Die wegen eines unheimlich wichtigen Sommerloch-Themas noch einmal überarbeitete BetrSichV trat im Juli 2015 in Kraft:

• Vergleich 2015 zu 2002: http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Anlagen-und-Betriebssicherheit/pdf/Betriebssicherheitsverordnung-alt-neu.pdf (Gefährdungsbeurteilung: Seite 10/75, psychische Belastungen: 11/75, Personenumlaufaufzüge: 53/75)
• 10 wichtige Punkte für den Betriebsrat (Seite 10): https://www.igmetall.de/internet/Extra-TippNeueBetriebssicherheitsverordnung__6b3a9e921c18fd1f603a9f464a41199deae02646.pdf
  

  [...] Der Begriff der Gefährdung darf keinesfalls auf Unfallgefahren verengt werden! Die BetrSichV fordert ausdrücklich die Berücksichtigung der physischen und psychischen Belastungen der Beschäftigten. Das schliesst die ergonomische, alters- und alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsmitteln oder die Zusammenhänge etwa mit Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation, Arbeitsrhythmus oder Arbeitszeit mit ein. [...]

• 3 Fragen zur Betriebssicherheit: http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/aktuelles/news/2015/08/drei-fragen-zur-betrsichv.php?newsletter=BR-Newsletter%2F25.08.2015

  [...] Der Betriebsrat bestimmt mit. Er überwacht das Einhalten der Vorschriften, was eine große Herausforderung ist. Dabei hat er das Recht, zur Erfüllung seiner Aufgaben Sachverständige hinzuzuziehen. Bereits im Planungsstadium ist die Interessenvertretung über die Gestaltung von Arbeitsräumen, über technische Anlagen, Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe oder Arbeitsplätze rechtzeitig zu unterrichten. Zudem kann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG uneingeschränkt bei allen Regelungen der BetrSichV mitbestimmen, die dem Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum lassen. [...]

• BetrSichV:
  • http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/betrsichv.html
  • http://www.buzer.de/gesetz/11477/index.htm
    • 1. Überarbeitung 2015: http://www.buzer.de/gesetz/603/l.htm
    • 2. Überarbeitung 2015: http://www.buzer.de/gesetz/11477/l.htm
      (Paternoster: http://www.buzer.de/gesetz/11661/index.htm)
• Google:
  • https://www.google.de/search?q=betriebssicherheitsverordnung+2015
  • https://www.google.de/search?q=Betriebssicherheitsverordnung+Gefährdungsbeurteilung

In “Amazons Roboter” schreibt der Markus Brauck über die Arbeitswelt bei Amazon. Aber er kann gerade nur das schreiben, was in das SPIEGEL-Format passt. Über das nachhaltige Versagen der Gewerbeaufsicht in Fällen wie diesem zu schreiben, wäre vermutlich für Markus Brauck nicht zu viel, aber mit einem uncoolen Arbeitsschutzthema möchte das Magazin seine Leser wohl lieber nicht unzeitgemäß überfordern.

Darum wissen die Leute auch weiterhin nicht, dass die Verhältnisse bei Amazon Gegenstand des Arbeitsschutzes sind und die Einhaltung des Arbeitschutzgesetzes hinsichtlich der Pflicht zur Vermeidung psychischer Fehlbelastungen von der Gewerbeaufsicht kontrolliert werden müsste. So etwas wie Arbeitsschutz ist aber heute wohl ein zu sperriges Thema. Also kann Amazon unter den Augen der Gewerbeaufsicht und trotz der im letzen Jahr erfolgten Klarstellungen im Arbeitschutzgesetz die Mitarbeiter weiterhin ungestört unter Druck setzen.

From OHSAS 18001:2007:

4.4.3.2 Participation and consultation
The organization shall establish, implement and maintain a procedure(s) for
the participation of workers by their:

• appropriate involvement in hazard identification, risk assessments and determination of controls;
• appropriate involvement in incident investigation;
• involvement in the development and review of OH&S policies and objectives;
• consultation where there are any changes that effect their OH&S;
• representation on OH&S matters.

Workers shall be informed about their participation arrangements, including who is their representative(s) on OH&S matters.

OHSAS 18001 demands that worker’s participate in decisions on OH&S (Occupational Health & Safety). (Regrettably, probably starting from 2017, ISO 45001 might give workers less leverage.) But before we gullibly believe in a real participation of workers in OH&S, we should understand the rights of employees in emerging economies in general. How can workers in emerging industries participate in OH&S? In order to participate in anything, you not only need rights, you also have to know these rights and have to be able to use these rights.

Probably clause 4.4.3.2 in OHSAS 18001 cannot be put into practise too well anyway in regions where unions are busted. We should pay more attention to the conditions for the implementation of work safety standards in the emerging economies. In these times, any sweat shop in countries whith cheap labour gets certified for ISO 9001, ISO 14001, ISO 50001 and OHSAS 18001. But how reliable are e.g. OHSAS 18001 certificates in regions where workers (or their representatives elected in secret ballots) do not participate in audits and therefore cannot tell auditors what really is going on in their company?

I fear that the certification auditors (Conformity Assessment Bodies, CABs) e.g. in Malaysia certify even those companies, where employees don’t know anything about their tasks described in clause 4.4.3.2. In contradiction to the standard, the employers don’t tell the employees about clause 4.4.3.2. Worse, workers cannot participate well in OH&S if their unions are busted. But there is hope. Let us have a look into the activities of labour unions in Malaysia:
http://www.industriall-union.org/report-electronics-industry-organizing-and-fighting-against-precarious-work

[...] Organizing in the electronics industry

In 2013, IndustriALL set up a steering committee on ICT Electrical and Electronics to lead the work in the sector and discuss strategies on MNCs [MultiNational Corporations], trade union networks, GFAs, organizing, union rights, precarious work and specific industrial policy.

In 2014, a five-year project supported by the European Commission was launched in cooperation with the GoodElectronics network. It focuses on organizing electronics workers in the ASEAN region, of which 30 per cent are women, including outsourced workers, temporary workers, migrants and students. Last year, over 600 trade unionists from IndustriALL affiliates in Indonesia (FSPMI and Lomenik), Malaysia (EIWU and EIEU coalition), Thailand (TEAM), Vietnam (VUIT) and Taiwan (ROCMU) were trained in organizing.

Concrete results have already been achieved. In Malaysia, EIEU Northern region has succeeded in organizing more than 900 workers at an electronics MNC despite strong resistance and union busting tactics by the management. It is the first time the union has negotiated a collective bargaining agreement that includes migrant workers. This year, IndustriALL will expand the project to the Philippines where the electronics industry is expected to grow significantly in the country’s export processing zones over the next three to five years. [...]

Robust!
http://www.amazon.jobs/node/73011:

[...] Amazon Military Talent Partnership
[...]
A career change from the military to a civilian role at Amazon is a natural transition because of the robust programs Amazon offers to help employees succeed, including a vast internal network of veterans that offer mentoring, learnings, and support. [...]

 
Unvernünftig hohe Standards:
http://www.nytimes.com/2015/08/16/technology/inside-amazon-wrestling-big-ideas-in-a-bruising-workplace.html:

[...] At Amazon, workers are encouraged to tear apart one another’s ideas in meetings, toil long and late (emails arrive past midnight, followed by text messages asking why they were not answered), and held to standards that the company boasts are “unreasonably high.” The internal phone directory instructs colleagues on how to send secret feedback to one another’s bosses. Employees say it is frequently used to sabotage others. (The tool offers sample texts, including this: “I felt concerned about his inflexibility and openly complaining about minor tasks.”)[...]

• Die amerikanischen Führungsmethoden sind in Deutschland wohl als arbeitsbedingt gesundheitsschädlich einzustufen und stellen somit eine Gefährdung der Amazon-Mitarbeiter dar, wenn sie auch in Deutschland praktiziert würden. Wie unabhängig können die Führunsmethoden bei Amazon Deutschland von den Methoden der amerikanischen Muttergesellschaft sein? Wenn versucht wird, diese gefährdenden Führungsmethoden in Deutschland umzusetzen, würde das in der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung ehrlich erfasst werden?
• Ist die Gewerbeaufsicht gegenüber Amazon inzwischen schon machtlos? Wie ernsthaft (und wie kompetent) prüft die Gewerbeaufsicht bei Amazon die gesetzlich vorgeschriebene Prävention gegen arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen?
• Würde TTIP dazu führen, dass bei Amazon die Umsetzung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes eingeschränkt werden darf?

 
Ranking:
Wir lernen von Ranking-Firmen etwas über Amazon und
wir lernen von Amazon etwas über Ranking-Firmen.

Im Jahr 2014 lag Amazon Deutschland auf Platz 13 (IT) und Platz 33 (Wirtschaftswissenschaftler) auf der Liste “Deutschlands 100 Top-Arbeitgeber” des Trendence Instituts. Im gleichen Jahr wurde Amazon auch wieder vom CRF Institut als “Top-Arbeitgeber” “zertifiziert”.

Tests wir der COPSOQ sind da zuverlässiger und in der Durchführung vertrauenswürdiger. Ob sich Amazon solchen Verfahren stellt?

 
Selbstdarstellung und Manipulation:
https://www.amazon-verdi.de/4187

 
Wallraff:
http://www.nachdenkseiten.de/?p=19811

 
Heise über Amazon:
http://www.heise.de/thema/Amazon

 
Frage an Amazon:
Ich habe gestern (2015-08-15) einmal über das Amazon-Kontaktformular eine Frage an Amazon.de gestellt:

Dies ist durchaus eine Anfrage zu Bestellungen: Wenn ich etwas bestelle, wird das von Mitarbeitern bearbeitet, die den Schutz eines Arbeitsschutzmanagementsystems genießen? Sind die Betriebe von Amazon in Deutschland z.B. nach OHSAS 18001 zertifiziert?

Siehe auch: https://www.facebook.com/NewYorkerCartoons/photos/a.237223479636271.67874.155328717825748/1045719152120029/

http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/zeitschrift/zeitschrift-archiv/ausgabe/2015/7/Kurz-gefasst-10012284/

Annette Morisch [Dr. med.], Jürgen Markowski [RA]
Psychische Fehlbelastungen
Depressionen, Burnout, Angstzustände – werden Beschäftigte wegen der Psyche krankgeschrieben, gehen auch Betriebsräte oft von falschen Voraussetzungen aus. Drei Hauptirrtümer lesen Sie hier.

Darum geht es:

1. Betriebsräte werden immer häufiger damit konfrontiert, dass Kollegendem Arbeitsdruck nicht mehr standhalten und krank werden.

2. Beschäftigte sind durch Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und flexibles Arbeiten oft chronisch über- oder unterfordert – das stresst.

3. Aufgabe des Gesundheitsschutzes ist es, Ursachen für psychische Fehlbelastungen zu erkennen und zu beseitigen.

AiB 7-8/2015, S. 48 – 50.

[...] Betriebsräte sind im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte vor allem nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sehr wohl in der Lage, Gefährdungen durch psychische Fehlbelastungen zu erfassen und zu bekämpfen - wenn sie es denn wollen.[...]

Im § 87 wird deutlich, dass es nicht nur um Mitbestimmungsrechte geht, sondern um die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates im Arbeitsschutz.

http://www.topjob.de/projekt/trendstudien/arbeitgeberattraktivitaet-2015.html

Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Beurteilen Männer und Frauen Arbeitgeberattraktivität anders? Gibt es besondere Präferenzen bei der Generation Y? Was findet die Generation X besonders wichtig?

Diesen Fragen ging das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen auf den Grund. Enstanden ist eine kompakte Studie, die verblüffende Erkenntnisse liefert.

Die Studie steht ab sofort kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Thematisiert werden insbesondere vier “Attraktivitätskiller”: die Beschleunigungsfalle, Zentralisierung, korrosive Energie und resignative Trägheit.

Habe heute einmal wieder in die Website der bayerischen Gewerbeaufsicht hineingesehen.
http://www.gewerbeaufsicht.bayern.de/arbeitsschutz/managementsysteme/ohris/index.htm

OHRIS ist das Managementsystem der Bayerischen Staatsregierung für mehr Gesundheit bei der Arbeit und Sicherheit technischer Anlagen. Entwickelt wurde es in Zusammenarbeit mit der Wirtschaft, um den Arbeitsschutz in den Betrieben zu verbessern und wirtschaftlicher zu gestalten. Ein Grundgedanke des Arbeitsschutzmanagementsystems OHRIS ist, dass die Mitarbeiter in erheblichem Maß den Erfolg eines Unternehmens mit bestimmen. Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten fördern deren Motivation, Leistungsfähigkeit und Kreativität. Sie tragen in besonderem Maß zu einem positiven Arbeitsklima bei. [...]

Die Prioritäten sind also klar bayerisch: In Zusammenarbeit mit der Wirtschaft (unüberraschenderweise nicht auch mit Arbeitnehmerorganisationen) ist es für die bayerische Staatsregierung uninteressant, ein Managementsystem der bayerischen Staatsregierung zu implementieren, bei dessen Beschreibung auch das Arbeitsschutzthema “psychische Belastung” erwähnt wird.

Zwar gibt es sehr gute Informationen der Gewerbeaufsicht zu dem Thema, aber bei der Umsetzung machen die Bayern dann doch nicht so gerne ernst. Man will “der Wirtschaft” ja keine Steine in den Weg legen. Gehandelt wird erst, wenn es für die Öffentlichkeit zu ekelig wird.

So kommt es, dass Aufsichtpersonen selbst krasse psychische Fehlbelastungen in mit der Staatsregierung harmonisch zusammenarbeitenden Unternehmen nicht einmal protokollieren, geschweige denn kritisieren. Beispiel: Abmahnung an einen Mitarbeiter, der eine Fehlbelastungen meldete. Zwar konnte der Mitarbeiter mit einer Klageandrohung eine Rücknahme der Abmahnung erwirken, war aber über einen Zeitraum von drei Monaten einer massiven Fehlbelastung ausgesetzt. Die bayerische Gewerbeaufsicht findet es in Ordnung, wenn solch eine inakzeptable Bedrohung eines Mitarbeiters nicht als Fehlbelastung dokumentiert wird.

Das “Unterfangen, das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus den Betrieben herauszuhalten” lebt bei der bayerischen Gewerbeaufsicht munter weiter.

http://www.palm-bonn.de/rechtsprechung_ii.htm (Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm – Bonn):

[...] Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass nur die datierten Vorfälle Grundlage der rechtlichen Bewertung sein können. Soweit es an der erforderlichen zeitlichen Konkretisierung fehlt („immer wieder“, „bei jeder Gelegenheit“, „häufig“), ist der Vortrag der Klägerin nämlich weder einer substantiierten Erwiderung durch die Beklagten noch einer Beweiserhebung zugänglich, da eine solche zu einem im Zivilprozess unzulässigen Ausforschungsbeweis führen würde, vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – 11 Sa 677/0812/05 [...]

Definition von “Mobbing”: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mobbing_WasIstDas.html, Hensche Rechtsanwälte, München

http://imtech.com/EN/corporate/Newsroom/Press-releases/Imtech-Germany-files-for-insolvency.html

Further to its press releases of 28 July, 4, 5 August and earlier today, Royal Imtech N.V. (‘Royal Imtech’) announces that its subsidiary Imtech Germany (“Imtech Deutschland GmbH & Co. KG”) has filed for insolvency in the relevant German court. This filing only relates to Imtech Germany.

In light of these developments and the resulting potential conflicts of interest, Mr Felix Colsman, chairman of the board of Imtech Germany, has decided to step down as member of the Board of Royal Imtech. Mr Colsman will remain chairman of the board of Imtech Germany. Royal Imtech is grateful for all that Mr Colsman has done for Royal Imtech.

As already announced earlier today Royal Imtech is evaluating the current situation and its consequences and is considering all options.

Royal Imtech will update the market as soon as possible more specifically on the consequences of these developments.

Imtech wurde vor über 150 Jahren von Rudolph Otto Meyer als Heizungsbaubetrieb für die Beheizung von Gewächshäusern in Hamburg gegründet. Die Firma hatte schon eine Zeit lang, sagen wir mal, ethische Probleme, insbesondere im Zusammenhang mit dem Berliner Chaosflughafen. Das Chaos hatte/hat natürlich einen Sinn, und zwar für die, die daran verdienten. Nun ist Imtech Deutschland pleite. Der Hauptsitz ist in den Niederlanden, schon wegen der Steuern.

http://www.imtech.de/en/about-us/values/

We conduct our business with integrity
We are personally accountable for fair and honest behaviour towards all of our stakeholders. We act at all times to the highest ethical standards. We consistently treat customers and company resources with the respect they deserve.

http://www.imtech.de/unternehmen/werte/

Wir führen unsere Geschäfte fair und ehrlich
Wir bekennen uns zu einem fairen und ehrlichen Umgang mit unseren Geschäftspartnern, handeln dabei stets nach höchsten ethischen Maßstäben und begegnen ihnen mit Wertschätzung. Unsere Unternehmensressourcen nutzen wir stets verantwortungsvoll.

Wie geht Imtech mit seinen Mitarbeitern um? Was die Muttergeseschaft in den Niederlanden schreibt, ist das übliche Eigenverantwortungsgewäsch. Im Arbeitsschutz will Imtech nach GRI 4 berichten. Die können da viel erzählen.

Ich weiß nur, dass es in Deutschland Auftraggeber gibt, die sich nicht sonderlich dafür interessieren, wie sich Imtech-Mitarbeiter fühlen, denn Imtech kann ein SCC-Zertifikat vorzeigen. Na, dann muss ja wohl alles in Ordnung sein. Psychische Belastung der Mitarbeiter? Viel Zeit zum Hingucken in Planegg und den anderen Standorten hat auch die Gewerbeaufsicht nicht.

Eine Zertifizierung nach OHSAS 18001 hat Imtech in Deutschland nicht, sondern nur in Ländern, in denen Arbeitgeber mit Arbeitnehmer besser umgehen müssen, als in Deutschland. Meines Wissens nach hat in Deutschland aber auch kein nach OHSAS 18001 zertifizierter Imtech-Kunde trotz der o.g. Probleme bei Imtech Kundenaudits durchgeführt. Das ist ja eben doch viel zu anstrengend und passt zu Imtech-Kunden, die sich wiederum selbst gegen Audits wehren, die ihre eigenen Kunden bei ihnen durchführen wollen. (Die DAkkS stört das wohl auch nicht.) Bei aller Kritik an der kommenden ISO 45001: In einem Punkt ist der kommende Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme besser als OHSAS 18001. Kunden werden für den Arbeitsschutz ihrer Zulieferer und Dienstleister in eine stärkere Verantwortung genommen.

Mit “An-Instituten” besorgen sich Arbeitgeber die von ihnen benötigten wissenschaftlichen “Erkenntnisse”. In diesem Zusammenhang fiel mir dieser Artikel auf:

STS (Science and Technology Studies) and Neoliberal Science (2010-09-28)
by Rebecca Lave, Philip Mirowski and Samuel Randalls
(https://www.academia.edu/7999084/Neoliberal_science and
http://sss.sagepub.com/content/40/5/659):

In this special issue, we focus on the particular impacts of neoliberalism as a regime of scientific management. Drawing on a wide range of studies from other fields, as well as the four cases in this issue, we argue that while there are important differences in how neoliberalism has been implemented across nations and disciplines, there are a set of key principles and common outcomes that can serve a heuristic function for STS scholars attempting a more careful examination of neoliberalism. These common outcomes include: the rollback of public funding for universities; the separation of research and teaching missions, leading to rising numbers of temporary faculty; the dissolution of the scientific author; the narrowing of research agendas to focus on the needs of commercial actors; an increasing reliance on market take-up to adjudicate intellectual disputes; and the intense fortification of intellectual property in an attempt to commercialize knowledge, impeding the production and dissemination of science. Taken together, these shifts suggest that the impact of neoliberal science policy and management extends far beyond the patent system into the methods, organization, and content of science. We thus urge STS scholars to undertake a detailed exploration of exactly how the external political—economic forces of neoliberalism are transforming technoscience.

Keywords: commercialization, neoliberalism, political economy, privatization