Schlagwort 'Vorgesetzte'

Führungskräfte widersprechen Dieter Hundt

Samstag, 19. Januar 2013 - 07:24

http://www.haufe.de/personal/hr-management/fuehrung-fuehrungskraefte-warnen-vor-psychischer-belastung_80_160540.html

… Arbeit verursache Zufriedenheit und keine psychischen Erkrankungen, hatte Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt in einem Interview mit der Tageszeitung „Die Welt“ vom 10. Januar bekundet. Hundts Aussage steht im Widerspruch zu den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung, aber auch Erkenntnissen von Krankenkassen und dem „Stressmonitor“ des Arbeitsministeriums. Auch der Verband „Die Führungskräfte“ DFK hat sich jetzt zu Wort gemeldet. …

Gemäß haufe.de meint der DFK, dass Arbeit nicht der einzige Stressfaktor sei, aber durchaus zu psychischen Erkrankungen beitragen könne. Arbeit als Ursache psychischer Erkrankungen auszuschließen, hieße vielmehr, sich der Realität zu verschließen.

 

An den heute zutage tretenden Fehlern im Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sind diese Führungskräfte des DFK auch selbst schuld. Sie korrigieren Dieter Hundts eristische Rhetorik, aber machen es selbst kaum besser:

… Ansatzpunkte sieht der DFK jedoch im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und bei den Mitarbeitern. Diese sollten darin bestärkt werden, selbst Verantwortung für die eigene Gesundheit zu übernehmen. Und könnten darin von den Arbeitgebern unterstützt werden …

Nicht nur Dieter Hundt, sondern auch diesen Führungskräftevertretern (z.B. Bernhard von Rothkirch, Vorsitzender des DFK) sind die Zusammenhänge nicht klar. Sie empfehlen Betriebliches Gesundheitsmanagement mit sich selbst schützenden Mitarbeitern, vergessen aber davor, ihre Pflicht zu erledigen: Den im Arbeitsschutz vorgeschriebenen verhältnispräventiven Gesundheitsschutz.

Nicht das Betriebliche Gesundheitsmanagement liefert die grundlegenden “Ansatzpunkte”, sondern der Arbeitsschutz und die Rechtsprechung liefern Vorschriften, die vor Allem verlangen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammensetzen und in ihren Betrieben einen betriebsgerechten Arbeitsschutz vereinbaren. Dass das Arbeitsschutz als Rahmengesetz es keine konkrete Regeln gibt, ist kein Freibrief zum Nichtstun, sondern liefert die Begründung für die von den Arbeitnehmern mitbestimmte betriebsnahe Implementierung des Arbeitsschutzes: Das Arbeitsschutzgesetz gibt eine Gestaltungspflicht. Bis 1996 wurde der Arbeitsschutz für das ganze Land geregelt, danach wurde der Gestaltungsprozess in die Betriebe verlagert. Das hat die große Mehrheit der Führungskräfte seit 1996 immer noch nicht begriffen.

… Der Verband hat bei den eigenen Mitgliedern demnach die Erfahrung gemacht, dass gerade das mittlere Management in der Sandwich-Position zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern in wirtschaftlich schwierigen Zeiten stark unter Druck steht. Bei den Managern werde das Gefühl erzeugt, „zerrieben“ zu werden. Das schlage auf die Psyche. Der Vorschlag, einen Anti-Stress-Paragraphen ins Arbeitsrecht aufzunehmen, wie ihn im letzten Sommer die IG Metall mit einer „Verordnung zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit“ vorgelegt hatte, sei wenig praktikabel. …

Eine solche Verordnung sehe ich auch kritisch, sie scheint aber doch notwendig zu sein. Auf sie können sich Führungskräfte berufen, wenn ihnen die eigene Courage fehlt, Mißstände anzusprechen. Ich kenne nämlich Betriebe, in denen Führungskräfte im Arbeitsschutz zwar Verantwortung übertragen wird, aber in den vorgeschriebenen Unterweisungen des Arbeitsschutzes an Mitarbeiter und Führungskräfte fehlt der Bereich der psychischen Belastungen völlig. (Auch die Gewerbeaufsicht übersieht diesen Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz.) Trotzdem fordert keine Führungskraft die ihr fehlende Weiterbildung ein. Erfordert das vielleicht mehr Mumm, als die Mitarbeiter zum eigenverantwortlichen Schutz ihrer eigenen Gesundheit aufzufordern?

… Damit spielt der Verband auf die nur schwer zu bestimmenden Ursachen von psychischen Erkrankungen und Burnout an. Einschlägige Vorschriften sind dadurch kaum umzusetzen und damit nicht wirksam. Ansatzpunkte sieht der DFK jedoch im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und bei den Mitarbeitern. Diese sollten darin bestärkt werden, selbst Verantwortung für die eigene Gesundheit zu übernehmen. Und könnten darin von den Arbeitgebern unterstützt werden.

Nach meiner Erfahrung wehren sich Führungskräfte ziemlich nachhaltig gegen die Bestimmung von Ursachen für arbeitsbedingte psychische Erkrankungen. (Es gibt Fälle, in denen nach psychischen Fehlbelastungen schnell Verbesserungsmaßnahmen getroffen wurden, damit die Belastungen nicht diskutiert werden. Eine Gefährdungsbeurteilung wurde in gesetzeswidriger Weise vermieden.) Hier jammern Führungskräfte über Schwierigkeiten, die sie selbst verursachen. So fehlt nun eine valide Begründung, warum die einschlägigen Vorschriften kaum umzusetzen seien. Widerlegt wird die Behauptung durch Betriebe, in denen die Vorschriften umgesetzt wurden. Schwachen Führungskräften fällt aber hier nichts anderes ein, als ihre eigene Verantwortung auf die Mitarbeiter abzuschieben.

Wie kann man die Arbeitnehmer dazu auffordern, Verantwortung zu übernehmen, wenn die Arbeitgeber und die Führungskräfte sich weigern, ihre Pflichten zu erfüllen? Warum nun wehren sich so viele Arbeitgeber und Führungskräfte gegen den modernen Arbeitsschutz, wo sie selbst doch ständig ihr eigenes Interessan an gesunden und leistungsfähigen Mitarbeitern bekunden? Die Antwort: Es geht um ihre Autonomie bei der Führung. Das eigentliche Problem für Führungskräfte ist nämlich: Die im Arbeitsschutz geforderten Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren machen Führungsstile transparent. Für so manche Führungskraft geht es hier ans Eingemachte.

Übrigens: Entgegen der Auffassung des DFK sind die Mitarbeiter noch “gestresster” als ihre sich selbst bemitleidenden Führungskräfte.

Mitarbeiter gestresster als ihre Chefs

Samstag, 29. September 2012 - 19:34

http://www.spiegel.de/gesundheit/psychologie/mitarbeiter-sind-gestresster-als-ihre-chefs-a-857768.html

Psychische Belastung: Mitarbeiter häufig gestresster als ihre Chefs

[Bildunterschrift] Entspannt im Büro: Leitende Angestellte empfinden weniger Stress, je mehr Kontrolle sie besitzen

Sie tragen Verantwortung, müssen schnell Entscheidungen treffen und sollen dabei noch ihre Angestellten motivieren: Dass Manager unter Stress leiden, gilt als ausgemacht. Doch eine neue Studie zeigt, dass Chefs offenbar häufig weniger gestresst sind als ihre Untergebenen.

Siehe auch: http://www.pnas.org/content/early/2012/09/19/1207042109.abstract

Es ist immer wieder interessant, wenn Forscher in neuen Studien entdecken, was die vom Gegenstand der Studie Betroffenen schon seit vielen Jahren beobachten konnten. Es reicht eben nicht, dass die in den Studien beschriebenen Fakten klar beobachtbar sind. Ohne Autoritäten können wir anschheinend manches, was wir durchaus sehen, trotzdem nicht wahrnehmen. Ob sich das verbessern lässt?

Unterste Ebene am stärksten unter Druck

Mittwoch, 25. Juli 2012 - 00:51

Das die unteren Führungskräfte besonders unter Druck sind, war bisher eine häufige (und auch meine) Annahme. Ich muss dazulernen: Bei den Geführten - also den Mitarbeitern auf der untersten Ebene - drückt’s noch mehr.

Burnout-Studie: Mitarbeiter stärker betroffen als Führungskräfte, Nicole Hövel
http://www.newsummits.de/single-view/article/burnout-studie-mitarbeiter-staerker-betroffen-als-fuehrungskraefte/

Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz

Mittwoch, 1. Februar 2012 - 01:00

Vorgesetzte, aufgepasst! Es werden neue Aufgaben zum Einbezug psychischer Belastungen auf Sie zukommen. Auf den unteren Führungsebenen kann das für Sie sehr riskant werden. Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, sprechen Sie vorher mit dem Personalrat oder dem Betriebsrat.

Vielleicht steht aber in der Arbeitsschutzdokumentation bereits, dass Sie verantwortlich sind. Wehe, wenn Sie davon nichts wissen! Dass das nicht vorkommen darf, bedeutet nicht viel. Die Missachtung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes dürfte ja auch nicht vorkommen. Und wie sieht es in der Praxis aus? Die Mehrheit der Unternehmen missachtet heute den Arbeitsschutz noch immer.

Machen Sie es richtig: Der Personal- oder Betriebsrat hilft natürlich auch den Vorgesetzten auf den unteren Führungsebenen. Für diese Kollegen und für deren Mitarbeiter ist es sehr wichtig, dass Arbeitgeber die oft jungen Führungskräfte nicht als billige Puffer für Haftungsrisiken missbrauchen können. Eine entsprechend verantwortungsvolle Schutzaufgabe kommt hier auf die Personal- und Betriebsräte zu. Die müssen sich hier sehr aktiv “einmischen”.

Vielleicht hilft dieses Seminar:
  Zeit: 2012-03-22
  Ort: Hamburg
http://www.forum-fachseminare.de/seminar-sicherer-schutz-vor-haftungsanspruechen-im-arbeitsschutz?wa=186/11

Sicherer Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz

Führungskraft nach Arbeitsunfall zu 890.000 Euro Schadensersatz verurteilt – schützen Sie sich wirksam vor persönlicher Haftung!

 

Interessant fand ich den Text unter der Lasche “Seminarinhalte”. Die Übertragung von Pflichten nimmt hier einen großen Raum ein.

Natürlich geht es gerade in Großunternehmen nicht ohne die Verteilung von Verantwortung auf mehrere Schultern. Aber es besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber nur Verantwortung an Führungskräfte delegiert, ihnen aber nicht die dafür erforderlichen Handlungsmöglichkeiten gibt. Das ist zu billig.

Die Arbeitnehmervertretung hat hier eine wichtige Aufgabe: Sie muss Führungskräfte (für die die Arbeitnehmervertretung dann zuständig ist, wenn sie keine leitenden Angestellten sind) davor schützen, dass Haftungsrisiken auf sie verlagert werden, denen diese Führungskräfte aber gar nicht gerecht werden können. Speziell im Bereich der psychischen Belastung kann es für Vorgesetzte auf den unteren Führungskräfte sehr gefährlich werden, wenn Arbeitgeber z.B. Unterweisungen nur als Formsache zur Absicherung des Unternehmens durchführen, und nicht wirklich vorwiegend zur Absicherung der Mitarbeiter. (Die Notwendigkeit, Vorschriften einzuhalten, ist in Deutschland das Hauptmotiv für Arbeitgeber, Arbeitsschutz zu betreiben. Wirtschaftliche und ethische Fragen nehmen dem gegenüber einen geringeren Rang ein.)

Wenn der Betriebsrat bei der Unterweisung an Vorgesetzte Mängel feststellt (nicht einfach, aber möglich) und sie sorgfältig dokumentiert, dann kann er die Vorgesetzten schützen dafür sorgen, dass der ans sie ausgeteilte Schwarze Peter wieder an Top-Manager des Arbeitgebers zurückgeht. Wenn der Betriebsrat meint, dass Mängel oder sogar Missachtungen der Arbeitsschutzregeln “diplomatisch” angesprochen werden müssen, dann bringt er die “unteren” Führungskräfte in die Bredouille. Positioniert zwischen Top-Management und geführten Mitarbeiter, haben die oft jungen Chefinnen und Chefs ohnehin schon keine leichte Aufgabe. Schlimm, wenn sie dann im Arbeitsschutz Verantwortungen tragen müssen, für die Leute aus dem Top-Management ordentlich bezahlt werden.

Manche Vorgesetzte sehen die Arbeitgebervertretung als Gegner. Das ist ein großer Fehler. Sprechen Sie als Vorgesetzter vorsichtshalber mit einem Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens darüber!

Weiter geht’s hier: http://blog.psybel.de/2011/08/13/vorgesetzte-als-puffer/

Zur Haftung von Arbeitgebern siehe: http://blog.psybel.de/2011/07/11/wie-arbeitsbedingten-depressionen-vorbeugen/

Vorgesetzte als Puffer

Samstag, 13. August 2011 - 00:37

Hier geht es um Vorgesetzte unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten.

In Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen sind auch diese Vorgesetzte Klienten der Betriebs- und Personalräte. Arbeitnehmervertreter können insbesondere dann helfen, wenn diese Chefs Verantwortungen zugewiesen bekommen, denen sie mangels Ressourcen (Wissen, Handlungsmöglichkeiten usw.) nicht gerecht werden können. Gelegentlich kann es auch vorkommen, dass Vorgesetzte zwar offiziell die ihrer Verantwortung entsprechenden nötigen Handlungsmöglichkeiten haben, aber in Wirklichkeit ihre Karriere gefährden, wenn sie verantwortlich handeln. Hier ist dann die Hilfe der Arbeitnehmervertretung besonders wichtig.

In schlechten Unternehmen reichen Top-Manager ihre Überforderung einfach an die untere Führungsebenen weiter. (Die Top-Bezahlung bleibt aber oben.) Betriebsräte und Personalräte müssen also auch Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen schützen.

Bevor Mitarbeiter auf den unteren Führungsebenen für den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz verantwortlich gemacht werden könne, brauchen diese Führungskräfte ein Training. Solche Unterweisungen sind im Arbeitsschutz vorgeschrieben. Außerdem herrscht Mitbestimmungspflicht: In größeren Unternehmen sind diese Unterweisungen Teil eines komplexeren Arbeitsschutzprozesses, bei dessen Gestaltung der Arbeitgeber die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates zu beachten hat.

Ohne Unterweisung (der eine mitbestimmt gestaltete Gefährdungsbeurteilung vorausgehen muss) zur Gefährdungskategorie der psychischen Belastung dürfen Vorgesetzte nicht für diesen Bereich des Arbeitsschutzes verantwortlich gemacht werden.

Wichtig ist hier die Rolle der Arbeitnehmervertretung. Zwar ist es der Arbeitgeber, der den Arbeitsschutzprozess (darin die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung usw.) zu gestalten hat. Die Arbeitnehmervertreter müssen jedoch ihre Mitbestimmungspflicht ausüben. Damit können Arbeitnehmervertretungen sicherstellen, dass Vorgesetzte auf den unteren Führungsebenen psychische Fehlbelastungen ihrer Mitarbeiter vermeiden können, ohne selbst fehlbelastendem Druck von Mitarbeitern und Top-Managern ausgesetzt zu sein.

Der Einsatz für ihre Mitarbeiter darf für oft am Beginn ihrer Karriere stehende Teamleiter nicht zu einer Bedrohung ihrer eigenen Laufbahn werden. Sie sind keine Puffer für die zunehmend offener zutage tretende systematische Überforderung von Betriebsleitungen. Um diese (oft jungen) Vorgesetzten zu unterstützen, müssen Arbeitnehmervertretungen die betroffenen Vorgesetzen auch über die mögliche Hilfe durch Betriebs- oder Personalräte informieren.
 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/ (“Führungskräfte sind hilflos”, haufe.de)

Bewusste Tabuisierung

Mittwoch, 3. August 2011 - 15:37

http://www.tk.de/tk/juni/verschiedenes/psychische-belastung/341806 (2011-05-25, nicht mehr verfügbar):

Studie: Chefs tabuisieren die psychische Belastung der Mitarbeiter 

In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind. Dies geht aus einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hervor. Dabei sind die Führungskräfte mit den Problemen häufig überfordert oder tabuisieren sie.

Die DGFP befragte 239 Personalmanager und stellte dabei fest, dass die Unternehmen häufig nicht richtig mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen. Über zwei Drittel der Befragten gaben an, dass Führungskräfte die Probleme nicht erkennen. Zudem seien sie hierzu nicht geschult. Über die Hälfte der Chefs würde die Belastung bewusst tabuisieren und beispielsweise in Mitarbeitergesprächen nicht ansprechen.

(Hervorhebung nachträglich eingefügr)

In der Kernaussage ist das richtig, aber auch hier gibt es eine Begriffsverwirrung, der wir häufig begegnen: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind” sind kein Problem, denn ohne psychische Belastungen und ohne die daraus resultierenden psychischen Beanspruchungen gäbe es keine Jobs. Ohne sie bräuchten wir keine Gehirne. Gemeint ist wohl: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die durch psychische Fehlbelastungen psychisch fehlbeansprucht sind.”

 
Siehe auch:

Kein Stress mit dem Stress

Montag, 2. Mai 2011 - 23:40

2012-07-20:
Schon ziemlich stressig, den Aktualisierungen bei psyGa-transfer zu folgen.
Kann auch sein, dass ich diese sehr übersichtliche Seite jetzt erst entdeckt habe: http://psyga-transfer.de/medien/

 


2012-07-06:
http://www.bkk.de/presse-politik/presse/bkk-pressemitteilungen/itemId/118, Neuauflage (im Wesentlichen wegen kleiner Änderungen bei den Kooperationspartnern):
Burnout muss nicht sein: Handlungshilfe für Führungskräfte zur Förderung der psychischen Gesundheit erschienen…

…Unter dem Titel „Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen“ zeigt die neue Publikation auf, was Vorgesetzte tun können, um Umfang und Ursachen psychischer Belastungen zu identifizieren. Sie gibt Führungskräften konkrete Tipps und Lösungsansätze, wie die psychische Gesundheit von Beschäftigten in Unternehmen durch einen gesundheitsgerechten Führungsstil gefördert werden kann. Von Burnout über Arbeitsverdichtung bis hin zur Work-Life-Balance bietet der Sammelordner konkrete Praxishilfen, ergänzt durch bewährte Lösungsbeispiele aus Unternehmen. …

Inhalt:

• Stress mit dem Stress? Oder: Warum Sie diese Broschüre lesen sollten
• Stress und psychische Gesundheit
• Daten und Fakten
• Selbst-Test: Wie belastet bin ich?
• Schnell-Test: Wie belastet sind meine Mitarbeiter?
• Führung und psychische Gesundheit: Wie Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter ausbauen und Stress aktiv abbauen
• Checkliste: Stärken aufbauen
• Psychische Belastungen verringern, begrenzen und vermeiden: Schluss mit dem Dauerstress
• Checkliste zum Stressabbau: So können Sie Stress bei Ihren Mitarbeitern vermeiden
• Der gesetzliche Rahmen für die Förderung der psychischen Gesundheit

Die o.g. Handlungshilfe bitte nicht verwechseln mit dem folgenden Leitfaden der Arbeitgeberseite:
http://blog.psybel.de/leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern/
“Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager”

Siehe auch: http://psyga-transfer.de/praxishilfen/handlungshilfen/

 


2011-05-02 (erste Version dieses Artikels):
http://www.move-europe.de/, BKK, INQA, DNBGF:

News im Mai

 
Kein Stress mit dem Stress – Eine Handlungshilfe für Führungskräfte
Nach der erfolgreichen Handlungshilfe für Beschäftigte ist nun auch die Handlungshilfe für Führungskräfte erschienen. Diese Handlungshilfe beschäftigt sich mit der Frage, was Führungskräfte gegen den ständig steigenden Stress den Druck tun können. Für sich selbst genauso wie für Ihre Mitarbeiter. Wie Sie dafür sorgen können, dass Sie und Ihre Mitarbeiter im komplexen Arbeitsalltag erfolgreich agieren, ohne ständig über die Grenzen der Belastbarkeit gehen zu müssen. Studien und die Erfahrungen aus der Praxis in Unternehmen zeigen: Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, ist die Kompetenz im Umgang mit psychischer Belastung und Stress unverzichtbar. mehr

 
Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das Dokument stellt den gegenwärtigen Stand der Arbeiten zur Entwicklung
von Qualitätskriterien für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit vor. Diese Entwicklungsarbeiten sind Teil des Projektes „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA-transfer“, mit dem die Verbreitung guter Praxis in diesem Handlungsfeld in Betrieben und Organisationen in Deutschland unterstützt werden soll.
mehr

 
Selbsteinschätzungsinstrument für das betriebliche Gesundheitsmanagement im Bereich der psychischen Gesundheit
Das in dieser Broschüre enthaltene Instrument soll Praktiker dabei unterstützen, den ISTStand von Organisationen im Bereich der Förderung psychischer Gesundheit einzuschätzen und daraus Anhaltspunkte für die Verbesserung der Praxis ableiten zu können. mehr

(Der DNBGF-Server hatte beim Download der PDF-Dateien gelegentlich Schluckauf. Darum sind die Dateien hier in meinem Blog abgespeichert.)

 
In http://www.arbeitstattstress.de/2011/04/factsheets-zum-thema-stress/ (ein anderes Blog) gibt es zum Thema Stress noch Links zur Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Veränderungen gehen ans Eingemachte

Montag, 2. Mai 2011 - 21:17

https://www.xing.com/net/personalmanagement/gesundheitsmanagement-516332/dgfp-studie-zur-psychischen-belastung-in-unternehmen-36491541/36493218/#36493218 (Perry Jordan, Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation):

… Betrieblich bedingte psychische Belastungsrisiken im Unternehmen kann man am besten durch fundierte Gefährdungs- und Belastungsanalysen und -beurteilungen erkennen und durch gezielte Veränderungen verringern. …

… Leider ist das Bewusstsein für dieses Thema [psychische Belastung] und die Akzeptanz, sich mal den eigenen “Laden” anzuschauen/anschauen zu lassen und ggf. Veränderungen vorzunehmen in vielen Unternehmen (noch) nicht sonderlich hoch.

Das hängt sicherlich auch damit zusammen, dass

  1. psychische Belastung oft noch als individuelles Problem angesehen wird (man kennt sie ja, die Workaholiker oder unfähigen Zeitmanager …) bzw. eine gedankliche Trennung zwischen Mensch und Betrieb vornimmt,
  2. Führungskräfte ahnen/wissen, dass es bei ggf. erforderlichen Veränderungen häufig ans Eingemachte geht – Organisation, Personaleinsatz/ -entwicklung, Führung/ Kommunikation -und man dieses (Diskussions-) Risiko scheut,
  3. ganz einfach Zusammenhänge nicht klar sind.
  4. Das Thema wird oft auch kritisch gesehen, weil manchmal Führungskräfte meinen, dass dies ja vermeintlich ein klassisches Betriebsrats-/ Gewerkschaftsthema ist und man diesem “Treiben” (Umsetzung ArbSchG) keinen Vorschub leisten möchte.
    Andersherum ist es leider auch so, dass Arbeitsschutzakteure beim Thema der psychischen Belastungen oft nur an die Mitarbeiter denken und die Führungskräfte mit ihren (berechtigten) Anliegen außen vor bleiben.

Der Hinweis auf die Führungskräfte ist wichtig. Gerade der Druck (von “oben” und von “unten”) auf die Menschen in den unteren Führungsebenen ist oft sehr hoch. Betriebsräte vergessen oft, dass auch die Führungskräfte unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten ihre Klienten sind.
                Es gibt Unternehmen, denen Auditoren und die Gewerbeaufsicht bescheinigen, dass der Gefährdungsbereich der psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz integriert ist, obwohl es in deren Arbeitsschutzmanagementsystem dafür überhaupt keine Prozesse gibt. (Wenn sie wollten, könnten Auditoren und behördliche Prüfer das leicht feststellen.) Der Arbeitgeber schreibt zur Zufriedenstellung der Auditoren einfach in die Sicherheitsschulung hinein, dass die Führungskräfte für die Beurteilung psychischer Belastungen zuständig sind, obwohl diesen Kollegen die Prozesse dazu fehlen. Aber die Gewerbeaufsicht und die Zertifizierungsauditoren akzeptieren das. Wenn das dann auch noch der Betriebsrat zulässt, haben die Führungskräfte den schwarzen Peter.

Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen

Mittwoch, 13. April 2011 - 06:55

Unterrichtung & Unterweisung
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/schulung_information/unterrichtung_unterweisung.htm
Regine Rundnagel

  • Unterweisungen informieren Beschäftigte über sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Zu regelmäßigen Unterweisungen und Unterrichtungen über Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber verpflichtet.
  • Diese sollen vor Arbeitsaufnahme, mindestens einmal jährlich und bei Veränderungen der Arbeitsbedingungen stattfinden.
  • Unterweisungen müssen die jeweilige Gefahrensituation und die Qualifikation der Betroffenen berücksichtigen.
  • Sie sollen Aufklärung über Gefahren, Schutzmaßnahmen und vorbeugendes Verhalten beinhalten.
  • Leiharbeitnehmer/innen, Telearbeiter/innen und Freelancer müssen ebenfalls unterwiesen werden.
  • Auch zuverlässige und fachkundige Führungskräfte können unterweisen.
  • Unterweisungen gehören nicht zu den Mindesteinsatzzeiten der Fachkräfte für Arbeitssicherheit bzw. Betriebsärzte.

Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen. Wenn Beschäftigte über die möglichen Gesundheits- und Sicherheitsgefahren an ihrem Arbeitsplatz Bescheid wissen und klar ist, was sie dagegen tun können, lässt sich vorbeugender Gesundheitsschutz im Betrieb verwirklichen. Dann können sie Eigenverantwortung für sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten während der Arbeit übernehmen. Sie können auf Mängel aufmerksam machen, sich aktiv an der Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligen und damit verantwortliche Vorgesetzte unterstützen.

Inhalte und Gestaltung der Unterrichtung und Unterweisung

Wichtig für die Wirksamkeit ist das Umfeld, die Erwartungen und die Reaktionen der Führungskräfte. Eine Unterweisung kann erfolgreich sein, wenn die folgenden Anforderungen beachtet werden. 

  • Information über alle gesundheits- und sicherheitsrelevante Fragen des Arbeitsplatzes und des Aufgabenbereiches
    z.B. für Bildschirmarbeit die Bildschirmaufstellung, die ergonomische Einstellung des Stuhls und auch der Software bzw. zu körperlichen und zu psychischen Fragen.
  • praxis- und tätigkeitsbezogene und an die Aufgaben, den Arbeitsplatz und die speziellen Gefahren- und Belastungsmomente angepasste Informationen z.B. die Sensibilisierung über die Blendung am Bildschirm beispielhaft direkt am Arbeitsplatz.
  • Information über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und die daraus folgenden Maßnahmen zur Vermeidung oder Minderung von Gefährdungen und Belastungen, z.B. Sonnenschutzeinrichtungen.
  • Informationen zu den vorhandenen Betriebs- und Arbeitsanweisungen.
  • Informationen und Übungen zum individuellen gesundheitsfördernden Verhalten, z.B. ergonomisches Sitzen, Stressvermeidung.
  • Vorkenntnisse und Sprache sowie Grundsätze der Erwachsenenbildung müssen berücksichtigt werden, z.B. sind Informationen und praktische Übungen direkt an einem Beispielarbeitsplatz empfehlenswert, sowie Videos, Bildmaterial und Fachreferenten.
  • Durchführung in einer ungestörten, entspannten Lernatmosphäre.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/unterweisung/

Psychische Belastungen in der Arbeitswelt

Sonntag, 13. März 2011 - 16:41

http://www.bghw.de/medienangebot/sparte-grosshandel-und-lagerei/broschueren/psychische-belastungen-in-der-arbeitswelt

Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland bewegen sich auf einem hohen Niveau. Im Fokus stehen dabei allerdings meist die technische Arbeitssicherheit und die Arbeitsmedizin, insbesondere die klassischen Gefährdungen: die körperlichen Beanspruchungen und die vielfältigen physikalischen, chemischen und biologischen Faktoren der Arbeitsumgebung.

Diesen hohen Standard gilt es auch bei der Verhütung negativer psychischer Belastungen zu erreichen. Bei der Frage, welche Aspekt bei diesem Thema zu betrachten sind und wie neue Erfordernisse und Aufgaben in die betriebliche Praxis umgesetzt werden können, um das Ziel „Gesunde Betriebe durch gesunde Beschäftigte“ zu erreichen, will diese Broschüre [Psychische Belastungen in der Arbeitswelt] helfen.

Broschüre als pdf downladen

Die Broschüre basiert auf Vorträgen von Prof. Dr. Oppolzer vor den Präventionsausschüssen des Vorstandes und der Vertreterversammlung der Großhandels- und Lagerei-Berufsgenossenschaft am 22. Februar 2001 in München und am 07. Juni 2001 in Kiel und behandelt folgende Themen:

  • Zunehmende Bedeutung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt und im Arbeitsschutz
    • Zunahme psychischer Belastungen in der Arbeitswelt
    • Einbeziehung psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz
  • Gesundheitliche Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit
    • Zusammenhänge zwischen psychischen und physischen Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit
    • Kurz- und langfristige Gefährdungen der Gesundheit durch negative psychische Belastungen und Beanspruchungen
      • Kurzfristige unmittelbare Gefährdungen der Gesundheit
      • Langfristige chronische Gefährdungen der Gesundheit
  • Psychische Belastungen: Ursachen, Gefährdungen, Präventionsmöglichkeiten
    • Stress
      • Verursachende Arbeitsbedingungen
      • Beanspruchungen und Gefährdungen
      • Möglichkeiten der Prävention
    • Psychische Ermüdung
      • Verursachende Arbeitsbedingungen
      • Beanspruchungen und Gefährdungen
      • Möglichkeiten der Prävention
    • Ermüdungsähnliche Zustände
      • Monotoniezustand
      • Herabgesetzte Wachsamkeit (Vigilanzminderung)
      • Psychische Sättigung
  • Fünf Ablaufschritte der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
    • 1. Schritt: Schaffung der Voraussetzungen und Festlegung der Vorgehensweise
      • Bildung einer Lenkungsgruppe zur Steuerung der Gefährdungsbeurteilung
      • Festlegung der mitwirkenden Personen und Gremien
      • Festlegung der Untersuchungsbereiche
      • Planung: Festlegung von Ablauf- und Zeitplan
      • Information der Führungskräfte und Beschäftigten
    • 2. Schritt: Ermittlung und Bewertung der Gefährdung durch psychische Belastungen
      • Ermittlung gesundheitlicher Gefährdungen durch psychische Belastungen
      • Beurteilung gesundheitlicher Gefährdungen durch psychische Belastungen
    • 3. Schritt: Ableitung und Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes
      • Arten von Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei Gefährdungen durch psychische Belastungen
      • Rangfolge und Prioritäten der Maßnahmen des Arbeitsschutzes
    • 4. Schritt: Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen des Arbeitsschutzes
    • 5. Schritt: Dokumentation der Ergebnisse

Siehe auch: Wie die Aufsicht prüft