http://videos.arte.tv/de/videos/ai_weiwei_werke_des_verschwundenen-3939926.html

http://www.baua.de/de/Presse/Pressematerialien/Dresdner-Treffpunkt/Psychische-Belastung.pdf?__blob=publicationFile&v=2

… „Maßnahmen der Verhältnisprävention am Arbeitsplatz sollten dabei Vorrang vor Maßnahmen der Verhaltensprävention beim Beschäftigten haben, am besten ist eine Kombination“, so Dr. Richter. Dafür sollten Betriebe ihre Beschäftigten in Planungs-und Entscheidungsprozesse einbinden, starre und autoritäre Strukturen aufheben, mit flexiblen Arbeitszeiten unterstützen und Neuorganisationen sowie die Einführung neuer Hard- und Software mit Schulungen und Weiterbildung begleiten. Neben einem guten Projekt- und Zeitmanagement werden die sozialen und kommunikativen Kompetenzen der Beschäftigten in allen Bereichen der Wirtschaft zunehmend wichtiger. Auch sei es flankierend wichtig, mit betrieblichem Gesundheitsmanagement einen gesunden Lebensstil zu vermitteln. … 

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Siehe auch: Verhältnisprävention ist wirksamer

http://www.robtex.com/dmoz/Science/Social_Sciences/Psychology/Personality/Tests/

http://www.youtube.com/watch?v=kHF0VXPanU8

More quirkology

Mich erreichen Sie unter gwk bei psybel.de, oder Facebook.

Anonyme E-Mails akzepiere ich von psybel-xxxxxxxx unter trash-mail.com, wobei xxxxxxxx irgendein von Ihnen ausgedachter String ist. Ganz Paranoide können auch Live Systeme verwenden, z.B. http://distrowatch.com/table.php?distribution=incognito.

Wenn Sie verschlüsselt schreiben wollen, dann können Sie E-Mails an mich mit einem meiner öffentlichen Schlüssel verschlüsseln. (Wenn Sie mir anonym und verschlüsselt schreiben wollen - was wohl eher selten notwendig sein wird, legen Sie dazu bei Bedarf ein Schlüsselpaar mit irgendeinem anonymen Phantasie-UID an.)

http://www.rahuber.ch/e-mail-verschluesseln.html ist ein guter Artikel zum Thema “E-Mail-Verschlüsselung”.

http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/Material_4_2003/62.pdf

Arbeit & Gesundheit
2003/62 Wirtschaftspsychologie aktuell
Arbeitsschutz oder neue Qualität der Arbeit?
Von Thomas Webers

… Da nutzt es natürlich wenig zu klagen, Unternehmer hätten nicht verstanden, dass sie nach dem Grundgesetz eine soziale Verantwortung tragen und über das Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet sind, auf dem Niveau der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse und dem des Standes der Technik für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigen Sorge zu tragen. Lebenslanges Lernen

Was wäre, wenn man „Arbeitsschutz“ nun einmal anders denken würde? Stärker präventiv ausgerichtet? Dann könnte man durchaus zu der Sichtweise kommen, dass man mit der bislang angewandten „arbeitspädagogischen Philosophie“ im Arbeits- und Gesundheitsschutz (erhobener Zeigefinger, zur Not der Rohrstock) allein nicht weiter kommt. …

So ist es. Nur zu klagen nützt nicht, aber es kann helfen, den Rohrstock wenigstens im Köcher zu haben.

Thomas Webers schrieb seinen sehr lesenswerten Artikel im Jahr 2003. Der erforderliche Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz ist aber seit dem kaum weitergekommen, obwohl die Aufsichtsorgane bisher so große Zurückhaltung zeigten, wenn nicht gar Schüchternheit. Ich glaube, dass vielen Arbeitgebern die anstehenden Veränderungen zu sehr ans Eingemachte gehen (s. Perry Jordan). Sie wollen sich trotz guter Sachargumente einfach nicht an die ihnen lästigen Vorschriften halten, denn der ganzheitliche Arbeitsschutz macht (wo er funktioniert) so manches traditionelle “Führungsinstrument” sichtbar, dessen Anwendung nicht so gute Personaler (die gibt es eben auch) niemals offen zugeben würden. Das genaue Hinsehen, das der ganzheitliche Arbeitsschutz erzwingt, ist für schlechte Unternehmensführungen natürlich besonders beängstigend.

Die Praxis zeigt jetzt klar, dass zumindest der Einstieg in den ganzheitlichen Arbeitsschutz ohne Nutzung von Rechtsmitteln meistens nicht funktioniert. 1996 liegt jetzt lange genug zurück in der Vergangenheit, um sich an den ganzheitlichen Arbeitsschutz gewöhnt haben zu können. Bei Unternehmen, die ihn heute immer noch missachten, halfen und helfen Sachargumente also offensichtlich nicht weiter. Denn so wenig, wie Sachargumente Steuerzahlungen sicherstellen, so wenig helfen Sachargumente dem Arbeitsschutz. Steuerflüchtlinge haben kein schlechtes Gewissen, wenn sie den aus ihrer Sicht weniger erfolgreichen Menschen “ihr” Geld vorenthalten, und wer den ganzheitlichen Arbeitsschutz vernachlässigt, hat kein schlechtes Gewissen, “Minderleister” durch Krankheit zu verlieren. Schließlich tragen Mitarbeiter ja Eigenverantwortung für ihre Gesundheit. Außerdem ist für viele Arbeitgeber die Mitbestimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz ein Graus. Wenn noch mehr Arbeitnehmervertretungen aufwachen, dräut der Untergang des Abendlandes. Fazit: Gegen solche Einstellungen hilft nur eine nachhaltige Aufsicht.

Zu den anständigen Unternehmern: Das Beste, was passieren kann, ist, dass nach einem wie auch immer erreichten Einstieg in den ganzheitlichen Arbeitsschutz der Unternehmer souverän die Initiative übernimmt. Souverän ist ein Arbeitgeber, wenn er den an Verhältnisprävention ausgerichteten Arbeitsschutz ohne Ablenkungsmanöver in sein Gesundheitsmanagement integriert, also der Gefährdungsbeurteilung und der Mitbestimmung eine hohe Bedeutung beimisst. Dann kann so ein Unternehmen zum Maßstab für Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden. Souveräne Arbeitgeber (die gibt es!) fürchten sich weder vor der Gefährdungsbeurteilung noch vor der mit ihr verbundenen Mitbestimmung. Und gute Betriebsräte (die auch Kompetenz aufbauen müssen) können solchen Unternehmen helfen, dass sich Bewerber und die Belegschaften sich mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen wohl fühlen.

Es gibt “Leader”, die Mitarbeiter als erwachsene Menschen respektieren, es gibt aber auch welche, die meinen, sie selbst seien Mami und Papi. Letztere beglücken ihre Mitarbeiter mit unehrlicher Unternehmenskommunikation, mit Unterhaltungsspielen und mit Kinderbüchern: “Die Mäusestrategie für Manager” (“Who Moved My Cheese?“) ist ein intelligent geschriebenes und zugleich strunzdummes Buch, das seine Leser doofer, den Autor aber viel reicher gemacht hat. Der Markt dieses Buches sind die Hilflosen unter den Personalern, die Bestätigung ihrer simplen Menschenbilder suchen und ihre Ansichten auch in den Köpfen ihrer Mitarbeiter verankern wollen. Wichtig: Was die schwächeren unter den Personaler verstehen und dann ihren Mitarbeitern einträufeln sollen, muss einfach sein.

Das Marketing des Buches ist genial: Gerne verteilen Personaler und Führungskräfte den Mäuse-Schrott haufenweise in ihren Betrieben und zeigen ihren Mitarbeitern damit, für wie wenig erwachsen sie sie halten. Sie sollen eifrig irgendeinem Käse hinterherrennen anstelle ihn (und den Käseklau) zum Beispiel selber in den Griff zu kriegen. Solche Bücher erklären den Zustand der immer noch “zeitgemäßen” Führungskultur. Hinterher- und Mitläufer mögen das Buch. Es gibt aber auch Leute, die sich nicht verblöden lassen:

• Richard Templar: I don’t want any more cheese…, 2004, ISBN 0273675435
• Chen Tong, Augustine Quek (Übersetzung): Whose Cheese Can I Move?, 2003, ISBN 9812445056 (Eine sehr schöne Antwort einer Chinesin aus Xi’An auf “Die Mäusestrategie für Manager”)

Harper’s Magazine berichtete 2003 von weiteren Antworten aus China:

• “Whose Cheese Should I Move?” von He Jun,
• “Can I Move Your Cheese?” von Chen Tong,
• “Who Dares to Move My Cheese?” von Kang Yanning,
• “Agitating, Alluring Cheese” von Lian Yuming,
• “No One Can Move My Cheese! The New Allegory of Cheese! The New Enlightenment of Allegory” von Zhang Xiaofeng,
• “Make the Cheese Yourself!” von Dong Huangfu,
• “A Piece of Cheese: Reading World Famous Fairy Tales with Mom” von Yi Su,
• “Management Advice 52 from the Cheese” von Fang Yuan,
• “No More Cheese!” von Lin Zhanxian, “Chinese People Eat Cheese?–Who Took My Meat Bun?” von Chuan Xiang.

In den USA, dem Ursprungsland des Buchs für Mäusegehirne, gibt es auch deftige Parodien auf die Mäusestrategie. Die meisten sind eher plump, wie zum Beispiel “Who cut my cheese?” (Idiomalarm!). Ganz lustig fand ich den Titel ” Who Moved my Soap?”, mit dem sich Manager auf Gefängnisaufenthalte vorbereiten können. Aber die meisten Titel der Gegenliteratur finden sich im chinesischen Sprachraum. Sie sind von den vielen kritischen Chinesen überrascht? Vielleicht sind Chinesen gar nicht so willig und folgsam, wie Sie das meinen. China bietet immer noch beste Bedingungen für die Pflege der Kunst der Satire und der Parodie. Mit paternalistscher Führung kennen sich die Chinesen seit tausenden von Jahren aus. Entsprechend gut können sie diesen Mäuse-Unsinn durch den Kakao ziehen.

http://www.gda-portal.de/de/pdf/PM-Evaluation.pdf

Arbeitsschutz auf dem Prüfstand: Qualitätsbarometer beschlossen

In punkto Arbeitsschutz wird es in Deutschland künftig ein Qualitätsbarometer geben: Dazu befragen die zuständigen Institutionen in den kommenden Monaten insgesamt ca. 5000 Beschäftigte und insgesamt rund 6500 Verantwortliche in den Betrieben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Die Umfrage wird vom Meinungsforschungsinstitut Infratest durchgeführt und soll regelmäßig wiederholt werden.

„Bund, Länder und gesetzliche Unfallversicherung bündeln zunehmend ihre Kompetenzen, um den Arbeitsschutz noch effizienter und schlagkräftiger zu machen“, sagt Steffen Röddecke, Vorsitzender der Nationalen Arbeitschutzkonferenz. „Mit gemeinsamen Programmen zu ausgewählten Brennpunkten im Arbeitsschutz, durch größere Praxisnähe des Vorschriften- und Regelwerks sowie durch eine stärker koordinierte Beratungs- und Überwachungstätigkeit wollen wir nachhaltig für sichere und gesündere Arbeitsplätze sorgen“.

Wie wirksam der Gesundheitsschutz in den Betrieben wirklich ist, wollen die mit der Arbeitsschutzaufsicht betrauten Institutionen und das BMAS durch ein im Rahmen der GDA beschlossenes Qualitätsbarometer herausfinden. Hierzu werden neben der Befragung der Betroffenen auch statistische Daten, zum Beispiel zu Arbeitsunfällen und Erkrankungen, ausgewertet. In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen. Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen. Erste Zwischenergebnisse werden noch diesen Herbst erwartet.

Zur GDA:
Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) wird von Bund, Ländern und gesetzlicher Unfallversicherung getragen. Ziel ihrer Zusammenarbeit ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen präventiv ausgerichteten und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz zu verbessern und zu fördern.

Weitere Informationen:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie: www.gda-portal.de
Kontakt:
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
c/o Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz
Sabine Sommer
Tel: 030 515 48 4212

Interessant ist dieser Satz: “Arbeitgeber sollen vor allem die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates (Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz) und der Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) beurteilen.” Die die INQA schreibt: “Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.” Warum also werden nicht die Personalräte und die Betriebsräte befragt? Warum dürfen nicht auch die Arbeitnehmervertreter als wichtige Treiber (mit eben nur “vereinzelter” Hilfe der Arbeitsschutzbehörden) des ganzheitlichen Arbeitsschutzes die Arbeit der Aufsichtsdienste des Staates beurteilen?

Die Arbeitgeber zu fragen, ist so, als ob man nur Leute, die nicht so gerne Steuern zahlen möchten, die Arbeit der Steuerfahndung beurteilen lassen wollte, aber die Kommunen (und Andere, die Steuerzahlungen brauchen) nicht befragen möchte.

Bedenklich ist auch dieser Satz: “In den Interviews werden die Beschäftigten nach gesundheitlichen Beschwerden gefragt, die sie auf Arbeitsbedingungen zurückführen.” Hier wird von vorneherein ein angreifbares Ergebnis vorbereitet, das man als “subjektiv” abtun kann, denn es wird von den Beschäftigten verlangt, Fehlbelastungs- bzw. Fehlbeanspruchungsfolgen laienpsychologisch auf Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Es gibt inzwischen genügend Kurzverfahren (z.B. COPSOQ oder selbst der von einem arbeitgebernahen Institut entwickelte KPB), mit denen Arbeitnehmer direkt Belastungen beschreiben können. Daran könnte sich Infratest anlehnen.

Für ein ernst gemeintes Qualitätsbarometer wären auch diese Fragen an Mitarbeiter sinnvoll (Beispiele):

1. Werden in ihrem Unternehmen psychische Belastungen von Gefährdungsbeurteilungen erfasst?
2. Gibt es dazu eine Betriebsvereinbarung?
3. Können Mitarbeiter die Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz jederzeit einsehen?
4. Stellt die Gefährdungsbeurteilung die Situation Ihrer Arbeitsbedingungen richtig dar?
5. Wurde Ihnen in der Arbeitsschutzunterweisung die Unterschiede zwischen Verhaltens- und Verhältnispräventione sowie zwischen Fehlbeanspruchung und Fehlbelasung verdeutlicht?
6. Sind im Gesundheitsmanagement ihres Unternehmens die Verhaltensprävention und Verhältnisprävention im Gleichgewicht?
7. Müssen Sie die Nutzung von Einrichtungen zur Gesundheitsvorsorge, die im Rahmen eines Gesundheitsmanagements angeboten werden, (teilweise) selbst bezahlen?

Die GDA bräuchte im Grund nur zu veranlassen, dass konsequent Aufsicht geführt wird. Das wäre das gesetzlich vorgeschriebene Qualitätsbarometer. Nun trägt auch noch die GDA dazu bei, dass die Mitbestimmung umgangen wird.

 
Nachtrag (2012-07): Ergebnisse der Befragung werden in http://blog.psybel.de/psychische-belastungen-bei-80-der-betriebe-nicht-beurteilt/ angesprochen.

Der in zeitzuleben.de für INSIGHTS Discovery® gewählte Verzeichnisname “psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests” zeigt, womit das Unternehmen seinen bunten “Persönlichkeitstest” (bzw. die Lizenz für deren Nutzung) verkauft. C. G. Jungs “Typologie” dahinter mag veraltet sein, aber Hauptsache ist, dass sie den Kunden von INSIGHTS Discovery® gefällt und dem von ihnen gewünschten psychologischen Menschenmodell nicht widerspricht. INSIGHTS Discovery® bedient diesen Wunsch.

http://www.youtube.com/watch?v=5oTtrP3WMfA

Wie permanent sind diese Rollenzuweisungen?

Ziele

Hier ein Auszug aus http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/5/ (2011-05-17), der hier einmal zitiert werden muss, damit wir uns mit dem Thema kritisch auseinandersetzen können:

INSIGHTS Discovery® kann in folgenden Bereichen eingesetzt werden: 

• Personalauswahl: …
• Teambildung: Teamleiter und Teammitglieder können mit Hilfe der Profile erkennen, worin die besonderen Fähigkeiten jedes Einzelnen im Team bestehen. Das fördert die gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung. So wird es leichter, eine gemeinsame Teamidentität und -dynamik zu entwickeln.
• Motivationssteigerung: In den Profilen werden auch die Motivationsfaktoren herausgearbeitet. So können Vorgesetzte erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen optimal zu fördern oder fordern sind.
• Verkauf und Kundenbetreuung: …
• Selbsteinschätzung: …

 
Die fünf Punkte, die auf der überholten “Typologie” des verehrten C. G. Jung basieren, sind alle schon ziemlich fragwürdig, aber die zwei hier voll zitierten Punkte sind aus Betriebsratssicht besonders besorgniserregend. Gefährlich wird es, wenn der Arbeitgeber versucht, dem Betriebsrat seines Unternehmens den Psychotest als harmloses (und zudem hübsch buntes) Spiel zu verkaufen, das vorwiegend der persönlichen Selbsterkenntnis im Team dienen soll, obwohl der Anbieter dieses Farbenspiels seinen Test ganz anders anbietet: Die Charakterisierung Einzelner durch das Team.

Führungskräfte mögen diesen Test möglicherweise gerade wegen seiner Rückständigkeit. Die Mitarbeiter werden ja nicht nur “getestet”, sondern ihnen wird auch vorgegaukelt, dass die Typenlehre richtig sei. Mitarbeiter werden hier manupuliert - und haben im das kritische Denken durchaus dämpfenden Spiel auch noch Spaß daran.

 
Sektendesign

Das Marketing dieses Tests ist genial. Die eingängigen Farbschubladen und die simple Typologie helfen beim Glaubens-Franchising. Für so etwas braucht man keine wissenschaftliche Grundlage, sondern nur genügend viele Anhänger und Gläubige, die auch als Multiplikatoren wirken. Psychologen wissen, wie man Laien Psychologie verkauft. Hier hat sich ein Unternehmen einen Markt geschaffen, der sich selbst verstärkt, wenn eine bestimmte Schwelle überschritten ist. Irgendwie ist es seinen Designern gelungen, den Test sogar gegen Kritik zu schützen: Es gibt Anhänger des Tests, die bei seiner Vorstellung gleich vorneweg auf seine Unwissenschaftlichkeit hinweisen. Wenn ich eine Sekte gründen wollte, könnte ich wohl viel von diesem Test lernen.

 
Kommentare

Sabine Winterer, Talentmarketing für Rehabilitanden des Berufsbildungswerkes Neckargemünd, Diplomarbeit, 2001, S. 31 (http://www.talentmarketing.de/wahlpflichtfach/DiplomarbeitSabineWinterer.pdf, nicht mehr im www):

… Allerdings ist die INSIGHTS Potentialanalyse kritisch zu betrachten, da zwar mit wissenschaftlicher Fundierung geworben wird, aber dies anscheinend nicht der Fall ist: „Der Vertreiber, das Tracy College International, verweist vage auf Untersuchungen und beeindruckt mit für den Laien unverständlichen Zahlen. Das Psychologische Institut der Universität Zürich kam nach einer Analyse von über 500 Protokollen zu dem Ergebnis: “Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.”^[22] Aus einer Arbeit, die an der Leopold – Franzens – Universität in Innsbruck entstand^[23], geht ebenfalls Kritik an diesem Test hervor. Die Studenten führten den Test selber durch und stellten fest, dass einige Fragen widersprüchlich zu verstehen sind und eine sinnvolle Beantwortung zum Teil nicht möglich ist. Sie denken, dass auch eine schlechte Übersetzung bzw. der deutsche Wortschatz, dafür verantwortlich sein kann. In der deutschen Sprache fehlen manchmal Wörter gleicher Bedeutung wie im Englischen. …

[22] vgl., Nil Karin, Interview: „Vorbereitung schafft Sicherheit“
in: http://www.jobpilot.de/content/journal/bewerbung/apply_persoenlichkeitstest.html [nicht mehr im Web]
[23] vgl., Baumann et.al, Potentialanalyse, 16.07.2001, S. 24 – 25

http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html

… In dem oben genannten Gutachten wird auf Seite 17 ausgeführt: “Eine endgültige Entscheidung, ob INSIGHTS MDI den Richtlinien der DIN 33430 entspricht, kann eigentlich nicht getroffen werden. Dazu fehlen insbesondere ein den Standards entsprechendes Testmanual. …”

Um die Geeignetheit nach DIN 33430 geht es im Wesentlichen in diesem Text, also um “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. INSIGHTS MDI ist jedenfalls an einer “Zertifizierung” nach DIN 33430 interessiert, obwohl diese Norm garnicht für die hier angestrebten Zertifizierungen vorgesehen ist. (Details: Bärbel Schwertfeger, Mit Gütesiegel, DIE WELT, KarriereWelt 2004-02-21) Übrigens: Arbeitgeber haben Arbeitsplätze zu evaluieren (psychische Belastung nach DIN 10075), nicht individuelle Arbeitskräfte!

… An theoretischen Grundlagen werden auf Seite 9 des Gutachtens das “Vier-dimensionale DISC Modell” nach Marston (1928) sowie das “Präferenzmodell von C. G. Jung” genannt, das schon von Prof. Dr. Jäger (2004, S. 22) kritisiert wurde, da gerade die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” gilt. Der Ansatz von Marston wird von Jäger (ebd.) als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” bezeichnet. Weiter beklagt er, dass für ihn keine fundierte theoretische Grundlage des Verfahrens INSIGHTS MDI auszumachen ist. Da sich die theoretische Grundlage nach Aussage des Gutachtens (S. 9) offensichtlich nicht geändert hat, besteht diese Kritik unvermindert fort.

Auf Seite 10 des Gutachtens werden einige wenige Angaben zum Verfahren gemacht. Soweit ersichtlich, werden die Verhaltenssstile auf die gleiche Art und Weise ermittelt, wie das auch bei den bisherigen INSIGHTS MDI Verfahren geschieht. Hierzu schreibt Jäger (2004, S. 22): “Die Basis der Stilermittlung ist nicht nachvollziehbar und inhaltlich nicht zu begründen. Eine Unterscheidung in >natürliche< und >adaptierte< Stile, indem die Antworten von Testteilnehmern >uminterpretiert< werden, ist weder wissenschaftlich noch ethisch verantwortbar. Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg." ...

 
Ratschläge

Ratschläge an Betriebsräte, die vom Arbeitgeber aufgefordert werden, dem vergnüglichen-bunten Persönlichkeitstest zuzustimmen:

• Fragen sie kritisch nach, wenn der Arbeitgeber Ihnen Persönlichkeitstests (und ähnliche Veranstaltungen) mit Argumenten verkauft, die den Argumenten des Test-Anbieters widersprechen.
• Lassen Sie sich von externen Psychologen beraten. (Literatur: Bärbel Schwertfeger)
• Wenn der Arbeitgeber Geld für Persönlichkeitstests (ein überwiegend verhaltensorientierter Ansatz) hat, es in Ihrem Betrieb aber keinen Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz (verhältnisorientierter Ansatz) gibt, dann hat der Arbeitgeber seine Ressourcen zuerst für die Verbesserung des Arbeitsschutzes zu verwenden. Das ist Pflicht. Hier hat er keine unternehmerische Freiheit.
• Wenn es bei Ihnen bereits den vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungsprozess für psychische Belastungen gibt, lassen Sie sich die mit Persönlichkeitstests verbundenen Risiken von Fachleuten erklären. Dokumentieren sie das in der Gefährdungsbeurteilung. Dann muss vereinbart werden, wie mit diesen Risiken umzugehen ist.
• Schlagen sie Alternativen vor. Beispielsweise sind Projekt-Retrospektiven nebenbei auch Maßnahmen zum “Team-Building”. Zugleich helfen sie dem Geschäft Ihres Unternehmens!
• Wenn die Belegschaft (oder sogar der Betriebsrat) unbedingt Spaß mit dem Farbenspiel haben will, dann machen Sie eine Betriebsvereinbarung dazu oder protokollieren Sie wenigstens alle Argumente, mit denen der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Persönlichkeitstest verkaufen will. Die Teilnahme der Mitarbeiter muß freiwillig sein.
• Informieren Sie sich über Carl Gustav Jung.

 
Siehe auch:

• http://blog.psybel.de/teamfaehigkeit/
• http://psychologie.de/ueber/gremien/din-33430/ (soll durch DIN 10667 abgelöst werden)

Interessanter Blog-Artikel:
http://blog.metahr.de/2010/10/26/facebook-im-buero-zulassen-oder-verbieten/

Facebook im Büro zulassen oder verbieten?
Chancen und Ängste sorgen für ein gespaltenes Vorgehen bei Arbeitgebern.

Das Thema wird in Betriebsräten ebenfalls kontrovers diskutiert. Hier gibt es auch für Arbeitnehmer Vor- und Nachteile. Unternehmensumgebungen unterscheiden sich eben von Umgebungen außerhalb des Unternehmens: Unter unterschiedlichen Paradigmen haben Begriffe wie “Freiwilligkeit”, “Offenheit”, “Freund” usw. unterschiedliche Bedeutungen.