http://bobsutton.typepad.com/my_weblog/2006/08/twelve_weird_id.html

Robert I. Sutton
Weird Ideas that Work – How to Build a Creative Company
2002

http://www.youtube.com/watch?v=-MLhcsKI5sY
Gastrede von Prof. Rolf Rosenbrock zur Gesundheitspolitik — BDK Freiburg, 21.11.2010

Stellen Sie als Mitarbeiter eine von ihrem Arbeitsplatz (oder von einer Kombination von Arbeitsplätzen und Arbeitsaufgaben) ausgehende Fehlbelastung fest, dann überprüfen Sie zunächst, ob diese Belastung in der zu ihrem Arbeitsplatz gehörenden Gefährdungsbeurteilung beschrieben worden ist.

Fehlt die Fehlbelastung in der Gefährdungsbeurteilung oder reichen die daraus abgeleiteten Maßnahmen und Unterweisungen zur Vermeidung oder Minderung der Fehlbelastung nicht aus, dann formulieren Sie Ihre Beschreibung des vermuteten oder festgestellten Gefährdungsrisikos am Besten zusammen mit dem Arbeitssicherheitsausschuss ihres Betriebsrates oder Personalrates als Fehlbelastungsmeldung an den Arbeitgeber. Dieser hat häufig einen Arbeitsschutzbeauftragten oder einen Arbeitssicherheitsbeauftragten mit der Bearbeitung solcher Meldungen beauftragt.

In der Meldung beschreiben Sie die von Ihnen vermutete oder festgestellte Fehlbelastung . (“Überlastung” ist hier ein eher problematischer Begriff.) In welcher Weise diese Belastung Sie persönlich beansprucht, brauchen Sie dem Arbeitgeber nicht zu beschreiben. Sie können das aber gegebenenfalls mit Ihrem Hausarzt und/oder Familienangehörigen besprechen und bei diesen Vertrauenspersonen eine Kopie der Fehlbelastungsmeldung hinterlegen.

Eine der Grundlagen Ihrer Fehlbelastungsmeldung ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG):

§ 17 Rechte der Beschäftigten

(1) Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen. Für Beamtinnen und Beamte des Bundes ist § 125 des Bundesbeamtengesetzes anzuwenden. Entsprechendes Landesrecht bleibt unberührt.

(2) Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. Die in Absatz 1 Satz 2 und 3 genannten Vorschriften sowie die Vorschriften der Wehrbeschwerdeordnung und des Gesetzes über den Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages bleiben unberührt.

Gegebenfalls können Sie sogar verpflichtet sein, eine Fehlbelastung zu melden (§16 und § 15 ArbSchG).

Die Fehlbelastungsmeldung bzw. Fehlbelastungsanzeige muss der Arbeitgeber gemäß § 6 ArbSchG zu seinen Dokumenten nehmen. Auch die Auseinandersetzung mit der Meldung muss dokumentiert sein, insbesondere wenn ein Arbeitsschutzmanagementsystem z.B. nach OHSAS 18001 vorhanden ist. Besteht eine Arbeitnehmervertretung, muss die Analyse Ihrer Meldung mit dieser Arbeitnehmervertretung vereinbart worden sein. Der Arbeitgeber (z.B. der von ihm beauftragte Arbeitsschutzbeauftragte) kann eine Fehlbelastungsmeldung nicht nach eigenem Gusto als irrelevant einstufen.

Soweit die Theorie: In der wirklichen Welt könnte Arbeitgeber allerdings versucht sein, verschiedene Gesetze zu brechen und Fehlbelastungsanzeigen zu unterdrücken. Wenn Ihnen dann kein guter Betriebsrat helfen kann, brauchen Sie eventuell einen Rechtsanwalt.

http://www.psychologie-heute.de/das-heft/archiv/detailansicht/news/laenger_wach_die_dynamik_des_neurokapitalismus-3/:

… Trotz weiter Verbreitung der heute als neuropsychiatrisch verstandenen Störungen wächst die Illusion einer hyperhumanen Omnipotenz des mentalen Vermögens. War es in der libertären Phase des Kapitalismus noch wichtig, die äußere Erscheinung und den Status zu optimieren, so breitet sich nun der innere Zwang aus, auch kognitive und emotionale Ressourcen zu verbessern. Die heute schon bestehende Möglichkeit der unkontrollierten Beschaffung von Neuroenhancern, die Kommunikation von Anwendungserfahrungen im Internet und eine individual-utilitaristische Ethik bereiten den Boden für den Markterfolg von Substanzen, an denen heute bereits ganze Armeen von Neurowissenschaftlern in den Laboratorien arbeiten.

Länger wach: Die Dynamik des Neurokapitalismus
PSYCHOLOGIE HEUTE, 04/2010, Hennric Jokeit, Ewa Hess

http://www.brandeins.de/archiv/magazin/foerdern.html:

“Die E-Mail erledigt uns”

So viel Arbeitserleichterung haben wir uns durch die Digitalisierung erhofft – und stecken nun in einem Hamsterrad, das rund um die Uhr läuft. Können wir es anhalten? Ein Gespräch mit der amerikanischen Soziologin Sherry Turkle.

Interview: Steffan Heuer | Foto: Sascha Pfläging

 
http://www.pbs.org/wgbh/pages/frontline/digitalnation/interviews/turkle.html

Many students were trained that a good presentation is a PowerPoint — bam-bam. It’s very hard for them to have a kind of quietness in their thinking where one thing can lead to another and build and build.

“Stimmung machen” heißt die Überschrift in NEON vom Mai 2011.
http://www.neon.de/kat//wissen/job/335944.html:

Weshalb nicht nur dein Chef fürs Betriebsklima zuständig ist – sondern auch du selbst

von Christoph Koch

Heute schon den Kollegen ein Lächeln geschenkt und einen lustigen Youtube-Link geschickt? Oder doch eher das dreckige Geschirr in der Teeküche ignoriert? Ein Plädoyer von NEON-Redakteur Christoph Koch für mehr Sozialklimaschutz im Büro. Denn auch ein gut bezahlter Job mit Selbstverwirklichungsgarantie macht mit zerstrittenen Kollegen keinen Spaß.

Speziell in den bunteren Monatsillustrierten liegt beim Thema “Arbeitsbedingungen” der Schwerpunkt auf individuellen Verhaltensverbesserungen, also auf der Verhaltensprävention. “Weshalb nicht nur dein Chef fürs Betriebsklima zuständig ist” impliziert, das behauptet würde, das nur der Chef (nur der Arbeitgeber) für das Betriebsklima zuständig sei. Dass Journalisten darauf hinweisen, dass die meisten Arbeitgeber den Arbeitsschutz (und damit die Erfordernisse der Verhälnisprävention) missachten, kommt jedoch nur ganz selten vor. Sie müssten eigentlich nur lernen, beharrlich zu recherchieren: Sind Arbeitgeber wirklich daran interessiert, Arbeitsbelastung zu analysieren und zu dokumentieren? Gibt es Betriebsvereinbarungen, in denen die Prozesse und Kriterien der im Arbeitsschutz erforderlichen Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychischer Belastungen beschrieben sind? Das lässt sich konkret recherchieren. Statt dessen lassen sich zu viele Journalisten von hübsch komplexen Programmen zum Gesundheitsmanagement unkritisch beeindrucken.

Schade, wenn bei den Lesern mit hobbypsychologischen Ratschlägen Stimmung in Richtung Selbsthilfe gemacht wird und der Journalist dabei geflissentlich übersieht, dass kaum ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkomment, überhaupt erst einmal die Arbeitsbedingungen in seinem Unternehmen zu verstehen.

Christoph Koch schreibt: “Wir müssen mehr in die [Arbeits-]Atmosphäre investieren! … Nur wie?” Ist es tatsächlich so unsexy, von Arbeitgebern zu verlangen, dass sie mindestens die Vorschriften des Arbeitsschutzes befolgen?

Natürlich müssen Alle ihre individuellen Beiträge zum Arbeitsklima leisten und können sich dabei nicht auf das Herumjammern beschränken. Aber ist es nicht ein bisschen zu frech z.B. wenn Arbeitgeber Mitarbeiter in die Eigenverantwortung nehmen und gleichzeitig die meisten Unternehmen seit 1996 (bzw. spätestens nach klaren BAG-Beschlüssen im Jahr 2004) ihren arbeitsschutzrechtlichen Pflichten nicht nachkommen?

http://www.arbeitgeber.org/Betriebsrat/dem-betriebsrat-kuendigen.html:

Betriebsräten kann man nicht kündigen!
… Oder doch??

Sie können!

So trennen Sie sich von unbequemen
Betriebsratsmitgliedern

Wechseln Sie von offener und emotional geführter Konfrontation auf ein geschmeidiges Aufeinanderzugehen!

Sie werden nicht klein beigeben! Sie werden die Führung des Unternehmens nicht dem Betriebsrat überlassen! Sondern Sie werden auch künftig Ihr Unternehmen nach Ihren Vorstellungen führen!

Macht Mitbestimmung Spaß?

Die im folgenden Beispiel angesprochene Vorsorge ist Verhaltensprävention. Die Kosten dieser Vorsorge beginnen mit der Diagnostik.

http://www.burn-out-muenchen.de/diagnose–therapie/ (Burn-out-Diagnostik-Institut):

…
Ein Burn-out-Syndrom kann viele Ursachen haben. Deshalb legen wir bei der Vorsorge und Abklärung Ihrer Beschwerden besonderen Wert darauf, zunächst organische Erkrankungen auszuschließen. Das geschieht im Rahmen einer bewährten Stufendiagnostik. Die privaten Krankenkassen erstatten in der Regel die anfallenden Kosten.

Stufe I (Kosten ca. 250 EUR)
In einem ersten Schritt werden die Organfunktionen überprüft und das Beschwerdebild eingegrenzt. Auf diese Weise erkennt man Störungen wie Schilddrüsenunterfunktion, Hypertonie, Eisenmangel, Herzinsuffizienz, Infektionserkrankungen, Schlafapnoe, Diabetes mellitus, etc…

Stufe II (Kosten ca. 400 EUR)
Die Diagnostik wird durch eine Neurostreß-Analyse und ein erweitertes Labor ergänzt. Damit lassen sich Störungen im Neurotransmitterhaushalt, eine Nebenniereninsuffizienz oder Belastungen mit Freien Radikalen und Nitrostreß erkennen.

Stufe III
Auf dieser Stufe untersuchen wir mitochondriale Störungen, Hormone, Giftstoffbelastungen, Nahrungsunverträglichkeiten, Nährstoffmängel und Wirbelblockaden.
…

Demgegenüber steht die Verhältnisprävention, die im Fall von Arbeitnehmern mit einer Gefährdungsbeurteilung ihrer Arbeitsplätze beginnt, in die der Arbeitgeber psychisch wirksame Belastungen einzubeziehen hat. Wir brauche dazu keine neuen Gesetze, sondern nur die Durchsetzung der bestehenden Regelungen des Arbeitsschutzes. Gesamtgesellschaftlich könnte das kostengünstiger sein. Dazu müssen wir den Unternehmen abgewöhnen, ihre Kosten dort zu “verstaatlichen”, wo sie leicht in komplexen Zusammenhängen versteckt werden können.

http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2011/04/wido_pra_pm_krstd_0411.pdf (http://www.wido.de/meldungakt+M5f77dd480f8.html), Pressemeldung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK, 2011-04-19:

Berlin. Nach einer Analyse des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) setzt sich der Anstieg von psychischen Erkrankungen unverändert fort. So ist 2010 nahezu jeder zehnte Ausfalltag auf eine psychische Erkrankung zurück zu führen. Bei der Untersuchung der Krankmeldungen von mehr als 10 Millionen AOK-versicherten Arbeitnehmern zeigt sich: Die Diagnose Burnout (Ausgebrannt) wird von den Ärzten zunehmend dokumentiert. Um nahezu das 9-fache sind die Krankheitstage zwischen 2004 und 2010 wegen Burnout angestiegen. Insbesondere Frauen und Menschen in erzieherischen und therapeutischen Berufen sind von einem Burnout betroffen. „Zeitdruck und Stress nehmen offenbar zu und die Gefahr besteht, dass die Menschen von zwei Seiten gleichzeitig ausbrennen, vom Beruf her und durch familiäre Belastungen“, so Helmut Schröder, stellvertretender Geschäftsführer des WIdO.

Auch wenn vermutet werden kann, dass ein verändertes ärztliches Diagnoseverhalten, das in der Bevölkerung mit einem spürbar offeneren Umgang mit psychischen Erkrankungen einhergeht, diesen Anstieg mit verursacht, so können doch insbesondere die gestiegenen psychosozialen Belastungen am Arbeitplatz als Ursache benannt werden. „Auch vor dem Hintergrund dieser neuen Ergebnisse ist es wichtig, nicht nur die Belastungen im beruflichen Umfeld zu reduzieren, sondern auch die Ressourcen und den Umgang mit Stress bei jedem Einzelnen zu stärken“, empfiehlt Helmut Schröder. …

Der ersteinmal gut klingende Aufruf zur Fürsorge lenkt aber von den Prioritäten ab: Die Reduktion der Belastungen (also Verhältnisprävention) im beruflichen Umfeld ist eine Pflicht, die der Arbeitgeber zu erfüllen hat. Die Stärkung der Ressourcen und des Umgangs mit Stress bei jedem Einzelnen (das ist Verhaltensprävention) ist darauf nur ein optionales Sahnehäubchen.

Allerdings haben mehr als 80% der Betriebe in Deutschland immer noch nicht damit angefangen, in der im Arbeitsschutz geforderten Weise Belastungen im beruflichen Umfeld zu reduzieren. Warum empfiehlt Helmut Schröder den Gewerbeaufsichtsbehörden nicht, nun wirklich einmal genauer zu prüfen?

Belastungen, die zu einem Burnout führen können, lassen sich in einem Dreiebenenmodell einordnen:

• (2) Die vorgeschriebene betriebliche Burnout-Prävention kann der zweiten Ebene zugeordnet werden: “psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, also der Gesamtheit der Ereignisse und Gegebenheiten aus dem Arbeitsumfeld einer Person, die von außen psychisch auf sie einwirken”. Der Arbeitsschutz schreibt Verhältnisprävention in dieser Ebene vor, nicht in der ersten und nicht dritten Ebene.
• (1) Die Stärkung der Ressourcen und des Umgangs mit Stress bei jedem Einzelnen ist Verhaltensprävention. Sie liegt in der ersten Ebene: “Ressourcen und Kompetenzen der einzelnen Beschäftigten, mit Belastungen umzugehen”. Es geht also um eine Verbesserung der Beanspruchbarkeit (Resilienz) individueller Mitarbeiter. Das ist zwar ein lobenswertes Ziel, dessen Verfolgung mit einem “betrieblichem Gesundheitsmanagement” (BEM) oder einer “betrieblichen Gesundheitsförderung” (BGF) werbewirksam sein mag, aber unglaubwürdig ist, wenn gleichzeitig der in der zweiten Ebene geforderte Arbeitsschutz missachtet wird.
• (3) Außerbetriebliche Belastungen in der dritten Ebene:
  • Die familiären Belastungen finden wir in der dritten Ebene: “außerbetriebliche, äußere Gegebenheiten”. Ein Beispiel für solche Belastungen ist die Betreuung der Eltern durch ihre Kinder. Heute sind diese “Kinder” oft die “jungen Alten”. Selbst wenn deren Eltern selbstverantwortlich vorgesorgt haben, kommen diese Eltern in ihren letzten Lebensjahren häufig in eine Situation, in der sie auch ihre legitimen Ansprüche nicht mehr aus eigener Kraft durchsetzen können. In einer Gesellschaft, in der Schutzrechte ihre Wirkung verlieren, wenn von den Geschützten erwartet wird, dass sie ihre Rechte selbst durchsetzen müssen, ist das ein Problem; die Unterstützung älterer Menschen durch genetisch nahestehende Nachkommen (die jedoch in Arbeitsprozesse eingespannt sind) wird auch in Industrieländern wieder wichtiger.
  • Eine zunehmende Belastung in der dritten Ebene ist auch die Auslagerung von Geschäftsprozessen zu Mitarbeitern, die in ihrem außerbetrieblichen Leben außerdem immer öfter für ihre Dienstleister (Banken usw.) arbeitenden Kunden sind, denn Komplexitätsreduktion ist bei sich “verschlankenden” Unternehmen häufig nichts anderes, als die Verlagerung von Komplexität zu Kunden (z.B. Bankkunden) und Lieferanten.
  • Auch der Arbeitgeber lagert Aufgaben auf externe Dienstleister und Zulieferer aus. Sie können dann wieder eine Quelle von möglichen Fehlbelastungen sein, auf die lokale Betriebsräte keinen Einfluss haben. Der Arbeitgeber kann hier nur beschränkt Einfluss nehmen, muss aber mit den Gefährdungen im Rahmen des Arbeitsschutzes umgehen, auch wenn er nicht dafür verantwortlich ist. Verantwortlich ist er jedoch für die Wirkung von ihm genutzter externer Prozesse auf die Mitarbeiter des Betriebes, da er ja schließlich Vereinbarungen mit externen Unternehmen getroffen hat, die dann aber auch die Belegschaft im Betrieb beansprucht.
  • Eine weitere außerbetriebliche Quelle von möglichen Fehlbelastungen, auf die lokale Betriebsräte ebenfalls keinen Einfluss haben, sind andere Betriebe innerhalb von Konzernen.
  • Und selbstverständlich sind Kunden eine Belastung. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass sie keine Fehlbelastung sind.

Die zunehmenden Belastungen in der dritten Ebene sind von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Betriebsleitungen) schwer zu beeinflussen, insbesondere wenn sie keine ausreichenden Ressourcen (Zeit, Hoffnung sowie Geduld gepaart mit Beharrlichkeit) haben, durch eigenes Engagement politische Veränderungen bewirken zu können. Gerade darum sind die in der zweiten Ebene vorgeschriebenen Arbeitsschutzmaßnahmen um so wichtiger.

In Diskussionen über den Arbeitsschutz können die erste und die dritte Ebene dazu dienen, von der Verantwortung der Arbeitgeber für die in der zweiten Ebene vorgeschriebene Verhältnisprävention abzulenken. Arbeitnehmervertretungen müssen darauf kompetent reagieren können.

Nicht nur die Gewerbeaufsichten sind überfordert, auch die AOK findet sich anscheinend nicht bereit, Arbeitgeber, die in der zweiten Ebene den Patienten dieser Kasse schon jahrelang das Recht auf einen ausreichenden Arbeitsschutz vorenthalten, stärker in die Pflicht zu nehmen. Was hindert die Krankenkassen und die Gewerbeaufsichten daran, genauer hinzusehen? Beispiel: eine Qualitätskontrolle der Gefährdungsbeurteilungen in den Betrieben ist eine ganz einfache Übung. Oft fehlt in ihnen der vorgeschriebene Einbezug psychische wirksamer Belastung völlig. Das ist einfach nachzuweisen.

 
Unter http://www.google.de/search?q=burn-out-auf-dem-vormarsch gibt es übrigens viele Treffer zu “Burnout auf dem Vormarsch”.

2011-08-18: http://blog.psybel.de/jeder-zehnte-ausfalltag-am-arbeitsplatz-psychisch-bedingt/

http://www.andreas-buschmann.net/2008/08/gefaehrlicher-arbeitsplatz-gefaehrdungsbeurteilung-einklagbar/

Gefährlicher Arbeitsplatz: Gefährdungsbeurteilung einklagbar

Arbeitnehmer können verlangen, dass der Arbeitgeber ihren Arbeitsplatz und die Arbeitsabläufe in einer Gefährdungsbeurteilung auf (Gesundheits-)Gefahren untersucht. Dies entschied jetzt [2008] das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 1117/06). Arbeitgeber sind rechtlich verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und oder Gerätschaften am Arbeitsplatz so einzurichten und den Ablauf der Dienstleistungen des Arbeitnehmers so zu regeln, dass Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt sind, und zwar soweit dies bei der Art der Arbeitsaufgabe möglich ist (§ 618 Abs. 1 Satz 1 BGB). Damit das Kind nicht erst in den Brunnen fällt, verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) den Arbeitgeber noch zu mehr, nämlich zu einer – vorbeugenden – “Gefährdungsbeurteilung”. …