu können. Es empfiehlt sich zum Beispiel, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen. …

Nein, eine Gefährdungsbeurteilung empfiehlt sich nicht, sondern sie ist vorgeschrieben. (In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen bestimmen die Arbeitnehmervertretungen mit, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird.) Fast schon dreist ist “Gefährdungsbeurteilungen …, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen”. Richtig ist dagegen, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch (1) die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, (2) physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, (3) die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, (4) die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und (5) unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

 

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2011-08-03:

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/stress,did=258432.html?view=renderPrint

3.8.2011

… Das 75-seitige PraxisPapier der DGFP “Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager” zeigt die Zusammenhänge von belastenden Situationen und psychischen Beanspruchungen auf und erläutert Schritt für Schritt die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Darüber hinaus bietet der Leitfaden rechtliches Grundlagenwissen, zwei Unternehmensbeispiele und verschiedene Materialien und Serviceinformationen. …

 
Verwechslungsgefahr: Wenn Sie Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen von der BKK suchen, dann gilt dieser Link: http://blog.psybel.de/kein-stress-mit-dem-stress/

http://www.tk.de/tk/juni/verschiedenes/psychische-belastung/341806 (2011-05-25, nicht mehr verfügbar):

Studie: Chefs tabuisieren die psychische Belastung der Mitarbeiter 

In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind. Dies geht aus einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hervor. Dabei sind die Führungskräfte mit den Problemen häufig überfordert oder tabuisieren sie.

Die DGFP befragte 239 Personalmanager und stellte dabei fest, dass die Unternehmen häufig nicht richtig mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen. Über zwei Drittel der Befragten gaben an, dass Führungskräfte die Probleme nicht erkennen. Zudem seien sie hierzu nicht geschult. Über die Hälfte der Chefs würde die Belastung bewusst tabuisieren und beispielsweise in Mitarbeitergesprächen nicht ansprechen.

(Hervorhebung nachträglich eingefügr)

In der Kernaussage ist das richtig, aber auch hier gibt es eine Begriffsverwirrung, der wir häufig begegnen: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind” sind kein Problem, denn ohne psychische Belastungen und ohne die daraus resultierenden psychischen Beanspruchungen gäbe es keine Jobs. Ohne sie bräuchten wir keine Gehirne. Gemeint ist wohl: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die durch psychische Fehlbelastungen psychisch fehlbeansprucht sind.”

 
Siehe auch:

• http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/auftanken-statt-ausbrennen/4090928.html
• DGFP auf Facebook: http://www.facebook.com/pages/Deutsche-Gesellschaft-f%C3%BCr-Personalf%C3%BChrung-eV-DGFP/124425560917638
• DGFP-Veröffentlichungen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere
• Zur Studie gibt es auch diesen Artikel: http://blog.psybel.de/2011/06/07/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/.

• http://www.personalwirtschaft.de/de/html/content/515/Moderne-Paradoxien-03-2010/
• http://www.recruiters-corner.de/glosse/205-woerterbuch-personaler-deutsch-neu

Düsseldorf, 15.09. bis 16.09.2011
http://www.dgfp.de/seminare/seminar/424

[2011-09-15] 15.30 Uhr
… Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften: Befragungsergebnisse und Konsequenzen,
Dr. Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf …

Verhaltensprävention (Arbeit an der individuellen Beanspruchbarkeit) ist hilfreich, aber nur die halbe Miete. So richtig begeistern für die Verhältnisprävention (Arbeit an den arbeitsbedingten Belastungen) kann sich die DGFP aber immer noch nicht, obwohl die meisten ihrer Mitglieder hier eine Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden und die Berufsgenossenschaften (wenn diese ihren Job machen dürften) nicht überstehen würden. Logischerweise sehen Betriebsräte genau bei der Verhältnisprävention Verbesserungsbedarf. Woran mag es nur liegen, dass die DGFP hier keine Hilfe anbietet?

Wieder einmal zu spät entdeckt, aber noch brauchbar als als Hinweis auf interessante Veranstaltungen (2011-07-04), die die DGFP-Regionalstelle-Stuttgart angeboten hat:

Treffpunkt:”Wieso Zielvereinbarungen nicht zielführend sind“

Die Ergebnisse einer aktuellen Studie der SAAMAN AG zeigen, dass klassische Zielvereinbarungen bei weitem nicht die Wirksamkeit haben, die aufgrund ihrer Verbreitung vermutet werden könnte. Vielmehr verpuffen diese Maßnahmen weitgehend sinnlos und produzieren lediglich Bürokratie. Insbesondere in den letzten zwei Jahren stieß dieses Instrument an seine Grenzen, da Zielzeiträume immer kürzer greifen müssten, sollten die Ziele aktuell gehalten werden. Die Studie kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass Zielvereinbarungssysteme oftmals nur noch aus Gründen der Gewöhnung beibehalten werden. Aber: Wenn Führung über Zielvereinbarung nicht mehr greift, was greift stattdessen? Markus Zimmermann, Dipl.-Kaufmann und Vorstandsmitglied der Unternehmensberatung SAAMAN AG, Freiburg, stellt an diesem Abend die Studienergebnisse detailliert vor und erläutert wirkungsvolle Alternativen für Unternehmen, die heute noch Zielvereinbarungssysteme einsetzen oder sich konsequent davon verabschieden wollen.

(Links nachträglich eingefügt)

Wie man sieht, konnte ich hisichtlich der DGFP noch kein konsequentes Feindbild aufbauen ;-). Vielleicht sind auch bei der DGFP die Baden-Württemberger am fortschrittlichsten.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/zielvereinbarungen-verfehlen-ihr-ziel/ (November 2011)

Interessantes Interview:
http://www.haufe.de/personal/specialContentDetail?specialID=1258453499.59

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung DGFP will “politischer und lauter” werden. Doch die Themen gaben zuletzt andere vor. Der neue Vorstandsvorsitzende, Lufthansa-Personalvorstand Stefan Lauer, erläutert im Interview mit dem Personalmagazin, wie sich die Fachorganisation zu neuer Konkurrenz in der Verbändelandschaft stellt, warum sie letztlich doch das Ratinginstrument HPI ablehnt und was das Personalwesen ihrer Meinung nach wirklich voranbringt.

Siehe auch:
Artikel und Publikationen zum Thema “Human Potential Index (HPI)”
http://www.kibis.at/human/x_hpi01.htm

Update 2011-08-03: DGFP-Veröffentlichungen (falls hier angegebene Links nicht mehr funktionieren): http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere

 

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Der Titel, unter dem auf ein DGFP-Artikel hingewiesen wird, heißt be haufe.de: “Psychische Belastung: Führungskräfte sind hilflos”. Hier haben wir wieder ein Beispiel, wie ein Artikel mit “Belastung” vorgestellt wird, dann aber “Beanspruchung” behandelt.

http://www.haufe.de/arbeitsschutz/newsDetails?newsID=1304490080.88 (2011-05-05):

… Die Studie “Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften” der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) legt erhebliche Defizite im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern offen. Vor allem die Mitarbeiterführung lässt in den Augen der 239 befragten HR-Manager stark zu wünschen übrig. Grund sei vor allem die fehlende Schulung der Führungskräfte. …

… Führungskräfte sind mangelhaft vorbereitet

So sind 76 Prozent der befragten Personalmanager der Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Beanspruchungen überhaupt zu erkennen. 87 Prozent der Befragten konnten zudem beobachten, dass die Führungskräfte unsicher sind, wie sie sich im Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern adäquat verhalten sollen. 56 Prozent der befragten Personalmanager haben darüber hinaus den Eindruck, dass die Führungskräfte die psychische Beanspruchung ihrer Mitarbeiter bewusst tabuisieren. Ein Indiz dafür sei beispielsweise, dass nur in 17 Prozent der Unternehmen das Thema “psychische Beanspruchung” standardmäßiger Bestandteil in Mitarbeitergesprächen ist. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Ersteinmal zur Korrektur: Wenn Mitarbeiter nicht psychisch belastet und deswegen auch nicht psychisch beansprucht sind, dann haben sie nichts zu tun. Das ist keine gute Führung. Führungskräfte müssen weder Belastungen noch Beanspruchungen vermeiden. Sondern sie haben Maßnahmen gegen Fehlbelastungen und die daraus resultierenden Fehlbeanspruchungen zu ergreifen.

Ein Mittel, von den Arbeitsbedingungen ausgehende Belastungen zu tabuisieren ist, auf individuelle Beanspruchungen der Mitarbeiter auszuweichen. Und so widmet sich die DGFP lieber dem Thema der Beanspruchung (und damit der im Arbeitsschutz nachrangigen Verhaltensprävention) als dem der Belastung (und damit der im Arbeitsschutz vorrangigen Verhältnisprävention). Die Beratung der DGFP geht in die falsche Richtung.

Der bei haufe.de angegebene Link funktioniert nicht; die DGFP scheint die Links gelegentlich zu ändern. Ich vermute mal, dass man den DGFP-Artikel (zur Zeit) hier findet: http://www.dgfp.de/aktuelles/news/dgfp-studie-zur-psychischen-beanspruchung-von-mitarbeitern-problem-in-fast-jedem-unternehmen-1208
 

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http://rehanews24.de/archives/1494:

Zweite Fachtagung: Psychische Belastungen im Beruf am 16. und 17. Juni 2011 in Bad Münstereifel …

… Wiesbaden. Mögliche Ursachen für psychische Fehlbeanspruchungen im Beruf und deren Bewältigung werden in der Bildungsstätte der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM) in Bad Münstereifel thematisiert. Veranstalter der Fachtagung sind außer der BG ETEM das Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) und der Universum Verlag (UV).

Psychische Belastungen stehen in ihren negativen Ausprägungen als psychische Fehlbeanspruchungen im Zentrum der Diskussion im Arbeitsschutz. Ihr kontinuierlicher Anstieg sowie die Verbindung mit verschiedenen seelischen und körperlichen Erkrankungen werden durch zahlreiche Studien belegt. Die Experten sind sich einig: Die Relevanz des Themas wird in den nächsten Jahren zunehmen. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Der Fehler ist hartnäckig. Nochmal: Richtig ist (und eine Berufsgenossenschaft sollte das eigentlich wissen): Psychische Belastungen sind - in ihren negativen Ausprägungen als vom Arbeitgeber zu vermeidende oder zu mindernde psychische Fehlbelastungen - ein Thema des Arbeitsschutzes. Aus Fehlbelastungen können Fehlbeanspruchungen resultieren.

Zur Fachtagung gibt es hier bereits einen Blogeintrag: http://blog.psybel.de/bg-psybel-im-beruf/.