67 Prozent der “Personaler” (331 wurden von der FH-Koblenz befragt) glauben, sie hätten einen guten Ruf bei den Mitarbeitern. Einen guten Ruf haben sie tatsächlich aber nur bei 43 Prozent der Mitarbeiter (1056 wurden befragt).
79 Prozent der Personaler meinen, dass ihre Kunden mit den Leistungen der HR-Abteilung zufrieden seien. Aber nur 49 Prozent der Kunden sehen das auch so.
Die Welt von Personalern überschneidet sich also nur teilweise mit der Welt ihrer Kunden. Das ist nicht gut.
(Kleine Nebenbemerkung: Nicht nur die Image-Krise belastet Personaler, sondern sie haben ohnehin eine Aufgabe, in der eine Vielzahl menschlicher Konflikte zu bewältigen sind. Interessanterweise tun sich aber gerade Personaler mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz schwer, obwohl der Einbezug psychisch wirksamer Belastungen gerade für die Gefährdungsbeurteilung ihrer eigenen HR-Arbeitsplätze besonders wichtig ist.)
Die HR-Image Studie (2011) ist ganz interessant. Mit ihr will die FH-Koblenz auch ein stärkeres Selbst-Marketing der HR-Abteilungen verkaufen. Gezeigt wird zum Beispiel, dass administrative Leistungen wie Gehaltszahlung auch bei guter Leistung von HR wenig zur Aufbesserung des HR-Images beitragen. Themen wie Gesundheitsmanagement dagegen helfen HR, das Image aufzupolieren.
Unternehmensvorstände müssen also aufpassen, dass HR die dröge Verwaltungsaufgaben trotzdem gut erledigt und die dafür eigentlich erforderlichen Ressourcen nicht in die Imagepflege steckt. Mitarbeiter werden schnell zynisch, wenn die Selbstdarstellung von HR und die Leistung von HR auseinanderklaffen. Nach all den Erfahrungen mit dem Management-Lingo der letzten Jahre und dessen Kollision mit der Realität wollen die Leute lieber Taten sehen als Werbesprüche hören.
Und Betriebsträte werden ihre eigenen Leistungen besser dokumentieren und der Belegschaft vermitteln müssen. Gleichzeitig müssen sie lernen, die Selbstdarstellungsarbeit einer HR-Abteilung auch für die Belegschaft zu nutzen. Das ist eine Gratwanderung zwischen den Selbstdarstellungsbedürfnissen beider Seiten.
…
4) Belastbarkeit [Hier wird als „Belastbarkeit" bezeichnet, was in Arbeitsschutz „Beanspruchbarkeit" genannt wird. In einer der Formulierungsalternativen pro Note wird der Begriff „Beanspruchung" richtig verwendet.]
Note „sehr gut“
Auch stärkstem Arbeitsanfall ist er/ sie jederzeit gewachsen.
Auch bei sehr hoher Belastung erzielte er/ sie sehr gute Arbeitsergebnisse.
Trotz stärkster Beanspruchung hat er/ sie die zeitlichen Vorgaben stets eingehalten.
Auch Belastungen hat Herr…./ Frau… sehr gut bewältigt.
Note „gut“
Auch starkem Arbeitsanfall ist er/ sie jederzeit gewachsen.
Auch bei hoher Belastung erzielte er/ sie gute Arbeitsergebnisse.
Trotz starker Beanspruchung hat er/ sie zeitliche Vorgaben immer eingehalten.
Auch hohe Belastungen hat Herr…/ Frau…. gut bewältigt.
Note „befriedigend“
Er/ Sie ist starkem Arbeitsanfall gewachsen.
Auch bei hoher Arbeitsbelastung erzielte er/ sie im Wesentlichen gute Arbeitsergebnisse.
Er/ sie hat sich auch bei starker Beanspruchung an zeitliche Vorgaben gehalten.
Auch hohe Belastungen hat Herr…./ Frau…. bewältigt.
Note „ausreichend“
Er/ Sie ist starkem Arbeitsanfall im Wesentlichen und dem üblichen Arbeitsanfall gewachsen.
Er/ Sie ist starkem Arbeitsanfall im Wesentlichen gewachsen.
Auch bei hoher Arbeitsbelastung erzielte er/ sie teilweise gute Arbeitsleistungen
Er/ Sie war starker Beanspruchung zumeist gewachsen.
Auch hohen Belastungen hat Herr…/ Frau…. oft entsprochen.
Note „mangelhaft“
Dem üblichen Arbeitsanfall ist Herr…/ Frau …. im Wesentlichen gewachsen.
Auch bei hoher Arbeitsbelastung bemühte er/ sie sich, gute Arbeitsergebnisse zu erzielen.
Herr…/ Sie … war bei starker Beanspruchung bemüht, mit Ausdauer zu erarbeiten.
Auch hohen Belastungen hat Herr…/ Frau…. oft entsprochen.
Note „mangelhaft“
Er/ Sie war stets bestrebt, den üblichen Arbeitsanfall zu bewältigen.
Auch bei hoher Arbeitsbelastung bemühte er/ sie sich teilweise gute Arbeitsergebnisse zu erzielen.
Herr…./ Frau…. war bei starker Beanspruchung teilweise bemüht, mit Ausdauer zu arbeiten.
Auch hohen Belastungen hat Herr…./ Frau … versucht zu entsprechen.
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(Im Originaltext gab es zu jeder Note noch die Option “eigene Formulierung. Die Hervorhebungen waren im Originaltext nicht enthalten)
So sehen die üblichen Vorschläge zur Erstellung von Leistungsbeurteilungen oft noch aus.
Eine ordentliche Gefährdungsbeurteilung ist eine logische Voraussetzung zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter, denn die Beurteilung der Beanspruchung von Mitarbeitern ist unglaubwürdig, wenn die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Beurteilung der mit den Arbeitsaufgaben verbundenen Belastung fehlt.
Dr. Gregor Wittke ist Arbeits- und Organisationspsychologe, spezialisiert auf das Themenfeld Stressbewältigung am Arbeitsplatz. Er ist Mitbegründer und Gesellschafter des Tendo Institut Berlin.
Als Referent, Trainer und Berater ist er für Menschen und Unternehmen tätig. Er unterstützt sie mit Belastungen besser umzugehen und dort besonders erfolgreich zu sein, wo Anforderungen des Berufsalltags besonders hoch sind. Dabei kann es sich um die Förderung einzelner Personen, Gruppen oder Teams oder auch ganzer Unternehmensbereiche handeln.
Verbrennung auf dem Firmenparkplatz: Neuer Selbstmord erschüttert France Télécom
Unter dem jetzigen Chef Stéphane Richard beruhigte sich die Lage, die Selbstmordserie verschwand aus den Schlagzeilen. Nun aber gibt es einen weiteren traurigen Fall: Ein 57-jähriger Mitarbeiter von France Télécom verbrannte sich auf einem Parkplatz. …
Erklärungsbedürftig ist weniger, das wir lernen, als - was uns am Lernen hindert.
Manfred Spitzer liefert immer eine gute Show: Er weiß, wie man lehrt. Das ist Didaktik. Sein Thema: Lernen. Das ist Mathetik.
Auf Spitzer gestoßen bin ich durch sein Buch Lernen: Gehirnforschung und die Schule des Lebens. Wenn Sie in Ihrer Firma wieder einmal etwa selbst lernen wollen/müssen: Stimmen die Lernbedingungen? Meinen Sie, dass die Macher von E-Trainings aus Spitzers Buch über das Lernen genug gelernt haben?
New York, NY, June 4, 2001 … new book written by Accenture consultants Thomas H. Davenport and John C. Beck. The Attention Economy: Understanding the New Currency of Business focuses on in the “info-stress” caused by a wealth of information that has created a poverty of attention. Companies, as a result, suffer from “organizational ADD”, a malady that exhibits such symptoms as an increased likelihood of missing key information when making decisions, diminished time for reflection on anything but simple information transactions, difficulty holding others’ attention, and a decreased ability to focus. …
(Kursivformatierung und Link nachträglich eingefügt)
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7. Psychische Belastung am Arbeitsplatz …
7.1. Mindeststandard …
7.1.1. Gefährdungsanalyse und Umsetzung der Folgemaßnahmen
Ein erweitertes, präventiv ausgerichtetes Verständnis des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes kommt insbesondere mit der europäischen Rahmenrichtlinie zum Arbeitsschutz zum Tragen, die mit dem Arbeitsschutzgesetz umgesetzt wurde. Ziel ist, nicht nur Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vorzubeugen, sondern darüber hinausgehend die Arbeit gesundheits- und persönlichkeitsfördernd zu gestalten. Die Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes zielt daher auch auf die Verminderung von arbeitsbedingtem Stress und psychischen Belastungen. …
Projekt-Retrospektiven sind ein gutes Instrument zur Beurteilung von Risiken für kommende Projekte. Wie man das wirklich richtig macht, zeigt Norman Kerth in seinem Buch.
Die deutschsprachige Ausgabe des Buches hat den etwas abschreckenden Titel Post Mortem und ist leider vergriffen.
Ich weise auf dieses Buch hin, weil ich in sehr projekt- und prozessorientierten Unternehmen den Einbau von Modulen zur Risiko- und Gefährdungsbeurteilung in die Projektplanungen und die Prozessentwicklungen für eine Möglichkeit halte, ohnehin notwendige Risokoanalysen kostengünstig auch für den Arbeitsschutz zu verwenden.
Dann kann man wenige große Gruppen von gleichartigen Arbeitsplätzen zusammenfassen, ohne dass die mit der Projektarbeit verbundenen und auf die einzelnen Mitarbeiter unterschiedlich wirkenden Gefährdungskombinationen vernachlässigt werden. Die in Projekt-Retrospektiven herausgearbeiteten Erfahrungen (learned lessons) sind eine wichtige Grundlage für die Analyse und Minderung sowohl geschäftlicher wie auch gesundheitlicher Risiken.
(Nach einem Unfall ist Norman Kerth leider nicht mehr in der Lage, sein Beratungsunternehmen weiterzuführen.)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement
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Das Verfahren zielt darauf ab, die Gesundheit wieder herzustellen, durch präventive Maßnahmen einer erneuten Erkrankung vorzubeugen, chronische Krankheiten einzudämmen und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Dieser muss allerdings erstmal seine Zustimmung zum BEM geben. Auch geht nichts ohne die betriebliche Interessenvertretung. Die Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung, wenn es sich um schwerbehinderte Beschäftigte handelt, wird vom Gesetzgeber ausdrücklich verlangt. Dazu verfügen sie über weitgehende Mitbestimmungsrechte.
Was bei der Einführung eines Eingliederungsmanagement vom Betriebsrat beachtet werden muss, über welche Rechte die betriebliche Interessenvertretung verfügt, was in einer Betriebsvereinbarung zu regeln ist, welche Vorteile dieses Verfahren für alle Beteiligten bringt und warum es sich sogar für die Unternehmen rechnet, ist in der kleinen Handlungshilfe zu lesen.
Anmerkungen:
BEM und die Gefährdungsbeurteilung
Arbeitnehmervertretungen sollten bei Betriebsvereinbarungen darauf achten, dass im Betrieb ordentliche Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychisch wirksamer Belastungen durchgeführt werden. Die Logik dahinter ist, dass von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen den Erfolg eines BEM natürlich beeinträchtigen können. Arbeitnehmervertreter müssen darauf achten, dass ein BEM, das durch Fehlbelastungen beeinträchtigt wird, nicht zur Schwächung der rechtlichen Position von Mitarbeitern führen kann. Auch darum sollte der Gefährdungsbeurteilungsprozess (als einer von mehreren Schritten in Arbeitsschutzprozessen) sauber geregelt werden, bevor BEM-Prozesse vereinbart werden.
Grundsätzlich werden wissenschaftliche Dienstleistungen in dem Verständnis angeboten, dass wissenschaftliches Interesse an der Kooperation gegeben ist und zumindest Teile der Ergebnisse, wissenschaftlich aufbereitet, veröffentlicht werden dürfen.
Themen, mit denen sich die Arbeitsgruppe besonders beschäftigt, sind:
Analyse von Arbeitsbedingungen in speziellem Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft (demographischer Wandel)
Interventionen zur Verbesserung von (v.a. psychosozialen) Arbeitsbedingungen
Interventionen zur Verbesserung der individuellen Fähigkeit zum Umgang mit adversen, psychosozialen Arbeitsbedingungen („Stressprävention“)
Projekte betrieblicher Gesundheitsförderung
Projekte zur Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung benachteiligter Gruppen (insbesondere arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen)
Besondere Expertise besteht im Bereich Gesundheitswesen (ärztliches und Pflegepersonal), im produzierenden Gewerbe (Metallindustrie [z.B. MAN]) und in internationalen Behörden.
(Anmerkung in eckigen klammern und Links nachträglich eingetragen)
… Projektbeschreibung: Im Rahmen verschiedener Beratungsprojekte im Auftrag verschiedener Unternehmen (u.a. BMW Group, MAN AG, Munich Airport) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter durch Gefährdungs- und Belastungsanalysen diagnostiziert und Gesundheitschecks von Mitarbeitern durchgeführt. Durch verhaltenspräventive (u.a. Führungsseminare) und verhältnispräventive Maßnahmen (u.a. Gesundheitszirkel) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter verbessert. Primäres Ziel ist der Erhalt und die Förderung der Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Mitarbeiter. …
… Zumindest in Teilen der Wirtschaft gibt es ein ernsthaftes Interesse an der Messbarmachung und der gezielten Förderung und Steuerung der Humanressourcen, das sich in Bestrebungen äußert, die Mitarbeiterorientierung und andere sogenannte Nachhaltigkeitskriterien systematisch zu erheben, zu dokumentieren und zu steuern. Ein Gutteil der existierenden Kennzahlen und Indizes, die derzeit im Zusammenhang mit dem Human Capital Management diskutiert werden, hält – wie schon angedeutet – einer kritischen Betrachtung in Bezug auf ihren Aussagewert über die Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens nicht stand. Für eine valide Evaluation von Humanressourcen und Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens ist die Integration zusätzlicher Informationen, wie personalwirtschaftliche Kennzahlen, arbeits- und organisationspsychologisch relevante Konstrukte und Sachverhalte sowie organisationaler Prozesse und Systeme zwingend erforderlich. …