Personaler in der Imagekrise

Freitag, 29. April 2011 - 22:18

http://www.fh-koblenz.de/Prof-Dr-Christoph-Beck.beck.0.html
HR-Image Studie (2011)
http://www.fh-koblenz.de/fileadmin/medien/Koblenz/Betriebswirtschaft/Prof._Dr._Beck/HR-Image-Studie_2011.pdf

67 Prozent der “Personaler” (331 wurden von der FH-Koblenz befragt) glauben, sie hätten einen guten Ruf bei den Mitarbeitern. Einen guten Ruf haben sie tatsächlich aber nur bei 43 Prozent der Mitarbeiter (1056 wurden befragt).

79 Prozent der Personaler meinen, dass ihre Kunden mit den Leistungen der HR-Abteilung zufrieden seien. Aber nur 49 Prozent der Kunden sehen das auch so.

Die Welt von Personalern überschneidet sich also nur teilweise mit der Welt ihrer Kunden. Das ist nicht gut.

(Kleine Nebenbemerkung: Nicht nur die Image-Krise belastet Personaler, sondern sie haben ohnehin eine Aufgabe, in der eine Vielzahl menschlicher Konflikte zu bewältigen sind. Interessanterweise tun sich aber gerade Personaler mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz schwer, obwohl der Einbezug psychisch wirksamer Belastungen gerade für die Gefährdungsbeurteilung ihrer eigenen HR-Arbeitsplätze besonders wichtig ist.)

Die HR-Image Studie (2011) ist ganz interessant. Mit ihr will die FH-Koblenz auch ein stärkeres Selbst-Marketing der HR-Abteilungen verkaufen. Gezeigt wird zum Beispiel, dass administrative Leistungen wie Gehaltszahlung auch bei guter Leistung von HR wenig zur Aufbesserung des HR-Images beitragen. Themen wie Gesundheitsmanagement dagegen helfen HR, das Image aufzupolieren.

Unternehmensvorstände müssen also aufpassen, dass HR die dröge Verwaltungsaufgaben trotzdem gut erledigt und die dafür eigentlich erforderlichen Ressourcen nicht in die Imagepflege steckt. Mitarbeiter werden schnell zynisch, wenn die Selbstdarstellung von HR und die Leistung von HR auseinanderklaffen. Nach all den Erfahrungen mit dem Management-Lingo der letzten Jahre und dessen Kollision mit der Realität wollen die Leute lieber Taten sehen als Werbesprüche hören.

Und Betriebsträte werden ihre eigenen Leistungen besser dokumentieren und der Belegschaft vermitteln müssen. Gleichzeitig müssen sie lernen, die Selbstdarstellungsarbeit einer HR-Abteilung auch für die Belegschaft zu nutzen. Das ist eine Gratwanderung zwischen den Selbstdarstellungsbedürfnissen beider Seiten.


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