http://www.managerseminare.de/Petersberger_Trainertage/Programm?subKatID=13223&kat=13219#cont225712

[...] Insights Discovery Präferenz-Profil exklusiv

Am Ausstellungsstand der Insights Group Deutschland können Sie sich für 20 Euro Ihr persönliches Präferenz-Profil erstellen lassen. Ein anschließendes Gespräch erläutert Ihr Profil sowie die Hintergründe des Instruments, das sich in Personalentwicklung, Coaching, Teambuilding und -entwicklung einsetzen lässt. [...]

Wenn Psycho-Spielzeuge wie die hier angepriesenen Tests ernst genommen werden und damit dann Mitarbeiter malträtiert werden sollen, dann hört der Spaß auf. Diese Kleinfritzchenpsychologie aus dem frühen letzten Jahrhundert ist leider so leicht verständlich, dass auch Arbeitnehmervertreter dafür gewonnen werden könne und dann den Arbeitgebern helfen, Mitarbeiter in rote, blaue, grüne und gelbe Schubladen einzuordnen.

Finger weg vom “Teambuilding” mit derartigen Psychotests!

Wenn ihnen ernsthafte Verfahren zu kompliziert sind, dann probieren sie doch mal diesen Test aus: http://blog.psybel.de/worlds-quickest-personality-test/.

Die m.o.v.e. hr GmbH propagiert mit “hr-metrics” ein Verfahren, mit dem das Problem des Burnout an der Wurzel angepackt werden soll. Dazu stimme das Analyse-Tool einfach die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und die Anforderungen des Berufs ganz genau aufeinander ab, Stress und Überlastung sollen so gar nicht erst entstehen können. Des Verfahren soll zu einer neuen Test-Generation gehören und zeige, wie einfach die Vermeidung von Burnout sein könne.

1. Im ersten Schritt ermittelt bei “hr-metrics” ein “Job-Profiler” die Anforderungen des Jobs an die Persönlichkeit. Also die Belastung (ISO 10075). Es wird nicht angegeben, ob das ein bei z.B. bei der BAuA verzeichnetes Verfahren ist.
2. Danach komme ein “ein weltweit anerkanntes Verfahren (MBTI)” zum Einsatz, mit dem man feststellen könne, wie der Job-Bewerber seine eigene Persönlichkeit in die Arbeits- und Lebenswelt einordnet. “Mit diesen beiden Schritten kann schon an einigen Stellschrauben gedreht werden”, meint Jens-Peter Paulsen, der Geschäftsführer der GmbH. (In der Normung ist hier die ISO 10667 interessent.)
3. Ein “Visual Questionnaire (ViQ)” ist die dritte Komponente. Dieser “intuitive Persönlichkeitstest” beruhe “auf modernsten neuro-wissenschaftlichen Erkenntnissen” und zeige, “wo genau die Stärken und Schwächen des Arbeitnehmers” liegen. Paulsen meint, dass man es gerade im Fall von Burnout haben mit einer modernen Krankheit zu tun habe darauf ebenso modern antworten müsse.

Zum ViQ meint der Stern (http://www.stern.de/wissen/mensch/visual-questionnaire-lernen-sie-sich-besser-kennen-534188.html):

… Der Test besteht aus einfachen Abbildungen, die sich auf vielerlei Weise erfassen und deuten lassen. Die konkreten Interpretationen zeigen, wie man die Welt wahrnimmt und dem Wahrgenommenen Sinn und Bedeutung zuordnet. Die Wahrnehmung beeinflusst wesentlich die Grundmuster des Verhaltens. Der ViQ verbindet die visuelle Wahrnehmung mit einer vom Schweizer Arzt und Psychoanalytiker Carl Gustav Jung entwickelten Typologie, die Menschen nach ihren Verhaltensmustern unterscheidet. Die Zuordnung zu den Persönlichkeitstypen gelingt mit dem ViQ direkt über die Messung individueller Unterschiede in der Wahrnehmung und Beurteilung von visuellen Signalen. …

Man sieht, was alles mit Burnout verkauft werden soll. Jungs Typologie hat in über 80 Jahren schon etwas Staub angesetzt, aber hier sollen “modernsten neuro-wissenschaftlichen Erkenntnisse” dazu kommen.

“Wo genau die Stärken und Schwächen des Arbeitnehmers” liegen, lässt sich bei bereits angestellten Arbeitnehmern ganz sicher nicht mit solchen Tests im Auftrag eines Arbeitgebers ermitteltn. m.o.v.e.-hr bietet sein Verfahren ja auch nicht für den Arbeitsschutz an.

Aufmerksam sollten Betriebsräte in der Pharme- und Chemiebranche hier werden (http://euromarcom.de/2012/02/chemiebranche-profitiert-von-neuer-test-generation/):

Chemiebranche profitiert von neuer Test-Generation
Veröffentlicht am: 22.02.2012 von euro.marcom
…
Für den Personalexperten ist hr-metrics ein unverzichtbares Tool, nicht nur für die Pharma- und Chemiebranche. “Bei dem sich abzeichnenden Mangel an Fach- und Führungskräften müssen Unternehmen für einen nachhaltigeren Erfolg in Besetzungsfragen und höherer Mitarbeiter-Zufriedenheit wesentlich intensiver mit der Persönlichkeit der Kandidaten und Mitarbeiter auseinandersetzen. Menschen bleiben, wenn sie sich wohlfühlen – und sie fühlen sich wohl, wenn sie in ihrer Persönlichkeit ernst genommen werden” …

Wie kann man bei soviel Respekt vor der Persönlichkeit kritisieren, wenn sich ein Arbeitgeber so fürsorglich mit der Persönlichkeit seiner Mitarbeiter “auseinandersetzt”?

Ein positiver Ansatz ist allerdings:

… Rainer Pohl, Vertriebsleiter Deutschland der m.o.v.e. hr GmbH (www.move-hr.de). “Anstatt beispielsweise Arbeitszeiten zu verlängern, müssen die qualifizierten Fachkräfte besser eingesetzt werden. Denn Low Performer sind High Performer am falschen Platz.” …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/persoenlichkeitstests/

1. Verhaltensprävention (Stärkung der individuellen Beanspruchbarkeit) und Verhältnisprävention (im Arbeitsschutz vorgeschriebene Vermeidung von Fehlbelastungen) überlappen sich.
2. Verfahren zur Verhaltensprävention kann man indirekt zur Verhältnisprävention verwenden. Von der Beanspruchungsanalyse kann man indirekt auf Belastungen zurückschließen. Rechtlich ist das wegen der komplizierten Beweislage aber kaum möglich.
3. Verfahren zur Verhältnisprävention kann man direkt zur Verhältnisprävention verwenden. Von der Beanspruchungsanalyse kann man direkt auf Belastungen zurückschließen. Das ist wohl ziemlich einfach zu verstehen.
4. Der Arbeitsschutz verlangt Verhältnisprävention. Hinsichtlich der Prävention ist das Arbeitsschutzziel die Vermeidung von Fehlbelastungen.
5. Der ABI/WAI misst Beanspruchungen und dient gemäß BAuA der Verhaltensprävention.
6. Belastungen messen beispielsweise ISTA und COPSOQ. Solche Verfahren dienen gemäß BAuA der Verhältnisprävention.
7. Also ist es nicht so optimal, im Arbeitsschutz den ABI/WAI einzusetzen, wenn doch geeignetere Verfahren verfügbar sind. (Mit Anonymisierung und zusammen mit einem verältnisorientierten Verfahren sind Nutzungen in der Verhältnisanalyse möglich.)

So, das sollte jetzt verstanden worden sein.

Aber trotzdem mögen Arbeitgeber Verhaltensprävention lieber als Verhältnisprävention. Man kann Belegschaften mit fürsorglichen Fragebögen zur Verhaltensprävention so beschäftigen, dass für die Verfahren für die im Arbeitsschutz vorgeschriebene Verhältnisprävention keine Lust übrig bleibt.

Testanbieter bewerben ihre scheinfürsorglichen Testverfahren intensiv und sprechen damit Unternehmen auf deren Flucht vor der ungeliebten Verantwortung an:

• Great Place to Work (Allerdings muss GPTW zugute gehalten werden, das wenigstens mit dem Sonderpreis Gesundheit der mitbestimmte Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz gewürdigt werden kann. Im Kulturaudit kann es jedoch vorkommen, dass Unternehmen gelobt werden, obwohl sie psychische Belastungen im Arbeitsschutz nicht berücksichtigen. GPTW würde in solch einem Fall tolerieren, dass ihr Klient eine Ordnungswidrigkeit begeht.)
• INSIGHTS Discovery: Das ist ein verdaulicher gemachter und farblich aufgehübschter Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Simplifizierung sowie Spaßfaktor helfen beim Marketing dieses Verfahrens, und die Gruppendynamik macht kritisch denkende Teilnehmer zu Spaßverderbern. Das sind Methoden, die auch Sekten zu ihrem Erfolg verhelfen.
• Der WAI/ABI: Der Test ist nicht verhältnispräventions- sondern verhaltenspräventionsorientiert, erfüllt aber Qualitätskriterien für dieses Anwendungsfeld. Darum findet man die Werbeschrift auch hier: http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A51.pdf. “Die  Initiative Neue  Qualität  der  Arbeit  (INQA)  fördert  und  unterstützt gemeinsam mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) die Anwendung und Verbreitung des WAI“, aber eben primär für die Verhaltensprävention. Was in der Werbung nicht steht: BAuA und INQA unterstützen mindestens so deutlich auch Verfahren der Verhältnisprävention, die im Arbeitsschutz das Mittel der Wahl sind.

Fazit: Verhaltensprävention kann eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber sein, aber Verhältnisprävention ist vorgeschrieben. Verhaltensprävention ohne Verhältnisprävention ist ein Indikator für Verantwortungsflucht des Arbeitgebers. Unternehmen, die ihr Gesundheitsmanagement mit Verfahren der Verhaltensprävention (z.B. ABI/WAI) beginnen, fangen bewusst am falschen Ende an. Kompetente Betriebsräte lassen sich hier nicht einseifen, sondern achten darauf, dass sich kein Unternehmen mit fürsorglich aussehenden (aber dem Individuum die Verantwortung zuweisenden) Verfahren zur Verhaltensprävention seinen Pflichten zur Verhältnisprävention entziehen kann.

http://www.asu-arbeitsmedizin.com/gentner.dll?AID=315291&MID=30010&UID=7F91E79C1232A0AD225BE52FF53944C60141E4BF5E22FC15

In den letzten 10 Jahren entstanden eine Reihe von Früherkennungszentren, spezialisiert auf das Erkennen von Frühformen psychotischer Erkrankungen. Deren, in Studien als prädiktiv erkannte Kriterien sollen hier vorgestellt werden, sowie eine Checkliste ERIraos Early Recognition Inventory, erarbeitet von dem Zentralinstitut für seelische Gesundheit in Mannheim und dem FETZ Köln (www.fetz.org) i. R. des Kompetenznetz Schizophrenie für ein erstes Screening, welche über www.asu-praxis.de heruntergeladen werden kann.

In der PDF-Datei, die über die Webseite zu erreichen ist, ist auch von “Erfassung von berufsbedingten Stressoren” die Rede. Das ist nicht ganz richtig, denn die “Checkliste ERIraos Early Recognition Inventory” erfragt (“Fühlen Sie sich phasenweise von anderen ganz besonders beobachtet, verfolgt oder bedroht? Versucht irgendjemand, Ihnen absichtlich Schaden zuzufügen?”) mögliche Stressfolgen bei Individuen und scheint damit eher der Verhaltensprävention (z.B. Früherkennung schizophrener Psychosen) zu dienen, als der Verhältnisprävention.

Verhaltensprävention ist aber nicht die Aufgabe von Arbeitgebern; zumindest muss der Schwerpunkt des Gesundheitsmanagements auf der Verhältnisprävention liegen. Bevor (wenn überhaupt) solche Checklisten in einem Unternehmen eingesetzt werden, muss zuvor im ganzheitlichen Arbeitsschutz ein gute Prozess der Verhältnisprävention mitbestimmt implementiert worden sein, bevor man sich an die Verhaltensprävention heranwagt.

Wie ein ordentliches Verfahren zur Verhältnisprävention aussieht (dass nicht Stressfolgen, sondern wirklich Stressoren erfasst), wird am Beispiel des ISTA deutlich. Am individuellen Mitarbeiter verhaltensorientiert ansetzende Psychoseprävention kann eine von Arbeitgebern freiwillig unterstützte Leistung an die Mitarbeiter sein. Aber davor haben die Arbeitgeber mit Verhaltensprävention jene Fehlbelastungen an der Quelle zu erkennen und zu bekämpfen, die psychoreaktiv zum Entstehen von Psychosen beitragen können. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.

Gibt es in einem Unternehmen keinen ganzheitlichen Arbeitsschutz mit Gefährdungsbeurteilungen, in die die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden psychisch wirksamen Belastungen (von den Arbeitnehmern mitbestimmt einbezogen) zur Verhältnisprävention wurden, dann fehlt eine wichtige Voraussetzung für das Vertrauen der Mitarbeiter in Maßnahmen zur Verhaltensprävention. Hier müssen Arbeitnehmervertretungen sehr aufmerksam hinsehen, damit die Persönlichkeit der Mitarbeiter geschützt und ihre Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber nicht geschwächt wird.

Ein Weg zur von Arbeitgebern geförderten Verhaltensprävention, dem Arbeitnehmervertreter zustimmen können, ist die Nutzung von Dienstleistungen bei Ärzten und Kliniken, mit denen Arbeitgeber einen entsprechenden Dienstleistungsvertrag abschließen und an die sich Mitarbeiter wenden können, ohne dass der Arbeitgeber davon weiß. Soweit mir bekannt ist, gibt es dass beispielsweise bei Daimler.

http://www.robtex.com/dmoz/Science/Social_Sciences/Psychology/Personality/Tests/

http://www.youtube.com/watch?v=kHF0VXPanU8

More quirkology

Der in zeitzuleben.de für INSIGHTS Discovery® gewählte Verzeichnisname “psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests” zeigt, womit das Unternehmen seinen bunten “Persönlichkeitstest” (bzw. die Lizenz für deren Nutzung) verkauft. C. G. Jungs “Typologie” dahinter mag veraltet sein, aber Hauptsache ist, dass sie den Kunden von INSIGHTS Discovery® gefällt und dem von ihnen gewünschten psychologischen Menschenmodell nicht widerspricht. INSIGHTS Discovery® bedient diesen Wunsch.

http://www.youtube.com/watch?v=5oTtrP3WMfA

Wie permanent sind diese Rollenzuweisungen?

Ziele

Hier ein Auszug aus http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/5/ (2011-05-17), der hier einmal zitiert werden muss, damit wir uns mit dem Thema kritisch auseinandersetzen können:

INSIGHTS Discovery® kann in folgenden Bereichen eingesetzt werden: 

• Personalauswahl: …
• Teambildung: Teamleiter und Teammitglieder können mit Hilfe der Profile erkennen, worin die besonderen Fähigkeiten jedes Einzelnen im Team bestehen. Das fördert die gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung. So wird es leichter, eine gemeinsame Teamidentität und -dynamik zu entwickeln.
• Motivationssteigerung: In den Profilen werden auch die Motivationsfaktoren herausgearbeitet. So können Vorgesetzte erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen optimal zu fördern oder fordern sind.
• Verkauf und Kundenbetreuung: …
• Selbsteinschätzung: …

 
Die fünf Punkte, die auf der überholten “Typologie” des verehrten C. G. Jung basieren, sind alle schon ziemlich fragwürdig, aber die zwei hier voll zitierten Punkte sind aus Betriebsratssicht besonders besorgniserregend. Gefährlich wird es, wenn der Arbeitgeber versucht, dem Betriebsrat seines Unternehmens den Psychotest als harmloses (und zudem hübsch buntes) Spiel zu verkaufen, das vorwiegend der persönlichen Selbsterkenntnis im Team dienen soll, obwohl der Anbieter dieses Farbenspiels seinen Test ganz anders anbietet: Die Charakterisierung Einzelner durch das Team.

Führungskräfte mögen diesen Test möglicherweise gerade wegen seiner Rückständigkeit. Die Mitarbeiter werden ja nicht nur “getestet”, sondern ihnen wird auch vorgegaukelt, dass die Typenlehre richtig sei. Mitarbeiter werden hier manupuliert - und haben im das kritische Denken durchaus dämpfenden Spiel auch noch Spaß daran.

 
Sektendesign

Das Marketing dieses Tests ist genial. Die eingängigen Farbschubladen und die simple Typologie helfen beim Glaubens-Franchising. Für so etwas braucht man keine wissenschaftliche Grundlage, sondern nur genügend viele Anhänger und Gläubige, die auch als Multiplikatoren wirken. Psychologen wissen, wie man Laien Psychologie verkauft. Hier hat sich ein Unternehmen einen Markt geschaffen, der sich selbst verstärkt, wenn eine bestimmte Schwelle überschritten ist. Irgendwie ist es seinen Designern gelungen, den Test sogar gegen Kritik zu schützen: Es gibt Anhänger des Tests, die bei seiner Vorstellung gleich vorneweg auf seine Unwissenschaftlichkeit hinweisen. Wenn ich eine Sekte gründen wollte, könnte ich wohl viel von diesem Test lernen.

 
Kommentare

Sabine Winterer, Talentmarketing für Rehabilitanden des Berufsbildungswerkes Neckargemünd, Diplomarbeit, 2001, S. 31 (http://www.talentmarketing.de/wahlpflichtfach/DiplomarbeitSabineWinterer.pdf, nicht mehr im www):

… Allerdings ist die INSIGHTS Potentialanalyse kritisch zu betrachten, da zwar mit wissenschaftlicher Fundierung geworben wird, aber dies anscheinend nicht der Fall ist: „Der Vertreiber, das Tracy College International, verweist vage auf Untersuchungen und beeindruckt mit für den Laien unverständlichen Zahlen. Das Psychologische Institut der Universität Zürich kam nach einer Analyse von über 500 Protokollen zu dem Ergebnis: “Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde und keine partielle Verbesserung zulässt.”^[22] Aus einer Arbeit, die an der Leopold – Franzens – Universität in Innsbruck entstand^[23], geht ebenfalls Kritik an diesem Test hervor. Die Studenten führten den Test selber durch und stellten fest, dass einige Fragen widersprüchlich zu verstehen sind und eine sinnvolle Beantwortung zum Teil nicht möglich ist. Sie denken, dass auch eine schlechte Übersetzung bzw. der deutsche Wortschatz, dafür verantwortlich sein kann. In der deutschen Sprache fehlen manchmal Wörter gleicher Bedeutung wie im Englischen. …

[22] vgl., Nil Karin, Interview: „Vorbereitung schafft Sicherheit“
in: http://www.jobpilot.de/content/journal/bewerbung/apply_persoenlichkeitstest.html [nicht mehr im Web]
[23] vgl., Baumann et.al, Potentialanalyse, 16.07.2001, S. 24 – 25

http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html

… In dem oben genannten Gutachten wird auf Seite 17 ausgeführt: “Eine endgültige Entscheidung, ob INSIGHTS MDI den Richtlinien der DIN 33430 entspricht, kann eigentlich nicht getroffen werden. Dazu fehlen insbesondere ein den Standards entsprechendes Testmanual. …”

Um die Geeignetheit nach DIN 33430 geht es im Wesentlichen in diesem Text, also um “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. INSIGHTS MDI ist jedenfalls an einer “Zertifizierung” nach DIN 33430 interessiert, obwohl diese Norm garnicht für die hier angestrebten Zertifizierungen vorgesehen ist. (Details: Bärbel Schwertfeger, Mit Gütesiegel, DIE WELT, KarriereWelt 2004-02-21) Übrigens: Arbeitgeber haben Arbeitsplätze zu evaluieren (psychische Belastung nach DIN 10075), nicht individuelle Arbeitskräfte!

… An theoretischen Grundlagen werden auf Seite 9 des Gutachtens das “Vier-dimensionale DISC Modell” nach Marston (1928) sowie das “Präferenzmodell von C. G. Jung” genannt, das schon von Prof. Dr. Jäger (2004, S. 22) kritisiert wurde, da gerade die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” gilt. Der Ansatz von Marston wird von Jäger (ebd.) als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” bezeichnet. Weiter beklagt er, dass für ihn keine fundierte theoretische Grundlage des Verfahrens INSIGHTS MDI auszumachen ist. Da sich die theoretische Grundlage nach Aussage des Gutachtens (S. 9) offensichtlich nicht geändert hat, besteht diese Kritik unvermindert fort.

Auf Seite 10 des Gutachtens werden einige wenige Angaben zum Verfahren gemacht. Soweit ersichtlich, werden die Verhaltenssstile auf die gleiche Art und Weise ermittelt, wie das auch bei den bisherigen INSIGHTS MDI Verfahren geschieht. Hierzu schreibt Jäger (2004, S. 22): “Die Basis der Stilermittlung ist nicht nachvollziehbar und inhaltlich nicht zu begründen. Eine Unterscheidung in >natürliche< und >adaptierte< Stile, indem die Antworten von Testteilnehmern >uminterpretiert< werden, ist weder wissenschaftlich noch ethisch verantwortbar. Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg." ...

 
Ratschläge

Ratschläge an Betriebsräte, die vom Arbeitgeber aufgefordert werden, dem vergnüglichen-bunten Persönlichkeitstest zuzustimmen:

• Fragen sie kritisch nach, wenn der Arbeitgeber Ihnen Persönlichkeitstests (und ähnliche Veranstaltungen) mit Argumenten verkauft, die den Argumenten des Test-Anbieters widersprechen.
• Lassen Sie sich von externen Psychologen beraten. (Literatur: Bärbel Schwertfeger)
• Wenn der Arbeitgeber Geld für Persönlichkeitstests (ein überwiegend verhaltensorientierter Ansatz) hat, es in Ihrem Betrieb aber keinen Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz (verhältnisorientierter Ansatz) gibt, dann hat der Arbeitgeber seine Ressourcen zuerst für die Verbesserung des Arbeitsschutzes zu verwenden. Das ist Pflicht. Hier hat er keine unternehmerische Freiheit.
• Wenn es bei Ihnen bereits den vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungsprozess für psychische Belastungen gibt, lassen Sie sich die mit Persönlichkeitstests verbundenen Risiken von Fachleuten erklären. Dokumentieren sie das in der Gefährdungsbeurteilung. Dann muss vereinbart werden, wie mit diesen Risiken umzugehen ist.
• Schlagen sie Alternativen vor. Beispielsweise sind Projekt-Retrospektiven nebenbei auch Maßnahmen zum “Team-Building”. Zugleich helfen sie dem Geschäft Ihres Unternehmens!
• Wenn die Belegschaft (oder sogar der Betriebsrat) unbedingt Spaß mit dem Farbenspiel haben will, dann machen Sie eine Betriebsvereinbarung dazu oder protokollieren Sie wenigstens alle Argumente, mit denen der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Persönlichkeitstest verkaufen will. Die Teilnahme der Mitarbeiter muß freiwillig sein.
• Informieren Sie sich über Carl Gustav Jung.

 
Siehe auch:

• http://blog.psybel.de/teamfaehigkeit/
• http://psychologie.de/ueber/gremien/din-33430/ (soll durch DIN 10667 abgelöst werden)

Aus meiner Sicht können “Persönlichkeitstests” wie Insights Discovery im Betrieb als Anlass dienen, Themen anzugehen, denen im normalen Betriebsalltag ausgewichen wird. Für Persönlichkeitstests gibt es aber eine wichtige Voraussetzung: Vertrauen. Wenn das fehlt, dann können auch harmlose und verspielte (aber trotzdem nicht billige) individualpsychologisch orientierte “Tests” nicht weiterhelfen.

Eine Laienpsychologie, die sich mit C. G. Jungs “Persönlichkeitstypologie” noch wohl fühlt, bringt sogar die Gefahr mit sich, von eher im Bereich der Sozialpsychologie liegenden Problemen abzulenken. Die den Arbeitsalltag kennzeichnenden Kollusion hat ja insbesondere die Eigenschaft, dass sie leicht durch eine Thematisierung der sie kennzeichnenden ungeschriebenen Regeln destabilisiert werden kann.

Die Seminare mögen keinen persönlichen Schaden anrichten, aber das eigentliche Problem ist, dass diese vielleicht zur Verhaltensprävention dienen sollenden Spiele Geld kosten (vielleicht 100€ pro Fragebogen), das für sinnvollere Dinge dann nicht mehr ausgegeben werden kann. Das Geld fehlt dann auch für Aufgaben der im modernen Arbeitsschutz geforderten Verhältnisprävention, die trotz Vorschrift in vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Darüber freuen sich die falschen “Coaches”, aber die eigentlichen Probleme bleiben ungelöst. Das ist der eigentliche Schaden, den falsch eingesetzte Persönlichkeitstest verursachen können. Wenn in Ihrem Unternehmen dafür Geld ausgegeben werden soll, dann kann es für Betriebsräte besser sein, nicht lange über harmlose Tests zu diskutieren, sondern anzuregen, dass mehr in die oft langjährig vernachlässigte Verhältnisprävention investiert wird. Sie ist Pflicht, Persönlichkeitstests sind vielleicht eine nette Zugabe.

http://de.wikipedia.org/wiki/Persönlichkeitstest:

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, geht es in Persönlichkeitstests um die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens. 

Zweck: Persönlichkeitstests werden in der Personalselektion und -entwicklung eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können (vgl. Hossiep, 2007). In der klinischen Psychologie dienen Persönlichkeitstests der besseren Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten. Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu gewinnen.

In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens. …

http://www.ralfhahn.ch/images/Pers%F6nlichkeitstests_ppt_praesentation_korrigierteversion_rh_14.05.03.ppt, Fachtagung HRM, FH Solothurn, Olten, 23. April 2003:

• Persönlichkeitstests in der Personalarbeit, Prof. René Hartmann
• Wissenswertes zum Einsatz von Persönlichkeitstests, Prof. Dr. François Stoll
• Praxiserfahrungen eines Personal-entwicklers (SUVA), Dr. Ernst Bärtschi

http://www.hephaistos-netzwerk.de/Dokumente/Inhaltliches/Persoenlichkeits-Tests_im_Vergleich.pdf, Jutta Kreyenberg:

Persönlichkeitstests im Vergleich 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse ist sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein.

Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren sind der Versuch, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen. Dabei ist die Bezeichnung “Test” zumindest bei seriösen Verfahren etwas irreführend, denn es geht nicht darum, besonders “gut” abzuschneiden. Im Mittelpunkt steht viel mehr, ein möglichst vielschichtiges und genaues Bild einer Persönlichkeit zu bekommen und dafür auch unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. …

http://www.umsetzungsberatung.de/personal/persoenlichkeitstests.php, 2004 Winfried Berner:

Persönlichkeitstests: Für die Personalauswahl nur begrenzt geeignet 

Dass unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl untauglich sind, wurde vielfach nachgewiesen. Eine vielversprechende Alternative scheint da der Einsatz von Persönlichkeitstests zu sein: Sie verheißen wissenschaftlich fundierte Diagnosen, die zur Verbesserung von Auswahlentscheidungen beitragen könnten. Doch die gute Idee hat einen praktischen Haken: Derzeit gibt es kaum Testverfahren, die erstens für die Untersuchung von seelisch gesunden Menschen entwickelt wurden, sich zweitens für Zwecke der Personalauswahl eignen und deren Treffsicherheit drittens mit empirischen Daten nachgewiesen wurde.

Diese kategorische Aussage mag verwundern, sind doch etliche Testverfahren auf dem Markt, die für sich in Anspruch nehmen, mit hoher oder gar unfehlbarer Sicherheit zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten trennen zu können. Doch nach unserer Kenntnis wurde bislang für kein deutschsprachiges Verfahren der wissenschaftliche Nachweis erbracht, dass es tatsächlich die behauptete prognostische Leistung bringt – jedenfalls nicht in einer öffentlich überprüfbaren Form. Zwar schwören die meisten Anbieter Stein und Bein auf die unübertreffliche Leistungsfähigkeit ihrer Tests, doch die Inbrunst der Beteuerung ist kein zureichender Ersatz für einen objektiven Leistungsnachweis. …

http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/, Tania Konnerth:

Psyche auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein. …

http://strategie-netzwerk.com/mediapool/94/946892/data/VC_Praesentation_Typologie.pdf, Vision & Concept:

Die Insights Discovery Typologie in Theorie Praxis 

• Was ist eigentlich Typologie?
• Was ist unter Insights Discovery zu verstehen?
• Wie zutreffend ist das Präferenzmodell in der Praxis?
• Typologie persönlich – was ergab das Präferenzmodell für Peter Muster?
• Ist Typologie strategie- und praxistauglich?

…

Diese von vielen Unternehmen unkritisch genutzte Farbspielerei ist wirklich schädlich, wenn die dafür verwendeten Gelder dann für sinnvolleren Veranstaltungen nicht mehr ausgegeben werden können. Sinnvoller sind zum Beispiel professionelle Projekt-Retrospektiven (lessons learned usw). Ein guter externer Moderater kann hier das “Team-Building” genauso fördern wie die modischen Psycho-Übungen von Insights Discovery das wollen. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer aus dem alten Projekt, was man im nächsten Projekt besser machen kann.

http://www.muellerschoen-focus.de/fileadmin/pdf/PersoenlichkeitstestsPruefstand.pdf, müllerschön:

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von
Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests.

Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am
häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.

Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstest genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben. …

… Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft. …

… Sechs Verfahren (Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) berufen sich auf die Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung bzw. auf die Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston (1928). In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen BDP (Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée) zu einem Gutachten von Prof. Dr. Jäger über Insights MDI wird bestätigt „…dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird … als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ …

“Wie kundenfreundlich sind Sie wirklich?”, http://www.abreast-training.de/misc/Presseartikel/-%20UNBENUTZT%20-/chef%20schwein.htm, Heike Ziemeck (KuBa), Rupp Doinet, Günter Handlögten, Dieter Krause, Mathias Schlosser:

… In Seminaren schwirrt die heiße Luft nur so von »intrinsischen Arbeitswerten«, einer »Transaktionsanalyse«, der »Insights Discovery-Analyse« und sonstigem Schamanismus. Niemand kann mit dem gelehrt daherkommenden Quatsch im Arbeitsalltag etwas anfangen. Die meisten Szenarien gehen ohnehin von gänzlich lebensfernen Annahmen aus. Danach führen nicht Machtgier, Ignoranz und charakterliche Defekte zu Zoff am Arbeitsplatz. Sondern immer bloß Missverständnisse, die mal so eben wegzutherapieren wären. Was Wunder, dass die Stimmung in vielen Betrieben bleibt, wie sie ist: mies …

• https://www.google.de/search?q=MSA+Hellinger
• http://sekten-info-nrw.de/index.php?option=com_content&task=view&id=72&Itemid=46